人力資源開發(fā)與管理試題及答案及人力資源開發(fā)與管理思想之演變論文

第21頁共18頁選擇題。在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本2.沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79A、經(jīng)紀(jì)人B、社會人C、自動人D、復(fù)雜人3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（C）、自主性與自為性。P87A、時效性B、投資性C、能動性D、無限性4.開發(fā)（B）潛能是人力資源開發(fā)的核心。P151A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認(rèn)知5．（C）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P175A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會教育6．在人力資源供給預(yù)測時，通過找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為（B）P207A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的一種預(yù)測方法。P208A、德爾菲法B、分合性預(yù)測法C、馬爾可夫法D.回歸分析法8．以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P4A．人口資源＞人才資源＞人力資源 B．人力資源＞人口資源＞人才資源C．人才資源＞人口資源＞人力資源 D．人口資源＞人力資源＞人才資源9．下列哪項是傳統(tǒng)人事管理的特點（A）P23A．把員工看成被管理、被處置的對象 B．視員工為第一資源的管理視角C．管理活動重視培訓(xùn)開發(fā) D．組織和員工利益共同實現(xiàn)的管理目的10．下列哪項是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點（C）P24A．管理目的是組織短期目標(biāo)的實現(xiàn) B．以事為中心的管理模式C．在管理方法上具有系統(tǒng)性 D．戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P64Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子12．19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，被譽為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P72A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因13.行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的(B)。P74A.經(jīng)濟人B.社會人C.復(fù)雜人D.自動人14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76A．生理的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實現(xiàn)的需要B．生理的需要——安全的需要——歸屬和愛的需要——尊重的需要——自我實現(xiàn)的需要C．自我實現(xiàn)的需要——安全的需要——尊的重需要——歸屬和愛的需要——生理的需要D．自我實現(xiàn)的需要——尊重的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要15.以下屬于“自動人假設(shè)”觀點的是(A)P77A.人具有可以開發(fā)的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會屬性與（A）這三種一般屬性。P83A.精神屬性B.本質(zhì)屬性C.主體屬性D.基本屬性17.人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當(dāng)·斯密18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟活動中所能創(chuàng)造的最大價值。P249A.社會成本B.機會成本C.財務(wù)成本D.教育成本19.人力資源流動的影響因素不包括（B）。P264A.個人因素B.競爭因素C.職業(yè)因素D.環(huán)境因素二、多項選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。1.現(xiàn)實的人力資源數(shù)量包括（ABCD）。P12A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.求業(yè)人口E.家務(wù)勞動人口2.以下不屬于“社會人假設(shè)”觀點的是(BCE)P75A.人的工作積極性主要是由社會性需要引起B(yǎng).人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量E.人可以依自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同管理方式作出不同反應(yīng)3.以下哪些方法是人力資源需求預(yù)測的方法(ACDE)?P208A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法E.德爾菲法4.當(dāng)供給大于需求時，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是(BDE)。P212A.擴大企業(yè)規(guī)模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時間D.勞動力轉(zhuǎn)移E.允許提前退休5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D.提高效益E.行政配置6.人力資源市場的構(gòu)成要素包括（ABCDE）。P254A.勞動力B.用人單位C.人力資源市場D.價格E.供求關(guān)系三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)1.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。P32.人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)，運用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎懲、工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。P233.創(chuàng)造力：是綜合運用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。P1514.人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)1.簡述行為科學(xué)管理理論的主要管理方式。P75答：行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會性需要（1分）；（2）努力形成融洽的人際關(guān)系（1分）；（3）因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質(zhì)。（1分）2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容。P120-122答：人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。（1分）舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量（1分）。3.簡述人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)。P146、149答：人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動社會進步，最終達到促進人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。（3分）具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價值，增強人的主體性。（2分）4.制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些？P201-203答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（1.5分）；（2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求（1.5分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。5.簡述人力資源配置的特點。P250-251答：配置的特點是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費的辯證統(tǒng)一（1分）；（五）人力資源配置要堅持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)1.為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對此進行分析。答：通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）2.試分析人力資源流動的合理性何在？答：人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動與否關(guān)鍵在于流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益和社會效益（1分）。（1）人力資源流動的合理性取決于流動產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點：一是人力資源流動可以促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）（2）人力資源流動的合理性與流動代價直接有關(guān)，代價較低，合理性較好。（2分）（3）人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動勞動者的積極性（2分）1緒論要想了解人力資源的開發(fā)與管理思想的演變首先要了解人力資源的概念。所謂人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資源開發(fā)和管理，是指通過一系列措施，使人的勞動力得以形成、提高，以便能勞動和更好的勞動的活動過程。人力資源不僅決定著財富的形成，而且它還是推動經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越來越大，社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越大董克用，葉向峰:《人力資源管理概論董克用，葉向峰:《人力資源管理概論》,中國人民大學(xué)出版社,2003年版,第13頁.學(xué)習(xí)歷史，這是一種思維方法，更是一種信念。無論是對組織還是個人，歷史會給我們一副透視的眼光。因此，對于大多數(shù)管理者來說，應(yīng)該了解他們自己的職業(yè)歷史，為了現(xiàn)在，更為了將來，我們也應(yīng)該考慮把過去作為思想和靈感的源泉。只有揭示了整個歷史，才會揭示事物發(fā)展的規(guī)律，才會揭示事物發(fā)展的未來。人力資源管理的演變同樣是一個不斷變化的歷史。只有理解了這一歷史，把握了其發(fā)展的規(guī)律，才能真正以一種科學(xué)的態(tài)度應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理的理論。只有站在歷史巨人的肩膀上，我們才能看的更遠，也才能走的更遠。在此從廣義和狹義的角度來分別對人力資源管理的歷史作一番簡單的透視，探討一下人力資源的新課題，并重點探討現(xiàn)代意義上的人力資源管理發(fā)展趨勢。2廣義人力資源開發(fā)與管理的演變?nèi)肆Y源開發(fā)與管理的歷史應(yīng)該從什么時候算起？這仍然是一個有爭議的話題.從廣義的角度來看，有了人就有了人力資源開發(fā)與管理，因為它有了人的活動和安排以及對人的認(rèn)識。換句話說人類對其自身的認(rèn)識史，也就是人力資源管理的發(fā)展史。由于人類對其自身的認(rèn)識以及有關(guān)人的活動和安排幾乎與人類同時產(chǎn)生，因此，我們認(rèn)識人力資源管理實踐與人類歷史同樣悠久。自古至今，有關(guān)人的活動和安排具有三個最基本的特點：目的性，依存性，知識性。人類活動的上述三個特點為人力資源管理的實踐提供了客觀條件，回答了為什么人力資源管理實踐與人類歷史同樣悠久的原因。關(guān)于這一觀點，我們稱之為廣義人力資源管理的發(fā)展史[1]。根據(jù)南開大學(xué)齊善鴻教授的研究，按照人在勞動中的地位、勞動的積極性、勞動結(jié)果對勞動者的價值以及勞動關(guān)系這樣一些因素，我們可以把它分為以下幾個階段：原始主體論、工具論、要素論、資源論、主體論、自為人論劉鐵明，羅友花:劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第49頁。2．1原始主體論階段應(yīng)該說，在人類勞動活動產(chǎn)生之初，人類所要處理的主要是人類自身與大自然的關(guān)系問題，那時人的人類為了基本的生存需要，必須自主的與大自然的威脅進行抗?fàn)幒筒罚祟惐仨毾虼笞匀凰魅∩嫠仨毜馁Y本資源。由于那時的人類尚未掌握充分的與大自然作斗爭的經(jīng)驗和規(guī)律，同時又沒有非常有效的工具和技術(shù)，因此處境非常艱難。這一階段，主要矛盾是人類生存需要和殘酷的大自然的矛盾。在同大自然搏斗的過程中，人類是自己勞動的主體，這是一種原始的主體，他們自己享受自己的勞動成果，也同時承擔(dān)勞動的風(fēng)險，勞動的自主性和積極性是完全發(fā)生內(nèi)心的一種求生的本能。相對于后來的受壓迫、受剝削的境況而言，這一階段可以是人類最為自主的，也是最為自由的一個階段。因為不管環(huán)境如何的艱難，人類畢竟是自己行為的主體劉鐵明，羅友花:劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第58頁。2．2工具論階段人類是從事集體勞動的動物，隨著人類勞動經(jīng)驗的增加，尤其是在采集和狩獵成為一種穩(wěn)定的勞動與生活方式之后，人類的基本生存資源得到了保障，并且漸漸地有剩余。此時，他們本希望在辛勤的勞動之后能夠獲得對大自然的征服，可是，結(jié)果卻是非但沒有征服自然，卻引來了另外一頭更加兇惡的狼——本與自己平等的另外一部分人。奴隸的人身、行動的權(quán)利、行動的方向和方式、勞動的結(jié)果等統(tǒng)統(tǒng)都為奴隸主所有，辛勤勞動的結(jié)果僅僅能夠維持生存的基本需要。少數(shù)人開始支配并最終占有了大家勞動的剩余成果，同時通過對這些剩余物的支配權(quán)來支配其他人的行動。私有制產(chǎn)生了。人類從此不再是自由活動的動物，人類歷史上最沉重和最殘酷的枷鎖套在了人類的頸項上。勞動者在勞動中自己并不是自己的主體，勞動積極性只是威逼利誘，勞動結(jié)果全都?xì)w奴隸主所有，甚至連是人的奴隸也為奴隸主所有劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第58頁。。勞動者喪失了所有的東西，從而表示人類進入了工具論階段。勞動者只是一個工具，是一個奴隸主所有的，完全失去了人的權(quán)利、人的屬性的私有物品。我覺得劉鐵明教授對此階段的概括很是形象生動：此時，“劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第58頁。2．3要素論階段我國著名熱力資源管理專家張德教授在其主編的《人力資源管理開發(fā)與管理》中，從實用的角度，提了這樣一個觀點：要素有用原理。也就是說，在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的。從中，我們可以看出，人力資源作為要素是存在的。而在人類歷史的長河中，許多自認(rèn)為是天才的管理者們?nèi)匀幌Ｍ麊T工或者雇員能夠成為一部精密的機器，而不必有那么多的感情要素，他們?yōu)楣蛦T不是機器而感到遺憾。這是典型的奴隸主思維。隨著人類的不斷斗爭，奴隸制度在人類社會中漸漸被唾棄，并在人類社會中作為一種殘酷的社會制度被推翻了。于是，人類開始把更多的精力投入到提高勞動生產(chǎn)率方面。在許許多多實踐中，人們終于認(rèn)識：人是提高生產(chǎn)力效率的要素，并有幸排在第一位，這就是管理之間中幾乎人人皆知的所謂“人財物”管理三要素。從而，這一階段產(chǎn)生了科學(xué)管理思想。管理科學(xué)之父泰勒在此做出了巨大的努力，以使人們相信“雇主與雇員的真正利益應(yīng)當(dāng)是同一的和一致的”，勞動關(guān)系應(yīng)該是平等互助的關(guān)系。泰勒要求人們科學(xué)的挑選工人，要是工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作。他所做的所有努力都是為了提高生產(chǎn)率。而勞動者在其中起到了舉足輕重的作用。在此階段，勞動者因作為要素，為生產(chǎn)率的提高提供了可能。因此在整個生產(chǎn)過程中的地位顯著提高。管理者對勞動者比前一階段更加尊重，因此，其在價值中的作用有顯著的提高，勞動結(jié)果的分配也比工具論階段更加的平均，而勞動關(guān)系也變成了雇傭與被雇傭的關(guān)系，而不是前一階段的所有與被所有的關(guān)系。勞動者的地位有了很大的改觀。2．4資源論階段由于人類理性的局限，人類對自身生存資源的使用是掠奪性的，這就給資源的再生帶來了巨大的困難。隨著人類對自身生存資源危機的認(rèn)識，在管理實踐中，人也被提升到資源角度來進行認(rèn)識。20世紀(jì)70年代以來，馬齊等人就認(rèn)為人是一種資源，人力資源管理應(yīng)注意內(nèi)外環(huán)境的變化，并應(yīng)適應(yīng)這種變化[3]。馬克思的人口論認(rèn)為，人有兩重性，即人一方面是生產(chǎn)者，另一方面是消費者。馬克思的意思主要是講人生產(chǎn)生活資料，也要消費生活資料。而我認(rèn)為馬克思這一觀點還可以從資源論的角度解釋。作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面，董克用教授在總結(jié)這些研究成果的基礎(chǔ)上，對人力資源的特性提出了了一些看法，其中有這樣兩條：一、人力資源具有能動性。這是因為人總是有目的有計劃的在使用自己的腦力和體力，在價值創(chuàng)造過程中，既是價值創(chuàng)造的主體，又是價值創(chuàng)造的客體。二、人力資源的時效性。因為人力資源與人的生命周期是緊密相連的，人的生命周期呈倒U字型。這就決定了人力資源的時效性。從董教授的觀點來看，我可以這樣看：人是價值創(chuàng)造的主體和客體，也就是說人是生產(chǎn)者同時也是消費者。人有生老病死，他作為資源作為生產(chǎn)者的期限也就那么幾十年。而他作為消費者，是絕對的。所以說人作為資源來說，是稀有的。過去，在經(jīng)營管理中，對人力重新認(rèn)識人的作用提供了一種新的視角，并且也對人的管理提出了一系列新的理念。這就是，人在經(jīng)營管理中作為一種重要的資源，也同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題，否則，人力資源的作用就不可能得到最大限度的發(fā)揮。“造人先于造物”，企業(yè)是由人組成的，必須強調(diào)發(fā)揮人的作用劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第59頁。2．5主體論階段我國著名熱力資源管理專家張德教授在其主編的《人力資源管理開發(fā)與管理》中，從實用的角度，提了這樣一個觀點：主觀能動原理。從中提到，管理者不能把職工當(dāng)成機器人看待，而要高度重視人的主觀能動性的開發(fā)。這反映了管理開始考慮員工的主觀，主體性。這正是人力資源管理的一種進步。.不管一部分人是多么想把大部分人變成客體——“一種會說話的工具”，人終將成為自己與世界的主體，這是人類的共同理想，也是人類不竭的行為動力！因為，實質(zhì)上的奴隸是不可能有真正的積極性、責(zé)任感和創(chuàng)造力的，而這正是人類社會發(fā)展的基本動力，這一動力一旦遇到問題，人類就必將投入精力進行解決！這是人類發(fā)展的必然結(jié)果。人類的共同理想在管理上告訴我們，企業(yè)要想不斷前進，管理者就必須勞動者讓勞動者覺得他是他自己的主人，他不是被奴隸，那樣他才會有積極性與責(zé)任感。只有尊重他，尊重他的人格，尊重他的勞動，他才會服從你的指揮，按照社會化分工協(xié)作的指揮。這種指揮只是一種臨時的勞動分工的結(jié)果，只是一種不同性質(zhì)的工作區(qū)分，而不是人格的劃等。舉世文明的摩托羅拉公司這樣闡述自己對人力資源的看法：人才是摩托羅拉最寶貴的財富和生理源泉。我們將對人才的投資擺在比追求單純的經(jīng)濟利益更重要的位置。尊重個人是我們在全球所提倡的處世信念。尊重個人，肯定個人尊嚴(yán)，構(gòu)成了摩托羅拉企業(yè)文化的最主要內(nèi)容，同時也反映了時代的走向。2．6自為人階段事物總發(fā)展變化的，人類的認(rèn)識也是不斷深化的，人的發(fā)展也是不斷走向高級階段的。這是馬克思主義哲學(xué)中一條最基本的原理。人力資源管理的觀念也是一樣。人力資源管理的觀念發(fā)展到第五階段，意味著人已經(jīng)進入了自覺階段，管理者也開始意識到勞動者的主體性，開始尊重他們。那么，還能有第六階段嗎？如果有的話，又會是什么樣一個階段呢？既然在第五階段，人們的意識已經(jīng)進入到自覺的階段，那么下一個階段必須是一個自為的階段，一個任性真正自由的階段。中國古典哲學(xué)中的至高境界——“天人合一”將成為人們生活的一個現(xiàn)實。到那時，勞動者都是為自己勞動，勞動結(jié)果都為不分你我，勞動者的積極性極高，勞動不在為了生存，而是享受。到那時，管理也不是真正意義上的管理，而是不同的社會分工，雙方人格平等。把嚴(yán)于律己、寬以待人作為自己的行動準(zhǔn)則，而當(dāng)這一準(zhǔn)則成為每一個人的基本行動信條時，管理才會真正恢復(fù)其本來面目劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第60頁。總之，廣義的人力資源開發(fā)與管理的演變就是管理者對勞動者自覺性，對勞動者的積極性的一種開發(fā)，是勞動者自己對自己意識的一種覺醒。組織中的關(guān)系是每一個人的基本生活方式中關(guān)鍵關(guān)系。而管理中的上下關(guān)系也就成為組織中關(guān)系的一種最為基本的模式。在這種情況下，管理中的下級還能在嚴(yán)格的“科學(xué)制管理”下有機會成為自己的主體嗎？下級對上級的管理（管理上級）是一種夢囈還是神話？人類真的無法逃脫奴隸制的惡魔糾纏嗎？人類不斷進步的理性將為未來這一問題做出回答。3狹義人力資源開發(fā)與管理的演變狹義的人力資源管理，特指員工與工作之間的關(guān)系，即勞動力與雇主之間的關(guān)系。18世紀(jì)蒸汽機的發(fā)明與推廣，引發(fā)了工業(yè)革命，效率第一。從而改變了以前家族式和手工行會制的生產(chǎn)方式，并帶來了大量實行新工廠制度的企業(yè)，人和工作之間的關(guān)系從此改變。到了卡爾馬克思和他的共產(chǎn)國際的同事開始分析這個問題，并且提出他們的解決方案時，勞動力和雇主之間的矛盾已經(jīng)像炸彈一樣即將爆發(fā)。管理這種關(guān)系就是發(fā)展出一門新興管理學(xué)科或一套新興的實踐方法。它分為勞動力管理階段、人事管理階段、人力資源管理階段、人力資本管理階段。不管它叫什么名稱，都是針對勞動力和工人管理問題進行的一種嘗試。3．1勞動力管理階段勞動力管理的前提條件就是人們開始認(rèn)識到勞動力的價值，即所有抱有任何目的的組織特別是經(jīng)濟組織要能取得成功必須依賴于它的成員。因此，主要工作場所的關(guān)系是和諧的，只要勞動者是滿意的或者至少看上去是這樣，就沒有必要開展過多專門的人力資源管理實踐。一旦勞動力效率出現(xiàn)問題，或者勞動力出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面，管理就面臨挑戰(zhàn)，就需要采用一種更系統(tǒng)的方法來面對這種挑戰(zhàn)并做出積極的反應(yīng)。這個時期主要又分為兩個階段：一是建立在倫理基礎(chǔ)上的面對面的管理；二是建立在效率基礎(chǔ)上的科學(xué)管理劉鐵明，羅友花:劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第62頁。3．1．1倫理基礎(chǔ)上的面對面的管理這一階段的管理還遺留下來了以前的習(xí)慣和作風(fēng)，雇主給員工發(fā)放工資，而員工必須對雇主保持忠誠，永遠服從于雇主。這種做法向以前的家族式做法，成員必須保持對上級的絕對忠誠。不同的知識現(xiàn)在的是雇傭，而以前的是為自己家族。此階段，雇主為員工提供完備的福利，雇主與員工保持面對面的接觸，對員工的生活細(xì)節(jié)保持足夠的關(guān)心，這感覺很有人情味，但它的目的是為了使員工絕對的忠誠自己，而使自己企業(yè)的效率得到提高[4]。這一階段也可稱為福利人事。3．1．2效率基礎(chǔ)上的科學(xué)管理隨著對效率以及利益的不斷追求，16世紀(jì)北歐的新教改革運動，把對企業(yè)的絕對忠誠的傳統(tǒng)倫理思想觀念當(dāng)作了矛頭。德國的社會學(xué)家韋伯在他出版的《新教倫理與資本主義精神》一書中提出新教改革在謀求個人利益和追求個人獨立上是一個關(guān)鍵性轉(zhuǎn)折。而隨著資本主義從自由競爭到壟斷的發(fā)展，美國的管理之父泰羅和韋伯都提出了一系列比較科學(xué)和比較合理的管理方法和管理手段?？茖W(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來完成一項工作，這種最好的方式最有效率。其速度最快，成本最低。為此需要將工作分為最基本的機械元素并進行分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來[5]。費雷德里克W泰羅被稱為科學(xué)管理之父，而跑表便是他的“圣經(jīng)”。1885年泰羅首先在米德維爾公司和貝瑟恩公司進行試驗。其中最著名的是對一個名叫施米特的鏟裝工人進行試驗。泰羅使用一只跑表對施米特的勞動進行了細(xì)致準(zhǔn)確的研究，通過對其工作的無效部分的去除和對技術(shù)的改進，使其勞動生產(chǎn)率由每天12長噸增至47.5長噸。泰羅對施米特的每一個工作細(xì)節(jié)都做了具體規(guī)定，如鏟的大小，鏟的重量等等。這就是科學(xué)管理的實質(zhì)內(nèi)容所在，將工作分為最基本的機械元素并進行分析，而后再把它們最有效地加以組合的過程。這一時期，工人從農(nóng)村走向城市，從小作坊、小工廠走向大工廠。在當(dāng)時的情況下，集中化、大型化、標(biāo)準(zhǔn)化為其特色。在集中化、大型化、標(biāo)準(zhǔn)化之下，有資本家所建立的各級管理體制已基本形成，等級觀念也日益趨于嚴(yán)格了。這一時期的思想的特點：1、出現(xiàn)勞動定額、勞動定時工作制，首次科學(xué)而合理地對勞動效果進行計算，使得勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化2、企業(yè)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方法的有目的地對工人實行了在職培訓(xùn)，并根據(jù)工人的熱點分配以適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?、明確劃分了管理職能和作業(yè)職能，出現(xiàn)了勞動人事管理。勞動人事管理部門除負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人力和調(diào)配人力4、已經(jīng)能組織起各級的指揮體系，各種職務(wù)和職位按照職權(quán)的等級原則加以組織，對人的管理制定了下級服從上級的嚴(yán)格的等級觀念曹紅月等：《曹紅月等：《人力資源管理理論與實務(wù)》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版,2005年版，第19頁。無論是建立在倫理基礎(chǔ)上的面對面的管理，還是在效率基礎(chǔ)上的科學(xué)管理，有一點是值得贊賞的，那就是腦動力在提高生產(chǎn)效率方面的決定性作用，人力資源管理在企業(yè)中體現(xiàn)了它強大的作用。3．2人事管理階段歷史學(xué)家把1912年作為現(xiàn)代人事部門誕生的日子。從勞動力管理向人事管理邁進，是出于改進工作廠所關(guān)系、結(jié)束工人破壞性罷工、尋找增加產(chǎn)量的方法等的需要。1900-1920年雖然占主導(dǎo)地位的是科學(xué)管理運動，但在大公司中出現(xiàn)了人事專家，這些專家管理諸如雇傭、員工福利、工作標(biāo)準(zhǔn)等問題。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。而這一時期，管理者也認(rèn)識到工人除了物質(zhì)、金錢的需要外，還有社會、心理、精神等各方面的需要。根據(jù)馬斯洛需求理論，單一的勤奮工作并不是眾多員工們的主要旋律，員工的自我意識更鮮明，不再只是為了物質(zhì)、金錢，自我價值實現(xiàn)，社會關(guān)系，對生活的、對工作的期望更是他們的需要。重視這種需求，使得觀察家日益認(rèn)識到更加專業(yè)化的勞動力管理技能是十分重要的[6]。勞動專業(yè)分工產(chǎn)生的問題的改革家名為羅伯特。歐文——一位成功的企業(yè)家和經(jīng)理。大約在1799年，他在蘇格蘭的新拉納克以合伙的形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。歐文先生創(chuàng)建了可以說是最早的工作績效考核體系。他這樣做，在當(dāng)時是為了檢查不良表現(xiàn)。歐文使用了一塊四邊分別涂成白、黃、藍、黑四種顏色的轉(zhuǎn)向通道，以此反映工人前一天的生產(chǎn)。這四種顏色中黑色表示差，藍色表示一般（平均），黃色表示良好，而白色則代表優(yōu)秀。這種做法看來非常成功。由于歐文先生在改善對工作中的人進行管理方面做出的努力，他也被稱之為“人事管理之先驅(qū)”。20世紀(jì)初葉至第二次世界大戰(zhàn)前這一時期，是人力資源管理思想最活躍的時期，是從“經(jīng)濟人”的管理思想到“社會人”的管理思想的轉(zhuǎn)折時期，這是人力資源管理思想的一個質(zhì)的飛躍。1924年1932年，哈佛商學(xué)院的梅奧和羅特利斯伯格等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進行的霍桑試驗提供了一個有史以來最著名的行為研究成果。經(jīng)過三年的試驗，研究人員發(fā)現(xiàn)的結(jié)論是：在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)，后來的研究結(jié)果進一步表明，生產(chǎn)率直接與集體團體合作機器協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體合作及其協(xié)調(diào)程度又決定于主管人員對工作群體的重視程度、非強制性的改善生產(chǎn)率的方法和工人參與變革的程度。也就是說，改善人際關(guān)系有助于勞動生產(chǎn)率的提高。泰勒認(rèn)為一個企業(yè)是一個技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)，而霍桑試驗的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)，改變了傳統(tǒng)管理中人是經(jīng)濟人的觀點，認(rèn)為人是社會人張弘,趙曙明：《人力資源管理的演變張弘,趙曙明：《人力資源管理的演變》，《中國人力資源開發(fā)》,2002年第3期?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果啟發(fā)人們進一步研究與工作有關(guān)的社會因素的作用。這些研究的結(jié)果導(dǎo)致了所謂的人際關(guān)系運動，它強調(diào)組織要理解員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。因此，此階段又稱為人際關(guān)系階段。這一時期的特點：1、承認(rèn)人是社會人，人除了物質(zhì)、金錢的需要外，還有社會、心理、精神等各方面的需要，這一時期，已開始萌發(fā)了對人性的尊重，對人的心理需要的尊重。2、在管理形式上，承認(rèn)非正式組織的存在，承認(rèn)在官方或法定的組織存在之外，另有權(quán)威人物的存在。屬于非正式組織的權(quán)威同樣能影響和左右人們的行為和意愿。而在方法上，則重視工會和民間團體的利益。3、在管理方法上承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，而且應(yīng)以人為核心改善管理的方法4、重視個人的心理和行為、群體的心理和行為上的管理曹紅月等：《曹紅月等：《人力資源管理理論與實務(wù)》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版,2005年版，第20頁。3．3人力資源管理階段第二次世界大戰(zhàn)以后，第三次科技革命開始，電的發(fā)明和應(yīng)用，計算機的產(chǎn)生，信息時代的來臨，人類生產(chǎn)力又獲得強勁動力。組織不斷壯大，給人力資源管理前所未有的壓力。以前的人事管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代組織的需求[7]。而人事管理一直存在以下三個基本的錯誤概念：一是認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；二是忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；三是把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。根據(jù)德魯克的觀點，當(dāng)時的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)不斷壯大的組織對員工有效管理的要求。它必須具有所需專門知識，要意識到什么是正確的方法并要加一利用劉鐵明，羅友花:劉鐵明，羅友花:《人力資源管理概論》,遼寧大學(xué)出版社,2005年版,第67頁。1984年亨特設(shè)想了人事管理的重點轉(zhuǎn)移，引起人事管理的有關(guān)人員的高度重視，最終導(dǎo)致人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。同年，哈佛商學(xué)院教授邁克爾·比爾出版了《人力資本》，提出競爭壓力已要求企業(yè)在人事問題上有一個更廣泛、更全面、更具有戰(zhàn)略性的觀點，要求組織對人更多的關(guān)注，在人的管理上采取更長遠的觀點，把人當(dāng)作一項潛在的資本，而不僅僅是可變的成本。下面是比爾的人力資源管理模式：從比爾的人力資源管理模式中，比爾等人首先把員工看作是企業(yè)中與股東、管理層地位平等的一個主要利益相關(guān)者，從而可以看出員工并不是骨子里就不想工作這個觀點。而從這個模式中人力資源管理是有長期效果的工作，從而推翻了人事管理是救火隊這一思想，從而奠定了人力資源管理思想的基礎(chǔ)。同時期，有一位比比爾更早的研究培訓(xùn)和跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系社會學(xué)家——懷特·巴克，在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)人力資源管理的問題。他把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)經(jīng)理的范圍，也說明了人事管理已經(jīng)過時。比爾等人的觀點對企業(yè)界和學(xué)術(shù)界開始產(chǎn)生了影響，“人力資源”一詞開始出現(xiàn)于企業(yè)和學(xué)術(shù)界。特別是1964年，皮格爾斯、邁爾斯和馬姆等人編輯了《人力資源管理：人事行政管理讀本》一書。在書中，皮格爾斯等人把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念。因此通過他們的人力資源管理理論的分析，使我們看到“傳統(tǒng)的人事管理正成為過去，一場新的人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。3．4人力資本管理階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)家們越來越發(fā)現(xiàn)，資本與產(chǎn)出之間不再成正比。企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)的資本以及其他生產(chǎn)資料的投入比它的產(chǎn)出要少的多了，企業(yè)的“物力資本”的作用越來越小，此時，人力資源就跨學(xué)科被企業(yè)家以及學(xué)者們納入到了經(jīng)濟學(xué)的領(lǐng)域進行研究。由此，就產(chǎn)出了人力資本這一說法。有關(guān)人力資本的思想，可以追溯到古希臘思想家柏拉圖。他在《理想國》中論述了教育和訓(xùn)練的經(jīng)濟價位，認(rèn)為可以通過教育來發(fā)展人的先天能力。而現(xiàn)代人力資本的思想，只是剛剛起步。1960年舒爾茨首次提出了人力資本的概念。但是關(guān)于人力資本的定義，不同學(xué)者有著不同的理解，目前主要有以下三種不同觀點：第一種觀點認(rèn)為人力資本就是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和，其代表人物是舒爾茨。該定義是以人力資本的內(nèi)容為出發(fā)點，認(rèn)為：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！钡诙N觀點認(rèn)為人力資本就是人們在教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資所形成的資本，其代表人物是貝克爾。該定義是以人力資本的形成為出發(fā)點，認(rèn)為：“人力資本是通過人力投資形成的資本、用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資?！钡谌N觀點認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值，該觀點以李忠民為代表。該定義突出人力資本內(nèi)生的抽象性的一面，認(rèn)為：“人力資本屬于價值范疇，是有意識投資的產(chǎn)物，能夠促進社會生產(chǎn)率的提高和財富的增進，應(yīng)和非人力資本一樣分享收益?！彪m然，這三個觀點各有側(cè)重點，但它體現(xiàn)了人力資本的根本特征，即人力資本是凝結(jié)在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，現(xiàn)代學(xué)術(shù)界就認(rèn)為人力資本就是指凝結(jié)在人體的體力和智力所具有的腦動力價值的總和。雖然，人力資本的定義是出來了，但怎么去應(yīng)用它，把它與企業(yè)的具體事實結(jié)合起來，把它更好的應(yīng)用于人們的經(jīng)濟騰飛，還需要從事人力資源管理的人們?nèi)ネ诰颍ヌ接憽?未來人力資源開發(fā)與管理的方向隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化等。相應(yīng)地，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生新的變化（參見《明天的人力資源管理》英文版）。4．1未來人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)4．1．1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。4．1．2知識經(jīng)濟時代來臨的沖擊知識經(jīng)濟已在世界范圍內(nèi)初見端倪,它是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的一種新的經(jīng)濟形態(tài)。在知識經(jīng)濟時代,知識與經(jīng)濟的結(jié)合促進著經(jīng)濟的迅速發(fā)展,知識將成為所有創(chuàng)造財富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素,從事知識創(chuàng)新、傳播和運用的知識勞動者是社會財富的主要創(chuàng)造者,人力資源成為企業(yè)乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。怎樣對人力資源進行核算,使其向其它資源一樣有投入產(chǎn)出的比較，加強人力資源管理,是適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，是適應(yīng)知識經(jīng)濟時代來臨的需要。這成為了人力資源管理業(yè)界一大難題[8]。4．2未來人力資源管理的發(fā)展前景4．2．1網(wǎng)絡(luò)型組織和跨文化管理隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使跨國公司得到發(fā)展的可能，同時也促進了區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。全球經(jīng)濟開始一體化，“經(jīng)濟變成了網(wǎng)絡(luò)體系，并由變化速率和學(xué)習(xí)效率的加強度所推動，它創(chuàng)立的是一個網(wǎng)絡(luò)社會，在此社會中處理和應(yīng)用知識的機會和能力以及強化學(xué)習(xí)的關(guān)系，決定了個人和企業(yè)的社會經(jīng)濟地位”組織內(nèi)信息技術(shù)的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，從物質(zhì)基礎(chǔ)和信息基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)。組織已日益扁平化、開放化，組織層級在逐步減少，充分授權(quán)、民主管理，自我管理等網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)出現(xiàn)，以團隊為基礎(chǔ)的組織及其管理方式正在形成劉桂萍：《劉桂萍：《人力資源管理》，經(jīng)濟科學(xué)出版社,2006年版，第20頁。同時，區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展、全球經(jīng)濟一體化也給人力資源部門的管理造成了極大的不便。組織內(nèi)文化差異引起的文化沖突，使得組織有可能分化成不同的小利益團體，不利于組織的發(fā)展與壯大。解決其有效的途徑就是文化培訓(xùn)和跨文化的管理。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。這將成為未來人力資源部門必須發(fā)展的一個重要方向[9]。4．2．2人力資源會計所謂人力資源會計是組織運用會計學(xué)的概念與方法，為管理與核算的目的對組織的人力資源進行全面的評價和計量，并將有關(guān)的信息提供給相關(guān)人員的過程和做法。人力資源管理會計并不是一個新名詞。它起源于20世紀(jì)60年代的美國。我國的人力資源管理會計研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年，上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。雖然人力資源會計已經(jīng)開展，也有不少論文的出現(xiàn)，從總體上看，對人力資源管理會計的研究依然局限于“就會計論會計”，在現(xiàn)實中沒有得到實質(zhì)上的應(yīng)用。未來人力資源管理，將是滿足企業(yè)管理部門對人力資源信息的需求，幫助管理部門做出正確的決策，幫助企業(yè)在確定戰(zhàn)略的一個部門。雖然，人力資源會計還沒有得到發(fā)展，但是在未來競爭激烈的企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)對信息的重要性是不言而喻的。怎樣去確定企業(yè)中人才的使用情況，人力的成本與產(chǎn)出，這也成為了人力資源部門的難題。滿足了企業(yè)內(nèi)部各方對人力資源信息的需求，調(diào)動企業(yè)勞動者的積極性，也就完成了人力資源管理部門的使命。在這樣一個背景下，精確計算的人力資源會計也就成為了企業(yè)所需。我們可以從以下三個方面來論證一下人力資源管理會計的必要性。一、知識經(jīng)濟時代呼喚人力資源管理會計企業(yè)要進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，就必需具備人力資源、財務(wù)資源和物質(zhì)資源等三種基本資源。其中最基本的生產(chǎn)要素或資源就是人力資源和財務(wù)資源。財務(wù)資源是“死”的、“被動”的，人力資源是“活”的、“主動”的，只有依靠人力資源，充分發(fā)揮人力資源的能動性和智力性才能最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理。人類社會即將從工業(yè)經(jīng)濟時代邁向知識經(jīng)濟時代，由此，全球范圍內(nèi)的競爭也將由原來的自然資源和財務(wù)資