【淺論如何在小型民營企業(yè)落實(shí)人力資源管理職能7700字（論文）】

淺析如何在小型民營企業(yè)落實(shí)人力資源管理職能目錄TOC\o"1-3"\h\u5930引言 I摘要上海S環(huán)境工程有限公司作為中國典型的小型民營企業(yè)，隨著國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭日趨激烈，人力資源管理的作用也愈顯重要，是企業(yè)參與競(jìng)爭和謀求發(fā)展不可或缺的因素。本文通過對(duì)于該公司長期的觀察，以及對(duì)實(shí)地工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，對(duì)上海S環(huán)境工程有限公司的績效考核、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)等人力資源管理問題進(jìn)行了分析，認(rèn)為類似上海S環(huán)境工程有限公司對(duì)于用人機(jī)制，薪酬管理、績效考核、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)及各種管理手段的實(shí)施效果都存在嚴(yán)重的問題，無法充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。要解決這些問題，企業(yè)必須首先要更新用人機(jī)制，建立有效的績效考評(píng)及機(jī)制，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r及未來發(fā)展需求，結(jié)合人力資源管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題，有針對(duì)性地完善績效考核、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)等人力資源管理體系,充分落實(shí)人力資源管理職能。關(guān)鍵詞：小型民營企業(yè)，人力資源管理職能，人力資源管理體系引言我國民營企業(yè)的逐步發(fā)展與成長一直追隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越快越發(fā)達(dá)，企業(yè)之間的競(jìng)爭也就越激烈，為了鞏固企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中能夠站穩(wěn)腳跟，經(jīng)受得住市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖刷，那么企業(yè)就要逐漸的重視內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的建立，就應(yīng)該更加認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。即使，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了很大的變化，發(fā)展也面臨著不少困難，但非公經(jīng)濟(jì)卻顯示出靈活適應(yīng)市場(chǎng)變化的活力。從國家統(tǒng)計(jì)局公布的規(guī)模上工業(yè)企業(yè)利潤數(shù)據(jù)來看，盡管2015年全國規(guī)模上工業(yè)利潤比上年下降了2.3%，但其中民營企業(yè)利潤仍然增長了3.7%；這足以證明民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。但在發(fā)展過程中廣泛存在著的對(duì)人力資源理念的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的不完善等問題，這些問題都是導(dǎo)致企業(yè)在未來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中將面臨著嚴(yán)重的考驗(yàn)，因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況在內(nèi)部落實(shí)好人力資源管理體系，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能，確保為企業(yè)在市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中提供強(qiáng)有力的后盾。民營企業(yè)在開展國際貿(mào)易、進(jìn)入國際市場(chǎng)方面面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和廣闊的展示舞臺(tái)，十分有利于他們提高自身的管理水平、提升產(chǎn)品竟?fàn)幜σ约按龠M(jìn)企業(yè)的技術(shù)革新。一、民營企業(yè)人力資源管理職能概述（一）人力資源管理的定義按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，借助于職員的績效評(píng)定、薪資、激勵(lì)與培訓(xùn)，以及工作分析與人才發(fā)展規(guī)劃等方式，來提升企業(yè)的運(yùn)作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)其全面發(fā)展，此種管理活動(dòng)即為人力資源管理（HRM）。（二）人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義1.有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行企業(yè)具備的人力、物力以及財(cái)力這三種資源，內(nèi)部之間具有顯著的聯(lián)系，企業(yè)的物質(zhì)資源以及財(cái)力資源需要綜合人力資源的使用才能發(fā)揮出效用，只有合理安排整個(gè)企業(yè)的人力資源，才能有效調(diào)整勞動(dòng)力、勞動(dòng)對(duì)象以及勞動(dòng)資料這Ｈ者內(nèi)在的驗(yàn)系，才可以進(jìn)一步發(fā)揮己有資源的效用，為企業(yè)的生產(chǎn)過程創(chuàng)造更大的效益，企業(yè)資源的優(yōu)化配置和調(diào)控，也是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作穩(wěn)健開展的前提條件。2.有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性企業(yè)內(nèi)部的職員都有著個(gè)人的理想與追求，要求企業(yè)管理者在具體的管理過程中，要努力圍繞勞動(dòng)主體的個(gè)性特征創(chuàng)造良好的環(huán)境，更大程度地激發(fā)出主體的潛力，為企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)創(chuàng)造更可觀的效益。所以，企業(yè)在具體運(yùn)營的過程里，要協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)和思想啟迪彼此之間的聯(lián)系，使得職員可以保持較高的積極性，憑借自身的優(yōu)勢(shì)對(duì)當(dāng)前的工作進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升。3.有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)經(jīng)濟(jì)效益指代的是開展具體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)后，獲得的效益與淆費(fèi)的成本么間的差值。皮縮勞動(dòng)的環(huán)節(jié)，也就是在提升整個(gè)勞動(dòng)過程的效益。所以，科學(xué)地調(diào)控企業(yè)已有的人力資源，才能最大限度地發(fā)揮出人力資源的效用，從而通過較小的勞動(dòng)成本去獲得更高的效益?；诤暧^市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)不僅要確保自身資產(chǎn)的保值增值，還要致力于提升企業(yè)的利潤額，不斷重視人才資源的開發(fā)。4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立健全的管理體制對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)代化管理至關(guān)重要，人力資源管理作為企業(yè)管理活動(dòng)的核必構(gòu)成要素，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。企業(yè)具備了雄厚的人才實(shí)力，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代化技術(shù)的效用，從而提升產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。當(dāng)企業(yè)的商素質(zhì)管理人員比較缺乏時(shí)，先進(jìn)的設(shè)備以及技術(shù)也無法發(fā)揮應(yīng)有的效用。因此，對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)而言，要想全面提升企業(yè)的發(fā)展水平，就需要高度重視職員素質(zhì)的培養(yǎng)。這也表明，企業(yè)強(qiáng)化對(duì)職員素質(zhì)的訓(xùn)練與培養(yǎng)，是促進(jìn)自身現(xiàn)代化高水準(zhǔn)發(fā)展的必然途徑。5.有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)文化具有十分重要的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化巧以有效凝聚職員、增強(qiáng)企業(yè)的向也力和創(chuàng)造力，還能夠密切職員之間的協(xié)作互助，壓縮職員教育培訓(xùn)的成本，還有利于削弱企業(yè)經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)利潤的提升。上海S環(huán)境工程有限公司概況及現(xiàn)狀分析（一）上海S環(huán)境工程有限公司概況上海S環(huán)境工程有限公司是一家專業(yè)提供家庭日常保潔、室內(nèi)打掃以及的外墻清洗、后續(xù)維護(hù)服務(wù)的公司。公司本著以人為本，客戶就是上帝的原則持續(xù)經(jīng)營。上海S保潔經(jīng)過廣大員工的辛勤開拓，公司不斷壯大發(fā)展，現(xiàn)員工達(dá)到100余人，各種專業(yè)工具機(jī)械以達(dá)到60套之多，公司擁有一支高素質(zhì)的且技術(shù)水平高超的施工和清潔隊(duì)伍及有著豐富管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理人員,所有上崗人員經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)將為工廠、醫(yī)院、辦公樓、商場(chǎng)、學(xué)校、酒店等提供高標(biāo)準(zhǔn)的日常保潔服務(wù)。及地毯清潔、大型工地開荒、地板打蠟、皮革清洗、各類場(chǎng)所消毒，專業(yè)大樓外墻清洗，石材翻新、上海S保潔是一家專業(yè)提供家庭日常保潔、室內(nèi)打掃以及普通樓宇的外墻清洗、后續(xù)維護(hù)服務(wù)的公司。公司本著以人為本，客戶就是上帝的原則持續(xù)經(jīng)營。上海S保潔經(jīng)過廣大員工的辛勤開拓，公司不斷壯大發(fā)展，司擁有一支高素質(zhì)的且技術(shù)水平高超的施工和清潔隊(duì)伍及有著豐富管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理人員,所崗人員經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)將為工廠、醫(yī)院、辦公樓、商場(chǎng)、學(xué)校、酒店等提供高標(biāo)準(zhǔn)的日務(wù)。及地毯清潔、大型工地開荒、地板打蠟、皮革清洗、各類場(chǎng)所消毒，專業(yè)大樓外墻清洗，石材翻新、高空刷漆等業(yè)務(wù)。（二）上海S環(huán)境工程有限公司現(xiàn)狀分析該公司是一種類似于家政公司，為顧客提供日常保潔的服務(wù)型公司。既然是作為服務(wù)行業(yè)，人數(shù)自然比較多，已經(jīng)達(dá)到100多人，企業(yè)內(nèi)的主要的日常業(yè)務(wù)都是提供保潔服務(wù)，大多由員工上門完成。因此對(duì)于這類服務(wù)公司來說企業(yè)員工是第一要素，沒有如果沒有企業(yè)員工，業(yè)務(wù)完成就無從談起。所以這種小型的民營企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。據(jù)筆者長期對(duì)該公司進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人力資源管理職能方面還存在諸多問題，這些問題體現(xiàn)在多方面，如：員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部的用人機(jī)制、薪酬待遇、激勵(lì)機(jī)制、人性化管理方面存在諸多不滿等等，其實(shí)這和中國當(dāng)今許多小型民營企業(yè)的問題幾乎是類似的，也不是說只有該公司一家存在這樣的問題，這些問題是普遍存在的。三、小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題分析上海S環(huán)境工程有限公司自身的業(yè)務(wù)特性，決定了員工在企業(yè)內(nèi)的重要作用，因此更要完善落實(shí)好企業(yè)的人力資源管理職能，但是該公司也存在和別的民營企業(yè)相同的一些普遍性的問題，主要問題集中在以下幾個(gè)方面：（一）用人機(jī)制問題分析績效管理在人力資源管理中處于核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，但在上海S環(huán)境工程公司每到進(jìn)行績效考核的時(shí)候從管理層到員工人人都感到不安，員工認(rèn)為績效考核浪費(fèi)時(shí)間，不公正，不能真正反映實(shí)際績效狀況，對(duì)績效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，抵觸情緒較大；人力資源管理者對(duì)各項(xiàng)評(píng)估考核煞費(fèi)苦心，在做出考核結(jié)果的時(shí)候又感到十分為難，感覺到既費(fèi)力又兩頭不討好，給管理層和員工間加了一道無形的隔膜，許多組織往往把它當(dāng)成一種形式主義，走走過場(chǎng)。績效管理成了大家心中的痛，造成了一定程度上的“不和諧”，不僅沒能發(fā)揮本身的作用，還給組織帶來消極的影響。（二）薪酬管理方面的問題薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而引起增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的作用。調(diào)查也說明了這一點(diǎn)：薪酬激勵(lì)仍是最直接有效的激勵(lì)方式。上海S環(huán)境工程在薪酬管理上主要存在以下問題：第一，公司的薪酬制度和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略不能很好相互促進(jìn)。二十一世紀(jì)唯一不變的特征就是“變”，國內(nèi)的大多數(shù)類似上海S環(huán)境工程公司的民營企業(yè)在面對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的改變,當(dāng)原有的薪酬制度不再適應(yīng)新的企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),未能及時(shí)對(duì)薪酬制度根據(jù)新情況進(jìn)行改善調(diào)整,從而不能使薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相互一致和相互促進(jìn),未能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性方面的作用,從而保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。第二，總體薪酬水平在市場(chǎng)中處于中等偏下的位置，外部吸引力不強(qiáng)，員工滿意度不高。當(dāng)前，上海S環(huán)境工程公司面臨巨大的人才競(jìng)爭壓力，特別是在優(yōu)秀的高級(jí)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人才方面，來自外資企業(yè)的壓力更大。國內(nèi)民營企業(yè)的薪酬水平由于偏低，使得其對(duì)高素質(zhì)的人才吸引力不足。員工對(duì)薪酬的不滿意程度較高，從而帶來其忠誠度下降和流失率的上升。（三）激勵(lì)機(jī)制方面的問題第一，激勵(lì)手段單一。激勵(lì)手段單一是民營企業(yè)人力資源管理的一大弊端，為了有效的激勵(lì)企業(yè)員工的士氣，最大限度發(fā)揮民營企業(yè)員工的潛力，民營企業(yè)應(yīng)該豐富現(xiàn)有激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展以及各種激勵(lì)手段的相互整合。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效激活個(gè)人以增強(qiáng)組織的工作效果。因此有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作便是企業(yè)成長的關(guān)鍵。第二，相對(duì)重視物質(zhì)激勵(lì)而忽略精神激勵(lì)的價(jià)值。國內(nèi)的民營企業(yè)更多地采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，忽略精神激勵(lì)的作用。而事實(shí)上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面。根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，當(dāng)人們的生活和安全需要得到滿足以后，便會(huì)傾向于希望得到可以滿足高層次需求的酬勞，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用逐漸減少，而精神激勵(lì)的效用卻在不斷增大，具體來說社會(huì)需求、自我需求和自我實(shí)現(xiàn)變得更加重要了。民營企業(yè)可以利用一些非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)手段來滿足員工的這些需求。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)就是對(duì)員工的社會(huì)地位、作用的尊重和肯定。第三，激勵(lì)缺乏公平性。由于缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)和人治色彩較強(qiáng)，老板們喜歡在管理中隨意賞罰以表現(xiàn)自己在企業(yè)中的絕對(duì)權(quán)威，從而致使激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性。（四）企業(yè)缺乏人性化的管理上海S環(huán)境工程公司由于其自身發(fā)展的特點(diǎn)及獨(dú)特的外部環(huán)境，形成了目前較為普遍的家族式管理和人治色彩較濃的管理特點(diǎn)。企業(yè)在日常的管理工作中，較多注重通過物質(zhì)激勵(lì)的手段，而忽略了情感的管理方式，管理者與員工之間缺乏必要的情感聯(lián)系和思想溝通。企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本，而許多傳統(tǒng)的家族式企業(yè)并沒有真正做到這一點(diǎn)。以才能還是以血緣作為用人選擇標(biāo)準(zhǔn)直接決定著企業(yè)是否以人為本。而目前許多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放權(quán)”。隨著民主政治和管理思想的發(fā)展進(jìn)步，逐漸使人們樹立了人本觀念,并逐步落實(shí)到管理實(shí)踐之中,人力資源開發(fā)與管理的人性化也日益彰顯,而民主化管理是重要的應(yīng)對(duì)之策，民營企業(yè)必需正視這種變化，改變傳統(tǒng)思維，建立以人為本的管理思想，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。（五）培訓(xùn)組織建設(shè)方面問題分析培訓(xùn)是企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，以提高員工的績效而實(shí)行的計(jì)劃性、系統(tǒng)性努力。對(duì)于員工來說，培訓(xùn)可以滿足其自身發(fā)展的需要，尤其是對(duì)于優(yōu)秀員工，這種需要長期得不到滿足會(huì)使其覺得工作乏味，最終導(dǎo)致離職。隨著上海S環(huán)境工程公司的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。一線員工的培訓(xùn)大都只停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員即使進(jìn)行了一些培訓(xùn)，也都只是停留在表面形式上，培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和針對(duì)性。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)沒有和崗位相聯(lián)系，沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系，缺乏對(duì)培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段比較落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)政策不到位等。四、小型民營落實(shí)企業(yè)人力資源管理職能的對(duì)策建議（一）更新用人理念民營企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源，而不是成本。努力建立一種互相尊重、互相信任的契約關(guān)系。企業(yè)應(yīng)為自己和員工的成功同時(shí)制定一套核心的價(jià)值理念。對(duì)企業(yè)來說，核心價(jià)值理念就是企業(yè)的核心力量，它是從企業(yè)的特征、經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)者的信念發(fā)展而來的，是企業(yè)特有的共同文化。這種文化將是連接企業(yè)眾多員工的紐帶，它會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。按照行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論，員工不單追求物質(zhì)利益，還有社會(huì)心理方面的需求。諸如他們需要友情、安全感、歸屬感和受人尊重感等。所以企業(yè)在制定科學(xué)的價(jià)值理念時(shí)要首先對(duì)公司員工需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，要尊重員工意見，注重感情投入，從而在提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)中從整體上推動(dòng)公司的發(fā)展。逐漸淡化家族式管理，舉賢任能，避免任人唯親。民營企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中、高層，信任員工的能力和對(duì)企業(yè)的責(zé)任心，使企業(yè)本身超越個(gè)人和家族的局限。規(guī)定和完善企業(yè)的各種管理制度，把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，打造企業(yè)的制度基礎(chǔ)，明確規(guī)定各崗位職責(zé)和權(quán)限，作到權(quán)責(zé)對(duì)等，為外來人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。（二）建立有效的績效考評(píng)制度績效考核系統(tǒng)的設(shè)立，可以為績效考核建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，但僅此還不夠，還需要構(gòu)筑一套獨(dú)立的業(yè)績改進(jìn)系統(tǒng)，通過循環(huán)改進(jìn)與優(yōu)化，讓戰(zhàn)略性業(yè)績考核真正成為促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增長的有力工具。要做到這一點(diǎn)，必須將業(yè)績考核與業(yè)績管理相結(jié)合，形成不斷遞進(jìn)的循環(huán)。除了指標(biāo)合理之外，重要的是將業(yè)績考核體現(xiàn)在過程之中，通過系統(tǒng)性的循環(huán)遞進(jìn)，對(duì)業(yè)績起到持續(xù)促進(jìn)的作用。（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合目前，許多民營企業(yè)采取的激勵(lì)方式，基本上仍以物質(zhì)激勵(lì)為主，這種單一的激勵(lì)手段已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)民營企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)馬斯洛(Maslow)的“需要層次理論”，物質(zhì)只是人們較低層次的需要，成員被團(tuán)隊(duì)或企業(yè)重視和認(rèn)可對(duì)其也能起很大的激勵(lì)作用。赫茲伯格(Herzeberg)關(guān)于激勵(lì)的雙因素理論也認(rèn)為，物質(zhì)是一種“外在獎(jiǎng)酬”，它“對(duì)人的激勵(lì)是有限的，而人們對(duì)工作本身的興趣以及從中得到快樂”才對(duì)人有根本的激勵(lì)作用。因此，應(yīng)建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系。具體就當(dāng)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)手段：包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼及其它福利。授權(quán)與民主參與激勵(lì)。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)讓人才享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，使人才愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。對(duì)民營企業(yè)如何提高員工的參與意識(shí)，落實(shí)民主參與激勵(lì)。成長激勵(lì)。能得到個(gè)人成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的人才激勵(lì)作用很大。成長激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的人才提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。在這一過程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣，員工在個(gè)人成長的同時(shí)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的局面。（四）完善培訓(xùn)組織建設(shè)樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)為核心的培訓(xùn)指導(dǎo)思想。所謂以戰(zhàn)略為導(dǎo)向是說培訓(xùn)項(xiàng)目的確定要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是市場(chǎng)上什么培訓(xùn)熱門，我們就搞什么培訓(xùn)。在開展任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目前，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該確認(rèn)這個(gè)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否有作用，有作用就開展，否則就不開展，以免資源浪費(fèi)。企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)長期的，與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃。當(dāng)然這就要求培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有比較深刻的理解和認(rèn)識(shí)，能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略找出企業(yè)經(jīng)營管理中的“短板”，從而確定培訓(xùn)需求。以業(yè)務(wù)為核心是指培訓(xùn)工作要緊緊圍繞企業(yè)的核心業(yè)務(wù)而進(jìn)行，因?yàn)槠髽I(yè)的培訓(xùn)資源是有限的，要想培訓(xùn)效果最大化，培訓(xùn)資源必須向企業(yè)的核心業(yè)務(wù)部門傾斜。對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估與激勵(lì)。企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略要求對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)肅的考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定員工的獎(jiǎng)金、晉升，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式的選擇進(jìn)行積極的反饋，不斷優(yōu)化，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起積極的倡導(dǎo)作用，要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方式，培訓(xùn)與實(shí)踐緊密結(jié)合，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，隨時(shí)評(píng)價(jià)培訓(xùn)績效，根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)戰(zhàn)略和內(nèi)容。建立學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。貫徹落實(shí)企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，能夠培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、獲取信息和利用信息的能力，以建立積極的自適應(yīng)機(jī)制，并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新的沖動(dòng)。為了達(dá)到以上目的，建立學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)創(chuàng)新氛圍是十分重要的。五、結(jié)束語我國小型企業(yè)當(dāng)前尚未建立和落實(shí)完善的人力資源管理體系，使得其核心職能無法得到貫徹和落實(shí)，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。面對(duì)嚴(yán)峻的世界經(jīng)濟(jì)局勢(shì)，中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要作用，對(duì)日常人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，找到科學(xué)的解決措施，并在企業(yè)中徹底落實(shí)人力資源管理職能，將人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭力，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)[1]張叢姍.如何在中小企業(yè)落實(shí)人力資源管理職能[J].中外企業(yè)家,2015,36:109.[2