企業(yè)人力資本投資研究

企業(yè)人力資本投資研究一、本文概述在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)之間的競爭已逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競爭，人力資本投資已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。本文旨在深入研究企業(yè)人力資本投資的相關(guān)問題，包括其內(nèi)涵、重要性、影響因素及投資策略等，以期為企業(yè)制定科學、合理的人力資本投資決策提供理論支持和實踐指導。本文將對人力資本投資的概念進行界定，明確其內(nèi)涵與外延，闡述其在企業(yè)發(fā)展中的重要性。在此基礎上，本文將分析影響企業(yè)人力資本投資的關(guān)鍵因素，包括市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部條件、員工個人特征等，以揭示企業(yè)人力資本投資決策的復雜性和多變性。本文將通過案例研究、實證分析等方法，探討企業(yè)人力資本投資與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以及不同投資策略對企業(yè)績效的影響。同時，本文還將關(guān)注企業(yè)在人力資本投資過程中可能面臨的風險和挑戰(zhàn)，提出相應的風險管理對策。本文將結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)人力資本投資的實踐經(jīng)驗，總結(jié)提煉出適合中國企業(yè)特點的人力資本投資策略和建議，為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置、提升員工素質(zhì)、增強核心競爭力提供有益參考。通過本文的研究，期望能夠為企業(yè)決策者提供關(guān)于人力資本投資的全面、深入的認識，為企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)人才強企、科技創(chuàng)新提供有力支持。二、企業(yè)人力資本投資的基本理論企業(yè)人力資本投資，是指企業(yè)為了提升員工的知識、技能和能力，以增加其未來勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益為目的的投資行為。這一投資過程涉及對員工的教育、培訓、健康以及職業(yè)發(fā)展等多方面的投入。人力資本理論是企業(yè)人力資本投資研究的核心理論基礎。該理論最早由經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾提出，他們強調(diào)了人力資源的質(zhì)量對于經(jīng)濟增長的重要性。人力資本不同于物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和健康狀況等。通過投資于人力資本，企業(yè)可以獲得更高的勞動生產(chǎn)率、創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資本投資具有長期性、風險性和收益性的特點。長期性體現(xiàn)在投資回報的滯后性上，企業(yè)通常需要經(jīng)過較長時間的培養(yǎng)和積累才能看到投資效果。風險性則源于人的流動性和不確定性，企業(yè)投入大量資源培養(yǎng)的員工可能會因各種原因離開，導致投資損失。然而，盡管存在風險，但成功的企業(yè)人力資本投資往往能為企業(yè)帶來顯著的收益，包括提高生產(chǎn)效率、降低招聘成本、增強組織凝聚力和創(chuàng)新能力等。企業(yè)在進行人力資本投資時，需要遵循一定的原則和策略。要明確投資目標，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和員工發(fā)展需求制定針對性的培訓計劃。要合理選擇投資方式，包括內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習等多種形式，以確保投資效果的最大化。還需要建立科學的評估機制，對投資效果進行定期評估，以便及時調(diào)整投資策略。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。通過深入研究和應用人力資本投資的基本理論，企業(yè)可以更好地制定和實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。三、企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀與問題隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)對于人力資本投資的重視程度日益提升。然而，在實際操作中，企業(yè)人力資本投資仍存在諸多問題和挑戰(zhàn)。目前，許多企業(yè)在人力資本投資方面表現(xiàn)出明顯的短期行為，過于追求即時的經(jīng)濟回報，而忽視了人力資本投資的長期性和戰(zhàn)略性。這導致了企業(yè)在員工培訓、職業(yè)發(fā)展、福利待遇等方面的投入不足，制約了員工的能力和潛力的充分發(fā)揮。同時，企業(yè)在人力資本投資方面缺乏有效的評估和監(jiān)控機制。由于缺乏科學、系統(tǒng)的評估標準和方法，企業(yè)難以準確衡量人力資本投資的效果和價值，難以對投資決策進行有效的監(jiān)控和調(diào)整。這不僅影響了企業(yè)人力資本投資的效果，也增加了投資風險。企業(yè)在人力資本投資方面還面臨著人才流失和人才浪費的問題。由于企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展缺乏足夠的重視和支持，導致員工缺乏歸屬感和忠誠度，容易造成人才流失。由于缺乏有效的人才激勵機制和人才管理體系，企業(yè)難以充分發(fā)揮員工的潛力和才能，造成了人才浪費。企業(yè)人力資本投資在現(xiàn)實中面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)。為了提升企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，加強人力資本投資的長期性和戰(zhàn)略性，建立有效的評估和監(jiān)控機制，完善人才激勵機制和人才管理體系，以實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置和高效利用。四、企業(yè)人力資本投資的影響因素研究企業(yè)人力資本投資的影響因素的研究對于深入理解企業(yè)如何制定和優(yōu)化人力資源策略具有重要意義。本章節(jié)將探討影響企業(yè)人力資本投資的主要因素，包括內(nèi)部和外部因素，并分析這些因素如何共同作用于企業(yè)的人力資本投資決策。內(nèi)部因素方面，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營策略對人力資本投資有直接影響。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略重點是創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)，那么對研發(fā)和培訓的投資就會相應增加。企業(yè)的財務狀況也是決定人力資本投資規(guī)模的重要因素。資金充足的企業(yè)可能更愿意在員工培訓和發(fā)展上投入更多資源。外部因素方面，市場競爭和政策環(huán)境對企業(yè)人力資本投資的影響不容忽視。市場競爭激烈的企業(yè)通常需要投入更多的人力資本來保持競爭力，包括提供更具吸引力的薪酬和福利，以及加強員工培訓和開發(fā)。同時，政府的政策導向也會對企業(yè)的人力資本投資產(chǎn)生影響，例如政府提供的稅收優(yōu)惠或補貼可能會激勵企業(yè)增加對人力資本的投入。除了以上因素外，技術(shù)進步和勞動力市場的變化也是影響企業(yè)人力資本投資的重要因素。隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)可能需要對員工進行新的技能培訓以適應技術(shù)變革。勞動力市場的供需狀況和勞動力成本也會影響企業(yè)的人力資本投資策略。企業(yè)人力資本投資的影響因素眾多且復雜，需要企業(yè)在制定投資策略時進行全面考慮。通過深入分析這些影響因素，企業(yè)可以更加精準地制定人力資本投資策略，從而為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力支持。五、企業(yè)人力資本投資效果評價研究企業(yè)人力資本投資效果評價是確保投資回報、優(yōu)化投資策略和推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過科學、系統(tǒng)的評價研究，企業(yè)可以深入了解人力資本投資的效益，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時調(diào)整投資策略，實現(xiàn)人力資本的最大效用。在評價企業(yè)人力資本投資效果時，應綜合考慮多個維度。首先是經(jīng)濟效益評價，通過量化指標如投資回報率、利潤增長率等，衡量人力資本投資對企業(yè)經(jīng)濟績效的貢獻。其次是社會效益評價，關(guān)注人力資本投資對提升企業(yè)形象、履行社會責任等方面的影響。還需考慮人才培養(yǎng)質(zhì)量、員工滿意度等內(nèi)部效益評價指標，全面反映投資的綜合效果。在進行效果評價時，應采用定性與定量相結(jié)合的方法。通過問卷調(diào)查、訪談等定性方法，收集員工、管理層等對投資效果的感知和評價。同時，運用數(shù)理統(tǒng)計、經(jīng)濟模型等定量方法，對收集到的數(shù)據(jù)進行處理和分析，得出客觀、準確的評價結(jié)果。針對評價結(jié)果，企業(yè)應及時總結(jié)經(jīng)驗教訓，調(diào)整投資策略。對于投資效果顯著的領(lǐng)域，應加大投入力度，鞏固優(yōu)勢；對于投資效果不佳的領(lǐng)域，應深入分析原因，制定改進措施。企業(yè)還應關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢和市場需求變化，不斷調(diào)整和優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)，以適應不斷變化的市場環(huán)境。企業(yè)人力資本投資效果評價研究是提升企業(yè)競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應高度重視評價工作，不斷完善評價體系和方法，確保投資效益最大化。六、企業(yè)人力資本投資策略研究隨著市場競爭的加劇和經(jīng)濟全球化的推進，企業(yè)對于人力資本的投入和管理已成為決定其競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。因此，制定合理的人力資本投資策略，對于企業(yè)來說至關(guān)重要。企業(yè)需要明確人力資本投資的目標。這包括提升員工的專業(yè)技能、增強團隊協(xié)作能力、激發(fā)創(chuàng)新思維等多個方面。通過明確目標，企業(yè)能夠有針對性地制定投資策略，確保投資效益的最大化。企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況和戰(zhàn)略需求，選擇適合的人力資本投資方式。這包括內(nèi)部培訓和外部培訓、在線培訓和線下培訓等多種方式。同時，企業(yè)還應注重投資方式的多樣性和靈活性，以適應不同員工和不同發(fā)展階段的需求。在投資過程中，企業(yè)應建立科學的評估機制，對投資效果進行定期評估。這有助于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)投資中存在的問題和不足，從而調(diào)整投資策略，提高投資效率。企業(yè)還應注重人力資本投資的長期效益。這要求企業(yè)在投資過程中不僅要關(guān)注短期收益，更要注重員工的長期發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過持續(xù)的人力資本投資，企業(yè)可以不斷提升員工的綜合素質(zhì)和能力水平，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的人才基礎。企業(yè)人力資本投資策略的制定需要綜合考慮多個因素，包括投資目標、投資方式、評估機制以及長期效益等。通過制定科學合理的人力資本投資策略，企業(yè)可以更好地滿足自身的發(fā)展需求，提升員工的綜合素質(zhì)和能力水平，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。七、企業(yè)人力資本投資的風險與防范企業(yè)在進行人力資本投資時，不可避免地面臨著各種風險。這些風險可能來源于市場環(huán)境的變化、員工個人的不確定性，以及企業(yè)內(nèi)部管理的問題。為了確保人力資本投資的有效性，企業(yè)必須對這些風險有充分的認識，并采取相應的防范措施。市場風險是企業(yè)人力資本投資中最為常見的風險之一。市場環(huán)境的快速變化可能導致企業(yè)原有的人力資本投資無法適應新的市場需求。為了應對這種風險，企業(yè)需要密切關(guān)注市場動態(tài)，及時調(diào)整投資策略，確保人力資本與市場需求保持同步。員工流動性和個人不確定性也是企業(yè)人力資本投資中不可忽視的風險。員工的離職、轉(zhuǎn)崗或職業(yè)發(fā)展的不確定性都可能導致企業(yè)前期投入的人力資本無法充分發(fā)揮作用。因此，企業(yè)需要在投資前對員工進行充分的評估，選擇具有潛力和穩(wěn)定性的員工進行投資。同時，建立完善的激勵機制和職業(yè)發(fā)展路徑，降低員工的流動意愿，確保人力資本的長期效益。企業(yè)內(nèi)部管理問題也可能導致人力資本投資的風險。例如，培訓內(nèi)容的過時、培訓方式的單培訓效果的評估不足等都可能影響人力資本投資的效果。為了防范這些風險，企業(yè)需要建立完善的培訓體系，確保培訓內(nèi)容與市場需求和員工需求相匹配。采用多種培訓方式，提高培訓的針對性和實效性。定期對培訓效果進行評估，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，確保人力資本投資的有效性。企業(yè)在進行人力資本投資時，需要全面考慮各種風險因素，并采取相應的防范措施。通過加強市場研究、員工評估和內(nèi)部管理，企業(yè)可以最大程度地降低人力資本投資的風險，確保投資的有效性。八、案例研究為了更好地理解企業(yè)人力資本投資的實際效果，本研究選取了幾家具有代表性的企業(yè)進行案例研究。這些企業(yè)分別來自不同的行業(yè)，具有不同的規(guī)模和業(yè)務模式，但都在人力資本投資方面有著顯著的投入和成果。華為作為全球領(lǐng)先的信息和通信技術(shù)解決方案供應商，一直以來都非常重視人力資本投資。華為在員工培訓、研發(fā)創(chuàng)新、人才引進等方面投入巨大。例如，華為設立了自己的培訓中心，為員工提供從基礎技能到高端技術(shù)的全方位培訓。華為還積極與全球頂級高校和研究機構(gòu)合作，引進高端人才，推動技術(shù)創(chuàng)新。這些人力資本投資為華為在全球市場上的競爭力提供了有力保障。阿里巴巴集團作為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，也十分重視人力資本投資。阿里巴巴在人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建設、激勵機制等方面有著獨到的做法。例如，阿里巴巴設立了“阿里學院”，為員工提供豐富的在線學習資源和培訓機會。同時，阿里巴巴還通過股權(quán)激勵、員工晉升等激勵機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。這些措施不僅提高了員工的綜合素質(zhì)，也為阿里巴巴的快速發(fā)展提供了強有力的人才保障。騰訊公司作為中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務提供商之一，同樣在人力資本投資方面有著不俗的表現(xiàn)。騰訊在員工培訓、職業(yè)發(fā)展、福利待遇等方面給予了員工充分的關(guān)注和支持。例如，騰訊設立了“騰訊課堂”，為員工提供多樣化的學習和發(fā)展機會。騰訊還通過完善的福利待遇和激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀人才。這些人力資本投資為騰訊在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)先地位提供了有力支撐。通過對這些企業(yè)的案例研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資本投資的成功與否，關(guān)鍵在于企業(yè)是否能夠?qū)⑷肆Y本投資與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務模式和發(fā)展需求緊密結(jié)合。只有當企業(yè)的人力資本投資能夠為企業(yè)帶來實實在在的價值和回報時，這種投資才是真正有意義的。因此，企業(yè)在進行人力資本投資時，應該充分考慮自身的實際情況和需求，制定合理的人力資本投資策略和計劃。企業(yè)還應該不斷完善和優(yōu)化人力資本投資機制和管理體系，確保投資的有效性和可持續(xù)性。九、結(jié)論與展望本研究對企業(yè)人力資本投資進行了深入的分析和探討，從理論到實踐，從現(xiàn)狀分析到未來發(fā)展，力求全面揭示企業(yè)人力資本投資的重要性、現(xiàn)狀及其優(yōu)化路徑。從理論層面來看，企業(yè)人力資本投資是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要支撐。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本已成為企業(yè)競爭力的核心要素。通過有效的人力資本投資，企業(yè)不僅能夠提升員工的技能和素質(zhì)，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，還能夠優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的運營效率。因此，企業(yè)應當高度重視人力資本投資，將其納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。從實踐層面來看，當前企業(yè)在人力資本投資方面還存在諸多問題。如投資不足、投資結(jié)構(gòu)不合理、投資效果評估困難等。這些問題的存在，不僅影響了企業(yè)的人力資本積累，也制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)需要加強對人力資本投資的研究和實踐，探索適合自身發(fā)展的人力資本投資策略，提高投資效益。展望未來，隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資本投資將面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。一方面，新技術(shù)的應用將為企業(yè)人力資本投資提供更多的手段和工具，如大數(shù)據(jù)等。另一方面，經(jīng)濟環(huán)境的變化也將對企業(yè)的人力資本投資提出更高的要求，如人才的需求更加多元化、技能的更新速度加快等。因此，企業(yè)需要不斷調(diào)整和優(yōu)化人力資本投資策略，以適應外部環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。在未來的發(fā)展中，企業(yè)應當加強對人力資本投資的研究和實踐，不斷提高投資效益，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。政府和社會也應當為企業(yè)的人力資本投資提供更多的支持和幫助，共同推動企業(yè)的健康發(fā)展。參考資料：隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間的競爭越來越依賴于人力資本的差異。人力資本作為企業(yè)核心競爭力的源泉，其重要性日益凸顯。因此，企業(yè)人力資本投資成為了一個備受的話題。本文旨在探討企業(yè)人力資本投資的相關(guān)問題，以期為企業(yè)人力資本投資提供參考。企業(yè)人力資本投資研究已經(jīng)取得了豐富的成果。國內(nèi)外學者從不同角度對企業(yè)人力資本投資進行了深入研究，主要包括人力資本投資的理論基礎、投資策略、影響因素及投資效果等方面。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處，如對企業(yè)人力資本投資的實踐指導不足、缺乏針對性的研究方法等。因此，本文旨在探討企業(yè)人力資本投資的相關(guān)問題，以期豐富該領(lǐng)域的研究成果。本文采用文獻研究法、案例分析法和問卷調(diào)查法等多種研究方法，對企業(yè)人力資本投資進行深入探討。通過文獻研究法梳理企業(yè)人力資本投資相關(guān)理論和實踐；運用案例分析法對企業(yè)人力資本投資的典型案例進行深入剖析；利用問卷調(diào)查法收集企業(yè)關(guān)于人力資本投資的數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析法對調(diào)查結(jié)果進行整理和分析。通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，本文得出以下企業(yè)人力資本投資對企業(yè)發(fā)展具有積極作用，能夠有效提高企業(yè)的核心競爭力；企業(yè)人力資本投資受到多種因素的影響，如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、市場競爭等；企業(yè)在人力資本投資過程中存在一些問題，如人才流失、投資回報率不高等。針對這些問題，本文提出了相應的建議，包括制定科學的人力資本投資策略、完善人才激勵機制等。本文通過對企業(yè)人力資本投資相關(guān)問題的探討，得出了以下企業(yè)人力資本投資對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，能夠提高企業(yè)的核心競爭力；企業(yè)人力資本投資受到多種因素的影響，需要綜合考慮；針對企業(yè)人力資本投資過程中存在的問題，需要制定針對性的解決方案。雖然本文已經(jīng)對企業(yè)人力資本投資的相關(guān)問題進行了較為深入的探討，但是仍存在一些限制。本文的研究主要集中在理論層面，未來可以對不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)進行更加深入的案例研究；本文主要了企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀和問題，未來可以進一步探討企業(yè)人力資本投資的未來趨勢和發(fā)展方向；本文主要從企業(yè)角度出發(fā)進行研究，未來可以引入員工視角，探討員工人力資本投資的動機和影響因素。人力資本投資指的是一個國家為了經(jīng)濟發(fā)展，在教育經(jīng)費和技術(shù)訓練等方面所進行的投資。西方經(jīng)濟學家認為：教育上的投資，是最有效的投資；這種投資能增進全民的知識、技術(shù)和能力。但在國民生產(chǎn)統(tǒng)計中，卻把教育費用和保健支出看作是一種消費；在資本存量統(tǒng)計中，只注意物質(zhì)資本的存量，而不注意人力資本的存量。在有關(guān)人力資本的理論中，把教育和訓練的成本分為兩類：一類是教育費用，包括政府撥出的經(jīng)費和個人負擔的學費等；另一類是學生放棄的收入，即學生因上學放棄工作機會而放棄的收入。這兩項費用是人力資本投資的最主要內(nèi)容。人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力，即人進行勞動所必需的智力、知識、技能和體能。人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。這種投資形式增加了人力資本的知識存量，表現(xiàn)為人力資本構(gòu)成中的普通教育程度，即用學歷來反映人力資本存量。因此，我們可以依據(jù)勞動者接受學校教育的年限、勞動者的學歷構(gòu)成，清楚的判斷和比較一個國家或地區(qū)、家庭和勞動者在某一特定時期的人力資本存量。職業(yè)技術(shù)培訓投資是人們?yōu)楂@得與發(fā)展從事某種職業(yè)所需要的知識、技能與技巧所發(fā)生的投資支出。這類投資方式主要側(cè)重于人力資本構(gòu)成中的職業(yè)、專業(yè)知識與技能存量。其表現(xiàn)是人力資本構(gòu)成中的專業(yè)技術(shù)等級。用于健康保健、增進體質(zhì)的費用也是人力資本投資的主要形式，這方面的投資效果主要變現(xiàn)為人口預期壽命的提高和死亡率的降低。勞動力流動費用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但通過勞動力的合理流動，在宏觀上，可以實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，調(diào)整人力資本分布的稀缺程度；在微觀上，可以使人力資本實現(xiàn)最有效率和最獲利的使用。所以，它是人力資本價值和增值的必要條件。（2）人力資本存量不足，特別是中國農(nóng)村（尤其是中西部）的人力資本嚴重匱乏；（3）人力資本發(fā)展水平與發(fā)達國家相比存在重大差距（張鳳林等）；（5）中國的人力資本結(jié)構(gòu)是一種“小托大式”結(jié)構(gòu)：高智能、高技術(shù)勞動力所占比重極小（劉迎秋，1997）。（1）認識上的誤區(qū)，沒有充分發(fā)揮市場在與人力資本有關(guān)的資源配置中的積極作用（余雁剛，1999）。人力投資成本與收益遭到扭曲，這影響了人力資本投資。（2）資金的限制，政府財政投資是教育投資的主渠道，但受財政收入的限制；社會資金投資教育受體制的限制；居民特別是農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外人口數(shù)量的過度膨脹限制和影響了人口質(zhì)量的改善和提高。這造成教育投資總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。（3）體制上的障礙，投資體制單一；就業(yè)體制僵化與人力流動機制的缺乏；行政官僚的管制過多（周其仁，1996）。（4）外部因素的影響，主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失。有些學者研究表明我國中西部是人才的凈流失地區(qū)。（1）轉(zhuǎn)變觀念，認識人力資本投資的重要性。有學者提出了人力資本優(yōu)先投資的觀點，他們認為人力資本投資比物質(zhì)資本投資重要，人力資本增長的貢獻潛力大于物質(zhì)資本增長的貢獻；人力投資是一種最基本、最有價值的生產(chǎn)性投資；所以人力資本投資應該優(yōu)先進行（于洪平，1997）。（2）實行后發(fā)國家的人力資本“借貸策略”，獲得人力資本投入與轉(zhuǎn)移中的“后發(fā)利益”。通過創(chuàng)造優(yōu)惠條件吸引吸納各方人才，這可以節(jié)約實際投入成本，并產(chǎn)生遞增的人力資本擴散和帶動效應。（3）發(fā)揮政府在人力資本投資中的主體作用，并帶動社會人力資本投資。人力資本投資中存在負外部性，會導致市場失靈，造成投資不足，而政府的人力資本投資能夠彌補投資不足，消除市場調(diào)節(jié)造成的種種缺陷；保證人力資本形成中的機會均等（侯風云，1998）。財政人力資本投資具有極其重要的示范和引導作用。但受財政收入的限制，所以要廣泛吸納社會資本進行投資。（4）加強制度建設。普及掃盲教育和九年制義務教育、建立“先培訓后就業(yè)”制度和在崗培訓制度；建立和完善有關(guān)的教育法規(guī)、培訓法規(guī)、就業(yè)法規(guī)、勞動法規(guī)，加強勞動力市場的反不正當法規(guī)和勞動者社會保障法規(guī)的建設，從法制上保證人力資源素質(zhì)的提高和消除勞動力自由流動的制度性障礙。國內(nèi)大部分研究都是介紹新經(jīng)濟增長模型，或者是引用外國的一些實證資料來論證人力資本在經(jīng)濟增長中的作用。但也有學者分析了人力資本對經(jīng)濟增長的機理。從人力資本的要素和效率的生產(chǎn)功能來分析其對經(jīng)濟增長的機理。人力資本是決定經(jīng)濟增長的重要因素，關(guān)鍵在于它具有特殊的生產(chǎn)功能。從生產(chǎn)過程角度看，它具有要素和效率兩個方面的生產(chǎn)功能。前者是指人力資本是生產(chǎn)過程必不可少的先決條件或投入要素。后者是指人力資本是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素，其途徑是：（2）人力資本投資增加可以提高其它生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率。作為生產(chǎn)要素的人力資本一方面直接對經(jīng)濟增長作出貢獻，同時它又通過促進科學和技術(shù)進步來促進經(jīng)濟的增長?？茖W和技術(shù)進步依賴人力資本的提高，而技術(shù)進步是人力資本規(guī)模收益率不下降或者提高的根本原因。可見，經(jīng)濟增長依賴于科學和技術(shù)的進步，同時也依賴于人力資本的增加（李建民，1999）。從人力資本的知識效應和外部效應來分析其在經(jīng)濟增長中的作用機制。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三個方面。知識進步的需求效應是指在經(jīng)濟發(fā)展中有用的新知識要求新形式的物質(zhì)資本，或者是要求新的勞動技能，甚至這兩者都十分需要。人力資本投資的知識收入效應是指受過教育、培訓具有更多知識與能力的人會具有更高的生產(chǎn)力，因為他們具有更高的分辨力，能隨時隨地抓住投資獲利的機會。人力資本的知識替代效應首先表現(xiàn)在我們能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本在各種要素間相比較，其補充和替代作用已經(jīng)變得越來越重要了。正是知識的替代效應，可以克服經(jīng)濟發(fā)展中自然資源、物質(zhì)資本與“原生勞動”之不足，保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。知識的替代效應還表現(xiàn)在人力資本可以產(chǎn)生遞增的收益，消除了物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對經(jīng)濟長期增長的不利影響。羅伯特·盧卡斯認為脫離生產(chǎn)、通過學校教育而獲得的是一般性的知識，這些人力資本能產(chǎn)生內(nèi)部效應，即對投資者本身的生產(chǎn)率的貢獻。通過“干中學”獲得的是專業(yè)化知識，這些人力資本能產(chǎn)生外部效應，又叫溢出效應，即對投資者以外的要素的生產(chǎn)率的貢獻。重要的是外部效應，使人們的平均技能水平或人力資本水平可以在人們之間傳遞，其結(jié)果是不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了勞動力和物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，并產(chǎn)生了生產(chǎn)中的遞增收益。用人力資本的溢出效應解釋技術(shù)進步，說明經(jīng)濟增長是人力資本不斷積累的結(jié)果。認為知識是人力資本的一種形式，而人力資本是增長的“發(fā)動機”。國內(nèi)有不少這個方面的研究文獻。經(jīng)邦注意到這些文獻主要分析了國內(nèi)現(xiàn)有的分配制度的優(yōu)缺點、知識經(jīng)濟下人力資本的收入分配和人力資本與反貧困的關(guān)系等問題。從人力資本的角度出發(fā)，個人收入分配的原則應是按生產(chǎn)要素分配。我們認為把個人收入分配理論等同于工資理論是對馬克思原則的誤解，按勞分配內(nèi)容應該是，在完全的生產(chǎn)資料公有制條件下，做了各種社會扣除后的全部個人消費品。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值。勞動者作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一樣，有權(quán)利參與收益分配。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價值——稅后純收益，有參與分配的第一位的、天然的特權(quán)，并應通過法律予以保障。因此，個人收入的分配原則應是按生產(chǎn)要素分配，即按人力資本在社會財富創(chuàng)造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創(chuàng)造和實現(xiàn)中的條件作用來分配（徐國君、夏虹，1999）。在知識經(jīng)濟條件下調(diào)整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發(fā)揮效率。在大幅度促進高新技術(shù)和大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)時，人們大都關(guān)注著技術(shù)本身的演進，以及政府集中國家力量進行攻堅的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對人力資本的激勵機制。從人力資本的特征來看，其具有創(chuàng)造無限性、監(jiān)督的有限性和消耗的差異性，所以要提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟效率幾乎唯一有效的途徑就是滿足人力資本的報酬要求，即實行充分的激勵制度。例如“自由競爭”與“充分報酬”就是美國硅谷形成與發(fā)展的兩大根本性因素。激勵創(chuàng)新最核心的兩條：一是產(chǎn)權(quán)激勵，二是依法保護收益。比較成熟的做法就是年薪制和期權(quán)制（蘇東斌，2000）。從“腦體收入倒掛”現(xiàn)象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理。“腦體收入倒掛”的一個基本標志是腦力勞動者的收入水平低于體力勞動者、高科技勞動的收入水平低于低技術(shù)含量勞動的收入水平，表現(xiàn)為兩類勞動收入水平的倒置。在中國人力資本極度稀缺的情況下，卻發(fā)生了腦力勞動、高技能勞動相對收入持續(xù)下降、出現(xiàn)了“腦體收入倒掛”現(xiàn)象。這是令人費解的，在實踐中也產(chǎn)生了巨大的負作用：第一，“讀書無用論”重新抬頭；第二，科學技術(shù)的研究、發(fā)明與應用受到強烈干擾；第三，教育質(zhì)量和國民素質(zhì)以及人力資本質(zhì)量普遍下降等許多不好的影響（劉迎秋，1997）。向落后地區(qū)進行人力資本投資是反貧困的有效途徑。認為一種長期扶貧戰(zhàn)略就是對貧困地區(qū)進行人力資本投資?！耙怨ごc”、“優(yōu)惠貸款”和“項目扶貧”及中央政府在財政、稅收和對外貿(mào)易等方面給予貧困地區(qū)一些特殊優(yōu)惠政策，都未充分考慮貧困人口自身的因素，即貧困地區(qū)一個共同特點是教育事業(yè)發(fā)展的落后和人力資本投資能力的極端薄弱。所以無論上述對策設計得如何完美，沒有貧困地區(qū)人的智力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，沒有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會真正取得成功（向恒，1998）。人力資本與再就業(yè)的關(guān)系。把人力資本具體分為文化程度、職稱或技術(shù)級別、健康狀況及下崗后接受職業(yè)培訓情況等。通過實證資料研究表明在人力資本諸組成因素中，職稱或技術(shù)級別是唯一對職工再就業(yè)情況起顯著作用的因素；職稱或技術(shù)級別和教育程度對再就業(yè)的職業(yè)聲望有較顯著影響，并且后者的影響力大于前者；職稱或技術(shù)級別和教育程度對再就業(yè)收入有顯著影響，并且前者影響力大于后者（趙延東、風笑天，2000）。國內(nèi)人力資本的研究一方面是傳播人力資本理論；一方面是利用它來解釋一些經(jīng)濟現(xiàn)象，如收入分配和反貧窮等問題；也有對理論本身進行大膽探索的方面，如人力資本的產(chǎn)權(quán)問題的研究。但對人力資本的核心理論如人力資本的形成和效率等方面缺乏研究，并且絕大部分研究缺乏實證分析，以至不那么具有說服力。但人力資本研究和發(fā)展是很有前途的，這種前途來源于人力資本強大的現(xiàn)實解釋力。與投資于工程建設相仿，人力資本投資亦必須連續(xù)進行。馬克思認為：如果工程不繼續(xù)進行，已經(jīng)在生產(chǎn)上消費掉的生產(chǎn)資料和勞力，就會自白地耗費。即使以后工程恢復了，它在這段間歇時間里也會不斷損壞。人力資本投資的連續(xù)性體現(xiàn)為在生命歷程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規(guī)教育之后進入社會從事生產(chǎn)勞動，要接受各種在職培訓，退出勞動過程還要參與多種繼續(xù)教育。不能因為處于生命歷程中的某個階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講，人力資本投資要貫穿于人的一生，此即人力資本的長期性。另外，縱觀人生，不同時期人力資本投資的形式、內(nèi)容、目的等是不同的，人力資本投資并非一成不變，它是一個不斷發(fā)展、不斷升華的動態(tài)過程。在這個過程中，人力資源逐步地適應社會化大生產(chǎn)的要求，適應高科技發(fā)展的要求，適應各種環(huán)境變化的要求，最終帶來生產(chǎn)的提高、社會的進步。就個人而言，當個人為實際的人力資本投資者時，他是在進行自我投資，表現(xiàn)為投資主體與客體的高度同一性。當他人(如國家、社會團體、企業(yè))進行人力資本投資時，投資客體本人實際上也是投資者，因為他(她)至少需要投入自己的時間、精力和勞動。這是另外一種形式的投資。倘若投資客體本人沒有自身時間、體力與腦力勞動的付出，他人為投資主體所進行的投資活動便會中斷、失效。因此，發(fā)生在個人身上的人力資本投資，存在投資主體與客體的同一性。投資者進行投資活動的目的之一就是獲取收益，“誰投資，誰收益”，這是市場經(jīng)濟的規(guī)則。但是，由于人力資本是一種無形資本，它潛藏于人體之中，與人體具有不可剝離性，只有通過對其載體一人進行投資，方可獲得。因此，人力資本投資的獲益者往往是個體之人，即投資對象，而投資者只有通過投資對象的活動才能受益。再者，人力資本投資可以由社會、企業(yè)、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。物質(zhì)資本投資收益形式一般表現(xiàn)為物質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出、服務產(chǎn)出及其折合的價值產(chǎn)出，生產(chǎn)力水平的提高，以及社會物質(zhì)財富的增加等。人力資本投資收益，除了表現(xiàn)為上述形式之外，還表現(xiàn)為人的教育水平、思想素質(zhì)水平、健康水平的提高與全面發(fā)展，人的生活質(zhì)量、社會經(jīng)濟地位、社會精神文明的提高和人類社會的進步等多種形式?，F(xiàn)代人力資本理論誕生于20世紀50年代末、60年代初，其產(chǎn)生有當時的歷史背景，是實踐與理論發(fā)展的客觀必然。世界兩大陣營的形成與對峙，推動了人力資本理論的產(chǎn)生。第二次世界大戰(zhàn)后，世界形成了兩大營壘對峙的政治格局：一是以美國為首的西方資本主義陣營；另一是以前蘇聯(lián)為首的東方社會主義陣營。兩大陣營之間政治對立、軍事對抗和經(jīng)濟競爭異常激烈。1958—1961年，美國國民生產(chǎn)的增長率低于3%的歷史水平，而前蘇聯(lián)在20世紀50年代的經(jīng)濟增長速度卻大大超過美國。面對此情此景，美國經(jīng)濟學家丹尼森驚呼：“如果這種趨勢意味著企業(yè)要以更高的資本投入、更高的效率和質(zhì)量，對員工進行全面開發(fā)，它與完善人、開發(fā)人、發(fā)展人互為一體，成為企業(yè)實施人本管理的基本內(nèi)容和原則。人本管理通過組織進行，這就要求組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構(gòu)建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。員工發(fā)揮積極性、主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。保障機制主要是指法律保障和社會保障體系的保障。法律保障，即通過法律來保障人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。例如，《勞動法》《合同法》保障企業(yè)員工的勞動權(quán)利，以及由此而獲得報酬的權(quán)利，保障員工的安全與健康、工作與休閑等。社會保障體系主要是保障人的基本生活，保障員工在病、老、傷、殘和失業(yè)情況下的正常生活。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，亦受到環(huán)境的重要影響與制約。對于企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：一是工作本身的條件與環(huán)境；二是企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。工作條件和環(huán)境直接影響人的心境、情緒。優(yōu)化工作環(huán)境，即可提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量。選擇機制，一方面是指企業(yè)每一名員工均具有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，具有應聘、辭職或選擇新職業(yè)的權(quán)利，尋求能充分施展自己的才能、實現(xiàn)個人抱負、滿足個人需要的工作場所；另一方面，企業(yè)亦具有選擇權(quán)，即選人、聘用人和解聘人的權(quán)利。選擇機制的運作，必然促進企業(yè)員工的合理流動，有利于人才脫穎而出和人才作用的充分發(fā)揮，有利于企業(yè)人才優(yōu)化組合，建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。投資最根本的含義是為了將來某種不確定的價值而犧牲目前一定的價值。從這一最基本的含義上就己透露出投資具有兩個突出的特征：時間和風險。實際上，現(xiàn)在的犧牲與將來的報酬之間的時間差距，已經(jīng)預示出或潛伏著風險或危機，因為其間所經(jīng)歷的各種條件和因素可能因時間的推移會發(fā)生變化。人力資本投資同樣存在著目前的投資與未來收益之間的時間差距和能否收回投資成本的風險問題，這一基本特點不會因其收益大于物質(zhì)投資的收益而消失或改變。這種風險是由投資主體的多元性和投資者與收益者的不一致性引發(fā)的。人是有主體意識的，不同的人具有不同的價值取向和個人目標。因此，當人力資本外流時，作為凝結(jié)在勞動者體內(nèi)的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力的人力資本與其具有不可剝離的特性，從而使投資者遭受損失。從某種意義上來說，這種投資風險是道德風險。這種風險是由投資的不連續(xù)性引發(fā)的。人力資本投資的連續(xù)性體現(xiàn)為在生命歷程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規(guī)教育之后，即進入社會從事生產(chǎn)勞動，需要接受各種在職培訓，退出勞動過程還要參與多種繼續(xù)教育，不能因為處于生命歷程中的某個階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講，人力資本投資要貫穿人的一生。另外，不同時期人力資本投資的形式、內(nèi)容、目的等都是不同的，人力資本投資并非一成不變，它是一個不斷發(fā)展、不斷升華的動態(tài)過程。一旦投資不能繼續(xù)進行，對人力資源的使用就會受到限制，前期投資將無法收回。這種風險是由投資的長期性引發(fā)的。同樣的人力資本投資，其回報往往差異很大，這與物質(zhì)資本投資結(jié)果有著根本的不同。短期看來較好的投資項目有可能經(jīng)不起時間的考驗，據(jù)伯特咨詢2002年所做的一些調(diào)查顯示，在人力資本投資行為中，經(jīng)常出現(xiàn)報考時熱門的專業(yè)等到畢業(yè)時卻無人問津的現(xiàn)象。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內(nèi)，人力資本承載者發(fā)生了地區(qū)或國家間的遷移，或者在尚未工作或工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使人力資本投資全部或部分地喪失，從而使投資風險加大。這種風險是由投資效益的滯后性引發(fā)的。隨著科技的發(fā)展，商品價值中來自直接勞動的部分成為從屬要素，相反，商品價值的高低卻主要取決于科學技術(shù)的進步及其在生產(chǎn)中的運用。因此，科技進步導致的人力資本投資風險的損失是驚人的?！安豢煽咕茱L險”包括地震災害、戰(zhàn)爭、瘟疫、國家政治傾向的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整、委托培訓機構(gòu)倒閉等，以及由于突發(fā)事故造成的人力資本所有者死亡或喪失勞動能力。但因為它的不可預測和不可抗拒，而且相對比較而言屬于小概率事件，對于人力資本投資活動的決策，一般不予考慮它發(fā)生的風險。在當今知識經(jīng)濟時代，人力資本已成為企業(yè)核心競爭力的重要來源。企業(yè)對人力資本的投資也日益成為的焦點。然而，人力資本投資過程中存在著諸多風險，這些風險可能對企業(yè)的人力資本質(zhì)量和投資回報產(chǎn)生負面影響。因此，本文旨在探討企業(yè)人力資本投資風險的相關(guān)問題，以期為企業(yè)有效規(guī)避和應對投資風險提供參考。近年來，國內(nèi)外學者對企業(yè)人力資本投資風險進行了廣泛研究。這些研究主要集中在以下幾個方面：風險的成因、影響因素以及規(guī)避策略。綜合文獻回顧，可以發(fā)現(xiàn)研究成果主要集中在理論層面，實證研究相對較少。本文采用文獻研究法、案例分析法和定量分析法進行研究。通過文獻研究法梳理相關(guān)理論和