上海陸仕食品公司績效管理研究及舌尖上的中國(1-7)全集解說詞

目錄摘要 1Abstract 31導言 61.1績效管理的含義 61.2本文的研究背景 71.3本文的研究目的和意義 81.4論文結構 92上海陸仕食品公司績效管理情況分析 102.1上海陸仕食品公司組織架構 102.2上海陸仕食品公司現(xiàn)有績效管理方法 122.2.1高層管理人員的績效管理方法 122.2.2中層管理人員的績效管理辦法 122.2.3基層職員績效管理方法 132.2.4勞務派遣崗位績效管理方法 132.3上海陸仕食品公司現(xiàn)有績效管理的實施情況 132.3.1高層管理人員績效管理實施情況 132.3.2中層管理人員績效管理實施情況 142.3.3基層職員績效管理實施情況 142.3.4勞務派遣崗位的績效實施情況 153上海陸仕食品公司績效管理的問題分析 153.1組織結構不能適應績效管理的要求 153.1.1人員年齡占比問題 153.1.2崗位分配的合理性問題 163.2考評方法仍不盡科學 173.2.1考評方法千篇一律 183.2.2考評中無溝通 183.2.3考評結果反饋管理不當 193.2.4考評者和被考評者態(tài)度的極端化 193.3考評成績不能有效應用于企業(yè)運營 203.3.1績效考評結果本身的問題 203.3.2考核結果對員工缺乏指導價值 203.3.3公司員工對考核的態(tài)度使考核結果不準確 213.3.4考核結果并未對新一輪績效考評產(chǎn)生影響 214上海陸仕食品公司績效管理問題成因 224.1上海陸仕食品公司績效管理制度脫離實際 224.2基層管理層人員素質影響著績效管理效果 234.3上海陸仕食品公司企業(yè)內部流程造成績效管理存在漏洞 244.4被考評人在績效管理中的自身問題 255提升上海陸仕食品公司績效管理水平的對策 255.1確定客觀的績效管理考核基本原則 255.2不同部門采取各異的績效考核方法 265.3提升績效考核指標設計的定量化程度 275.4注重績效考核結果反饋獎懲機制 276結論與展望 28參考文獻 29致謝 30摘要在當今中國的市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)管理中的績效管理模塊已經(jīng)變得不可或缺。從中國六七十年代的“大鍋飯”到現(xiàn)行提倡的“按勞分配”、“多勞多得”，都是績效管理的必經(jīng)之路和趨勢?？冃Ч芾硗苿又髽I(yè)生產(chǎn)效益的提高，使企業(yè)組織能夠有計劃的達到其自身的戰(zhàn)略目標。無論是在勞動密集的制造型企業(yè)還是在需要運用到尖端科技的高新創(chuàng)造型企業(yè)，績效管理都已經(jīng)成為一個重要的管理手段。隨著信息大爆炸時代的來臨，國內外的市場競爭越來越趨于白熱化，許多企業(yè)和組織都在探索從組織內部管理著手，提高生產(chǎn)效率和組織主觀能動性。組織內部管理中，客觀的手段是組織結構的調整；流程再造；業(yè)務外包；組織扁平化；組織分散化等。主觀的方法是制定合理的績效管理方法；調整薪酬結構并使之達到最適應組織現(xiàn)狀的水平；根據(jù)培訓需求差別化的對員工進行補差和提高的培訓（無論是在技能還是在社會角色和自我認知方面）等。本文從人力資源管理的人力資源組織戰(zhàn)略規(guī)劃的角度，以上海陸仕食品有限公司為例，進行績效管理的問題探討，并針對各個問題進行合理的分析，拿出科學的對策。把績效管理與人資其他相關模塊結合起來，完善和提高績效管理現(xiàn)狀，目的是達到提高企業(yè)效益，能夠使員工有職業(yè)歸屬感。讓績效管理更好地為企業(yè)和員工服務。文章分成了六個部分，首先是第一章導言部分，介紹了公司歷史和公司績效管理的背景、目的和意義。第二章主要是介紹了上海陸仕食品公司現(xiàn)行的組織架構，績效管理的方法流程，以及對現(xiàn)行績效管理結構的評估。第三章具體分析了公司績效管理存在的問題和漏洞。第四章是探討公司績效管理問題的成因。第五章拿出了針對該公司現(xiàn)有績效管理問題的對策。最后做結論與展望。關鍵詞：績效管理績效問題對策

AbstractIntoday'sChina,underthemarketeconomysystemofperformancemanagementinenterprisemanagementmodulehasbecomeindispensable.Thesixtiesandseventies\"Commons\"fromChinatotheadvocateof\"distributionaccordingtowork\",\"workmore,\"isonlywayandthetrendofperformancemanagement.Theimprovementofperformancemanagementtopromotetheenterpriseproductionefficiency,makeenterpriseorganizationcanbeplannedtoachieveitsstrategicgoals.Inbothlabor-intensivemanufacturingenterprisesandcutting-edgetechnologyusedinneedofhighcreativeenterprise,performancemanagementhasbecomeanimportantmanagementmeans.Withtheadventoftheeraofinformationexplosion,thedomesticandforeignmarketcompetitionismoreandmore,manyenterprisesandorganizationsareexploringfromtheorganization'sinternalmanagement,improveproductionefficiencyandorganizationsubjectiveinitiative.Organizationmanagement,theobjectiveistheadjustmentoforganizationalstructure;Processreengineering.Outsourcing;Organizationflattening;Organizationaldecentralization,etc.Subjectiveapproachistosetreasonableperformancemanagementmethod;Adjustthesalarystructureandmakeitreachthemostadaptiveorganizationpresentsituationlevel;Differentiationbasedonthetrainingneedsofsendersandimprovethetrainingofemployees(bothinskillsandinsocialroleandselfcognition),etc.Inthispaper,fromthehumanresourcesmanagementofhumanresourcesorganizationstrategicplanningpointofview,ShanghaiLiuShifoodco.,LTD.,forexample,fortheproblemofperformancemanagement,andcarryonthereasonableanalysis,aimingatvariousproblemswithscientificcountermeasures.Theperformancemanagementandhumanresourcesrelatedmodules,perfectandimprovetheperformancemanagementpresentsituation,thepurposeistoimproveenterpriseefficiency,canmakeemployeeshaveprofessionalsenseofbelonging.Makeperformancemanagementbetterservicefortheenterpriseandemployees.Thearticleisdividedintosixparts,thefirstisthefirstchapterintroductionpart,thispaperintroducesthehistoryandcompanyperformancemanagementofthebackground,purposeandsignificance.ThesecondchaptermainlyintroducestheShanghaiLiuShifoodcompanies,theexistingorganizationalstructure,themethodofperformancemanagementprocess,andtheevaluationofthecurrentperformancemanagementstructure.Thethirdchapteranalyzesthecompanyperformancemanagementproblemsandloopholes.Thefourthchapteristodiscussthereasonofcompanyperformancemanagementproblem.Fifthchaptertookoverthecompany'sexistingperformancemanagementproblems.Thefinalconclusionandprospect.Keywords:performancemanagementperformanceproblemscountermeasures

1導言本章簡要從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度闡述了上海陸仕食品公司績效研究的背景、目的和研究意義。為公司績效研究的深入探討奠定基調。1.1績效管理的含義Bates和Holten在1995年提出：“績效是一多維建構，測量的因素不同，其結果也會不同”。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進行界定，弄清楚績效的確切內涵。一般可以從組織、團體、個人3個層面給績效下定義。層面不同，績效的內容、影響因素及測量方法也不同。目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結果，一種觀點認為績效是行為。以Bernadin和Kane為這兩種觀點的代表人物。但隨著管理的發(fā)展以及企業(yè)管理人對“社會人”和“復雜人”越來越多，越來越深入具體的了解以后，漸漸地，人們對“績效是行為”的觀點認可度逐步壓倒了“績效是結果”的觀點認可度。但這并不代表績效管理最后不可量化，沒有結果目標，而更多的是傾向于“以行為為導向”的管理，注重管理過程。只有使績效管理的過程掌握在可控范圍內，才能使績效管理的結果的偏差降低到最小。簡單來說，企業(yè)雇主招聘員工來工作，是希望員工能做好事情，績效考核更多的應該考核員工行為的本身，而結果有可能并不是單個員工而更有可能是集體行為的產(chǎn)物。所以過分的關注結果會導致惡化人際因素和忽視重要的行為。所以績效是工作過程和工作結果的統(tǒng)一體。1.2本文的研究背景在企業(yè)成立的初期并未實行績效管理，因為公司員工不足10人，公司尚未步入正軌，無論是從銷售還是售后這些生產(chǎn)部門還是從市場、物流等服務性部門來看，其業(yè)務量非常有限，市場占有份額較少。所以公司初期戰(zhàn)略目標主要放在市場開發(fā)，銷售渠道的拓展以及廣告宣傳上。企業(yè)成立9個月以后，隨著廣告宣傳品牌知名度的提高，銷售業(yè)績不斷飆升，市場份額占有率的逐步提高，公司不斷地補充了許多新鮮血液，招聘了許多高素質高學歷的新晉員工，企業(yè)提升到了一個進一步發(fā)展的水平。企業(yè)的戰(zhàn)略目標也由數(shù)量擴張發(fā)展到了地區(qū)擴張。在這種企業(yè)發(fā)展的大形勢下，就對績效管理產(chǎn)生了更加迫切的需求。因為企業(yè)到了快速發(fā)展的擴張期，追求更高的效率和更多的利潤，并要為下一部的縱向整合戰(zhàn)略作財務和人力的儲備。這時，平均分配的政策已經(jīng)面臨著危機，不能調動企業(yè)員工的工作積極性，利潤分配方式不均會導致現(xiàn)有人才流失，新晉人才留不住，企業(yè)招聘的核心——保有量不斷下降。無法合理的為企業(yè)各個崗位配置最合適的人才。在工作過程中，由于員工工作中沒有勇于承擔責任，因此缺少工作的總結和提升。這樣就使得很多工作完全無法開展和落實，所以在企業(yè)發(fā)展的這個階段，如果再不啟用績效管理作為主要管理手段，企業(yè)發(fā)展就會停滯不前，企業(yè)的勞資關系就會面臨失衡。1.3本文的研究目的和意義一個企業(yè)組織若是想要長遠發(fā)展，一定要進行短期、中期、長期的組織戰(zhàn)略規(guī)劃，使組織有目的有計劃的發(fā)展。有了組織目標后才能依據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃目標分解到各部門以及人力資源各模塊。制定詳細的管理計劃，也能使績效管理目的更加明確，更加有據(jù)可循。陸仕食品公司也不例外。在企業(yè)發(fā)展的初期也經(jīng)歷了兩個短、中期的組織戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)首先進行了一個SWOT（機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢）分析，得出的結果是企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標把上?？偟甏蛟斐扇蚱炫灥?，并依托上?？偟晔乖趯幉āB門開設符合英國總部CI標準的直營店并順利進入正常軌道?；谶@種企業(yè)戰(zhàn)略目標下的公司績效研究，目的一是希望能夠給總部旗艦店績效考核提供依據(jù)和指導作用，提高旗艦店管理水平，使得內部管理和品牌效應水平相符合。目的二是希望能夠為各家分店類似的管理項目提供有益的啟示作用。復制成功經(jīng)驗，改進失敗環(huán)節(jié)。目的三是希望能夠通過績效管理的手段，從公司內部著手，使員工真正理解績效考核的實質并且提高全體員工的工作積極性。為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的效益。上海陸仕食品公司通過績效研究，可以反映出企業(yè)中存在的各種問題，如組織結構與績效管理的適應性；績效管理的規(guī)則制定的科學性；公司員工對績效管理的積極性等。在研究績效管理，找到問題后，可以對癥下藥。沿用科學的，正確的績效管理方法；改進落后的，實施不到位的環(huán)節(jié)，真正使企業(yè)的主要管理手段步入正軌，并且在企業(yè)發(fā)展的各個階段，都能夠不斷的調整和更新，使得績效管理和企業(yè)發(fā)展能夠相互適應，真正實現(xiàn)績效管理為企業(yè)效益服務。無論上海陸仕食品公司績效考核是否是最科學最完善的，但是它給企業(yè)確實帶來了積極的，正面的效益。這一點可以從公司銷售額反映出來，在上海陸仕食品公司成立初期，未上馬績效管理項目的時候，公司年銷售額為8700萬元，開展和實施績效管理工作后，因為績效管理的考核指標和績效薪酬掛鉤，帶動了銷售人員的積極性，年銷售額增長到1億9500萬，增長了55%。并且對于年度銷售冠軍，公司進行了一定的福利獎勵。這個簡單的數(shù)據(jù)充分且有力的證明了績效考核能夠一定程度上提高員工的薪酬，完善員工福利，切實提高員工的能動性?？冃Ч芾砼c相關模塊聯(lián)系以后，有便于企業(yè)能夠深入地，徹底地進一步完善績效管理。員工也更愿意配合績效工作。形成一個企業(yè)與員工雙贏的和諧環(huán)境。1.4論文結構該論文是本人結合自身公司的狀況和實際工作經(jīng)驗，以及本人在該公司作為企業(yè)員工，從人力資源的角度深入剖析該公司目前存在的績效管理的問題，以及制定的詳細的對策。簡述了在對策實施以后期望達到的預期的收益和成效。盡其所能的讓每一位員工愛崗敬業(yè)，企業(yè)快速發(fā)展。也希望本論文能對本人所在的陸仕食品公司起到參考和借鑒作用。本文分六個章節(jié)。第一章是探究公司的背景、所處現(xiàn)狀和論文結構。第二章是績效現(xiàn)狀分析。第三章是公司績效管理的問題分析。第四章是公司績效管理問題的成因。第五章是針對弊端的解決和處理辦法和對策。第六章是結論與展望。2上海陸仕食品公司績效管理情況分析本章把公司現(xiàn)有的組織架構、績效管理方法和實施情況作了陳述和分析，為分析績效管理問題的成因和如何改善提供了依據(jù)和基礎。2.1上海陸仕食品公司組織架構總經(jīng)辦銷售部售后部物流部市場部財務部人事行政部圖1：上海陸仕食品公司組織架構見圖1，公司現(xiàn)有總經(jīng)辦、財務部、銷售部、售后部、物流部、市場部、行政人事部七個部門。共27名正式員工，勞務派遣員工5名。共計擁有員工32名。展廳面積1000平方米?？偨?jīng)辦：設總經(jīng)理一個職位。負責公司所有日常事務的審批和裁度。上級為公司董事局和投資人。下級職員為公司所有正式員工。財務部：設財務經(jīng)理、會計、出納三個職位。財務經(jīng)理負責財務部全面工作管理。上級領導為總經(jīng)理，下級職員為會計和出納。會計負責公司賬務。上級領導為財務經(jīng)理。出納負責現(xiàn)金支票等任何形式的收入和支出的管理。上級領導為財務經(jīng)理。銷售部：設銷售經(jīng)理和銷售顧問兩個職位。銷售經(jīng)理負責銷售部的銷售全面工作。上級領導為總經(jīng)理，下級職員為銷售顧問。售后部：設銷售經(jīng)理、維修技師、客戶接待、倉庫管理、索賠員五個職位。銷售經(jīng)理負責售后日常全面工作管理和協(xié)調。上級領導為總經(jīng)理。下級職員為維修技師、客戶接待、倉庫管理、索賠員。物流部：設物流部經(jīng)理和物流專員兩個職位。物流部經(jīng)理全面負責物流部車輛的管理調配工作。上級領導為總經(jīng)理。下級職員為物流部專員。市場部：設市場部經(jīng)理、市場部專員、實習生三個崗位。市場部經(jīng)理負責經(jīng)銷店內所有的宣傳活動的策劃管理和與活動供應商的接洽。上級領導為總經(jīng)理，下級職員是市場部專員。市場部專員負責宣傳活動的執(zhí)行和提交評估報告。上級領導為市場部經(jīng)理。市場部專員實習生崗位為臨時性勞務派遣性質。行政人事部：設行政人事主管和前臺接待兩個職位。行政人事主管負責日常行政事物管理和人員招聘工作。上級領導為總經(jīng)理。下級職員為展廳前臺。展廳前臺負責常規(guī)工作，直接上級為行政人事主管。3名保潔員和3名保安人員均屬于勞務派遣員工。2.2上海陸仕食品公司現(xiàn)有績效管理方法公司現(xiàn)有的績效管理按照公司內部組織結構的層級劃分，層次不同，方法也不相同。2.2.1高層管理人員的績效管理方法因為本公司的組織結構還處于簡單的直線制結構，高層管理人員只有總經(jīng)理一人。所采用的績效管理方法是KPI法，即關鍵績效指標法，績效指標囊括了從銷售成交額到預算控制管理等一系列的具體數(shù)額和分值的指標?？己肆鞒淌怯晒径麓髸泄蓶|定出戰(zhàn)略目標后分解成總經(jīng)理考核指標并執(zhí)行，總經(jīng)理定期通過股東大會的形式反饋給股東局，再由股東代表實行年度考核?？偨?jīng)辦因為崗位比較特殊，對其考核的直接上級是公司董事局和投資人?？冃Э己说倪^程和結果都實行嚴格保密政策，不對公司其他部門和各級別領導公布。也不由人事行政部建檔存檔。2.2.2中層管理人員的績效管理辦法中層管理人員績效管理實行統(tǒng)一的總經(jīng)理考核評分的原則，運用KPI方法。根據(jù)其不同部門崗位的標準，制定出考核指標。每季度末和年底根據(jù)財務狀況報告和工作表現(xiàn)等來進行評分?？己撕细裾叩目冃в涗浗挥尚姓耸虏繗w檔，不合格者由總經(jīng)理指導工作，并且遞交工作改進報告，總經(jīng)理審核后交到人事行政部歸檔。2.2.3基層職員績效管理方法基層人員的績效考核由直接上級即部門經(jīng)理負責，考核方法為KPI。在績效管理的過程中，部門經(jīng)理會根據(jù)績效考核指標對基層人員進行工作指導，每個季度會給每個部門基層員工小結一下工作情況和考核指標達標情況，年底正式在績效考核表上綜合根據(jù)季度工作情況記錄進行評分，評分合格者收集季度小結和年底績效考核評分交表由行政人事部歸檔。評分不合格者，予以降級或者辭退處理。2.2.4勞務派遣崗位績效管理方法勞務派遣崗位員工的績效管理辦法和指標由我公司行政人事部制訂并且監(jiān)督執(zhí)行，考核合格者予以留任，考核不合格者由行政人事部門進行面談，找出不合格原因，予以警告，并由被考核本人簽字后發(fā)函至勞務派遣公司說明該員工在公司任職時期的工作情況。并說明如下輪考核周期結束后，考核結果再次不合格，該直接由行政人事主管報總經(jīng)理批示后予以辭退。2.3上海陸仕食品公司現(xiàn)有績效管理的實施情況2.3.1高層管理人員績效管理實施情況因為高層管理人員績效管理系列工作并不對外公布，采取保密政策。通過月度、季度以及年度的投資人股東大會宣布績效目標，制訂績效指標，所以實施情況只有公司董事局和投資人掌握和了解?？荚u人不受其公司內下屬員工管理，因高層管理人員績效考核管理檔案并不交由公司行政人事部留存。所以績效管理的實施情況不透明。2.3.2中層管理人員績效管理實施情況中層管理人員的主要組成人員為各部門經(jīng)理，在公司內部既是考評人又是被考評人。各部門經(jīng)理基本能夠按時完成對于部門員工的考核任務，但是由于個別員工在考核指標中未對其進行嚴格的規(guī)章制度和紀律要求，出現(xiàn)對考評工作的不配合和拖沓現(xiàn)象，造成部門整體考核及時完成率不能達到100%。對下屬的要求嚴格的部門經(jīng)理可能績效考核結果不太良好，而作為和事老心態(tài)的經(jīng)理最后得出的考評結果比較折衷或是優(yōu)秀。而部門和部門之間又不相互溝通和交叉考評。這樣不科學的結果導致了企業(yè)內部不公平現(xiàn)象的存在，挫傷了很多員工績效管理工作的積極性。2.3.3基層職員績效管理實施情況基層職員作為績效考評的最終被考評者，認為績效管理是上級分配下來的，作為任務去完成，雖然部門經(jīng)理在日常的工作中會進行指導，但是更多的員工認為這種指導是一種變相的監(jiān)督，因此有的員工有抵觸和消極的情緒，因此在考評工作中顯得非常被動。不會積極主動的參與到季度工作情況小結中來，對績效考核也是聽之任之，沒有得到有效的激勵。2.3.4勞務派遣崗位的績效實施情況勞務派遣崗位的績效管理非常的簡單和原始?；径际且劳袆趧张汕补?。對勞務派遣人員的考核也具有非常大的主觀隨意性。因此勞務派遣崗位的員工更多的是注重如何跟行政人事部的主管搞好人際關系，從而不被退回勞務派遣公司，因此過多的精力不是放在如何提高自己的績效考核成績，而是人際關系上。行政人事主管也有礙于和勞務派遣公司的關系，對派遣崗位的績效考核大而化之，得過且過。沒有落到實處。真正提高工作效率。3上海陸仕食品公司績效管理的問題分析本章針對上一章陸仕食品公司績效管理的現(xiàn)狀找出公司管理問題的癥結所在，從不同的角度剖析現(xiàn)有績效管理的不合理和不科學性，確立績效管理改革的目標。3.1組織結構不能適應績效管理的要求3.1.1人員年齡占比問題在上海陸仕食品公司，除了公司總經(jīng)理年齡在50歲以上60歲以下，各部門從經(jīng)理、主管到一線員工，年齡均不超過40歲，見圖2。這樣就造成了整個公司內部活潑有余，沉穩(wěn)不足的現(xiàn)狀，這樣對績效管理產(chǎn)生一定的不良影響，如在績效考評溝通的過程中，考評者在被考評者心中威信不足；因為考評者和被考評者年齡結構層次都比較偏輕，考評工作不能扎實的開展，有可能會浮躁和流于形式；年齡層次偏輕還會帶來公司人員流動率過快，導致不能建造出一個崗位勝任力模型，以供績效考核科學、客觀地篩選考核指標，造成績效考核的偏差。圖2：上海陸仕食品公司人員年齡結構3.1.2崗位分配的合理性問題根據(jù)上一章的組織結構圖我們可以清楚地看到，公司共有7個部門。作為公司全面管理的首腦部門——總經(jīng)辦，只有一位總經(jīng)理，下屬有20多位員工。1個人考核20多個人，結果肯定有不可避免的偏差。應該適當?shù)脑黾右幻偨?jīng)理助理職位。協(xié)助總經(jīng)理在公司開展績效考核工作，起到上下級溝通順暢的橋梁作用。然而，盡管陸仕食品公司的各個業(yè)務都有不同的業(yè)務單位對接負責，但是在崗位分配上仍存在不合理性，例如：銷售部應該多安排一位銷售經(jīng)理，這樣的話，在績效考評的過程中，可以從不同的角度和層面進行考核，。而多一位銷售經(jīng)理，要求考評的維度會有所不同，如可以把精力集中在考核銷售顧問的挖掘潛在客戶能力，客戶接待禮儀風貌等，這些細節(jié)對最終促成銷售有時候起到關鍵作用。是非常有必要列入考評指標內的。兩位經(jīng)理分工合作，對于銷售人員整體的銷售水平和素質有更大的提高。售后部門崗位需求最多，所以考核形式也是多變的，并且售后各個崗位的職責不盡相同，崗位勝任力模型會比較負責，所以考核的形式和指標也要隨著崗位的變化而變化，每個崗位的考核指標都要區(qū)分開來，不能籠統(tǒng)的進行概括和設立。比如倉庫管理員的庫存盤點準確率和和售后接待員的客戶滿意度就是兩個完全不同的需要考核的維度。行政人事部作為公司的后勤服務部門，顯然是需要分工明確的，這樣才能更好的為公司各部門服務。建議做法是行政部和人事部分開，行政部設行政主管和展廳接待兩個職位。行政主管主要負責公司日常行政事務的落實。展廳接待負責收發(fā)郵件傳真，接聽轉接電話等展廳接待事宜。人事部設人事主管和人事專員兩個職位。人事主管負責公司人事六大模塊的基本事務，人事專員根據(jù)上級要求辦理和執(zhí)行。3.2考評方法仍不盡科學雖然各部門崗位差異比較大，考核方法也不盡相同，但是其中所存在的問題大致相同?？梢詺w納為以下幾類。3.2.1考評方法千篇一律從2.2.1章節(jié)看到，上海陸仕食品公司所有層次和部門的員工考核運用的方法都是KPI，關鍵績效指標法。因為各個崗位的崗位職責和崗位勝任力都是不同的，考核的維度和指標都是有差異性的。別的部門或崗位一直承襲沿用的有效的考核方法放在不同的部門和崗位，有可能就會夭折或者流于形式?？冃Э己瞬皇呛唵蔚拇蚍謹?shù)，能者高分，不能者辭退。也不是敷衍給投資人的一場企業(yè)表演秀。而是要針對每個崗位量體裁衣，確定好績效目標，從績效計劃開始一直到績效結果反饋中的各個環(huán)節(jié)進行科學合理的設計，有具體的、現(xiàn)實性的績效考核指標作為具體的實施過程。使每一個崗位能夠發(fā)揮最大的功效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。3.2.2考評中無溝通績效管理確切的來說應該是一個員工和直接上級就績效問題進行的一個雙向式的互動的溝通過程，最終達到績效目的。但是在上海陸仕食品公司整個的績效考評的表現(xiàn)形式是從上到下的，一直是上級領導考評下級員工，或者是直接主管指導下級員工，卻讓員工覺得自己是收監(jiān)督。員工沒有積極的反饋得到指導后的改進結果?？冃Э己诉^程中下級員工沒有實質性的參與，沒有面談，沒有自評，沒有考評結果申訴渠道，沒有縱向的溝通，總經(jīng)理的戰(zhàn)略指標無法很好的傳達到各個部門和各個崗位。而對于行政人事部的考評，很多員工因為無法溝通都不理解，覺得行政人事部給自己的工作帶來了更多的壓力，部門之間關系緊張。不利于員工的發(fā)展。3.2.3考評結果反饋管理不當在考評人得出考評結果后，應該是積極的尋求與被考評人的溝通，把結果第一時間告知被考評人，讓被考評人清晰明白的了解到自己的工作中的優(yōu)秀部分和不足之處。優(yōu)秀的要繼續(xù)保持和發(fā)揚，與薪酬福利掛鉤。不足之處需要查明原因，如有需要，在得出培訓需求以后進行培訓，然后進行彌補和改進提高。而不是像上海陸仕食品公司一樣，認為沒有問題的直接交給行政人事部歸檔，有問題的直接報總經(jīng)理辭退。這樣的結果反饋只會讓公司員工人人自危，在今后的工作中變得盲目和畏首畏尾。3.2.4考評者和被考評者態(tài)度的極端化考評者在接受考評任務之前，并沒有得到行政人事部的關于績效管理的培訓，造成在考評過程中主觀性太大，考評標準不穩(wěn)定?？荚u者很容易出現(xiàn)“過嚴”和“過松”兩個極端。有的考評者對被考評人要求嚴格，，過分放大和追求員工的不足，以期能夠使部門成績有更大的提高，在員工工作不佳的情況下，不分析和查找原因，而是加以批評，使員工對績效管理手段失去信心。而有的考評者礙于自己的面子，采取聚中評定的方法，中庸原則。無法真正辨別員工的能力，態(tài)度，行為方面的差異，造成考評結果不真實。而被考評者因為害怕被懲罰而產(chǎn)生抵觸情緒，或者為了能夠有更好的績效成績而在人際關系做工作還不是在實際工作上下功夫。這樣的態(tài)度極端化也是績效管理的大問題。3.3考評成績不能有效應用于企業(yè)運營3.3.1績效考評結果本身的問題上海陸仕食品公司的績效管理系統(tǒng)本身就存在一定的問題。在開展績效管理之初，公司決策層的主要目標是為了進一步提高企業(yè)效益，給員工一個有利的發(fā)展平臺。但是績效管理之初的動員工作基本為零，績效管理的核心——績效指標的設立并不是根據(jù)其設立的基礎——崗位說明書來定立的，偏離了科學的、正常的軌道。最后考評人與被考評人面談直至考評人得出績效結果，都是在一種隨意性強，主觀意識為主流的大環(huán)境下得出的，所以這樣得出的考評結果肯定不是公司績效考核真正的準確的結果，其得出結果的過程存在偏差，得出的結果本身也是有問題的，就更何談考核結果的運用了。3.3.2考核結果對員工缺乏指導價值銷售顧問崗位人員流動性巨大，雖然績效考核與銷售部有著最為緊密的關系，但是由于考核指標設置的不科學，考核結果有偏差，導致部門內部不公平現(xiàn)象，造成人員流動率增加。售后工作人員苦心經(jīng)營，努力提高售后產(chǎn)值考核以后并未與相關的薪酬福利模塊掛鉤，無獎勵方案，積極性受打擊。物流部門因為對紀律的考核指標要求放松，導致考核人員經(jīng)常請假不能到崗。市場部因為考核指標側重活動數(shù)量，而不是質量，結果造成忙于提交，修改和商定活動議案，無暇顧及市場需求和結果評估。行政人事部對考評也持有走過場的態(tài)度也只是在年中和年終才整理人員檔案，并未落實專人管理檔案。3.3.3公司員工對考核的態(tài)度使考核結果不準確公司從最初公司成立時沒有績效管理的狀況轉變到現(xiàn)在運用了績效管理，并不是某個領導拍腦袋想出來的決定，而是公司發(fā)展所需，但是員工并不能理解，因為公司開展績效管理項目的時候并未進行培訓或者動員大會提前通知到公司員工，也未就績效管理進行說明，只是簡單粗暴的開展管理項目，并且考評表都是由上級領導填寫，這些考評人也未就績效管理進行過培訓，在考評過程中帶有很多主觀因素，經(jīng)過這樣就造成了人心惶惶，以至于盲目討好上級領導。負責考核工作的部門經(jīng)理因為考核結果并不能給合格員工帶來益處，也不能給不合格員工敲響警鐘，所以也并不十分重視績效考核工作，只是流于形式，并不深究其中的意義和評估結果。3.3.4考核結果并未對新一輪績效考評產(chǎn)生影響績效管理是個不斷循環(huán)的過程，見圖3。從績效計劃到績效實施再到績效結果，是一個績效管理的周期，而第一個績效管理周期中的最后終點——績效結果又是第二個績效管理周期的起點。換言之，前一次的績效管理結果是后一次績效管理計劃制定的基礎。但是上海陸仕食品公司的績效結果并沒有起到這樣的作用?？冃嵤┛冃ЫY果績效計劃圖3：績效管理循環(huán)圖上海陸仕食品公司對績效管理的結果沒有良好的運用導致新一輪的績效管理又陷入了盲目和隨意的怪圈，新一輪的績效考核計劃失敗又直接影響到績效管理的結果，這樣惡性循環(huán)導致了最終績效考核結果無效?？冃繕瞬荒軐崿F(xiàn)。4上海陸仕食品公司績效管理問題成因上海陸仕食品公司績效管理問題如果想要得到有效解決，就必須找到問題的根本原因。本章從公司內部著手研究了公司現(xiàn)有績效管理問題的原因，為解決績效管理問題提供依據(jù)和方向。4.1上海陸仕食品公司績效管理制度脫離實際上海陸仕食品公司的決策層是以投資人組成的董事會為主體。而且決策層在公司的架構中，是屬于金字塔的頂端，站得高看得遠，但是要離得近才能看得清，特別是中國企業(yè)中的私營企業(yè)。決策層確定績效目的的時候沒有在員工中做充分的調研工作，沒有聽取下級和基層組織的意見和建議，而是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標確定的績效目標。投資人也不在公司辦公，臨時來公司視察，公司突擊搞個衛(wèi)生，或人人都把自己搞的很忙，也發(fā)現(xiàn)不了什么問題，但實際上公司潛在著很多的危機，如果不盡快改善，會面臨著企業(yè)成本資源的損失、企業(yè)停步不前無法進一步發(fā)展等等后果。4.2基層管理層人員素質影響著績效管理效果從員工的整體學歷素質來看，通過以下的圖4可以看到，公司大部分員工的學歷在大專層次占總公司員工的46%%，其次是大專以下，占比31%。在大專以上的學歷層次員工占據(jù)金字塔頂端也就是最稀缺的，在公司總體員工中占比21%。管理層人員的各項能力有待提高，如從自我角度出發(fā)去思考和分析的認知能力、時間管理能力、項目管理能力、溝通能力、協(xié)調能力等。各個管理層人員的素質有偏差也造成了對績效管理的態(tài)度的截然不同。比如實干型的管理人員認為要腳踏實地地做事情，隨便考核不考核都沒有任何影響。中庸派的管理人員則認為考核只是走個過場，人人都好。內部管理人員素質參差不齊對公司績效管理有著很大程度的影響。大專以上大專以上7人大專以下10人大專15人圖4：上海陸仕食品公司員工學歷層次圖4.3上海陸仕食品公司企業(yè)內部流程造成績效管理存在漏洞績效管理是一個非常嚴謹?shù)南到y(tǒng)，它同公司內部別的管理系統(tǒng)一樣，需要完善的計劃，準備，標準的流程，和及時正確的反饋，以及反饋的合理運用。在績效管理的最初環(huán)節(jié)，雖然有決策層的績效目標，但是沒有依據(jù)這個目標來制定詳細的績效計劃，并進行逐層分解。企業(yè)也沒有專人進行績效管理工作，在績效管理實施之前沒有開會溝通或者通過培訓的形式告知大家績效管理的真正目的和意義。在績效指標的確定中，因為沒有崗位說明書、職位面熟和崗位勝任力模型等基礎資料，造成了指標的確立隨意性強，而且不全面。在考核過程中沒有正式溝通、非正式溝通等各種有效的形式與被考核人確認績效指標。因為薪酬結構的不合理和培訓系統(tǒng)的缺失，使得績效結果無處反饋。這都是企業(yè)內部流程不嚴謹造成的績效管理工作的失敗。4.4被考評人在績效管理中的自身問題被考評人在績效管理中存在很多問題。首先是不能用客觀理性的態(tài)度對待績效考評，在績效管理實施之初，被考評人依然用傳統(tǒng)的眼光來看待績效管理，覺得績效管理重于考核多于管理，是一種簡單的獎懲手段，是對被考評人的一種“鞭策”。有了這種先入為主的思想，被考評人自然對公司的績效管理有了一種抵觸或者厭惡的消極情緒，并沒有以積極和發(fā)展的眼光來看待公司的績效管理，讓績效管理在實施關鍵的過程中出現(xiàn)了偏差，這些偏差又會造成對被考評人不公平的評判，引起被考評人的不滿情緒，這樣的不滿情緒又會帶入下一輪的績效考評，這樣的惡性循環(huán)最終會導致績效管理走入問題重重的境地。5提升上海陸仕食品公司績效管理水平的對策本章是以第三章、第四章公司績效管理的問題和問題原因為基礎，對現(xiàn)有的績效管理進行改革，在原有基礎上完善績效管理的不足之處，科學地建立績效管理中缺失的部分和環(huán)節(jié)。使績效管理真正落到實處，為企業(yè)管理目標服務。5.1確定客觀的績效管理考核基本原則績效管理的績效考核這一環(huán)節(jié)中，需要注意公平公開公正的原則。公平，即是考核過程中考核人要秉承公平原則，并不能主觀判斷，比如A員工近來工作態(tài)度積極，效率高，A員工績效考核就好。而是要根據(jù)該員工長期持續(xù)的一貫的工作情況來做客觀評判，不能犯了近因效應的偏差。公開是指從考核計劃到考核反饋整個過程都要實行公開制度。對被考評人公開，對公司所有員工公開，以確?？己说臏蚀_性。實施公正原則的最有效做法就是申訴機制的保障。在考核結果出現(xiàn)分歧的時候，考核雙方都應該保持克制，理性客觀?？梢韵蛐姓肆Σ块T提出復議或者尋求上級領導協(xié)調。5.2不同部門采取各異的績效考核方法上述章節(jié)中提到了公司績效考核存在著很多問題。最關鍵的問題是績效考核的方法，各個不同的崗位都應該運用與之相適應的績效考核方法。如總經(jīng)理的考核方法應該采取比較全面的BSC（平衡計分卡）考核法，從不同的維度來考核總經(jīng)理綜合的能力，而不是僅僅停留在銷售總額和成本控制的數(shù)字上面。要綜合考核其作為高層的領導力、決策力、和危機處理能力等管理能力。利潤創(chuàng)造部門，產(chǎn)值是比重比較大的考核指標，但是并不代表產(chǎn)值決定一切，還要從工作態(tài)度、客戶關系等多方面進行考核，這也是工作內容的一部分，但是要分配好權重?？梢赃\用關鍵績效指標法。對于后勤和服務部門如物流部、市場部和行政人事部。工作內容都是為了生產(chǎn)部門服務的，可以運用目標管理法，自評、互評相結合。5.3提升績效考核指標設計的定量化程度績效考核指標是績效考核的根本，指標設立的完善、科學與否直接關系到績效考核的結果。所以績效考核指標的設立應該嚴謹和審慎?？冃Э己酥笜说脑O立應該遵循SMART原則。S=specific（明確性）,M=measurable（可測量性）,A=attainable（可達成性）,R=realistic（現(xiàn)實可行性）,T=time-bound（時效性）?？冃Э己酥笜耸怯煽冃康膶訉臃纸獾礁鱾€部門直至各個崗位的，要使目標的完成人即被考核人明白這些目標就必須把考核指標轉換成績效目標并得到被考核人的明確的簽字確認?？冃Э己说闹笜说木唧w確立必須是建立在崗位說明書的基礎上的。所以要設立具體的可衡量的績效指標首先要完善各個崗位的崗位說明書，從崗位說明書中分析得出各崗位的工作內容，工作職責的測量維度，并且與被考核人討論達到預期效果也就是績效目標的實現(xiàn)方式。以及約定本輪考核的時間期限，從第一輪考核的終止開始即是第二輪考核的起點。5.4注重績效考核結果反饋獎懲機制績效考核結果的科學運用能夠使績效管理不止停留在績效考核的階段，而是達到一個更高的新層次，使績效管理成為人力資源的其他模塊工作的開展的基礎和依據(jù)，并且使這些模塊有機結合，形成整體，更好的為組織目標服務?？己私Y果和其他相關模塊掛鉤也才能使績效管理真正發(fā)揮作用，推動員工改進行為，提高企業(yè)效益。如下圖所示，績效考核結果應該首先和薪酬福利掛鉤，對于考核結果正面的員工應該給予獎勵，如調整績效工資，發(fā)放一次性獎金或者增加福利項目等，這是對于優(yōu)秀員工的肯定，也是給其他員工做一個榜樣?？己私Y果也要和培訓掛鉤，對于考核結果負面的員工，應該進行不斷的深入的溝通和交流，找到原因所在，幫助和知道員工改進工作業(yè)績或者自身行為，對于員工有欠缺的地方，可以作為其培訓需求，給予該員工相應的培訓，無論是技能方面還是工作能動性方面。讓員工明白績效管理注重的是行為本身，結果只是對行為的一種反映。增加員工在下一輪新的考核中的自信?？己私Y果還要和人才的配置相結合。通過考核結果的不斷積累，能夠發(fā)現(xiàn)員工與該崗位的適應性，如果員工不適應該崗位因為進行重新配置。從以人為本的角度出發(fā)，公司里的每位員工都是人力資源，要充分利用資源，把合適的人放到適合的崗位上才能發(fā)揮最大作用，資源才能充分開發(fā)。有計劃的配置調整還可以使優(yōu)秀員工輪崗、相互交流，成為多面手。更可以為企業(yè)進行人才階梯儲備，建立完善的人才庫系統(tǒng)。在人員流失的情況下有備選員工頂上，把企業(yè)的損失降到最低。6結論與展望隨著越來越多的企業(yè)把績效管理當成企業(yè)的核心管理手段，績效管理在企業(yè)領導者眼中也得到了前所未有的重視。但是往往很多企業(yè)管理者并沒有認識到績效管理的真正意義所在，以至于很多企業(yè)的績效管理成了表面文章，不明真相的領導覺得自己管理有方，中庸的領導眼開眼閉。下面的員工敷衍了事。希望通過越來越多的對績效管理的探討和研究，在不久的將來，人力資源管理中績效管理模塊能夠真正的成為一個洋為中用的代表，真正符合中國企業(yè)的特色主要管理手段。不僅能夠提高企業(yè)效益，也加能夠使企業(yè)勞動力真正成為一種可持續(xù)發(fā)展的資源。本文盡其所能，以陸仕食品公司為實例，詳細分析了公司績效管理存在的問題，深入研究了其問題的根源，并根據(jù)問題提出了切實可行的解決辦法。然而本文的探討也只是窺斑見豹，相信在績效管理越來越普遍化的趨勢下，企業(yè)管理必然會走上科學的、規(guī)范的道路。參考文獻[1]方振邦，孫一平．績效管理．北京：科學出版社，2010.2[2]陳國海.人力資源管理概論.北京：高等教育出版社.2009.9:292-293[3]馬光菊主編.人力資源管理.北京：中國財政經(jīng)濟出版社.2008.12[4]孫航中小企業(yè)績效管理為何失效《中外管理》期刊2009第5期[5]付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社.2006.[6]張東民，謝康.企業(yè)績效管理質量：計劃與評估.北京：電子工業(yè)出版社.2010.11[7]胡峻晨，王天昊.淺析中小企業(yè)績效考核.《中小企業(yè)管理與科技·學術版》.2008年第12期[8]程文文.績效考核中常見的錯誤[M].人事管理,2000,8:26-27.[9]孫宗虎，權錫哲.績效考核量化管理全案2.北京：人民郵電出版社.2010.8:18[10]李冰，李維剛主編，人力資源管理.北京：清華大學出版社.2009.9[11][英]理查德·威廉姆斯.組織績效管理.藍天星翻譯公司[M].清華大學出版社,2002,5.[12]仲理峰．建立科學有效的績效管理系統(tǒng)[J]．中國人力資源開發(fā)，2003，（11）[13]影響中央研究院教材專家組編著.績效為綱：績效管理的6大實戰(zhàn)方案.北京：電子工業(yè)出版社.2009.3[14]程延園主編．人力資源管理.清華大學出版社,北京交通大學出版社，2009.12[15]加里·德斯勒.人力資源管理.10版.中國人民大學出版社，2007：288.致謝在此要感謝韓老師對我論文寫作的指導，XXX老師在繁忙的教務工作中仍然用電話和電郵細心耐心的指導著我。在整個論文的完成過程中，XXX老師一絲不茍，經(jīng)常晚上十點多還親自電話指導。他認真負責的精神是我學習的動力和榜樣。另外，我還要感謝在校期間所有教導過我的老師。要感謝XXX大學給我不斷學習的機會，大學中嚴謹?shù)慕虒W風氣和積極向上的學習氛圍無一不督促著我進步。讓我在未來的職業(yè)道路上走得更加順利。對于自己的工作和生活，我要感謝公司領導對我繼續(xù)學習的大力支持和同事的關心。最后，我要感謝家庭中親人的體諒、包容和無私的付出！《舌尖上的中國》7集（全）解說詞《舌尖上的中國》是紀錄頻道推出的第一部高端美食類系列紀錄片，從2011年3月開始大規(guī)模拍攝，是國內第一次使用高清設備拍攝的大型美食類紀錄片。共在國內拍攝60個地點方，涵蓋了包括港澳臺在內的中國各個地域，它全方位展示博大精深的中華美食文化。向觀眾，尤其是海外觀眾展示中國的日常飲食流變，千差萬別的飲食習慣和獨特的味覺審美，以及上升到生存智慧層面的東方生活價值觀，讓觀眾從飲食文化的側面認識和理解傳統(tǒng)和變化著的中國。而臺詞優(yōu)美而清新，聽著解說看著畫面，讓人心醉···第一集《自然的饋贈》

中國擁有世界上最富戲劇性的自然景觀，高原，山林，湖泊，海岸線。這種地理跨度有助于物種的形成和保存，任何一個國家都沒有這樣多潛在的食物原材料。為了得到這份自然的饋贈，人們采集，撿拾，挖掘，捕撈。穿越四季，本集將展現(xiàn)美味背后人和自然的故事。

香格里拉，松樹和櫟樹自然雜交林中，卓瑪尋找著一種精靈般的食物——松茸。松茸保鮮期只有短短的兩天，商人們以最快的速度對松茸的進行精致的加工，這樣一只松茸24小時之后就會出現(xiàn)在東京的市場中。

松茸產(chǎn)地的凌晨3點，單珍卓瑪和媽媽坐著爸爸開的摩托車出發(fā)。穿過村莊，母女倆要步行走進30公里之外的原始森林。雨讓各種野生菌瘋長，但每一個藏民都有識別松茸的慧眼。松茸出土后，卓瑪立刻用地上的松針把菌坑掩蓋好，只有這樣，菌絲才可以不被破壞，為了延續(xù)自然的饋贈，藏民們小心翼翼地遵守著山林的規(guī)矩。

為期兩個月的松茸季節(jié)，卓瑪和媽媽掙到了5000元，這個收入是對她們辛苦付出的回報。

老包是浙江人，他的毛竹林里，長出過遂昌最大的一個冬筍。冬筍藏在土層的下面，從竹林的表面上看，什么也沒有，老包只需要看一下竹梢的葉子顏色，就能知道筍的準確位置，這完全有賴于他豐富的經(jīng)驗。

筍的保鮮從來都是個很大的麻煩，筍只是一個芽，是整個植物機體活動最旺盛的部分。聰明的老包保護冬筍的方法很簡單，扒開松松的泥土，把筍重新埋起來，保濕，這樣的埋藏方式就地利用自然，可以保鮮兩周以上。

在中國的四大菜系里，都能見到冬筍。廚師偏愛它，也是因為筍的材質單純，極易吸收配搭食物的滋味。老包正用冬筍制作一道家常筍湯，腌篤鮮主角本來應該是春筍，但是老包卻使用價格高出20倍的遂昌冬筍。因為在老包眼里，這些不過是自家毛竹林里的一個小菜而已。

在云南大理北部山區(qū)，醒目的紅色砂巖中間，散布著不少天然的鹽井，這些鹽成就了云南山里人特殊的美味。老黃和他的兒子樹江小溪邊搭建一個爐灶，土灶每年冬天的工作就是熬鹽。

云龍縣的冬季市場，老黃和兒子趕到集市上挑選制作火腿的豬肉，火腿的腌制在老屋的院子里開始。諾鄧火腿的腌制過程很簡單，老黃把多余的皮肉去除，加工成一個圓潤的火腿，灑上白酒除菌，再把自制的諾鹽均勻的抹上，不施錐針，只用揉、壓，以免破壞纖維。

即使用現(xiàn)代的標準來判斷，諾鄧井鹽仍然是食鹽中的極品，雖然在這個古老的產(chǎn)鹽地，鹽業(yè)生產(chǎn)已經(jīng)停止，但我們仍然相信諾鄧鹽是自然賜給山里人的一個珍貴禮物。

圣武和茂榮是兄弟倆，每年9月，他們都會來到湖北的嘉魚縣，來采挖一種自然的美味。這種植物生長在湖水下面的深深的淤泥之中，茂榮挖到的植物的根莖叫做蓮藕，是一種湖泊中高產(chǎn)的蔬菜——藕。

作為職業(yè)挖藕人，每年茂榮和圣武要只身出門7個月，采藕的季節(jié)，他們就從老家安徽趕到有藕的地方。較高的人工報酬使得圣武和茂榮愿意從事這個艱苦的工作。挖藕的人喜歡天氣寒冷，這不是因為天冷好挖藕，而是天氣冷買藕吃藕湯的人就多一些，藕的價格就會漲。

整整一湖的蓮藕還要采摘5個月的時間，在嘉魚縣的珍湖上，300個職業(yè)挖藕人，每天從日出延續(xù)到日落，在中國遍布淡水湖的大省，這樣場面年年上演。

今天當我們有權遠離自然，享受美食的時候，最應該感謝的是這些通過勞動和智慧成就餐桌美味的人們。第二集《主食的故事》

主食通常提供了人類所需要的大部分卡路里。中國人的烹調手藝與眾不同，從最平凡的一鍋米飯，一個饅頭，到變化萬千的精致主食，都是中國人辛勤勞動，經(jīng)驗積累的結晶。然而，不管吃下了多少酒食菜肴，主食，永遠都是中國人餐桌上最后的主角。

老黃的全名叫黃國盛，認識他的人都叫他老黃，從每年農(nóng)歷十一月初開始，老黃每隔三天，會拉著自己家里做的七百個饃饃，騎一個半小時的三輪車，到縣城里去賣。

老黃賣的黃饃饃，就是用糜子面做成的饅頭。是陜北人冬天最愛吃的一種主食。糜子，又叫黍，是中國北方干旱地區(qū)最主要的農(nóng)作物。8000多年前，中國黃河流域開始栽培黍。

在中國，五谷始終是一個變化中的概念。大約兩千年前，五谷的排序為稻、黍、稷、麥、菽。而今天，中國糧食產(chǎn)量的前三名已經(jīng)變成稻谷、小麥和玉米。中國，從南到北，廣袤的國土，自然地理的多樣變化，讓生活在不同地域的中國人，享受到截然不同的豐富主食。

丁村，這個中原最古老的村落，谷物加工的歷史已有上萬年。附近曾經(jīng)出土過中國最古老的石磨，證實了這一點。

搟面，是中原女孩子在成為女人的成長中，必須要掌握的生活技藝。按照中國人的風俗禮儀，過生日賀壽是一定要吃面條的，中國人稱為長壽面。為什么中國人過生日要吃面？面條是怎么成為中國人賀壽的象征？有一個說法是面的形狀長瘦，諧音長壽。面條成為講究討口彩的中國人最喜歡的主食。

蘭州人都說：自己的早晨是從一碗牛肉拉面開始的，這個有著一千多家拉面館的城市，每天要消耗一百萬碗拉面，是蘭州人心目中，當之無愧的主食王者。一碗面從拉制到煮熟上桌，看似不到兩分鐘時間，但其背后卻有著很深的門道。

土生土長的西安人曹石，計算機系碩士畢業(yè)后，利用業(yè)余時間和朋友組了一個用西安方言演唱的說唱樂隊。身兼大學教師、樂隊的主唱作詞、多種角色的他，在這首最廣為流傳，描寫三秦大地平民美食的說唱里，一連串列舉了陜西幾十種誘人的美食，在曹石的歌里，被冠以經(jīng)典傳統(tǒng)的是牛羊肉泡饃。泡饃是最土生土長的西安主食，吃泡饃最講究的是掰饃，對西安人來說，這不但是個進食的過程，還是個享受的過程，每個人根據(jù)自己喜好的口感，掰出大小、形狀不一的饃塊，再配以熬煮了十幾個小時的老湯，一碗看似豪爽簡單的羊肉泡饃，其實內在精致復雜。

幾乎所有的中國人都知道一個概念：北方人喜歡吃面食，而南方人則離不開米飯，這是因為一千年前形成的兩大農(nóng)業(yè)布局，一個是黃河流域以黍和麥為主的旱作農(nóng)業(yè)，而另一個則是長江流域的稻作農(nóng)業(yè)。因此出現(xiàn)了中國獨特的“南米北面”主食格局。

地處太湖流域的嘉興，正處于中國最古老的稻作文化區(qū)之中，在相當長的時間里，嘉興以天下糧倉而著稱。然而，以江南精致細膩生活方式著稱的嘉興人，踏實放心的一天，卻是從一個熱騰騰的肉粽子開始的。

在現(xiàn)代化流水線上，粽子這個古老的食物，呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)方式不一樣的生命力。劉光榮，這個從四川來嘉興打工的裹粽技師，從每天上午8點到下午4點，要完成超過3000只粽子。平均每分鐘裹7個粽子，每一個粽子，用的時間不到十秒鐘，而份量的準確率是百分之百。在這樣的車間里，每一個工作日，就會有大約100萬只粽子被生產(chǎn)出來。

每年晚稻成熟，就到了寧波人打年糕的時候。孩子們約好都從寧波回到村里來看望阿公阿婆，四代同堂的一家人像今天這樣圍坐在一起的日子，一年只有難得的兩三次。在這個頗為豐盛的餐桌上，自然少不了孩子們最喜歡吃的年糕。

做年糕是寧波人慶賀新年的一種傳統(tǒng)，以前的寧波家庭要在新年之前做上幾十斤至上百斤年糕，泡在冬水里儲藏，從臘月一直吃到來年。

寧波水磨年糕用當年新產(chǎn)的晚粳米制作，經(jīng)過浸泡、磨粉、蒸粉，搡搗的過程，分子進行重新組合，口感也得以改善。搡搗后的米粉團，在鋪板上使勁揉壓，再揉搓成長條，一條最普通的腳板年糕就成型了。

五歲的寧寧最高興的事情就是跟著曾祖外婆一起做年糕。等寧寧長大的時候，也許不會記得年糕的做法，但那種柔韌筋道的口感，承載著家庭的味道，則會留在寧寧一生的記憶里。

春節(jié)，對于中國人來說，是一個屬于家庭的節(jié)日。2012年春節(jié)，白波跟全家人一起在北京過年。作為一名職業(yè)攝影師的白波，常年在各地攝制組工作，一年中，也只有在過年這樣難得的日子里，兒女們能回到父親身邊。

餃子是中國民間最重要的主食，尤其年三十晚上，吃餃子取更歲交子之意，在中國人的習慣里，無論一年過得怎樣，春節(jié)除夕夜合家團圓吃“餃子”，是任何山珍海味所無法替代的重頭大宴。如今，在幾乎所有的傳統(tǒng)手工食品都已經(jīng)被放到了工業(yè)化流水線上被復制的今天，中國人，這個全世界最重視家庭觀念的的群體，依然在一年又一年地重復著同樣的故事。

在這個時候，中國人心里，沒有什么比跟家人在一起吃飯更重要的事情，這就是中國人的傳統(tǒng)，這就是中國人，這就是中國人關于主食的故事。第三集轉化的靈感

在吃的法則里，風味重于一切。中國人從來沒有把自己束縛在一張乏味的食品清單上。人們懷著對食物的理解，在不斷的嘗試中尋求著轉化的靈感。

位于云南紅河地區(qū)的建水古城，古稱臨安。是一個多民族的聚居地，各種文化的摻雜形成了特有的氛圍和格局。建水最著名的大板井旁，女人們單靠手指的合作，就構建起一條豆腐的流水線。

始建于明代初期的大板井，直徑達到驚人的三米，幾百年后依然不失活力。中國人相信，水能滋養(yǎng)人的靈性和覺悟。這一點就仿佛水對豆腐的塑造。兩者間有一種不可言喻的共通。

姚貴文和王翠華圍繞著豆腐的生活清淡辛苦。丈夫最大的愿望是能夠去遠方的大湖釣魚，雖然他從來沒有釣過魚。在這對夫婦眼里，每一顆豆腐都很珍貴。它們能夠幫助自己供養(yǎng)子女，過幸福安穩(wěn)的生活。

九月下旬，烏珠穆沁草原已經(jīng)褪去了綠色。孟克和家人抓緊時間，趕在嚴冬之前進行最后的出場放牧。奶茶是早餐中永遠的主角。磚茶、黃油、炒米，以及鮮奶是一鍋奶茶的重要內容。

奶豆腐是幾天前做的。草原上的人離不開奶茶和奶豆腐。無法靠蔬菜和水果來補充的維生素和礦物質，都可以從這里獲得。

一直向南，幾千公里外的云南，幾乎是同樣的情形。白族人家用相似的手法轉化這里的牛奶。乳扇被晾到院敞里風干，像是掛起了巨大的風鈴。

這種遠隔萬里的默契，或許要追溯到蒙古人開疆拓也的年代。在800多年前，忽必烈時期的蒙古人遠征到云南。定居至此的蒙古人也帶來了遙遠家鄉(xiāng)的奶食味道。他們不會想到，這種轉化的手法一直被流傳下來，生機勃勃。

在蛋白質的提供上，大豆食品是唯一能夠抗衡肉類的植物性食材。對于素食者來說，這相當完美。中國古人稱贊豆腐有和德。吃豆腐的人能安于清貧，而做豆腐的人也懂得“順其自然”。

安徽南部，獨特的地理環(huán)境和溫潤的氣候促成了人們恬淡保守的氣質，也孕育出了特有的食物——毛豆腐。方興玉是不會在濕熱的夏天做毛豆腐的，桑拿天里，人們很難控豆腐發(fā)酵的走向。但是在其它的季節(jié)里，徽州溫潤的環(huán)境卻能引導微生物們走上發(fā)酵的正軌。她希望與這有關的一切，自己的女兒都能夠學習和領悟到。

聰明的中國人對這些微小生物的運用得心應手。事實上，這種轉化的智慧在更為久遠的年代里，就已經(jīng)熠熠生輝了。

用稻米釀出的黃酒是世界上最古老的酒類之一。酒，應該是人們利用微生物的最早的案例了。立冬的清晨，紹興的天空開始下起小雨。這對釀酒師傅們來說，是個好征兆。酵母菌喜歡江南冬季這種綿長而又不劇烈的冷。

紹興，自古的繁榮富庶之地。如今，紹興人家仍然樂于枕河而居，享受其中的一份閑適。醬園里，露天的空場排列著幾百只碩大的醬缸。五十六歲的丁國云依然身手矯健。醬料粘稠、厚重，需要人力定時的上下翻動，醬缸內的發(fā)酵才會均勻。在這些醬缸里，微生物的世界，此消彼長，互相制約?！爸袊尼u”，在人類的發(fā)酵史上獨樹一幟，數(shù)千年間，它成就了中國人餐桌上味道的基礎。

在中國的北方，醬的意味更加直接。再過三個月就是下新醬的時候了，但是準備的工作卻要從現(xiàn)在開始。做醬是東北人家的大事情，鄰居也趕過來幫忙。煮熟的黃豆在鍋里直接被搗爛。在中國的東北地區(qū)，人們做醬只用大豆這一種材料。這樣的單一也是一種奢侈。

溫暖的火炕上，六只手合力把豆泥堆砌成型。醬的味道甚至可以成為衡量一個主婦合格與否的標準。最后用透氣的黃紙包裹，捆綁成結實的醬坯。醬坯被掛上墻。在之后的兩個月里，它們靜靜的發(fā)酵。等到來年春天，再開始更深入的轉化。

所有這些充滿想象力的轉化，它們所打造出的風味和對營養(yǎng)的升華令人嘆為觀止；并且形成了一種叫做文化的部分，得以傳承。第四集時間的味道

時間是食物的摯友，時間也是食物的死敵。為了保存食物，我們雖然已經(jīng)擁有了多種多樣的科技化方式，然而腌臘、風干、糟醉和煙熏等等古老的方法，在保鮮之余，也曾意外地讓我們獲得了與鮮食截然不同、有時甚至更加醇厚鮮美的味道。時至今日，這些被時間二次制造出來的食物，依然影響著中國人的日常飲食，并且蘊藏著中華民族對于滋味和世道人心的某種特殊的感觸。

秋日的清晨，古老的呼蘭河水流過原野。它發(fā)源于小興安嶺，蜿蜒曲折地注入松花江。金順姬從小在呼蘭河邊長大，對她來說，故鄉(xiāng)，就是這種讓她魂牽夢系的泡菜的味道。菜園里的白菜是母親每年7月頭伏時種下的，為了做成泡菜，所以選用的都是心緊葉嫩的品種。今天，女兒第一次和媽媽學習做泡菜。朝鮮族泡菜品目繁多，而且即便只是一個品種，也可以呈現(xiàn)出多種不同的味道:涼食的清爽，烹炒的鮮香，等等。漫長的冬日里，有了脆辣、鮮甜的辣白菜的陪伴，再寡淡的日子，仿佛也會變得溫暖、富足而且有滋有味。

香港的阿添和家人一起經(jīng)營著自家的臘味店。每天早上，他都是店里最忙碌的人，做這份工作，他已經(jīng)有了10年的經(jīng)驗。和興臘味家有著60年的歷史，以用料新鮮，考究，在顧客中建立了良好的信譽和口碑。如今，阿添和他的父親、大伯一起，打理照料店里的一切。

而在內地的湖南，稻田里的禾花開了，也到了苗族人制作腌魚和做臘肉的時節(jié)。湘西木材豐富，熏烤臘肉的燃料以硬木為佳，如茶樹和楊梅樹。熏烤時，要把腌制好的肉掛在取暖做飯的火塘之上，還不斷將松果、茶殼、桔皮等放入火塘，這樣熏烤出來的臘肉，就會帶著茶果的香味。

對純樸的苗家人來說，腌魚臘肉，不僅僅是一種食物，而且是被保存在歲月之中的生活和記憶，永遠也難以忘懷。

在今天的黃山地區(qū)，農(nóng)家后院里依然晾曬著火腿和咸肉，洋溢著一派田園氣息。用腌咸肉制作的“刀板香”是一道待客的主菜，也是徽州菜的代表作之一。

在葉師傅看來，家鄉(xiāng)的農(nóng)家火腿才是世上最美味的火腿。當然他也一定知道，在距古徽州不遠的浙江金華，也出產(chǎn)一種大名鼎鼎這火腿，它以肌紅脂白，肉色鮮艷，香氣濃郁，滋味鮮美而而聞名于世。

三陽南貨店是上海老輩人個個都曉得的土特產(chǎn)商店，江浙地區(qū)的各式干貨在這里都能買到。腌臘柜臺組的組長侯師傅，1975年就開始在這里工作。對金華火腿做品質鑒別，只需要使用這樣一支竹簽，把它分別插入火腿的上、中、下三個部位，特級的火腿，三簽拔出來，每一簽都會散發(fā)出一股撲鼻的異香。在某種意義上，像“三陽”這樣遍布上海的南貨店，其實就是這個移民城市的一座座味覺紀念館。

霞浦，閩東最古老的縣份。漫長的海岸線為這里制造出眾多的天然港灣，大海已然成為了種植紫菜的一座水上農(nóng)場。

林仁灼，16歲開始和父親學習種植紫菜，如今已經(jīng)49歲，今天，他要為自家的農(nóng)田再架設幾枝毛竹。從山上砍來的毛竹要經(jīng)過預先處理:把里面的竹節(jié)疏通，以方便把毛竹插入海底。毛竹每根長16米左右，重200余斤。把它架設在海里，不是一件輕松的工作。

與閩東隔海相望的臺灣，對于云林縣口湖鄉(xiāng)的漁民們來說，決定他們一年生計的關鍵時刻已經(jīng)來臨。烏魚子是臺灣西南沿岸的特產(chǎn)，取烏魚卵腌制而成，由于形狀像中國的墨，日本人把烏魚子稱為“唐墨”，并把它視為世界三大美食之一。在臺灣和日本，烏魚子一向被視為餐桌上的高檔美味。它口感綿密，軟糯滋潤，只需薄薄一片，就已厚味無窮。

曾有學者推論，人類的歷史都是在嗅著鹽的味道前行。大澳，偏居中國南海一隅，早年因盛產(chǎn)海鹽而聞名。

鄭祥興蝦鋪是經(jīng)歷四代人的百年老店，一直穩(wěn)守大澳蝦膏蝦醬的領導地位。76歲的郭少芬，大澳本地人，從20歲嫁到鄭家開始，做蝦醬已經(jīng)有50年以上的經(jīng)驗。無論是蝦膏還是蝦醬，主料和輔料，其實就是再簡單不過的銀蝦和鹽。制做方法，也無非就是用把蝦和鹽攪碎后放在竹篩上曬太陽。

老鋪一直靠郭少芬和丈夫兩個人打理，直到相濡以沫的丈夫在2011年去世。都說大澳是觀賞日落最理想的地方，這里，指的也許不僅僅是風景。

這是鹽的味道。山的味道，風的味道，陽光的味道，也是時間的味道，人情的味道。這些味道，已經(jīng)在漫長的時光中和故土、鄉(xiāng)親、念舊、勤儉、堅忍等等情感和信念混合在一起，才下舌尖，又上心間，讓我們幾乎分不清哪一個是滋味，哪一種是情懷。第五集廚房的秘密

要統(tǒng)計中國菜的菜品數(shù)量、毫無爭議地劃分菜系，是一件幾乎不可能完成的事。烹炒煎炸蒸，火候，食材，調味……有時候，這些顯得簡單，有時候卻又無比復雜。中國的廚房里，藏匿著什么樣的秘密？是食材，佐料，調料的配比？是對時間的精妙運用？是廚師們千變萬化的烹制手法？這不是一道簡單的數(shù)學題。

這頓午餐是為了犒勞鄰居們。每年的11月份，尼西鄉(xiāng)的人們都要給青稞地施肥。為了不錯過最佳的時機，各家之間互相幫忙。在今天，他們的耕種方式、生活習慣，依然還保持著原樣。

扎西是個黑陶匠人，這里的人們固執(zhí)地認為，用黑陶烹制出的菜肴，擁有特殊的好滋味。黑陶能承擔的烹飪方法，就是煮?！爸蟆边@種烹飪方式，與陶制炊具的誕生息息相關。陶器誕生之前，人們不一定能想到，他們的后代會吃出這么多花樣。能夠在燒和烤之外找到另一種讓食物變熟的方法，在當時已經(jīng)是一種驚喜和飛躍。

這里的人們有著自己的生活哲學，并不追求過于精致的生活習慣。作為水和火之間的媒介，它將溫度傳給食材，讓美味釋放出來?？此坪唵蔚姆序v下，卻蘊藏著尼西人廚房的秘密。這秘密流傳了幾千年后，當初的“驚喜”已經(jīng)變成日常的烹制手法。

中國人最早將“蒸”帶入廚房，也創(chuàng)造了海量的蒸制菜肴。重陽節(jié)這天，是歐陽廣業(yè)的四十歲生日。晚上之前，他要準備一場大型村宴，壓力可想而知。村宴的場地是不固定的，灶臺也須臨時搭建。這樣的爐灶，對于村宴再合適不過。廣東是美食之鄉(xiāng)，這看上去毫無秘密可言的廚房，卻要滿足這里挑剔的食客。

在中國的村宴里，蒸菜往往是主角。蒸是中國菜烹飪法的基本方式之一。在人們發(fā)現(xiàn)油脂的快速加熱功效之前，蒸被認為比煮加熱更快，并且更容易保持食材的完整形狀。歷史上，“蒸”字曾經(jīng)和“祭”字同義。犧牲、祭品要保持完整形狀。而水蒸氣的運作，使熱量比較均勻彌散于容器中，也使得蒸一整頭豬成為可能。

在廣東，人人幾乎都是美食家，他們對菜肴有著幾近苛刻的要求。蒸豬是今天宴席的壓軸菜。作為一場成功的村宴，家人團聚，老友相會是重要的，美味傳達出的滿足感也必不可少。

離開故鄉(xiāng)25年后，72歲的居長龍從日本回到揚州。他終于有機會來到熟悉的冶春茶社，再次品味熟悉的味道。

淮揚菜本身的最大特點，是將尋常的食材精雕細琢后，以華麗的姿態(tài)登場。這里面，中國廚房的另一大秘密——刀工的作用首當其沖。西餐的廚師，每個動作都有相應的刀具；中餐的廚師手中的一把刀，卻能行出無數(shù)種刀法。中國菜的刀法之所以如此豐富，正因為它從來不是簡單的“化整為零”。19歲開始，居長龍用三年的刻苦，將一把刀運用到純熟。但刀工對年齡有著苛刻的要求，72歲的他，現(xiàn)在已近很少展示自己的刀工絕活了。

每一天，周賽群都會和一群孩子在一起，授業(yè)傳道，試圖把三十余年的經(jīng)驗悉數(shù)教給他們。無論天資如何，一年級的學生都必須在練習基本功的同時盡快掌握更多菜品的制作方法。

當今的中國，每座城市外表都很接近。唯有飲食習慣，能成為區(qū)別于其他地方的標簽。湖南菜香辣，“香”主要來自油脂。中國人的廚房少不了各種油脂，古人用油脂來對食材迅速加熱，無疑是節(jié)省燃料的好方法。在今天，無論再多理論申明油脂過量的危害，中國人依然離不開那特有的脆爽口感。無論這是否矛盾，油脂的運用，是中國人對烹飪方法的莫大貢獻。

這里是一家高級酒店的中餐廚房，所有的廚具應有盡有。國際名廚梁子庚，卻打算用這些廚具來做一樣不起眼的美食——咸鴨蛋。

盡管在全球很多國家的高級酒店做過總廚，梁子庚完成了對中西方烹飪的化學式理解。但骨子里，他還是最中意食物本來的料理方式。今天他要和老友搭檔，做杭州菜，西湖醋魚，這是一道對火候要求非常高的菜。他們將一條魚剖開兩半，一半氽水，一半過油。兩種做法都需要在恰當?shù)臅r機將魚下鍋和出鍋，否則會直接影響到西湖鯤魚特殊的鮮嫩口感。出鍋后，兩種做法的魚在同一個盤子中合璧，澆上炒好的糖醋，美味看上去就已經(jīng)呼之欲出。

不過，遺憾的是，腌制一個月的咸鴨蛋，并不算成功。對于廚師來說，永遠會有未知的美味等待解密。小小的一枚咸鴨蛋，照樣能難倒一位國際名廚。

對于專業(yè)的廚師來說，廚房的秘密是他們一生的財富。對于普通人來說，廚房的秘密則更多的和他們的青春、情感、記憶聯(lián)系在一起。

李羨有就是這樣的香港人，她今天打算自創(chuàng)一道新菜。這道菜是用雞蛋液把肉餡封在柚子皮里，先煎，再澆入成品高湯煨制。和大多數(shù)主婦一樣，李婆婆不曾受過專業(yè)的廚藝訓練，她每天燉的湯、燒的菜，既沒有美輪美奐的賣相，更沒有出神入化的手段。然而，這并不妨礙大多數(shù)中國人對“媽媽菜”的眷戀。

廚房的秘密，表面上是水與火的藝術。說穿了，無非是人與天地萬物之間的和諧關系。因為土地對人類的無私給予，因為人類對美食的共同熱愛，所以，廚房的終極秘密就是——沒有秘密。第六集五味的調和

不管在中餐還是在漢字里，神奇的“味”字，似乎永遠都充滿了無限的可能性。除了舌之所嘗、鼻之所聞，在中國文化里，對于“味道”的感知和定義，既起自于飲食，又超越了飲食。也就是說，能夠真真切切地感覺到“味的，不僅是我們的舌頭和鼻子，還包括中國人的心。

和全世界一樣，漢字也用“甜”來表達喜悅和幸福的感覺。這是因為人類的舌尖能夠最先感受到的味道，就是甜，而這種味道則往往來源于同一種物質——糖。

對于阿鴻來說，糖不僅表示著甜，更意味著一切。糖蔥薄餅，潮州著名的傳統(tǒng)甜食，阿鴻的