浙江電大人員測評技術(shù)形考1-4

浙江電大人員測評技術(shù)形考1-0001單項(xiàng)選擇題(共7題,共14分)1.(2分)建立人才測評指標(biāo)體系時(shí)設(shè)計(jì)測評內(nèi)容的基本原則不包括(D)。A、獨(dú)立性原則B、不平等原則C、針對性原則D、因果性原則2.(2分)現(xiàn)代人才測評中的(B)用于測定應(yīng)聘者完成某些活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。A、職業(yè)興趣測驗(yàn)B、能力測驗(yàn)C、人格測驗(yàn)3.(2分)人才測評的(C)是指測量工具或手段能夠準(zhǔn)確地測出所需測量事物的真實(shí)程度。A、信度B、測度C、效度4.(2分)(A)編寫了我國第一部人才專著《人物志》，它是我國研究人事制度的早期著作。A、劉邵B、諸葛亮C、莊子5.(2分)(B)是設(shè)計(jì)人才測評指標(biāo)體系的前提和基礎(chǔ)。A、規(guī)定測評內(nèi)容B、確定測評目的C、設(shè)置測評指標(biāo)D、設(shè)置測評項(xiàng)目6.(2分)(A)是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。A、配置性測評B、選拔性測評C、開發(fā)性測評7.(2分)人才測評的起源可以追溯到(C)心理測量的誕生，它以法國心理學(xué)家比奈與西蒙經(jīng)過研究合作發(fā)表的智力測驗(yàn)量表——比奈—西蒙智力量表為標(biāo)志。A、19世紀(jì)初B、19世紀(jì)末C、20世紀(jì)初多項(xiàng)選擇題(共21題,共42分)8.(2分)每個(gè)人的素質(zhì)是有差異的，而人們素質(zhì)的差異性的存在正是人才測評存在的基礎(chǔ)和前提，這些差異體現(xiàn)在(ABCD)。A、生理方面的差異B、心理方面的差異C、社會文化方面的差異D、職位類別的差異9.(2分)人才測評主要考查具有穩(wěn)定性的個(gè)人素質(zhì)，包括(ABCD)。A、個(gè)人品德因素B、能力因素C、動(dòng)力因素D、人格因素10.(2分)現(xiàn)代人才測評包括(ABCDE)。A、心理測驗(yàn)B、能力測驗(yàn)C、人格測驗(yàn)D、職業(yè)興趣測驗(yàn)E、價(jià)值觀測驗(yàn)11.(2分)測評指標(biāo)的維度是人才測評工作的核心，人才測評是按照特定目標(biāo)對人才素質(zhì)進(jìn)行的評價(jià)，離開了測評維度，人才測評工作就會失去目標(biāo)。一般來說，常用的測評維度包括(ABCD)。A、意愿素質(zhì)B、智能素質(zhì)C、人格素質(zhì)D、知識素質(zhì)12.(2分)按實(shí)施者分類，人才測評主要包括(ABCDE)等類型。A、自我測評B、他人測評C、上級測評D、同級測評E、下級測評13.(2分)人才測評，是指測評者針對被測評者某一方面的素質(zhì)測評指標(biāo)體系進(jìn)行測量和評估的人力資源管理活動(dòng)，測評需要綜合運(yùn)用(ABCD)等知識。A、心理學(xué)B、管理學(xué)C、測量學(xué)D、社會學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)14.(2分)建立人才測評指標(biāo)體系編制人才測評量表時(shí)需要設(shè)計(jì)測評內(nèi)容，設(shè)計(jì)測評內(nèi)容主要表現(xiàn)在(ABC)。A、確定測評要素B、設(shè)計(jì)測評項(xiàng)目C、設(shè)計(jì)測評指標(biāo)D、制定測評標(biāo)準(zhǔn)15.(2分)在操作與運(yùn)用考核性測評時(shí)，應(yīng)注意滿足(ABCDE)。A、全面性原則B、充足性原則C、可信性原則D、權(quán)威性原則E、公眾性原則16.(2分)企業(yè)崗位的設(shè)置是與企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境相關(guān)的，不同的崗位具有不同的勝任素質(zhì)要求。因此，崗位人才測評指標(biāo)體系建立的依據(jù)主要有(ACD)。A、企業(yè)的特性B、管理能力C、部門目標(biāo)D、崗位職責(zé)17.(2分)人才測評根據(jù)測評形式進(jìn)行分類，可分為(ABCDE)。A、情境測評B、面試C、計(jì)算機(jī)測評D、操作測評E、筆試18.(2分)人才測評需要具條以下哪些條件？(ABCD)A、要有獨(dú)立的研究對象B、要有比較系統(tǒng)的理論知識基礎(chǔ)C、要有關(guān)于研究對象的知識體系和方法體系D、要有職業(yè)生涯規(guī)劃的能力19.(2分)測評指標(biāo)權(quán)重的確定原則包括(ABD)。A、系統(tǒng)優(yōu)化原則B、設(shè)計(jì)者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則C、定量化原則D、民主與集中相結(jié)合的原則20.(2分)人才測評對組織有哪些作用？(ABCDE)A、有助于人才的理性選拔。B、有助于人才的合理配置。C、有助于人才的有效開發(fā)。D、有助于人才的考核。E、有利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)21.(2分)測評指標(biāo)的維度具有(BCD)的特點(diǎn)。A、完整性B、嚴(yán)密性C、簡明性D、準(zhǔn)確性22.(2分)選拔性測評操作與運(yùn)用的原則是指在操作和運(yùn)用過程中講究(ABCDE)。A、公平性B、公正性C、差異性D、準(zhǔn)確性E、可比性23.(2分)人才測評指標(biāo)體系中的橫向結(jié)構(gòu)要素有(ABC)。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、工作績效要素D、創(chuàng)造創(chuàng)新要素24.(2分)按被測評者分類，人才測評主要包括(AD)。A、以個(gè)人為中心的測評B、以項(xiàng)目為中心的測評C、以組織為中心的測評D、以崗位為中心的測評25.(2分)要做好人員素質(zhì)測評工作，就必須對素質(zhì)測評的科學(xué)原理有比較清楚的了解，包括(ABCD)。A、人的差異理論B、人的素質(zhì)穩(wěn)定性C、人的素質(zhì)的可知可測性D、人的素質(zhì)的可量化性26.(2分)人才測評具有多方面的目標(biāo)，包括(ABC)。A、實(shí)現(xiàn)對人才的評定B、完成人才素質(zhì)診斷和結(jié)果反饋C、實(shí)現(xiàn)對人才的預(yù)測及激勵(lì)功能D、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃功能27.(2分)測評指標(biāo)的要素包括(ACD)。A、測評要素B、測評形式C、測評標(biāo)志D、測評標(biāo)度28.(2分)測評指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置方法一般有(ACD)。A、主觀經(jīng)驗(yàn)法B、觀察法C、主次指標(biāo)排隊(duì)分類法D、專家調(diào)查法判斷題(共22題,共44分)29.(2分)以個(gè)人為中心的測評是指圍繞人的自然特性、社會特性和職業(yè)特性而進(jìn)行的測評。一個(gè)人要想客觀地了解自己，了解自己的能力優(yōu)勢，職業(yè)興趣、適合從事的工作等，就應(yīng)該有針對性地選擇測評工具進(jìn)行系統(tǒng)的測評，以達(dá)到客觀了解自己的目的。(√)√×30.(2分)選拔性測評操作與運(yùn)用的可比性原則要求人才測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異。（×）√×31.(2分)在人力資源管理工作中，“找對人才、放對位置”是一個(gè)非常關(guān)鍵的問題。“找對人才”意味著要找到合適的人，“放對位置”意味著“人事相宜、崗職相配、動(dòng)態(tài)調(diào)整”。(√)√×32.(2分)為保證測評結(jié)果的相對客觀與準(zhǔn)確，測評者不能是一個(gè)群體。（×）√×33.(2分)智能素質(zhì)是常用的測評維度，它包括管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃能力、控制能力、語言表達(dá)能力、文案寫作能力、應(yīng)變能力等。(√)√×34.(2分)人才測評指標(biāo)是由多方面的屬性和因素構(gòu)成的集合體，一些測評指標(biāo)的內(nèi)涵是模糊的，其外延也必然無法界定，因此，如果沒有對每一個(gè)指標(biāo)的計(jì)量方法進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)一的規(guī)定，僅僅靠權(quán)數(shù)的話，測評結(jié)果會產(chǎn)生很大的誤差。(√)√×35.(2分)在人才測評指標(biāo)體系中，各個(gè)指標(biāo)的地位和作用不同，但是每個(gè)測評指標(biāo)所使用的權(quán)重可以相同。（×）√×36.(2分)人才測評可以通過對人才素質(zhì)與崗位需求進(jìn)行測評來實(shí)現(xiàn)合理配置人力資源的目的。人才測評在晉升中的應(yīng)用主要體現(xiàn)為考核性測評。（×）√×37.(2分)諸葛亮在識別人才和選擇人才時(shí)使用7種觀察方法，即“七觀法”，具體內(nèi)容包括“問之以是非而觀其志”、“窮之以辭辯而觀其變”、“咨之以計(jì)謀而觀其識”、“告之以禍難而觀其勇”、“醉之以酒而觀其性”、“臨之以利而觀其廉”、“期之以事而觀其信”。(√)√×38.(2分)測評指標(biāo)權(quán)重的確定與被測評者和測評目的相關(guān)，不同對象的同一測評指標(biāo)，其具體解釋和分?jǐn)?shù)是一樣的。（×）√×39.(2分)測評指標(biāo)的準(zhǔn)確性，就是測評維度的設(shè)計(jì)必須經(jīng)過科學(xué)論證，堅(jiān)持理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則來設(shè)計(jì)。（×）√×40.(2分)人才測評是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，測評內(nèi)容廣泛、影響因素眾多。測評主體的價(jià)值觀、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)及測評角度的差異，不會導(dǎo)致不同的測評主體對同一被測評者的評定結(jié)果有所區(qū)別。（×）√×41.(2分)人才測評指標(biāo)體系的建立，必須以一定的測評客體為對象，人才測評客體的特點(diǎn)不同，測評指標(biāo)體系就不同，即使是同一個(gè)測評客體，若測評目的不同，所制定的測評指標(biāo)體系也會不同。(√)√×42.(2分)選拔性測評是根據(jù)崗位需要以選拔優(yōu)秀人才為目的的人才測評，選拔性測評的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評。(√)√×43.(2分)測評要素是測評內(nèi)容的細(xì)化條目，即確定測評要素到底有哪些方面。(√)√×44.(2分)以崗位為中心的測評是基于一個(gè)特定崗位的任職資格或勝任特征而進(jìn)行的測評。它是在建立特定崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)后，圍繞這個(gè)特定崗位所要求的素質(zhì)而開展的系列測評活動(dòng)，一般應(yīng)用于人才選拔、晉升、診斷、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理過程。(√)√×45.(2分)測評標(biāo)志是對測評標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。（×）√×46.(2分)測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定應(yīng)根據(jù)測評目的而定，應(yīng)盡最大的努力使測評內(nèi)容具體化，切忌抽象和空洞。（√）√×47.(2分)三國時(shí)期的人才測評以諸葛亮的“七觀法”和司馬遷的《史記》為代表。（×）√×48.(2分)測評標(biāo)度是測評要素確立的關(guān)鍵性界定特征或描述特征，需具有可操作性、可分辨性。（×）√×49.(2分)在人才測評指標(biāo)體系中，一般在人才測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)置測評項(xiàng)目，在測評項(xiàng)目下設(shè)置測評指（√）標(biāo)?！獭?0.(2分)人才測評的效度是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性。（×）√×

人員測評技術(shù)形考2-0001單項(xiàng)選擇題(共15題,共30分)1.(2分)選擇人才測評方法的(C)原則是指測評收益相對于測量成本的比率。A、靈活性B、有效性C、經(jīng)濟(jì)性2.(2分)(C)要求對被測評者進(jìn)行一些模棱兩可的刺激，根據(jù)被測評者的反應(yīng)來分析、推斷被測評者的內(nèi)在心理，它主要用于對人格，動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量。A、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)B、情景模擬測驗(yàn)C、投射測驗(yàn)3.(2分)(C)是通過觀察個(gè)人具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對于貫穿在個(gè)人行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)方法。A、筆試B、面試C、心理測驗(yàn)4.(2分)(B)對員工的基本素質(zhì)要求具有良好的判斷力、決策力和金融預(yù)測力，有專業(yè)資格認(rèn)證和良好的職業(yè)道德，個(gè)性表現(xiàn)為細(xì)心、精準(zhǔn)、嚴(yán)謹(jǐn)、謹(jǐn)慎、原則性強(qiáng)。A、銷售崗位B、財(cái)務(wù)崗位C、研發(fā)崗位5.(2分)(A)對員工的基本要求，包括具有時(shí)間管理能力，熟悉生產(chǎn)流程，操作能力強(qiáng)，反應(yīng)靈敏，具備安全生產(chǎn)知識，有認(rèn)真和負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。A、生產(chǎn)崗位B、財(cái)務(wù)崗位C、研發(fā)崗位6.(2分)(C)對員工的基本素質(zhì)要求，包括具有發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，具有獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造性，思維嚴(yán)密，善于學(xué)習(xí)。A、銷售崗位B、財(cái)務(wù)崗位C、研發(fā)崗位7.(2分)在生產(chǎn)、銷售、教學(xué)和科研一線，承擔(dān)管理任務(wù)并保證各任務(wù)在基層得到全面落實(shí)的職員是(B)。A、一般員工B、基層管理人員C、中層管理人員8.(2分)(A)是指采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析、綜合所收集的信息找出主要的測評因素，為人力資源管理(人員招聘、配置、開發(fā)和考核等)提供依據(jù)的管理活動(dòng)。A、工作分析法B、文獻(xiàn)查閱法C、訪談法9.(2分)(C)是收集、整理歷史上成功的、失敗的且被證實(shí)過的一些人物的素質(zhì)，并將其作為正向或反向測評指標(biāo)的一種測評方法。A、文獻(xiàn)查閱法B、訪談法C、歷史概括法10.(2分)關(guān)于STAR面試法，以下說法正確的是(A)。A、S—Situation，即該應(yīng)聘者從事過的某項(xiàng)事件所處的背景B、T—Task，即該應(yīng)聘者為完成從事過的某項(xiàng)事件所承擔(dān)的工作任務(wù)C、R—Result，即該應(yīng)聘者在完成從事過的某項(xiàng)工作任務(wù)后得到的結(jié)果11.(2分)(B)是針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的方法對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行的考核與評價(jià)。A、評價(jià)中心B、績效考核C、心理測驗(yàn)12.(2分)在開發(fā)人才測評工具時(shí)要以(A)為基礎(chǔ)，突出重點(diǎn)，全面考評，同時(shí)要兼顧經(jīng)濟(jì)性的原則。A、崗位分析B、企業(yè)文化C、組織目標(biāo)13.(2分)(B)是通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察和交談，收集有關(guān)信息，由測評者對被測評者進(jìn)行評價(jià)。A、筆試B、面試C、心理測驗(yàn)14.(2分)麥克利蘭的(B)對崗位勝任素質(zhì)的構(gòu)成要索進(jìn)行了形象的描述。A、360度反饋法B、冰山素質(zhì)模型C、平衡記分卡15.(2分)(A)是包含多種測評方法和測評技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)，它的迅速發(fā)展始于第二次世界大戰(zhàn)后，是現(xiàn)代人事測評的一種重要形式，也是一種針對高級管理人員最有效的測評方法。A、評價(jià)中心B、面試C、心理測驗(yàn)多項(xiàng)選擇題(共12題,共24分)16.(2分)人員招聘選拔的目的在于擇優(yōu)淘劣，將真正適合企業(yè)需要的人才甄選出來。用于招聘的測評設(shè)計(jì)主要測評(ABC)。A、考察應(yīng)聘者的個(gè)性特征及職業(yè)興趣B、診斷應(yīng)聘者的能力特征C、在情景模擬中考察應(yīng)聘者的行為特征D、應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)17.(2分)績效考核的工具有(ABCDE)，在選擇考核工具時(shí)需要對考核工具的實(shí)用性、考核所花費(fèi)的成本、被考核者的工作性質(zhì)等因素加以綜合考慮。A、目標(biāo)考核法B、KPI考核法C、BSC考核法D、EVA考核法E、360度考核法18.(2分)人才測評的內(nèi)容主要包括(ABCDE)。A、用于招聘的測評設(shè)計(jì)B、用于晉升和考核的測評設(shè)計(jì)C、用于人力資源開發(fā)的測評設(shè)計(jì)D、用于激勵(lì)的測評設(shè)計(jì)E、用于職業(yè)選擇的測評設(shè)計(jì)19.(2分)測評報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)該包括(ABCD)。A、測評的基本信息B、測評結(jié)果(定量評價(jià)、定性評價(jià))C、總體評價(jià)(優(yōu)勢素質(zhì)、弱勢素質(zhì))D、測評建議20.(2分)在選擇人才測評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循(ABCDE)的原則。A、匹配性B、靈活性C、有效性D、公平性E、經(jīng)濟(jì)性21.(2分)在人力資源管理中，測評指標(biāo)的確定需要進(jìn)行前期相應(yīng)崗位的詳細(xì)分析調(diào)查，主要分析方法有(ABCDE)。A、工作分析法B、勝任力特征分析法C、訪談法D、歷史概括法E、文獻(xiàn)查閱法22.(2分)以下可用于人力資源開發(fā)的測評工具有(ABCDE)。A、SCL-90測驗(yàn)B、霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)C、職業(yè)技能測驗(yàn)D、公文筐測驗(yàn)E、性格測驗(yàn)23.(2分)測評目的是測評要素、方法和工具選擇的前提，是人才測評方案設(shè)計(jì)的方向，是測評目標(biāo)及測評效果進(jìn)行評估監(jiān)控的依據(jù)。人才測評的目的可以分為(ABD)，確定測評目的是人才測評的基礎(chǔ)。A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、發(fā)展性測評D、考核性測評24.(2分)在招聘測評中一般使用的測評工具有(ABC)。A、Y-G性格測驗(yàn)B、霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)C、與招聘崗位相適應(yīng)的勝任力測驗(yàn)D、公文筐測驗(yàn)25.(2分)用于晉升和考核的測評設(shè)計(jì)內(nèi)容主要包括(ABCD)，通常采用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、能力傾向測驗(yàn)、評價(jià)中心和強(qiáng)制分布法等對員工的表現(xiàn)做出全面的評價(jià)。A、工作業(yè)績B、工作態(tài)度C、工作能力D、個(gè)人品行26.(2分)常用的人才測評的方法有(ABCDEF)。A、筆試法B、面試法C、心理測驗(yàn)D、評價(jià)中心E、績效考核F、勝任素質(zhì)27.(2分)心理測驗(yàn)發(fā)展至今數(shù)量已有幾千個(gè)，常見的心理測驗(yàn)有(AC)。A、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)B、情景模擬C、投射測驗(yàn)D、間接測驗(yàn)判斷題(共23題,共46分)28.(2分)績效考核最早起源于美國的文官（公務(wù)員）制度。（×）√×29.(2分)在人才測評中，同一測評方法可以服務(wù)于所有的測評要素、崗位與企業(yè)。（×）√×30.(2分)心理測驗(yàn)往往是通過人們在特定情境中所表現(xiàn)出來的外顯行為來推論其心理特質(zhì)的，具有間接性。（√）√×31.(2分)晉升是企業(yè)賦予人員一定的職責(zé)和權(quán)利，將個(gè)人的素質(zhì)、能力與承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行優(yōu)化配置，并給予個(gè)人相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇和地位?？己耸菫榱藢Ω骷墕T工的工作情況進(jìn)行鑒定，為確立新的工作目標(biāo)提供依據(jù)。（√）√×32.(2分)測驗(yàn)法的測評設(shè)計(jì)是通過觀察或調(diào)查被測評者具有代表性的行為，對于貫穿在行為活動(dòng)中的心理特征依據(jù)一定的原則和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析的測評方法，這種方法又叫做紙筆測驗(yàn)法。（√）√×33.(2分)評價(jià)中心源于情景模擬，在一次評價(jià)中心中會包含多個(gè)情景模擬測驗(yàn)，但它又不同于簡單的情景模擬，而是模擬技術(shù)、投射技術(shù)和面試技術(shù)等多種測評技術(shù)的有機(jī)結(jié)合。（√）√×34.(2分)“一把鑰匙開一把鎖”，人才測評方法本身并沒有對錯(cuò)之分，對人才測評方法的把握卻有對錯(cuò)之分。（√）√×35.(2分)筆試法收集的信息比較死板，難以考察到被測評者的應(yīng)變能力和解決問題的能力，有時(shí)候會出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。（√）√×36.(2分)因?yàn)闇y評是人力資源管理的科學(xué)方法，所以可以僅靠單一的人才測評結(jié)果做出決策。（×）√×37.(2分)測評主體是指主持整個(gè)測評工作的個(gè)人或企業(yè)，它包括測評方案的設(shè)計(jì)者、測評方案的評估者、測評活動(dòng)的組織者、測評工作的指導(dǎo)者、操作方案的評估者、測評結(jié)果的處理與解釋者。（√）√×38.(2分)依據(jù)人才測評指標(biāo)的特點(diǎn)選擇測評方法，選擇關(guān)鍵是看人才測評指標(biāo)考核的內(nèi)容和目的。（√）√×39.(2分)隋唐時(shí)期的科舉制，詩賦相當(dāng)于現(xiàn)代的論述題，策論相當(dāng)于現(xiàn)代的命題作文。（×）√×40.(2分)正確地選擇和使用人才測評的方法是人才測評的核心和關(guān)鍵，這有利于對被測評者的知識技能、品德、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行測量和評價(jià)。（√）√×41.(2分)能力是順利完成某一工作(活動(dòng))所必需的主觀條件，它直接影響著工作(活動(dòng))效率，能力總是和人完成一定的活動(dòng)聯(lián)系在一起的，離開了具體的活動(dòng)既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。（√）√×42.(2分)企業(yè)中的人才測評是從下向上推行，那么人才測評方法的選擇就需要考慮領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，否則設(shè)計(jì)出來的人才測評體系就不夠完美。（×）√×43.(2分)選擇人才測評方法的匹配性原則是指測評方法必須與特定的測評目的、測評崗位和測評要素等相匹配。（√）√×44.(2分)面試法屬于一種傳統(tǒng)的測評方法，主要用于測量人員的基本知識、專業(yè)知識、外語知識、綜合分析能力、邏輯分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)。（×）√×45.(2分)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭最早提出了勝任素質(zhì)的概念。（√）√×46.(2分)筆試法在測定個(gè)人的知識面和邏輯分析能力等方面的效度較高、成本較低，且筆試法的操作程序規(guī)范、操作方便，可以大規(guī)模地進(jìn)行測試，其成績評定比較客觀，至今仍是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)常用的方法。（√）√×47.(2分)如果企業(yè)要求建立以選拔為導(dǎo)向的人才測評體系，那么對于一般員工來講，筆試和面試就是較適合的測評方法；對于高級管理者來講，評價(jià)中心就是較有效的測評方法。（√）√×48.(2分)面試法是招聘測評中最普遍的一種測評方法。（√）√×49.(2分)冰山素質(zhì)模型“冰山以下部分”包括社會角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人外在的部分，它與高績效是相關(guān)的。（×）√×50.(2分)績效考核的目的是增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行效率、提高員工的工作技能、推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益。（√）√×

人員測評技術(shù)形考3-0001單項(xiàng)選擇題(共10題,共20分)1.(2分)(A)只有題干，需要被測評者自己將答案寫出來，是能更好地考查被測評者的具體情況或個(gè)性的試題。A、客觀性試題B、開放性試題C、主觀性試題2.(2分)(A)要求被測評者用一個(gè)正確的詞或句子來填充一個(gè)未完成的句子，其主要作用是測評被測評者的知識是否扎實(shí)，對關(guān)鍵知識點(diǎn)的掌握是否精準(zhǔn)。A、填空題B、匹配題C、簡答題3.(2分)(B)是指試題有統(tǒng)一的答案，評分標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確、統(tǒng)一。A、封閉性試題B、客觀性試題C、主觀性試題4.(2分)(C)是指事物某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其全部特點(diǎn)，它經(jīng)常表現(xiàn)為以貌取人、以權(quán)定地位、以初次溝通的印象定人的才能與品德等。A、近因效應(yīng)B、暗示效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)5.(2分)(C)是指運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)，使用定性與定量相結(jié)合的方法來測評被測評者的素質(zhì)特征和發(fā)展?jié)摿Φ倪^程。A、文件筐測試B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、評價(jià)中心6.(2分)(A)是指當(dāng)人們識記一系列事物時(shí)對末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。A、近因效應(yīng)B、暗示效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)7.(2分)面試題目中，(A)一般考查被測評者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，還會涉及被測評者的價(jià)值取向和生活態(tài)度等方面的內(nèi)容。A、意愿性題目B、背景性題目C、行為性題目8.(2分)(B)是能力測驗(yàn)的一種，指對經(jīng)過教育或培訓(xùn)后獲得的知識、技能運(yùn)用于實(shí)際工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評定，以認(rèn)定學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的成效。A、智力測驗(yàn)B、成就測驗(yàn)C、能力傾向測驗(yàn)9.(2分)面試題目中，(B)主要考查被測評者對擬招聘崗位所必需的一般知識和專業(yè)知識的掌握情況。A、智能性題目B、知識性題目C、壓力性題目10.(2分)(A)賦予被測評者某一角色，為其提供一些其擬應(yīng)聘崗位中需要經(jīng)常處理的文件或資料，并要求被測評者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成這些文件的處理工作。A、文件筐測試B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、評價(jià)中心多項(xiàng)選擇題(共21題,共42分)11.(2分)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種情景模擬的測評方法，也是一種集體面試的方法，與其他測評方法相比，具有以下特點(diǎn)(ABCD)。A、討論中的角色公平B、討論過程真實(shí)C、評價(jià)過程客觀D、測評效率較高12.(2分)面試題目的編制需要遵循以下原則(ABCD)。A、針對性原則B、鑒別性原則C、思想性原則D、延伸性原則13.(2分)職業(yè)興趣測驗(yàn)的方法有(ABCD)。A、興趣表達(dá)法B、行為觀察法C、能力測驗(yàn)D、興趣問卷14.(2分)評價(jià)中心與傳統(tǒng)的測評方法不同，它不是一個(gè)單一的測評方法，而是一組測評方法的綜合，它的特點(diǎn)包括(ABCDE)。A、綜合性B、靈活性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、效度高E、費(fèi)用高15.(2分)按照測驗(yàn)的內(nèi)容，可以將心理測驗(yàn)分為(AC)。A、認(rèn)知測驗(yàn)B、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)C、人格測驗(yàn)D、非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)16.(2分)文件筐測試是測評管理人才的重要工具，為中、高層人員的選拔、考核和培訓(xùn)提供了具有較高信度和效度的測評手段。與其他測評方法相比，文件筐測試具有以下特點(diǎn)(ABC)。A、表面效度高B、考察范圍廣泛C、高度預(yù)測性D、評價(jià)過程客觀17.(2分)常見的客觀性試題有(ACD)。A、選擇題B、填空題C、判斷題D、配對題18.(2分)在人力資源管理實(shí)踐中，面試是人才測評中很重要的方法，面試的內(nèi)容包括(ABCDE)。A、儀容儀表儀態(tài)B、知識的廣度與深度C、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)D、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力E、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性19.(2分)文件筐測試是一種較為復(fù)雜的測評方法，測試效果會受到多方面的影響，文件筐測試的編制原則是(ABCD)。A、系統(tǒng)性原則B、全面性原則C、重要性原則D、標(biāo)準(zhǔn)化原則20.(2分)根據(jù)測驗(yàn)的目的，心理測驗(yàn)可以分為(ABCD)。A、描述性測驗(yàn)B、診斷性測驗(yàn)C、預(yù)測性測驗(yàn)D、配置性測驗(yàn)21.(2分)就筆試的組織形式面言，筆試有(AC)。A、閉卷考試B、客觀性考試C、開卷考試D、封閉式考試22.(2分)心理測驗(yàn)的要素有(BCD)。A、定量化B、行為樣組C、標(biāo)準(zhǔn)化D、客觀性23.(2分)專業(yè)知識筆試試題編制主要有以下特點(diǎn)(BCD)。A、主觀性試題占比大B、考試范圍廣C、知識與時(shí)俱進(jìn)D、針對性強(qiáng)24.(2分)人格的基本特性有(ABCD)。A、整體性B、獨(dú)特性和共同性C、穩(wěn)定性和可變性D、生物性和社會性25.(2分)按照面試中提問的類型來劃分，面試可以分為(ABCD)。A、情景面試B、行為描述面試C、演講式面試D、壓力面試26.(2分)編制崗位面試題目的基本要求有(ABCD)。A、面試題目內(nèi)容要具體明確。B、面試題目必須體現(xiàn)重點(diǎn)C、面試題目要具備科學(xué)性和實(shí)用性D、面試題目既要有共性又要有個(gè)性27.(2分)筆試的形式主要有(BC)。A、開放式試題B、客觀性試題C、主觀性試題D、封閉式試題28.(2分)與其他人才測評形式相比，面試具有以下特點(diǎn)(ACD)。A、面試內(nèi)容的靈活性B、面試結(jié)果的公平性C、面試中收集到的信息具有復(fù)合性D、面試交流具有直接互動(dòng)性29.(2分)設(shè)計(jì)筆試題目需要遵循的原則是(ABCD)。A、信度高效度大B、實(shí)用性強(qiáng)C、客觀嚴(yán)謹(jǐn)D、試題難度要與測評目標(biāo)相統(tǒng)一30.(2分)人格的理論是心理學(xué)家用來描述或解釋人格結(jié)構(gòu)、人格發(fā)展動(dòng)力、人格發(fā)展條件及階段的一套正規(guī)的假設(shè)系統(tǒng)或框架。現(xiàn)代的人格理論主要有(ABC)。A、人格特質(zhì)理論B、人格類型理論C、人格結(jié)構(gòu)層次理論D、人格發(fā)展理論31.(2分)為了保證心理測驗(yàn)的科學(xué)性和客觀性，測評者必須評估心理測驗(yàn)中測評工具的質(zhì)量，測評工具的質(zhì)量評估，一般包括(ABCD)。A、項(xiàng)目分析B、信度評估C、效度評估D、心理測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化判斷題(共19題,共38分)32.(2分)由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛、易于使用計(jì)算機(jī)閱卷，而且不受測評者主觀因素的影響，可以提高測評速度，降低測試成本。（√）√×33.(2分)文件筐測試的編制需要經(jīng)過建立指標(biāo)體系、收集素材、確定測評要素、編制文件、確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5個(gè)步驟。（√）√×34.(2分)文件筐測試有許多評分方法，它們在評分程序的客觀程度與最終結(jié)論的復(fù)雜程度上存在一定的差異，但是在信度、效度和測評結(jié)果等方面的差異不大。（×）√×35.(2分)面試中的個(gè)人偏見效應(yīng)是指測評者對被試者某一方面的特點(diǎn)、短處等看得過于重要，從而誤認(rèn)為其在其他方面的能力素質(zhì)也相對較差。（√）√×36.(2分)能力傾向是個(gè)體在不同能力因素上潛在的優(yōu)勢或劣勢傾問。能力傾向測驗(yàn)是用于測量從事某項(xiàng)活動(dòng)或某種職業(yè)的潛在能力的一種素質(zhì)測評方法。（√）√×37.(2分)1956年，教育心理學(xué)家本杰明·布魯姆提出了一種新的學(xué)問分類法，該分類法把學(xué)問分為知識(知道)、理解(領(lǐng)會)、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)6個(gè)類別。（√）√×38.(2分)心理測驗(yàn)是對行為的測量，通過對被測評者外在行為模式的測評來推論其內(nèi)在心理特征水平，具有間接性。（√）√×39.(2分)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要運(yùn)用于測試被測評者的語言表達(dá)能力、溝通能力、分析能力、計(jì)劃決策能力、說服能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)組織能力等。（√）√×40.(2分)筆試實(shí)施的流程主要包括制訂測試方案、成立筆試實(shí)施小組、收集資料、編制筆試試題、實(shí)施筆試、評卷、發(fā)布成績。（√）√×41.(2分)人格是個(gè)體在行為上的內(nèi)部表現(xiàn)，是個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境中的感情、能力、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面的內(nèi)部綜合表現(xiàn)，它不可以離開人的肉體、離開人所處的物質(zhì)生活條件而獨(dú)立存在于人類的精神文化維度里。（×）√×42.(2分)一般的心理測驗(yàn)是難度與速度相結(jié)合的測評，通常會有時(shí)間上的限制，被測評者應(yīng)該在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成測試。（√）√×43.(2分)判斷題即只為被測評者提供正確和錯(cuò)誤兩種答案，無中間答案。（√）√×44.(2分)面試需要安排被測評者在統(tǒng)一時(shí)間和地點(diǎn)，按照測評者或測評企業(yè)的統(tǒng)一要求，通過紙筆測驗(yàn)的形式完成測試題目。（×）√×45.(2分)方差表示一組數(shù)據(jù)的離散程度。方差越大，表示數(shù)據(jù)集中。（×）√×46.(2分)面試開始階段，測評者與被測試者第一次接觸，為了消除被測評者的緊張情緒，為面試創(chuàng)造友好輕松的氛圍，測評者可問一些輕松的、與面試不相關(guān)的問題。（√）√×47.(2分)基礎(chǔ)知識考試又稱廣度考試或綜合考試，它考核的內(nèi)容比較廣泛，可以包括自然常識、社會常識、數(shù)理化、文藝、體育、外語等，其主要目的是了解被測評者對知識掌握的廣度。（√）√×48.(2分)職業(yè)興趣測驗(yàn)(VocationalInterestTests)是對個(gè)人最感興趣的、從中得到成就感和滿足感的工作進(jìn)行的測試，是用于了解個(gè)人興趣方向和興趣序列的一項(xiàng)心理測驗(yàn)方法。（√）√×49.(2分)評價(jià)中心綜合使用多種測評技術(shù)，其費(fèi)用相對于其他測評來講要明顯低一些。（×）√×50.(2分)由于主觀性試題答案的標(biāo)準(zhǔn)化，無法考核被測評者的表達(dá)能力，寫作能力、分析能力及其解題過程，也無法避免被測評者猜題的行為。（×）√×

人員測評技術(shù)形考4-0001單項(xiàng)選擇題(共9題,共18分)1.(2分)(A)是通過對企業(yè)內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。A、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)B、平衡計(jì)分卡C、360度反饋法2.(2分)(B)把對企業(yè)業(yè)績的評價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶及學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)方面。A、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)B、平衡計(jì)分卡C、360度反饋法3.(2分)(B)是在企業(yè)管理中驅(qū)動(dòng)員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工以不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)的集合。A、關(guān)鍵素質(zhì)B、勝任素質(zhì)C、管理能力素質(zhì)4.(2分)(A)是一套定義和跟蹤重點(diǎn)目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。A、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法B、平衡計(jì)分卡考核法C、360度反饋法5.(2分)根據(jù)工作業(yè)績和工作態(tài)度可將員工分為不同類型，管理者應(yīng)針對不同類型的員工選擇不同的面談策略，(C)員工工作態(tài)度不錯(cuò)，工作認(rèn)真，對上司和公司有很高的認(rèn)同度，但工作業(yè)績較差，面談以制訂明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃作為績效面談的重點(diǎn)。A、貢獻(xiàn)型B、沖鋒型C、安分型6.(2分)(A)一般是指領(lǐng)導(dǎo)方式所表現(xiàn)出的種種特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、參與性、人本取向、自我保護(hù)傾向等特點(diǎn)。A、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、領(lǐng)導(dǎo)能力C、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性7.(2分)在平衡計(jì)分卡（BSC）中，員工滿意度屬于(B)角度的指標(biāo)。A、內(nèi)部運(yùn)營B、學(xué)習(xí)與發(fā)展C、客戶8.(2分)(C)是通過不同的測評者（上級主管、下級、同級、供應(yīng)商等）對被測評者進(jìn)行多角度、全方位、準(zhǔn)確性的考核，進(jìn)而全方位地評估和反饋被測評者的工作行為與工作表現(xiàn)的過程。A、MBO考核法B、BSC考核法C、360度反饋法9.(2分)績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合SMART原則，以下選項(xiàng)SMART原則中字母與其含義，對應(yīng)不正確的是(B)。A、S—具體明確的B、M—可實(shí)現(xiàn)的C、T—有時(shí)間規(guī)定的多項(xiàng)選擇題(共16題,共32分)10.(2分)平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素包括(ABCD)。A、維度B、戰(zhàn)略目標(biāo)C、指標(biāo)和指標(biāo)值D、行動(dòng)計(jì)劃11.(2分)對技術(shù)人員的素質(zhì)測評主要從哪些方面進(jìn)行？(ABC)A、生理與心理素質(zhì)B、知識經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)C、技能與能力素質(zhì)D、操作能力測試12.(2分)按領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的控制和運(yùn)用，領(lǐng)導(dǎo)方式分為(ABD)。A、集權(quán)式B、分權(quán)式C、放權(quán)式D、均權(quán)式13.(2分)按領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的側(cè)重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)方式分為(ABC)。A、重人式B、重事式C、人事并重式D、人事均等式14.(2分)一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些基本特質(zhì)？(ABCD)A、領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見B、領(lǐng)導(dǎo)熱情C、自我定位D、人才經(jīng)營15.(2分)菲德勒權(quán)變理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的因素主要有(ABD)。A、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系B、職位權(quán)力C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、任務(wù)結(jié)構(gòu)16.(2分)勝任模型應(yīng)用于(ABCD)。A、招聘錄用B、員工培訓(xùn)需求分析C、建立績效考核體系D、員工職業(yè)生涯規(guī)劃17.(2分)設(shè)計(jì)360度反饋問卷時(shí)要注意(ABCD)。A、問卷中考評項(xiàng)目的篩選B、問卷的設(shè)計(jì)C、問卷設(shè)計(jì)的差異化D、考慮不同測評者對測評內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)18.(2分)績效考核測評作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對任何企業(yè)而言都是一項(xiàng)十分重要的工作，具體作用體現(xiàn)在(ABCD)。A、有利于提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競爭力B、有利于為員工的崗位調(diào)整、薪酬管理提供依據(jù)C、有利于為企業(yè)的招聘和培訓(xùn)提供方向D、有利于為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理決策提供依據(jù)19.(2分)麥克利蘭的冰山模型對勝任特征的構(gòu)成要素進(jìn)行了形象的描述，“冰山以下部分”包括(BD)。A、知識B、社會角色C、技能D、自我認(rèn)知20.(2分)管理者在管理活動(dòng)中的主要職責(zé)是(ABCD)。A、日常溝通B、日常管理C、人力資源管理D、社交活動(dòng)21.(2分)勝任素質(zhì)的測評已經(jīng)被應(yīng)用到社會的各個(gè)方面，它對企業(yè)的人才招聘、培訓(xùn)、測評等人力資源管理活動(dòng)起著重要的作用，勝任素質(zhì)的原理是(ABC)。A、人的差異性B、崗位和工作的差異性C、勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性D、知識水平的差異性22.(2分)勒溫(K.Lewin)等研究者于1937年在團(tuán)體心理實(shí)驗(yàn)研究中將領(lǐng)導(dǎo)方式分為(ACD)。A、專制型B、開放型C、民主型D、放任型23.(2分)構(gòu)建勝任模型的目的就是使員工獲得高績效，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，勝任模型的構(gòu)建原則是(BCD)。A、以提升企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)B、以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向C、以職位的工作內(nèi)容為依據(jù)D、以企業(yè)的經(jīng)營思路和業(yè)務(wù)處理方式為標(biāo)準(zhǔn)24.(2分)按領(lǐng)導(dǎo)的指揮模式，領(lǐng)導(dǎo)方式分為(ABC)。A、自由放任式B、強(qiáng)制命令式C、教育激勵(lì)式D、潛能激發(fā)式25.(2分)對生產(chǎn)人員的素質(zhì)測評應(yīng)主要從哪些方面進(jìn)行？(BCD)A、心理素質(zhì)測試B、專業(yè)技能測試C、操作能力測試D、職業(yè)適應(yīng)與職業(yè)素養(yǎng)測試判斷題(共25題,共50分)26.(2分)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過把影響20%工作的80%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)，來提高績效考核的效率。（×）√×27.(2分)MBO目標(biāo)考核法最大的特點(diǎn)在于，它雖然突出的是工作職責(zé)中的重點(diǎn)，但目標(biāo)必須越全面越好。（×）√×28.(2分)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性的CPI心理測驗(yàn)中的進(jìn)取能力是人們達(dá)到某種地位能力的一種指標(biāo)。高分表示：具有雄心，力求進(jìn)取和成功，精力旺盛，洞察力強(qiáng)，足智多謀，能夠進(jìn)行有效溝通，有獨(dú)立的見解和廣泛的興趣，多才多藝；低分表示：沒有太高追求，眼界和興趣狹窄，性情溫和，遲緩，單純質(zhì)樸，不喜歡參與競爭。（√）√×29.(2分)管理者素質(zhì)測評的測評要素包括組織管理能力、人際溝通能力和個(gè)人內(nèi)在能力3個(gè)維度，其中組織管理能力是最重要的維度。（√）√×