2021年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題答案

11月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：公司人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格二級

卷冊一：職業(yè)道德

理論知識

第二某些

理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選取題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當答案，請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26、C《基本知識》P627、B《基本知識》P2628、A《基本知識》P3929、A《基本知識》P7930、D《基本知識》P1083l、D《基本知識》P16932、C

P133、D

P434、B

P735、C

P836、A

P1237、D

P2138、B

P2839、A

P3040、A

P4041、A

P7542、B

P7843、C

P8544、C

P9145、C

P10146、B

P10947、D

P11348、D

P12749、D

P12650、B

P1465l、A

P15552、D

P16753、D

P16854、B

P17355、A

P17956、D

P18557、A

P18858、C

P19759、C

P20560、D

P2166l、A

P22462、D

P23063、C

P23364、B

P24065、A

P24566、B

P24867、D

P26368、C

P27969、B

P29470、D

P29771、B

P31172、B

P31673、C

P31974、D

P32375、B

P32676、D

P34677、C

P35478、A

P36079、C

P36380、A

P3698l、C

P37082、A

P37183、C

P37884、C

P38185、D

P381二、多項選取題（86～125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的，請在答）題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、CE《基本知識》P187、CDE《基本知識》P2988、ABDE《基本知識》P9389、ABCE《基本知識》P13390、ABCE

P11-1291、ABCE

P2592、ABCDE

P3193、ABCD

P3794、ABC

P3895、ABCDE

P6396、BD

P7297、ABDE

P8198、ABCD

P9299、ACD

P110100、DE

P118101、ABDE

P129102、ABCE

P143103、ABCE

P148104、ABCD

P169105、ABCD

P177106、ABD

P186107、ACE

P188108、ACE

P206109、BDE

P208110、ACDE

P221-224111、BC

P243112、BCE

P250113、ABCD

P255114、ABD

P276115、ABCDE

P282116、ABCE

P318117、CDE

P325118、BCD

P335119、ACD

P342120、CDE

P351121、ACE

P361122、ACE

P364123、ABCE

P371124、ABCD

P372125、ACDE

P383

11月

人力資源和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：公司人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格二級

卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓評估報告環(huán)節(jié)。（12分）答：撰寫評估報告環(huán)節(jié)大體如下：（教材P201）（1）導言一方面，闡明評估實行背景，即被評估培訓項目概況。另一方面，撰寫者要簡介評估目和評估性質(zhì)。再次，撰寫者必要闡明此評估方案實行此前與否有過類似評估。（2）概述評估實行過程

評估實行過程是評估報告辦法論某些。（3）闡明評估成果成果某些與辦法論某些是密切有關(guān)，撰寫者必要保證兩者之間因果關(guān)系，不能浮現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。（4）解釋、評論評估成果和提供參照意見這某些涉及范疇可以較寬泛。（5）附錄附錄內(nèi)容涉及收集和分析資料用圖表、問卷、某些原始資料等。（6）報告提綱提綱是對報告要點概括，是為了協(xié)助讀者迅速掌握報告要點而寫，規(guī)定簡要扼要。

2、簡述設(shè)定核心績效指標時常用問題以及糾正辦法。（14分）答：詳細狀況詳見如下表：（教材P257）常用問題問題舉例解決和糾正辦法工作項目過多列出15~20項工作產(chǎn)出刪除與工作目的不符合產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出成果對組織貢獻率；合并同類項，將增值貢獻率產(chǎn)出軌道一種更高類別績效治標不夠全面對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾種方面進行衡量，但在核心績效指標中僅僅給出了數(shù)量原則，如發(fā)展客戶數(shù)量設(shè)定針對性強得更全面、更進一步績效考核指標對績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多對的回答客戶問題比率跟蹤“對的率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”績效原則缺少超越空間績效原則中使用“零錯誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標如果100%對的績效原則卻是必要達到，那么就將其保存；如果不是必要達到，就修改績效原則，以預(yù)留出超越原則空間

3、簡述因訂立集體合同發(fā)生爭議解決辦法。（16分）答：（教材P385）（1）當事人協(xié)商。（2）由勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構(gòu)協(xié)調(diào)解決。涉及如下四個方面：1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)解決申請；未提出申請，勞動保障行政部門以為必要時，自動備案受理。2)勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構(gòu)在調(diào)查理解爭議狀況基本上，擬訂協(xié)調(diào)解決方案。3)協(xié)調(diào)解決。勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構(gòu)組織同級工會代表、公司方面代表及其她代表與團隊爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。4)制作《協(xié)調(diào)解決合同書》。協(xié)調(diào)解決結(jié)束后，由勞動保障行政部門制作《協(xié)調(diào)解決合同書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)解決負責人共同簽字，并且成為集體合同有效構(gòu)成某些，對集體合同雙方當事人具備約束力。5)此類爭議應(yīng)自決定受理30日內(nèi)結(jié)束，爭議復雜或其她客觀因素影響需要延期，延期最長不得超過15日。（3）當事人和平義務(wù)。涉及如下兩個方面：1)發(fā)生團隊勞動爭議，當事人應(yīng)當進行平等協(xié)商，以期獲得一致意見。雖然不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)解決，不得自行采用過激行為。2)在申請和協(xié)調(diào)解決期問，也不得采用過激行為，同步公司不得解除職工代表勞動關(guān)系。

得分

評分入

二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、某公司組織構(gòu)造如圖1所示?？偨?jīng)理直接負責財務(wù)部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負責公司行政部、人力資源部；另一名負責技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安所有、銷售部。隨著公司規(guī)模擴大，公司領(lǐng)導感到現(xiàn)行組織構(gòu)造嚴重制約公司發(fā)展，許多新問題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶需要，產(chǎn)品銷售浮現(xiàn)了明顯下滑趨勢；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間矛盾與沖突時有發(fā)生。公司決策層在征詢了管理專家意見之后，決定履行“事業(yè)部制”組織構(gòu)造模式，對公司組織構(gòu)造進行必要調(diào)節(jié)和變革。請結(jié)合本案例回答如下問題：（1）該公司既有組織構(gòu)造存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織構(gòu)造應(yīng)進行哪些調(diào)節(jié)？（6分）（3）該公司可以采用哪些辦法推動組織變革？（6分）

總經(jīng)理副總副總家電產(chǎn)品部電信產(chǎn)品部機械控制產(chǎn)品部人力資源部

行政部技術(shù)研發(fā)部

銷售部質(zhì)量安所有

財務(wù)部黨群工作簿

辦公室

圖1

某公司現(xiàn)行組織構(gòu)造圖

答：（參見11月份真題）(1)原有組織構(gòu)造重要問題是：缺少彈性。組織內(nèi)部缺少橫向交流，缺少專業(yè)化分工，不利于公司管理水平提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾種人，規(guī)定公司領(lǐng)導人必要是經(jīng)營管理全才，這是很難做到；特別是在公司規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受限度，不利于公司領(lǐng)導人集中精力研究公司管理重大問題。因而，直線制組織構(gòu)造合用范疇是有限，它只合用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡樸、業(yè)務(wù)穩(wěn)定公司。（2）答：由直線職能制變革為事業(yè)部制(見圖1—3)?？偨?jīng)理企劃部行政部人力資源部財務(wù)部家電事業(yè)部電信事業(yè)部機械事業(yè)部銷售生產(chǎn)研發(fā)銷售銷售生產(chǎn)生產(chǎn)研發(fā)研發(fā)（3）答：增進變革順利實行辦法有：（教材P13）①讓員工參加組織變革調(diào)查、診斷和籌劃，使她們充分結(jié)識變革必要性和變革責任感。②大力履行與組織變革相應(yīng)人員培訓籌劃，使員工掌握新業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后工作崗位。③大膽起用年富力強和具備開拓創(chuàng)新精神人才，從組織方面減少變革阻力。

2．某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，重要負責公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品市場推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過對既有客戶經(jīng)理績優(yōu)者素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理勝任能力模型，如圖1所示。能力指標指標解釋溝通能力口頭語言精確，能簡潔地表達自己思想；能依照表述內(nèi)容和溝通對象特點采用恰當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索精確地把握和理解對方意圖，并使別人接納自己建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到不利于目的實現(xiàn)事件），可以隨機應(yīng)變，及時做出對的判斷和解決。影響力可以通過引導、勸誘、說服等方式影響她人，以贏得她人支持。成就動機富有挑戰(zhàn)精神，可覺得自己樹立新目的，并堅持不懈地采用一定行動去實現(xiàn)目的。表1

客戶經(jīng)理勝任能力模型

該公司人力資源部準備采用面試辦法相應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專人對求職者進行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價內(nèi)容涉及儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復試，采用構(gòu)造化面試辦法，考官依照求職者應(yīng)答體現(xiàn)，對其有關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）在實行面試過程中面試考官應(yīng)當注意掌握哪些技巧？（9分）（2）為“應(yīng)變能力”指標設(shè)計情境性面試問題和評分原則，填寫在第10頁表2中（11分）

表2“應(yīng)變能力”指標情境性問題和評分原則表情境性問題：級別評分原則分值評估成果

A級（優(yōu)）

——

B級（良）

——

C級（中）

——

D級（差）

——

總分：

答：(1)面試實行技巧：（教材P109）①充分準備。②靈活提問。③多聽少說。④善于提取要點。⑤進行階段性總結(jié)。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見。⑧在傾聽時注意思考。⑨注意肢體語言信息。（2）評分原則：(每符合一項得2分，最高10分)①提出問題是行為性問題。②所設(shè)計問題內(nèi)容應(yīng)針相應(yīng)變能力，與指標闡明內(nèi)容密切有關(guān)。③所設(shè)計評分原則應(yīng)針相應(yīng)變能力指標內(nèi)容，評分級別數(shù)量不少于3個。④各評分級別之間有明顯區(qū)別，易于評估。⑤每個評分級別要有相應(yīng)分值。⑥有回答問題時間限定。

表2“應(yīng)變能力”指標情境性問題和評分原則表

（教材P119）情境性問題：你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里碰見了你領(lǐng)導愛人，對方覺得你是來看你領(lǐng)導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ疥U明你真正來意，又不傷害對方面子?級別評分原則分值評估成果

A級（優(yōu)）應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體。10

——

B級（良）應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體。8

——

C級（中）應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想言行不得體。6

——

D級（差）應(yīng)聘者回答不知所措，非常窘迫、緊張，或設(shè)想言行恨不得體，甚至讓對方下不了臺。4

——

總分：

3．TC公司是一家典型制造型公司，由劉某于10月創(chuàng)立。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國有大型公司工作，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司工資體系，先后經(jīng)歷了多次調(diào)節(jié)形成了現(xiàn)行工資制度，工資水平處在行業(yè)工資水平50％處，核心技術(shù)、管理人員工資水平接近同行業(yè)工資水平25%處，工資級別按行政級別擬定，共分48級，工資級別間級差為50～80元。但當前員工對工資很不滿意，屢屢浮現(xiàn)遲到、早退、怠工現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，特別是工資制度進行一次全新變革。請結(jié)合本案例回答如下問題：（1）公司現(xiàn)行工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如確立新工資體系，應(yīng)按照什么樣程序進行設(shè)計？（14分）答：（參見11月份真題綜二）（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在如下弊端：①核心技術(shù)、管理崗位員工工資偏低，對外缺少競爭力，容易導致人員流失。②、工資級別過多，對員工缺少勉勵性。③、工資調(diào)節(jié)過于隨意，缺少公平性。（2）如果該公司籌劃引入寬帶式工資體系，可按照如下程序進行設(shè)計：①明確公司規(guī)定；②工資級別劃分；③工資寬帶定價；④員工工資定位（1、績效曲線法，即依照員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)位置2、嚴格按照員工新技能獲取狀況，擬定她們在寬帶工資中定位3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平某些，依照知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上某些，則依照員工核心能力開發(fā)狀況進行定位）；⑤員工工資調(diào)節(jié)。

卷三：綜合評審（每題總分100分）

如下三套題中任選一題，撰寫一篇小論文，規(guī)定