人力資源新突破1

人力資源新突破2024/3/25人力資源新突破[1]目錄如何用人勝任能力與人崗匹配靠什么激勵(lì)績(jī)效如何管理人事、人力與人才如何規(guī)劃人力資源人力資源誰(shuí)負(fù)責(zé)普通面試官怎樣面試培訓(xùn)的識(shí)別培訓(xùn)體系資源與員工關(guān)系人力資源新突破[1]人事、人力與人才考勤及核算；扣款及核算；談話；簽訂合同；辦入職手續(xù)；開(kāi)調(diào)令；核算保險(xiǎn)；填寫(xiě)檔案……了解興趣/特長(zhǎng)/悟性/觀念等；培養(yǎng)；激勵(lì)；成本收益；組織凝聚；人崗匹配；專(zhuān)業(yè)；制度規(guī)范……主動(dòng)學(xué)習(xí)；執(zhí)行到位；管理差異；識(shí)別、分享和運(yùn)用規(guī)律或方法；解決問(wèn)題……三個(gè)層次人力資源新突破[1]人力資源誰(shuí)負(fù)責(zé)

單向思維：老板負(fù)責(zé)？副總負(fù)責(zé)？人力資源部負(fù)責(zé)？職能部門(mén)負(fù)責(zé)？角色負(fù)責(zé)理念、定義、目標(biāo)、策略、原則、方法融合、激勵(lì)、指揮、溝通、裁決、創(chuàng)新幫助、支持、關(guān)愛(ài)、信任、尊重培養(yǎng)、鍛煉使用、引導(dǎo)人力資源新突破[1]人力資源誰(shuí)負(fù)責(zé)認(rèn)識(shí)的三維一體多向思維人力資源新突破[1]人力資源誰(shuí)負(fù)責(zé)上下級(jí)差異或矛盾平級(jí)差異或矛盾共同上級(jí)或更高上級(jí)專(zhuān)職人力資源人員最高管理層目標(biāo)：理念、目標(biāo)、政策、方針、方法、措施等綱領(lǐng)規(guī)定接收和反饋執(zhí)行、初裁、溝通、激勵(lì)、反饋策劃、優(yōu)化、二裁、培訓(xùn)、指導(dǎo)、反饋決定、終裁和定義價(jià)值角度過(guò)程角度職能角度拉車(chē)結(jié)構(gòu)階段一階段二人力資源新突破[1]普通面試官不專(zhuān)業(yè)！不懂品質(zhì)的真正含義！沒(méi)有氣質(zhì)！不大氣！有私心,……人力資源新突破[1]理性思考：1、面試的邏輯如何？目的性、結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性、再現(xiàn)性…2、面試的風(fēng)格如何？耐心、細(xì)節(jié)、平等、開(kāi)放、隨和…怎樣面試

案例：天正集團(tuán)董事長(zhǎng)高天樂(lè)說(shuō)：我們找人也有一些原則，用人要過(guò)三關(guān)：正直、智慧、成熟。所謂正直，就是這個(gè)人必須要說(shuō)真話，這是第一關(guān)。第二個(gè)是智慧，這個(gè)人是不是好學(xué)的，這個(gè)很重要。第三個(gè)是成熟。從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，更重要的是培育有潛力的人，這才是企業(yè)一個(gè)非常重要的用人之道。奔騰企業(yè)董事長(zhǎng)劉建國(guó)則將激情和思路列為企業(yè)需求。人力資源新突破[1]怎樣面試專(zhuān)業(yè)悟性容忍責(zé)任感高等級(jí)中等級(jí)低等級(jí)廣度深度精度面試邏輯結(jié)構(gòu)人力資源新突破[1]培訓(xùn)的識(shí)別怎么解決培訓(xùn)問(wèn)題？人力資源新突破[1]人才、高級(jí)人力、中級(jí)人事、初級(jí)培訓(xùn)體系三大層次單層結(jié)構(gòu)人力資源新突破[1]培訓(xùn)體系人力資源新突破[1]如何用人

A能力超群，但就是不會(huì)與上司及公司領(lǐng)導(dǎo)處“關(guān)系”，結(jié)果在當(dāng)?shù)剡€算可以的B企業(yè)工作了5年遲遲得不到重用，最后，不得不遺憾離開(kāi)公司，到另外一家公司擔(dān)當(dāng)了要職。相反，C君雖能力不足，但見(jiàn)風(fēng)使舵，左右逢源，深得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，最后做到了副總的位置，但由于能力有限，分管的工作毫無(wú)起色。但由于他的“特長(zhǎng)”，卻依然在企業(yè)“招搖過(guò)市”，“風(fēng)光無(wú)限”。

還有一些企業(yè)，產(chǎn)值做不上去，便不加分析，認(rèn)為內(nèi)部缺乏人才，抱著“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”的思想，高薪聘請(qǐng)一些人士，請(qǐng)來(lái)的人員也不乏一些“高人”，能很快扭轉(zhuǎn)局面，但大多數(shù)卻是錯(cuò)判自己的能力、善于忽悠、“水土不服”或者照抄照搬，不符合企業(yè)實(shí)際，到頭來(lái)卻是將企業(yè)引入了歧途或者得不到期望的投入產(chǎn)出，白白浪費(fèi)高薪。其實(shí)，老板們根本就不清楚，企業(yè)內(nèi)部的人才就不少，自己卻熟視無(wú)睹；或者內(nèi)部人才很有潛力，只是還沒(méi)有打通任督二脈而“開(kāi)竅”。筆者認(rèn)識(shí)的一個(gè)朋友，曾是一家公司的司機(jī)，在企業(yè)生死存亡之際，他“挺身而出”，接手了企業(yè)，不出幾年光景，就把企業(yè)打理的紅紅火火，一年一個(gè)臺(tái)階，成為了省里的重點(diǎn)企業(yè)。這不能不說(shuō)是對(duì)“企業(yè)內(nèi)部無(wú)人才論”的絕大諷刺。人力資源新突破[1]人事、初級(jí)如何用人用人三原則人力資源新突破[1]如何用人用人策略舉例：分層識(shí)別和定義、賞罰嚴(yán)明、江湖義氣、拔高考察、樹(shù)立權(quán)威、用人之長(zhǎng)、招人謹(jǐn)慎、用人在精、識(shí)別人性、群眾路線、才能互補(bǔ)、團(tuán)隊(duì)至上、條件例外、輪崗培養(yǎng)、互相監(jiān)督、責(zé)任明確、寬以待人、言傳身教、實(shí)踐考察、注意細(xì)節(jié)…管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作原則使用的個(gè)體通則人力資源新突破[1]如何用人

諸葛亮“七觀”多讀歷史，多學(xué)方法：用人不計(jì)仇（李世民用魏征、齊桓公用管仲)；李世民開(kāi)科取士與競(jìng)崗；用人不疑、多聽(tīng)諫臣、善用運(yùn)營(yíng)矛盾之人（如晏嬰鮑叔牙相齊）、慎用驕人（馬謖、趙括）、看重獨(dú)立精神（朱镕基）、三顧茅廬；成為用人大師人力資源新突破[1]如何用人有一次漢武帝到郎署視察工作，見(jiàn)到一位老者，衣服破爛，兩鬢花白，步履蹣跚。漢武帝非常驚訝，就問(wèn)他：“你叫什么名字？什么時(shí)候入的郎署？”老者答日：“我叫顏駟，是江都人，在文帝的時(shí)候做的郎官?！蔽涞塾謫?wèn)：“你怎么這樣大年紀(jì)還是個(gè)郎官呢？”，顏駟回答：“文帝喜歡文人而我好武，景帝喜歡老人而我那時(shí)還年輕，而您喜歡青年我卻已老了，所以，我雖然三朝為官卻始終未能得到提拔?！蔽涞勐?tīng)了，非常有感觸，當(dāng)即提升他為會(huì)稽都尉，以謝他的一番直言。這個(gè)故事告訴我們，用人的時(shí)機(jī)把握不好，就會(huì)埋沒(méi)、荒廢人才。負(fù)能量：任人唯上、任人唯幫、任人唯拍、任人唯吹、任人唯親人力資源新突破[1]如何用人假如我們要從以下候選人選擇一位造福人類(lèi)，你會(huì)選擇哪一位？A、篤信巫醫(yī)和占卜，有兩個(gè)情婦，有多年的吸煙史，而且嗜好馬提尼酒；B、曾被兩次剛出辦公室，每天中午才起床，讀大學(xué)時(shí)曾吸食鴉片，每晚都要喝一公斤白蘭地；C、曾是國(guó)家英雄，保持素食習(xí)慣，從不吸煙，只偶爾來(lái)點(diǎn)啤酒，年輕時(shí)沒(méi)有做過(guò)犯法的事；是不是你已經(jīng)有最佳人選了呢？戰(zhàn)國(guó)初，魏文侯派大將樂(lè)羊討伐中山國(guó)，碰巧樂(lè)羊之子樂(lè)舒正在中山為官。兩軍交戰(zhàn)，中山國(guó)想利用樂(lè)舒迫使魏國(guó)退兵，樂(lè)羊不為所動(dòng)。為把握勝局，樂(lè)羊?qū)χ猩絿?guó)采取了圍而不攻的戰(zhàn)略。消息傳到魏國(guó)，一些讒臣紛紛向魏文侯狀告樂(lè)羊以私損公。魏文侯不輕信，當(dāng)即派人到前線勞軍，并為樂(lè)羊修建新宅。樂(lè)羊等待時(shí)機(jī)，一舉攻占中山國(guó)。班師回朝后，魏文侯大擺慶功宴。酒足飯飽后，魏文侯搬了一個(gè)大箱子令樂(lè)羊觀看，原來(lái)里面裝滿了揭發(fā)樂(lè)羊圍城不攻，私利為重的奏章。樂(lè)羊激動(dòng)地對(duì)魏文侯講：“如果沒(méi)有大王的明察和氣度，我樂(lè)羊早為刀下之鬼了?！庇萌瞬灰墒嵌嗝吹闹匾Ｈ肆Y源新突破[1]人崗匹配

一個(gè)做企業(yè)的老板曾向我訴苦，說(shuō)該公司由于更換了幾任營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，每個(gè)總監(jiān)上任，不管三七二十一，都要開(kāi)發(fā)一系列的產(chǎn)品，以顯示自己的思路，但由于缺乏市場(chǎng)論證，造成產(chǎn)品銷(xiāo)不出去，大批量的包材積壓，致使流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)不靈，企業(yè)陷入困境。1、“外來(lái)的和尚”會(huì)念經(jīng)嗎？2、大集團(tuán)、名牌企業(yè)、高管的經(jīng)歷有多大價(jià)值？3、是群眾的成功還是自己的能力？人力資源新突破[1]人崗匹配早在1980年，一項(xiàng)調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”的普遍性。當(dāng)我們談?wù)摗叭藣彶黄ヅ洹睍r(shí)，倒不是在說(shuō)70%的人都是失敗者，事情并沒(méi)有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能發(fā)揮潛能的崗位上。當(dāng)然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺(jué)得有什么不妥，但從整體來(lái)看，資源的價(jià)值沒(méi)有最大程度的發(fā)揮。張飛繡花，黛玉殺豬？

人力資源新突破[1]人崗匹配

曾有一個(gè)老總感言：“剛剛做完戰(zhàn)略咨詢，但手下沒(méi)人，外聘不理想，只好將花費(fèi)幾十萬(wàn)的戰(zhàn)略方案鎖在柜子里，無(wú)法實(shí)施也不敢實(shí)施。”也有老總感慨：“企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施不理想，好多事情到關(guān)鍵時(shí)刻卻執(zhí)行不下去，手下無(wú)人可用，大事做不了，小事還湊合……”。

那么，企業(yè)崗位究竟需要什么樣的人？企業(yè)需要的是有抱負(fù)的人、能干事的人、理解戰(zhàn)略變革緊迫性的人、經(jīng)驗(yàn)豐富的人、能吃苦的人、反應(yīng)敏捷的人、有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人、不計(jì)較個(gè)人眼前得失的人……。其實(shí)，企業(yè)設(shè)置的崗位，是要集十項(xiàng)全能于一人，這樣的人目前還不存在，即便存在，也早就自己當(dāng)老板了。

自以為是的企業(yè)人力資源新突破[1]人崗匹配

用人喜歡有經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)不等于勝任：經(jīng)驗(yàn)只能說(shuō)明做過(guò)，不代表喜歡、總結(jié)、鉆研、成果，管理者對(duì)經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)識(shí)不夠?qū)I(yè)和深入，認(rèn)為“經(jīng)歷”就是“經(jīng)驗(yàn)”，實(shí)際需求的是“創(chuàng)新”經(jīng)驗(yàn)。凡事喜歡關(guān)聯(lián)到溝通，認(rèn)為原則性強(qiáng)就是難溝通，其實(shí)并不真正了解溝通的本質(zhì)。培訓(xùn)與指導(dǎo)不夠：如工作流程、相關(guān)信息、職能分工等，卻很少有企業(yè)識(shí)別、培訓(xùn)。崗位設(shè)置缺乏合理，對(duì)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)不清晰、詳盡；對(duì)崗位的特質(zhì)、能力、態(tài)度等要求沒(méi)有識(shí)別和構(gòu)建；缺乏有效的方法來(lái)衡量員工的個(gè)性、效能。專(zhuān)業(yè)性？人力資源新突破[1]人崗匹配高等級(jí)中等級(jí)低等級(jí)廣度深度精度理性思考：1、什么是崗位真正期望的？定義？其充分性和有效性如何？2、什么因素與期望有強(qiáng)因果關(guān)系？其實(shí)證是什么？3、我們是否識(shí)別、定義、構(gòu)建并運(yùn)用這些框架？事物二事物三事物四下一狀態(tài)邏輯動(dòng)態(tài)方法人性思維邏輯哲學(xué)人力資源新突破[1]人崗匹配人性思維邏輯哲學(xué)興趣、特長(zhǎng)、風(fēng)格、態(tài)度、悟性、責(zé)任心等多向、結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)、實(shí)證、價(jià)值、關(guān)聯(lián)等解析、歸納、演繹、比較、抽象、概括等辯證法、歷史觀、認(rèn)識(shí)論、方法論等人力資源新突破[1]人事、初級(jí)怎么激勵(lì)激勵(lì)的政策傾斜人力資源新突破[1]怎么激勵(lì)面對(duì)過(guò)程的激勵(lì)方向激勵(lì)內(nèi)容的識(shí)別與選擇人力資源新突破[1]績(jī)效如何管理筆者幾年前服務(wù)過(guò)的一家股票上市企業(yè)，曾經(jīng)在一些省會(huì)城市設(shè)立分公司，運(yùn)作幾年了，分公司一直虧損，每月銷(xiāo)售額抵不上發(fā)工資的錢(qián)，并且浪費(fèi)嚴(yán)重，促銷(xiāo)品，廣宣品隨意都可領(lǐng)出來(lái)，工資發(fā)放也很隨意，體現(xiàn)不出多勞多得，缺乏相應(yīng)的晉升激勵(lì)、績(jī)效管理及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用分公司經(jīng)理的話說(shuō)，企業(yè)上市了，“圈”了一個(gè)多億，錢(qián)多的不知道如何花了。如此沒(méi)有核算及成本意識(shí)，企業(yè)怎么會(huì)發(fā)展。果然不出所料，前不久到濟(jì)南出差，恰巧碰到以前的分公司經(jīng)理，談到那家公司，已經(jīng)到了山窮水盡快要“犧牲”的地步了，而他，也早已離開(kāi)了那家公司。大鍋飯人力資源新突破[1]績(jī)效如何管理績(jī)效≠考核工資和獎(jiǎng)金績(jī)效的層次和實(shí)質(zhì)人力資源新突破[1]人事、初級(jí)績(jī)效如何管理人員流失率、招聘到位率、銷(xiāo)售額我控制不了啊？人力資源新突破[1]人事、初級(jí)績(jī)效如何管理人力資源新突破[1]如何規(guī)劃人力資源人類(lèi)因認(rèn)識(shí)和規(guī)劃而清晰美國(guó)通用電器公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過(guò)程于19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。杰克·韋爾奇提前9年開(kāi)始選擇接班人，他在1991年談到公司繼承人規(guī)劃時(shí)說(shuō)：“從現(xiàn)在起，選擇繼承人是我要做的最重要決定，這件事幾乎每天都要花費(fèi)我相當(dāng)多的心思?！倍f爾奇的這種做法也不是他自己發(fā)明的，他的前任瓊斯就提前7年（自1974年始）開(kāi)始選拔候選人。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時(shí)間把96個(gè)可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇。為了測(cè)驗(yàn)這6個(gè)人的能力，瓊斯任命每個(gè)人都擔(dān)任“部門(mén)經(jīng)理”，直接接受ＣＥＯ辦公室的領(lǐng)導(dǎo)。隨后的三年里讓每個(gè)候選人經(jīng)歷各種嚴(yán)格的挑戰(zhàn)：言談、論文競(jìng)賽和評(píng)估，韋爾奇最終贏得了這場(chǎng)嚴(yán)酷的耐力競(jìng)賽。這種嚴(yán)格的、馬拉松式的領(lǐng)導(dǎo)人選拔制度是保證通用電氣常用不衰的重要法寶，也是任何外部選拔機(jī)制不可比擬的。人力資源新突破[1]如何規(guī)劃人力資源1、企業(yè)戰(zhàn)略：定位不同，所用的人是不一樣的。我們天正2001年提出來(lái)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是，“三年翻兩番，創(chuàng)國(guó)內(nèi)一流，四年創(chuàng)世界品牌”。根據(jù)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們確定