《醫(yī)院績效管理》

第二講醫(yī)院績效管理績效管理的目標與作用績效管理的原那么績效管理方法與實踐3/24/20241醫(yī)院績效管理的作用與功能什么是醫(yī)院的績效管理？如果沒有績效管理，我們會怎樣？醫(yī)院的績效管理，能夠給我們帶來什么？3/24/20242績效的含義資源顧客，效勞對象工作活動產(chǎn)出初始效果外部影響外部影響中期效果遠期效果3/24/20243績效在一定的資源投入的根底上，面向效勞對象所開展的工作活動所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果?？冃в幸欢ㄙ|(zhì)量的工作數(shù)量任務(wù)的完成情況以及工作目標的實現(xiàn)情況3/24/20244什么是員工的工作業(yè)績？工作業(yè)績是指員工在績效期范圍內(nèi)為組織所帶來的奉獻，也是一位員工通過其工作和效勞所帶來的價值增值。工作業(yè)績包括其實際的工作產(chǎn)出和工作成效。工作業(yè)績，也可以稱之為工作績效。工作業(yè)績通常也可以指員工工作任務(wù)的完成和工作職責的履行情況。3/24/20245績效評價的4E原那么經(jīng)濟性(Economic)：投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系效率(Efficiency)：一定的投入下的產(chǎn)出水平有效性(Effectiveness)：一定的工作產(chǎn)出所實現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠期效果，也表現(xiàn)為效勞對象和客戶對相關(guān)工作的滿意度公平性(Equity)：資源的分配本身是否遵循公正公平的原那么3/24/20246影響績效的6大因素績效因素為明確行動方向的探詢式問題明確的績效規(guī)范執(zhí)行者和管理者是否在要達到的產(chǎn)出及其標準上達成一致充足支持和資源執(zhí)行者是否有足夠的資源、清晰的職務(wù)標志和程序，以及明確的優(yōu)先次序？及時反饋當其滿足績效標準時，是否能夠得到及時的反饋？明確獎懲執(zhí)行者是否因為達到或超出績效標準，得到有價值的回報必要技能與知識執(zhí)行者是否有必要的知識、技能，且在需要的時候得到培訓(xùn)？個人能力執(zhí)行者是否有足夠的體力、智力和情商來有效完成任務(wù)？3/24/20247績效問題的嚴重性43%嚴重問題55%有問題2%沒有問題美國1994年相關(guān)調(diào)查沒有系統(tǒng)看待績效問題，沒有對績效問題采用綜合性的方法去解決3/24/20248績效管理流程圖組織目標分解工作單元職責績效方案活動：與員工一起確定績效目標，開展目標和行動方案時間：新績效期間的開始績效實施與管理活動：觀察，記錄和總結(jié)績效；提供反響，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)，建議。時間：整個績效期間績效評估活動：評估員工的活動時間：績效期間結(jié)束時績效反響面談活動:主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效期間3/24/20249三圈理論的思路正偏差理論戰(zhàn)略能力支持3/24/202410美國哈佛大學(xué)教授達奇·李奧那多的“三圈理論”，即“價值、能力和支持——分析框架”。這一理論認為，在制定一項公共政策時，首先，必須考慮該政策方案的目標能否表達公共價值，是不是以公共利益作為政策方案的最重要訴求，即價值問題；其次，必須考慮政策方案的實施與執(zhí)行中的約束條件，即到達政策目標的人、財、物條件是否具備，即能力問題；再次，必須認真考慮政策方案所涉及的利益關(guān)系者的態(tài)度與意見，他們的價值取向與政策目標的距離，即支持問題；最后，成功的決策和政策制定是決策者在這三方面尋求某種平衡的結(jié)果。把能力、支持和價值各用一個圈表示，那么這三個圈重疊的局部是能力、支持和價值都具備的最正確決策或?qū)嵤﹨^(qū)。三圈理論的思路3/24/202411績效管理的涵義績效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責、工作標準進行溝通和協(xié)商的機制，也是組織通過績效方案的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反響的過程。其涉及到對員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標準確定、評價和反響的過程。是員工和組織之間雙向表達意愿、表達承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程績效管理是制度走向具體標準和操作程序的過程。3/24/202412績效管理的內(nèi)容〔子系統(tǒng)〕Performanceappraisalprocess績效評估活動Personaldevelopmentandself-learning個人開展和自我學(xué)習Coachingandcounseling教練－指導(dǎo)和咨詢Progressivediscipline紀律處分〔紀律約束〕3/24/202413績效管理的功能價值引導(dǎo)功能——價值取向的評價功能管理功能鼓勵功能監(jiān)督功能溝通與示意功能最正確經(jīng)驗的挖掘防止錯誤的重復(fù)用什么原那么和方法保證功能的實現(xiàn)3/24/202414現(xiàn)有醫(yī)院績效管理的實踐科室績效管理為根底科室團隊績效以經(jīng)濟性指標和質(zhì)量的否認性指標為主科室內(nèi)部的績效評價取決于科室文化醫(yī)院直接面向員工或是治療小組的少結(jié)果性指標為主過錯性否認性指標為主結(jié)合到全面質(zhì)量管理過程中護理工作的績效評價比較具體分頭進行的績效評價比較多，集成的綜合性的績效評價比較少3/24/202415強調(diào)績效評價，缺少績效管理思想績效標準制定中的問題誰參與誰認可誰評價評價內(nèi)容確實定依據(jù)3/24/202416醫(yī)學(xué)研究所質(zhì)量委員會的觀點醫(yī)學(xué)研究所質(zhì)量委員會強調(diào)，我們應(yīng)該促使我們的效勞系統(tǒng)更加平安、有效、以患者為中心、及時、效率，而且公平。系統(tǒng)應(yīng)該是以患者為活動中心的，委員會還認為需要對醫(yī)療效勞系統(tǒng)進行根本性的改變，而目前的系統(tǒng)無法完成這一工作。3/24/2024171.

基于持續(xù)的治療關(guān)系提供醫(yī)療效勞；在很多情況下，這是跟醫(yī)生有關(guān)的。如果沒有醫(yī)生，那護士或者其他醫(yī)務(wù)人員能夠長期提供這種效勞；2.

基于患者需求和價值觀所提供的有利的照顧；3.

患者是控制的來源之一；4.

以證據(jù)為根底的決策；5.

信息共享和免費信息流；6.

平安性是系統(tǒng)的目的，應(yīng)該是透明的，患者應(yīng)該能夠了解每天發(fā)生的每一件事，不管是個人的還是系統(tǒng)的；3/24/2024187.

透明度：患者應(yīng)該有可能得到系統(tǒng)運行情況的信息：8.

需求預(yù)測；9.

持續(xù)地減少浪費；10.

臨床工作者之間的協(xié)作。11.利他主義—把患者置于自己之前；一個知識的有效體；以及自我管理，包括確保提供的效勞的質(zhì)量。3/24/202419績效管理的根本原那么、方法與實踐

根本原那么主要方法介紹實踐舉例與分析討論3/24/202420科學(xué)業(yè)績考核需要解決的核心問題是什么？績效標準的問題？考核方法的問題？評估主體的問題？還是其他更為重要的問題？3/24/202421科學(xué)的業(yè)績考核體系的特點科學(xué)性？公正性？建設(shè)性？合作性？3/24/202422平衡記分卡戰(zhàn)略財務(wù)“要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)該向股東展示什么？”目標、評估

指標、計劃客戶“要實現(xiàn)設(shè)想，我們應(yīng)當向客戶展示什么？”目標、評估

指標、計劃學(xué)習和成長“要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？”目標、評估

指標、計劃內(nèi)部經(jīng)營過程“要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？”目標、評估

指標、計劃3/24/202423關(guān)鍵績效指標與平衡計分卡的結(jié)合戰(zhàn)略目標－關(guān)鍵行為的保證關(guān)鍵行為－目標、績效標準－關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標－任務(wù)和職責的明晰關(guān)鍵績效指標：財務(wù)性關(guān)鍵指標非財務(wù)性關(guān)鍵指標客戶滿意方面的關(guān)鍵指標流程優(yōu)化的關(guān)鍵指標學(xué)習與創(chuàng)新的關(guān)鍵指標在中國組織管理實踐中的意義：保證戰(zhàn)略得到貫徹行為得到戰(zhàn)略的導(dǎo)引戰(zhàn)略與員工行為之間建立緊密聯(lián)系3/24/202424平衡計分卡思想在三甲醫(yī)院評級中的表達管理制度和管理能力的指標學(xué)習和開展性的指標關(guān)鍵性的、稀缺性的人才類指標過程改進和質(zhì)量管理類的指標醫(yī)療質(zhì)量、效勞質(zhì)量和醫(yī)療平安成為關(guān)鍵指標3/24/202425例如在紐約州，一家擁有訓(xùn)練有素的一組外科醫(yī)生的醫(yī)院中，風險相關(guān)的死亡率非常糟糕。醫(yī)院認為死亡率高是因為患者的病情嚴重，而且風險判斷系統(tǒng)不夠精確?，F(xiàn)場調(diào)查顯示，該醫(yī)院中擇期手術(shù)的效果非常好，但是從急診室進來的急診患者的轉(zhuǎn)歸就非常差。其他心臟外科工程每一個都在急診室的患者被推進手術(shù)室之前有一個穩(wěn)定患者的工作環(huán)節(jié)。但是在這家醫(yī)院，這些外科醫(yī)生要求急診室將患者盡可能快地轉(zhuǎn)到手術(shù)室。這導(dǎo)致了高死亡率。后來在將患者病情穩(wěn)定才送進手術(shù)室之后，外科醫(yī)生們做了56臺手術(shù)才出現(xiàn)了一例患者死亡的情況。

3/24/202426機構(gòu)綜合性績效評價的流程核心職責確實認績效目標的磋商與確認績效方案的制訂績效實施與管理績效評估績效評價結(jié)果的運用反響與下一輪方案的制訂3/24/202427績效模型能力積極性時機組織環(huán)境內(nèi)因外因績效3/24/202428工作績效模型的解釋績效是技能、努力、時機與環(huán)境的變量P=〔SMOE〕技能：完成任務(wù)的能力和水平努力：工作積極性-主導(dǎo)需要、價值觀等時機：個人或團隊不可控的具有偶然性的因素環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如根本設(shè)施、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風格與監(jiān)控方式等3/24/202429績效分析和改善的決策樹模型是員工層面的原因?qū)е驴冃У拖聠?？是否是員工能力低下導(dǎo)致績效低下嗎？是否員工的能力可以提高嗎？是培訓(xùn)否員工忠誠度可以改善嗎

否是態(tài)度培訓(xùn)停止任用停止任用是組織環(huán)境因素導(dǎo)致績效低下嗎？是否組織環(huán)境改善－組織轉(zhuǎn)變組織可以改變外部因素嗎？是否改善環(huán)境調(diào)整目標改善激勵3/24/202430

績效標準的制定過程確定工作產(chǎn)出建立評估指標設(shè)定評估標準審核關(guān)鍵績效指標增值產(chǎn)出客戶導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先權(quán)重確定關(guān)鍵績效指標數(shù)量－質(zhì)量本錢－時限SMART原那么：SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound卓越績效標準確定原那么根本績效標準經(jīng)過努力都能夠到達的滿足根本目標的績效標準主要用于非鼓勵性的人事待遇未做要求和期望只有少數(shù)人可以到達用于識別典范3/24/202431關(guān)鍵績效指標確定方法介紹關(guān)心哪些工作產(chǎn)出？如何衡量這些工作產(chǎn)出？是否有可以跟蹤的數(shù)量或百分比？列出有沒有誰可以評估？工作成果可以到達怎樣的狀態(tài)？有哪些關(guān)鍵的衡量因素？數(shù)量？質(zhì)量？本錢？時限？3/24/202432SMART原那么原則正確做法錯誤做法具體的Specific切中目標適度細化隨情景變化抽象的未經(jīng)細化復(fù)制其他場合的指標可度量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的Attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)可以實現(xiàn)過高或過低的目標期間過長現(xiàn)實的Realistic可證明的可觀察的假設(shè)的不可觀察或證明的有時限的Time-bound使用時間單位關(guān)注效率不考慮時效性模糊的時間概念3/24/202433雇員關(guān)鍵績效標準職務(wù)標準功能標準任務(wù)與職務(wù)組織－主管雇員磋商工作結(jié)果標準工作行為標準能力標準潛力標準能力標準確認3/24/202434臨床科室醫(yī)務(wù)工作者的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容職務(wù)標準職能標準指標3/24/202435醫(yī)技部門的醫(yī)務(wù)工作者的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容職務(wù)標準職能標準關(guān)鍵指標3/24/202436績效標準與實現(xiàn)績效標準之間的平衡績效標準可量化的質(zhì)量、數(shù)量、本錢和時限等方面指標不可量化的，通過關(guān)鍵客戶判斷的不可量化，通過對其關(guān)鍵客戶的改進情況進行判斷和調(diào)研的獲得績效標準的途徑與方法實現(xiàn)績效的手段忠誠－價值等顧客利益的實現(xiàn)醫(yī)院長遠利益的實現(xiàn)3/24/202437臨床專業(yè)技術(shù)人員績效標準的內(nèi)容〔衛(wèi)生部文件規(guī)定〕臨床專業(yè)理論知識水平；病歷、醫(yī)囑、處方及其它醫(yī)療文書書寫質(zhì)量；急、重、疑、難和常見病的診治水平〔相符率〕；手術(shù)難度、質(zhì)量及手術(shù)前、后診斷水平和無菌手術(shù)感染控制能力；科研能力和水平；醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)人才培養(yǎng)情況〔帶教〕

3/24/202438醫(yī)技專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容〔衛(wèi)生部文件規(guī)定〕專業(yè)理論知識水平；特殊和常規(guī)檢查、檢驗、檢測技術(shù)的掌握程度診斷報告的準確率；醫(yī)療儀器、設(shè)備性能的掌握、維護水平，使用操作的標準性和熟練程度；醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)等。3/24/202439醫(yī)務(wù)工作者績效標準的內(nèi)容醫(yī)療質(zhì)量專業(yè)性的醫(yī)療效勞質(zhì)量〔平安、準確、有效、專業(yè)〕人際效勞質(zhì)量如溝通與交流質(zhì)量〔職業(yè)化、人性化、客戶導(dǎo)向〕治療質(zhì)量〔治療效果、治療的時間長短和治療費用大小診斷與治療的準確性、治療的有效性——少花錢、少花時間，住院時間短后期康復(fù)快，后遺癥與毒副作用小，不良反響的有效控制，病人的心理壓力小，〕藥事效勞質(zhì)量？？護理質(zhì)量

？？治療中合理本錢控制〔醫(yī)院－患者－醫(yī)保要求〕遵守職業(yè)操守、醫(yī)德醫(yī)風3/24/202440公共醫(yī)療機構(gòu)中醫(yī)務(wù)工作者的職務(wù)標準衛(wèi)生行政執(zhí)法人員一般醫(yī)務(wù)專業(yè)人員3/24/202441績效評估的主要內(nèi)容個人特征工作行為工作結(jié)果個人特征Personalspecification工作行為Behavior結(jié)果Results3/24/202442績效評價的根本方法方法與認同目標的方法與工作標準的方法與個體之間相比的評價方法具體評價技術(shù)目標管理方法核查表法評價量表法關(guān)鍵事件法行為錨定法短文法排列法一一對比法強迫分配法3/24/202443績效評估的方法及其開展趨勢目標管理(MBO)基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的基于行為的(舉例)行為錨定法〔BARS〕基于職務(wù)特征的結(jié)果行為員工個人特征

基于個人特征的3/24/202444目標管理的過程確定組織目標確定個人目標確定部門目標討論部門目標工作績效評價提供反饋任用晉級績效工資3/24/202445與工作標準相比方法〔2〕〔quantifiedratingscales〕〔例如〕內(nèi)容權(quán)重（％）優(yōu)秀良好中等差分值績效：完成部門目標情況對組織績效的貢獻情況對未來組織發(fā)展的貢獻40201010在促進組織長遠目標的前提下，超額完成本部門目標能夠基本完成部門目標不能夠完成部門目標，尤其是一些基本目標實現(xiàn)不力無法完成部門目標，尤其是主要目標和基本目標行為：遵守組織規(guī)章情況行為效率情況部門合作情況對外拓展方面內(nèi)部員工教育情況團隊建設(shè)情況4010105555能夠及時有效地對外部公眾需求和上級領(lǐng)導(dǎo)要求以及其他部門的要求做出有效應(yīng)對，同時不增加額外和人員和其他成本方面的支出能夠基本適應(yīng)外部公眾需求和領(lǐng)導(dǎo)要求，基本上達到及時有效完成相關(guān)工作，但需適當增加投入只能勉強完成基本工作，很難對外部環(huán)境需求有響應(yīng)；在相應(yīng)環(huán)境要求時，總是增加投入，或是犧牲正常工作為前提，處于被動應(yīng)付狀態(tài)中根本無法明確環(huán)境要求，不能正確判斷事情的輕重緩急，無法正確配置各種資源，對日常工作都處于忙亂應(yīng)付中態(tài)度：主動承擔責任情況積極性進取心情況主動開拓工作情況208444主動承擔責任，克盡職守，對相關(guān)事務(wù)全力負責，在出現(xiàn)突發(fā)事件的情況下，從不推諉能夠有效履行規(guī)定的相應(yīng)責任，基本上接受組織安排的新任務(wù)不能有效履行責任，缺乏大局觀，在突發(fā)事件中不主動，甚至有推諉現(xiàn)象經(jīng)常不能履行責任，斤斤計較，推卸責任，逃避任務(wù)3/24/202446與工作標準比照的方法〔3〕：

關(guān)鍵事件法方法：記錄員工不同尋常的和不受歡送的工作行為，并按照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回憶這些行為用這些具體事件作為例子來討論員工績效優(yōu)點：為評估提供績效好或是不好的強有力的具體例證。局限性：不適用于用來比較員工和做薪資決策3/24/202447與工作標準比照方法〔4〕：行為錨定法〔BARS〕采用在績效優(yōu)異或是績效差的情況下的特殊的行為作為例子來設(shè)置一個數(shù)量化的量尺來衡量績效的方法該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評價量表法等方法的優(yōu)點。3/24/202448與工作標準比照〔4〕〔例子〕9使用多樣化的教學(xué)，提高學(xué)生的自我學(xué)習能力7能將具有關(guān)聯(lián)性的問題前后聯(lián)系起來講解，使學(xué)生形成完整的這是體系5講解問題時重點突出3講不清楚稍有難度問題并不接納學(xué)生的不同意見1經(jīng)常講錯一些重要概念鼓勵學(xué)生提出不同意見8引導(dǎo)學(xué)生進行創(chuàng)造性的思考講解某些問題時，6使用恰當?shù)睦邮褂们宄?，容?理解的語言講課講課乏味，枯燥，2照本宣科教師教學(xué)技巧行為錨定法例如3/24/202449個人之間比照〔1〕：排列法

〔alternationrankingmethod〕根據(jù)某一特征或是所有的特征，將員工排序的方法最為普遍的方法最高的等級的雇員1231920最低等級的雇員3/24/202450個人之間比照〔2〕：對偶法對員工的某一性向進行一一比照，明確出誰是其中的相對最優(yōu)者創(chuàng)造力比較toABCDEA—-———B+—++C++—+D+—+—E+——+

3/24/202451個人之間比照〔3〕：強迫分配法

預(yù)先規(guī)定優(yōu)秀、良好、不可接受不同等級績效水平的比例，通過評價確定員工的績效水平在何種等級上。MerckExceptional〔5%〕withdistinction〔15%〕highMerckstandard〔70%〕Notacceptable〔10％〕選出績效優(yōu)異者，并對其進行酬勞局限性：只為少數(shù)人傷害多數(shù)人3/24/202452醫(yī)生工作記錄內(nèi)部同行的壓力及醫(yī)療管理的增加是行為改變的根本推動因素。因此，工作記錄被廣為應(yīng)用。如果動用適當?shù)脑?，醫(yī)生工作記錄可以用于改進效果，并作為行政管理層與醫(yī)務(wù)人員之間建設(shè)性對話的根底。其最有益的效果之一是在外部機構(gòu)的審查發(fā)現(xiàn)醫(yī)生或醫(yī)院的潛在問題之前發(fā)現(xiàn)這些問題。3/24/202453工作記錄的意義高工作量病例

高費用病例

高利用率的醫(yī)生或小組

可獲得高收益的支付者及／或病例

高份額的市場領(lǐng)域

3/24/202454重點可以放在留住時間、本錢及／或部門收費上，或是住院時間再加護理單位上每個機構(gòu)的需求將指導(dǎo)分析的方向。3/24/202455醫(yī)務(wù)人員的一些習慣可以被了解，例如清償緩慢、診斷過度或處方過量。該分析將可以確認及量化，并且為開展影響變革的對話提供根底。3/24/202456我們還可以調(diào)查A醫(yī)生更多的使用藥物治療的情況。通過深入藥房進行藥與藥之間的比照，我們可以將醫(yī)生對于同類病例的用藥情況與其同類進行比照。在具體的藥物層次上，可以清楚地看出時機在哪里，什么藥物可以替代使用，以及與同類相比差異在哪里。每個附屬部門也可以做同樣層次的分析，以確認特定程序及試驗中的時機。3/24/202457相關(guān)技巧與醫(yī)生及醫(yī)生小組進行一般討論可以產(chǎn)生所期望的效果，改變醫(yī)生的工作方式。醫(yī)生與一個受尊敬的同事之間的特定的保密討論，再加上連續(xù)的、定期的后續(xù)調(diào)查，可以在運營及醫(yī)生行為方面實現(xiàn)理想的變化。3/24/202458影響績效考核方法選擇的因素高程序化低變動工作環(huán)境穩(wěn)定高獨立性低與工作標準比較與目標比較非結(jié)構(gòu)化比較3/24/202459績效評估工作的技巧與藝術(shù)結(jié)合組織的階段性目標結(jié)合組織的重點業(yè)務(wù)結(jié)合群眾相比照較關(guān)注的工作結(jié)合客戶相對較為關(guān)心的業(yè)務(wù)結(jié)合質(zhì)量管理和可持續(xù)改進積極采用平衡計分卡思想積極發(fā)揮群眾的參與和認同盡可能簡單明了，直接又直觀！其他？？？3/24/202460績效評價對于薪酬分配的影響任用之前的能力評價等是否有問題，是否需要重新調(diào)整職務(wù)，是否需要重新調(diào)整能力等級評定以及技術(shù)等級工資績效工資與整體效益之間的掛鉤個人表現(xiàn)掛鉤局部的績效工資績效工資的根本方法個人表現(xiàn)，個人奉獻系數(shù)，團隊績效工資團隊績效〔授權(quán)給團隊自己分配〕計件工資〔是否適合醫(yī)務(wù)工作者？〕3/24/202461能力－績效模型的作用能力素質(zhì)業(yè)務(wù)業(yè)績勝任員工潛質(zhì)員工問題員工？？員工卓越員工3/24/202462可持續(xù)改進與流程優(yōu)化質(zhì)量改進質(zhì)量承諾流程優(yōu)化1980年代1990年代2000年代3/24/202463我們做事的時候，有流程優(yōu)化做參照；而一切與人有關(guān)的，我們就談到領(lǐng)導(dǎo)力標準。做事的標準，做人的標準，加上我們的核心價值觀，形成一套完整的體系，我們就可以很好地實行分權(quán)管理，最大限度地發(fā)揮員工的自主性，調(diào)發(fā)動工的積極性。3/24/202464精神?？撇^(qū)的關(guān)鍵績效指標病區(qū)收入結(jié)余情況利潤率人均病人治療費用控制情況預(yù)算執(zhí)行情況對外部新技術(shù)的了解情況掌握和運用新治療技術(shù)的情況核心醫(yī)務(wù)工作者的保存率醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力的保持與開展對其他地區(qū)病人的吸引率病人家屬的滿意率病人對醫(yī)務(wù)工作者的熟悉度家屬不滿的解決情況病人病情的有效控制與改進情況醫(yī)療質(zhì)量改進率醫(yī)療事故發(fā)生率控制情況病人及時診治率財務(wù)流程學(xué)習、成長客戶3/24/202465精神?？漆t(yī)生的關(guān)鍵績效指標財務(wù)性指標診治病人的情況診治病人可比性價醫(yī)療本錢的有效控制流程優(yōu)化類指標醫(yī)療質(zhì)量的改進情況病人治療效果的穩(wěn)定性醫(yī)療事故的發(fā)生率所轄病區(qū)病人的康復(fù)率學(xué)習和開展類指標對相關(guān)領(lǐng)域治療技術(shù)開展的了解情況新治療技術(shù)的開展和采用比率個人業(yè)務(wù)能力的開展情況個人相關(guān)專業(yè)論文和專業(yè)技術(shù)的發(fā)表情況客戶類指標病人家屬的滿意度病區(qū)護士對其工作的滿意度病人家屬對其醫(yī)療水平的認同率醫(yī)療糾紛和家屬不滿的糾正情況3/24/202466普外科室的績效評價指標數(shù)量指標門診就診病人人次改進情況〔10〕住院時間縮短情況〔10〕支出結(jié)余情況〔20〕質(zhì)量指標