行政事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與解決措施

引言當前市場環(huán)境及經(jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)出多變復雜的狀態(tài)，行政事業(yè)單位作為黨和中央部門的基層管理機構(gòu)，作為為廣大人民群眾提供基礎服務與管理的組織，肩負著上傳下達、維護社會和諧穩(wěn)定、推進社會現(xiàn)代化建設與發(fā)展的重要使命。為此，行政事業(yè)單位需要跟緊新時代發(fā)展步伐，不斷強化內(nèi)控管理，結(jié)合自身實際運行情況、階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標等積極進行改革創(chuàng)新[1]。通過加大績效管理力度，完善績效管理機制，有效規(guī)避運行風險，進而實現(xiàn)行政事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。一、現(xiàn)階段行政事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題（一）缺乏績效考核認知與重視度現(xiàn)階段，我國多數(shù)行政事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)管理思維的局限以及新時代發(fā)展趨勢的影響，因此無論是單位管理層還是普通職員，在日常工作中都并未對績效考核工作給予過多關注，尚未認識到績效考核工作對于行政事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的重要意義。甚至部分行政事業(yè)單位僅將績效考核工作作為分配薪酬、崗位調(diào)動的一種輔助手段，這就在一定程度上制約了績效考核所能發(fā)揮的最大效用。第一，部分行政事業(yè)單位員工時至今日仍然存在著“行政事業(yè)單位就是鐵飯碗”的刻板思維，認為自己只要完成好分內(nèi)工作即可，工作質(zhì)量、行政事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀等都與個人沒有關系，也不會影響個人的薪酬工資[2]。在這一偏頗思想影響下，行政事業(yè)單位內(nèi)部形成了消極怠工的工作氛圍，致使行政事業(yè)單位績效考核工作淪為一紙空談。第二，部分行政事業(yè)單位雖然積極開展了績效考核工作，但還存在對績效考核內(nèi)涵、內(nèi)容、標準、形式等理解不足的問題，導致績效考核工作并未結(jié)合各部門的工作職能、工作難度、工作風險性等進行針對性設計。甚至個別行政事業(yè)單位為了保障內(nèi)部和諧，對績效考核工作敷衍了事，僅將績效考核結(jié)果與員工的薪資待遇進行掛鉤，進而導致行政事業(yè)單位績效考核工作流于形式。第三，部分行政事業(yè)單位管理層由于缺乏對績效考核工作的認識與重視度，進而導致績效考核體系不健全、考核指標不合理[3]。這不僅影響單位管理層對基層職員工作情況、工作能力的掌握程度，同時還因考核指標不健全，干好干差一個樣，導致部分具有較強工作能力的員工個人發(fā)展空間受阻。長期發(fā)展下去，內(nèi)部員工的工作熱情將會消失殆盡，進而出現(xiàn)各部門工作職責推諉、工作效率低下等問題，阻礙行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。（二）現(xiàn)行的績效考核缺乏合理性和可行性第一，就現(xiàn)階段各級行政事業(yè)單位的績效考核工作開展情況分析，其中存在著較為明顯的績效考核目標模糊的問題。部分行政事業(yè)單位在制定績效考核目標的過程中，為了保障內(nèi)部各部門、各員工之間的和諧穩(wěn)定，會選擇使用較為抽象化、模糊化的詞匯作為績效考核目標。這樣就在一定程度上導致行政事業(yè)單位績效考核工作缺乏規(guī)范性及合理性，缺乏可操作性，致使考核沒有方向，考核結(jié)果也缺乏客觀性和真實性。第二，績效考核內(nèi)容缺乏全面性?？冃Э己斯ぷ鏖_展的主要目的就是通過對所有在崗職工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、個人能力等進行全面分析，以此找尋現(xiàn)階段工作中存在的不足，進行針對性優(yōu)化與調(diào)整。但是當前多數(shù)行政事業(yè)單位并未對績效考核內(nèi)容進行精細化處理，導致考核目標無法落到實處，而考核人員也無法對在崗員工進行針對性評價，降低且制約了績效考核效用的發(fā)揮。第三，當前部分行政事業(yè)單位的績效考核工作缺乏科學的管理標準[4]。由于行政事業(yè)單位內(nèi)部存在多個不同的部門，每一個部門的業(yè)務性質(zhì)、職能屬性各不相同，因此制定的績效考核標準、評價方式等難以統(tǒng)一，進而降低了績效考核工作的公平性。第四，行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核適用性能較差，導致指標權(quán)重分配與相關工作的重要程度不相契合，考核目標無法落實到位。（三）行政事業(yè)單位績效考核工作缺乏有效溝通各級行政事業(yè)單位的績效考核指標、內(nèi)容、方式、考核結(jié)果呈現(xiàn)與反饋都需要依托于各部門之間、上下級之間的合理溝通。只有這樣才能夠最大限度提高行政事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性及合理性，如果缺乏有效溝通，行政事業(yè)單位的績效考核工作將會偏離預期效果?；诖?，各級行政事業(yè)單位的績效考核目標、內(nèi)容、方式無論是制定還是落實，都需要各部門之間合理推進。但現(xiàn)階段部分行政事業(yè)單位的績效考核工作的具體考核范圍劃分、考核指標及內(nèi)容制定等，都存在著較為突出的考核范圍不明晰、缺乏合理性及可行性等問題。第一，行政事業(yè)單位考核管理人員與被考核工作人員之間缺乏有效溝通，進而導致績效考核管理者對不同的工作崗位屬性、職能了解程度不夠，無法提高績效考核標準的合理性，進而導致績效考核評價不客觀。而被考核員工也無法了解考核者是否具備專業(yè)能力，最終導致行政事業(yè)單位的績效考核工作流于形式。第二，考核結(jié)果無法如實反映單位內(nèi)部員工的工作能力，同時也無法對員工進行查缺補漏，為提高個人工作能力提供指導[5]。甚至部分員工對于績效考核流程了解甚少，因此對于考核結(jié)果心存疑慮，進一步制約了行政事業(yè)單位績效考核工作的效用發(fā)揮。第三，行政事業(yè)單位內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通，出現(xiàn)單位內(nèi)部惡性競爭的問題，行政事業(yè)單位無法構(gòu)建積極健康的績效考核環(huán)境及工作氛圍，考核者之間缺乏有效溝通，致使考核意見、評價內(nèi)容無法統(tǒng)一。二、行政事業(yè)單位績效考核問題的解決措施（一）提高單位全員對績效考核工作的重視度思想是行動的科學指南，各級行政事業(yè)單位管理層及全體職員只有對績效考核工作形成正確的認知，認識到績效考核工作對于員工個人利益、行政事業(yè)單位發(fā)展前景的作用，才能夠積極采取多元化措施推動績效考核工作的順利開展。早在2014年，國務院就制定并下發(fā)了關于績效考核的相關文件，其中明確指出績效考核是各級行政事業(yè)單位開展崗位調(diào)整、人員晉升、工資管理的重要依據(jù)，文件中深化了績效考核對于各級行政事業(yè)單位的重要意義。第一，領導班子作為行政事業(yè)單位的管理者、內(nèi)部工作員工的引導者、各項經(jīng)營活動及發(fā)展規(guī)劃中的制定者，應該充分發(fā)揮好自身的管理職能與先鋒模范帶頭作用，跟緊新時代發(fā)展步伐，更新管理理念，充分認識到績效考核對于行政事業(yè)單位的重要意義。第二，行政事業(yè)單位內(nèi)部員工也應該深入了解績效考核工作的真正內(nèi)涵，明白績效考核工作對自身職業(yè)發(fā)展的作用，進而在日常工作中積極培訓和推動績效考核工作。第三，在經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢下，我國市場環(huán)境發(fā)生了一定變動，行政事業(yè)單位所面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展壓力越來越大[6]。針對這一現(xiàn)狀，行政事業(yè)單位應該加大內(nèi)部控制管理力度，創(chuàng)新績效考核機制、優(yōu)化績效考核模式、統(tǒng)一績效考核內(nèi)容、完善績效考核標準等，落實好以人為本的管理理念，進而在最大限度上調(diào)動員工的工作積極性，強化員工的責任感與使命感，促使員工充分發(fā)揮個人潛能，進而提高管理水平及工作質(zhì)量。（二）制定精細化績效考核目標，合理優(yōu)化相應細節(jié)第一，各級行政事業(yè)單位管理層需要明確績效考核工作不是一蹴而就、一勞永逸的，需要結(jié)合本單位內(nèi)部實際情況、階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標、新時代下的新需求與新要求等有序推進績效考核工作順利開展。對此，單位管理層應該積極運用績效考核工作呈現(xiàn)內(nèi)部員工的日常工作表現(xiàn)，并從各部門中選擇優(yōu)秀員工對該部門的實際運行情況、業(yè)務質(zhì)量、發(fā)展需求等進行合理闡述。這樣通過上級與下級的直接溝通，制定合理的年度工作計劃，進而對各項工作計劃進行細化處理。其中，應明確好行政事業(yè)單位每一個部門的績效考核指標，在制定過程中需要充分考慮好不同部門之間存在的職能差異性，完善好績效考核目標及考核任務。第二，行政事業(yè)單位績效考核部門應該結(jié)合所制定的精細化考核目標開展具體考核工作，并在績效考核工作中深化落實好嚴格的管理理念，建立健全獎懲機制。這樣既能夠調(diào)動起內(nèi)部員工的工作積極性及主動性，規(guī)范其工作行為及工作態(tài)度，還能夠便于人力資源管理部門結(jié)合績效考核結(jié)果進行人員晉升、續(xù)約、解聘等各項工作，提高本單位內(nèi)部人才的流動性[7]。第三，各級行政事業(yè)單位還應該打破傳統(tǒng)績效考核思維，將各部門管理人員及各基層管理者都納入到績效考核工作中，不斷完善領導干部的選拔、任用標準，進而提高行政事業(yè)單位領導班子建設效率，推動行政事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。（三）形成科學化與規(guī)范化的績效考核方式績效考核工作要在行政事業(yè)單位管理工作中發(fā)揮最大效用，提高行政事業(yè)單位管理水平及工作質(zhì)量，就必須依托于科學規(guī)范的績效考核方法。第一，各級行政事業(yè)單位不僅需要注重年度績效考核工作、員工述職報告，同時還應該注重員工的日常工作表現(xiàn)。對此，行政事業(yè)單位應該將傳統(tǒng)的年度績效考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄆ诨虿欢ㄆ诔椴榈目冃Э己朔绞?。其中，定期績效考核方式主要是針對某一階段員工的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)等進行具體考核，而不定期抽查績效考核工作主要是隨機對不同部門、不同崗位員工進行考核，能夠促使員工隨時保持危機感和緊迫感，進而在日常工作中自覺規(guī)范自身的工作行為及工作態(tài)度。在這一過程中，績效考核負責人需要注重績效考核的時效性，并針對績效考核工作中存在的問題進行及時解決，進而強化績效考核的效用。此外，考核負責人應該及時將考核結(jié)果反饋給工作人員，并督促員工及時針對自身不足進行改進，進而充分激發(fā)員工的個人內(nèi)在潛能，提高工作質(zhì)量[8]。第二，行政事業(yè)單位應該積極構(gòu)建完善的績效考核體系，著重突出各部門的工作職能，進而借助績效考核提高各部門的服務水平。對于行政事業(yè)單位管理職權(quán)較大的部門應提高考核力度及嚴謹性，對其現(xiàn)階段的管理水平、服務能力等進行細化分析，進而促使行政事業(yè)單位由粗放型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣芾怼ａ槍﹄y以進行量化的考核問題，行政事業(yè)單位應該設定針對性解決措施。第三，行政事業(yè)單位的績效考核工作應該貫徹落實好公平、公正、公開的原則，并以國家相關法律法規(guī)為基本準繩，在本單位內(nèi)部營造健康良好的競爭氛圍，真正實現(xiàn)績效考核的最終目的。（四）加大行政事業(yè)單位內(nèi)部的溝通力度有效溝通需要貫穿于績效考核工作的始終，滲透到管理層與中層管理者、基層員工之間去。這樣就能夠通過及時有效的溝通，發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的問題并進行針對性解決，進而最大限度發(fā)揮好績效考核作用，提高行政事業(yè)單位管理水平及工作質(zhì)量，助力行政事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展[9]。第一，行政事業(yè)單位管理層應該深化了解并全面掌握好各部門員工的工作職能、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、個人專業(yè)能力、工作態(tài)度等，加強與工作人員之間的有效溝通，并在溝通過程中不斷對績效考核工作進行調(diào)整。具體而言，管理層應該將績效考核目標、員工的個人發(fā)展目標、本單位的綜合發(fā)展目標等進行有機結(jié)合，以此提高績效考核工作的有效性。第二，行政事業(yè)單位內(nèi)部員工也應該與績效考核管理人員進行有效溝通，進一步明晰自身工作能力與考核目標之間的差距，并在實際工作中朝著該目標進行努力。行政事業(yè)單位還應該不斷提高績效考核工作的公開度及透明度，強化內(nèi)部員工對績效考核工作的信任度，進而推進績效考核工作順利開展[10]。第三，行政事業(yè)單位需要打破各部門之間的信息壁壘與信息孤島現(xiàn)象，鼓勵各部門員工進行公平競爭，并建立完善的考核激勵機制，進而提高員工的個人創(chuàng)造力。結(jié)語綜上所述，科學