企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理

企業(yè)人力資源師三級(jí)__薪酬管理2024/3/25企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理本章培訓(xùn)內(nèi)容HumanResourceManagement1、薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整2、工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用3、人工成本核算4、員工福利管理福利總額預(yù)算計(jì)劃各類保險(xiǎn)和住房公積金核算企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)【知識(shí)要求】第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)HumanResourceManagement薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等（如圖）一、薪酬的內(nèi)涵(一)薪酬的概念企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理HumanResourceManagement貨幣形式榮譽(yù)稱號(hào)薪酬非貨幣形式直接形式間接形式獎(jiǎng)?wù)率趧妆碚眉为?jiǎng)特殊津貼其他工資績(jī)效工資基本工資其他補(bǔ)貼社會(huì)保障員工福利企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。HumanResourceManagement薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。（三）與薪酬相關(guān)的的其他概念見(jiàn)教材P210企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理二、薪酬的實(shí)質(zhì)P210廣義上，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。（1）外部回報(bào)：又叫外部薪酬，員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種回報(bào)

直接薪酬：?jiǎn)T工薪酬的主體組成部分間接薪酬：即福利（2）內(nèi)部回報(bào)：?jiǎn)T工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)員工薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種交換或交易HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理薪酬精神（內(nèi)在的）物質(zhì)（外在的）參與決策更多的責(zé)任和權(quán)力個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動(dòng)多樣化間接報(bào)酬直接報(bào)酬非金錢(qián)報(bào)酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金股票期權(quán)加班費(fèi)和津貼利潤(rùn)分紅保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼洗禮費(fèi)等

《薪酬的構(gòu)成》*明白其用處？

1、明白自己付出的回報(bào)，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理三、影響員工薪酬水平的主要因素

P211影響員工薪酬的主要因素員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況工會(huì)的力量年齡與工齡產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略0705簡(jiǎn)答題2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理四、薪酬管理

（一）薪酬管理的基本目標(biāo)

P212保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理（二）薪酬管理的基本原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則------與市場(chǎng)水平相當(dāng)對(duì)內(nèi)具有公正性原則------A、薪酬設(shè)定對(duì)崗不對(duì)人；B、崗位與員工相匹配對(duì)員工具有激勵(lì)性原則------設(shè)定薪酬差距對(duì)成本具有控制性原則------充分考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理1、工資總額管理：包括計(jì)劃與控制、調(diào)整的計(jì)劃與控制

工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額管理辦法：P213A、首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素；四個(gè)（多選題）B、然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資總額與銷售額的方法推算，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算，或采用工資總額占附加值比例的方法推算。（多選題）（三）薪酬管理的內(nèi)容HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理2、薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是：貢獻(xiàn)大則回報(bào)多，貢獻(xiàn)小則回報(bào)少。為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外對(duì)內(nèi)公平的基本原則，還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，以最大限度一調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理是薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括：1）工資結(jié)構(gòu)完善設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。2）工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)

關(guān)鍵：選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度3、薪酬制度設(shè)計(jì)與完善HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理HumanResourceManagement4、日常薪酬管理工作企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)3、體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5、合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6、有效控制人工成本7、構(gòu)建相應(yīng)的用工、績(jī)效考核、技能開(kāi)發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)五、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求

P214HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理多選題：衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是（）A、員工的認(rèn)同度B、員工的感知度C、員工的滿足度D、員工的承認(rèn)度六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

P214HumanResourceManagementABC企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理【能力要求】2010年5月案例分析題1

制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)P214-215HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第二單元薪酬管理制度的制定程序薪酬制度制定必須遵循法律法規(guī)1.最低工資2.最長(zhǎng)工作時(shí)間HumanResourceManagement【知識(shí)要求】企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理1.最低工資勞動(dòng)法明確規(guī)定：1）最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。2）用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：多選題：1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2）社會(huì)平均工資水平3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異0811簡(jiǎn)答勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理2.最長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)法明確規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工作制度。同時(shí)也確定超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；3）法寶休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理【能力要求】一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序P217準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱明確界定作用對(duì)象與范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋所有管理過(guò)程的工作內(nèi)容二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序P217崗位工資與能力工資的制定程序獎(jiǎng)金的制定程序HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理（一）崗位工資或能力工資的制定程序P2171.根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4.根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5.薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理7.根據(jù)企業(yè)薪酬策略各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8.確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；9.確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10.確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小；11.確定具體計(jì)算辦法。（二）獎(jiǎng)金的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象即范圍；4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整【知識(shí)要求】工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：依功行賞個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整：生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)迫不得已增加員工工資。工齡工資調(diào)整：隨著員工的工齡的增加，意味著企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，也意味著員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值增加，以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技術(shù)的嫻熟和能力的增加。特殊調(diào)整：主要針對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的或市場(chǎng)稀缺的人才制定特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)的規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)2、按新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的工資獎(jiǎng)金3、本著工資水平不下降的原則4、薪酬等級(jí)與薪酬水平相適應(yīng)5、完善調(diào)整方案能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例

方案設(shè)計(jì)題

第一章通則第二章按身份提薪第三章按技能提薪第四章按工齡提薪詳見(jiàn)教材P219-222解答P267頁(yè)本章習(xí)題第一、第二題能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理

P267第1題答案：該企業(yè)在重新調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原則：1、堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則。對(duì)公司的業(yè)務(wù)部門(mén)，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)。2、堅(jiān)持對(duì)內(nèi)具有公正性原則。月獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與績(jī)效考核掛鉤，使員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別。3、堅(jiān)持對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，對(duì)于那些難以量化考核的管理部門(mén)，（如財(cái)務(wù)部），其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額應(yīng)由年底雙薪調(diào)整為與整個(gè)企業(yè)的年終利潤(rùn)掛鉤，對(duì)不同崗位確定不同的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理P267第2題答案:該企業(yè)在此次進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),是按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資,由于原來(lái)薪酬分配制度中職工的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平;而此次薪酬調(diào)整,司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定,那么銷售部這位老司機(jī)的薪酬等級(jí)就要降低,即他的工資水平要下降.但按照薪酬管理必須對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則,該企業(yè)在此次薪酬調(diào)整中,應(yīng)維持這位老司機(jī)原有的工資水平,但其薪酬等級(jí)要按調(diào)整后的來(lái)確定.調(diào)整后其工資水平高出他的薪酬等級(jí)的部分采取過(guò)渡辦法,通過(guò)按身份(工齡、經(jīng)驗(yàn)）提薪的有關(guān)規(guī)定，作出適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)充。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟【知識(shí)要求】第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)HumanResourceManagement一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論(一)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)(二)工作崗位評(píng)價(jià)的原則(三)工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系P224崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、排序形式。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系A(chǔ)比B的差距大，激勵(lì)作用大企業(yè)常用M：等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理1、先進(jìn)行崗位分類2、收集崗位信息3、建立崗位評(píng)價(jià)小組4、制定總體計(jì)劃，提出行動(dòng)方案和實(shí)施細(xì)則5、打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對(duì)指標(biāo)作出說(shuō)明6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表7、進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)8、落實(shí)計(jì)劃，按預(yù)定方案組織實(shí)施9、撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)10、進(jìn)行全面總結(jié)解答P267頁(yè)本章習(xí)題第三題技能簡(jiǎn)答題工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)HumanResourceManagement【知識(shí)要求】一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）分類（二）特點(diǎn)和構(gòu)成“人”、“事”、“物”存在的數(shù)理特征主要構(gòu)成要素：勞動(dòng)責(zé)任要素、勞動(dòng)技能要素、勞動(dòng)強(qiáng)度要素、勞動(dòng)環(huán)境要素、社會(huì)心理要素企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1、少而精的原則2、界限清晰便于測(cè)量原則3、綜合性原則4、可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論P(yáng)2281、內(nèi)涵2、類型3、作用四、測(cè)評(píng)誤差的分類1、登記誤差2、代表性誤差HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)P2301、勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

11類分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

11類分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)概率加權(quán)法P240四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整和事后調(diào)整五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查為了保證崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性和有效性，在測(cè)評(píng)基本完成后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效度的分析與檢查。1、測(cè)評(píng)信度的概念和檢查2、測(cè)評(píng)效度的概念和檢查HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理

【知識(shí)要求】排列法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列▽選擇評(píng)價(jià)崗位▽根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)排序方法簡(jiǎn)單方便,易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太廣泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理分類法：概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。方法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤。不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高。適合于各崗位的判別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理因素比較法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合企業(yè)確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬因素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理評(píng)分法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)確定關(guān)鍵影響因素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配;對(duì)各要素劃分行等級(jí)并給予分值;進(jìn)行評(píng)分并最后加總能夠量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整;易于理解接受要素選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高;工作量大,較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,成本相對(duì)較高適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理【能力要求】一、排列法1、簡(jiǎn)單排列法——又稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，它是由評(píng)定人員憑著自己折工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。2、選擇排列法——又稱交替法，它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。P2443、成對(duì)比較法——又稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。更加準(zhǔn)確有效。需配對(duì)的次數(shù)等于N*（N-1）/2。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理二、分類法是排列法的改進(jìn)。其主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。P246三、因素比較法是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。是評(píng)分法衍化而來(lái)的。二才是有區(qū)別的：P247四、評(píng)分法又稱點(diǎn)數(shù)法。容易被人理解和接受，提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理【知識(shí)要求】第三節(jié)人工成本核算HumanResourceManagement一、人工成本的概念及其構(gòu)成1）人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。按照國(guó)際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理2）人工成本構(gòu)成構(gòu)成范圍和列支渠道（0811計(jì)算，見(jiàn)后頁(yè)）從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工成本HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。請(qǐng)您：（1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫(xiě)在（丙）欄內(nèi)（14分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素p2541）企業(yè)的支付能力實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)2）員工的生計(jì)費(fèi)用3）工資的市場(chǎng)行情三、人工成本核算的意義HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理一、人工成本核算程序p2561）核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本總額企業(yè)人工成本總額（公式）2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)（公式）銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理二、合理確定人工成本的方法

p2581）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（0805計(jì)算，見(jiàn)后頁(yè)）附加值的計(jì)算方法扣除法相加法應(yīng)用步驟算出目標(biāo)銷售額求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度2）銷售凈額基準(zhǔn)法3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理HumanResourceManagement參考答案：(1)由于：人工成本費(fèi)用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分)(2)則上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)

(3)又因：勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分配率=3580÷9780=36.61%(3分)(4)根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率=36.61%(3分)(5)由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值(2分)即：36.61%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975則：本年度目標(biāo)人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬(wàn)元)(3分)(6)本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃【知識(shí)要求】第四節(jié)員工福利管理HumanResourceManagement1.福利的本質(zhì)2.福利管理的主要內(nèi)容3.福利總額預(yù)算計(jì)劃程序企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理1.福利的本質(zhì)(p262)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理2.福利管理的主要內(nèi)容p262福利管理的內(nèi)容確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果福利管理的原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容p263該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算【知識(shí)要求】HumanResourceManagement1.社會(huì)保障的基本概念具有經(jīng)濟(jì)福利性、屬于社會(huì)化行為、是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)。2.社會(huì)保障的構(gòu)成（見(jiàn)圖）企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理社會(huì)保障體系社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定p265在指定銀行辦理每人只能有一個(gè)住房公積金賬戶管理中心有明細(xì)賬單位變更應(yīng)在30日內(nèi)辦理變更變更登記，再過(guò)20日內(nèi)持管理中心審核的文件到銀行辦理單位錄用，30天內(nèi)登記，再到銀行辦理終止勞動(dòng)關(guān)系后30天內(nèi)辦理登記能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理住房公積金的繳費(fèi)

p265員工月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工繳存比例單位月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位繳存比例新員工從第二個(gè)月開(kāi)始繳費(fèi)單位調(diào)入員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存員工和單位繳存額均不得低于上年度平均月工資的5%……能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理單位為員工繳存的

住房公積金的有關(guān)規(guī)定p266機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支企業(yè)在成本中列支能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理住房公積金的提取p266以下情形之一可提取公積金：購(gòu)買、建造、翻建、大修自住房的離退休的完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的戶口遷出所在的市縣或出境定居的償還購(gòu)房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理本章技能題舉例1、計(jì)算題某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。10分員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?10分HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理1）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) A：1500×8％=120(元) (2分) B：1800×8%=144(元) (2分) C：2000×8%=160(元) (2分) D：2000×8％=160(元) (2分) E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。 (2分) 2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房。(1分) (2)離林退休的。 (1分) (3)完全喪失勞動(dòng)能力、并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。(2分) (4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。 (2分) (5)償還購(gòu)房貸款本息的。 (2分) (6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 (2分)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理09年5月第五章考試題二、計(jì)算題（20分）

某公司毛利金額為5400萬(wàn)元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少？（16分）

員工工資總額社會(huì)福利費(fèi)用保險(xiǎn)費(fèi)用教育費(fèi)住房費(fèi)用招聘解聘費(fèi)用費(fèi)用532151591328107HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理解：

推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7

=800（萬(wàn)元）（3分）

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額（2分）

=800÷5400

=14.81%（3分）

該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率（2分）

=1860×13÷14.81%

=163268（元）（3分）

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少？（4分）

解：

該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12（2分）

=163268÷12

=13605（元）（2分）

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理09年11月第五章考試題一、簡(jiǎn)答

1、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)P218(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

(3分)(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；

(3分)(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；(3分)(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

(3分)(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

(3分)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理練習(xí)1、某企業(yè)某產(chǎn)品年固定費(fèi)用800萬(wàn)元，單位產(chǎn)品的價(jià)格600元/件。去年產(chǎn)值1800萬(wàn)元，全年虧損50萬(wàn)元。問(wèn)，今年應(yīng)生產(chǎn)多少才能保本？

解：從題目知道，去年全年的產(chǎn)量為：1800萬(wàn)/600元/件=3萬(wàn)件利潤(rùn)=銷售收入-成本=銷售收入-固定成本-變動(dòng)成本因此，變動(dòng)成本=1800-800+50=1050（萬(wàn)元）

單位變動(dòng)成本為1050萬(wàn)元/3萬(wàn)件=350元/件今年的保本產(chǎn)量=800萬(wàn)元/(600-350)元/件=3.2萬(wàn)件答：今年應(yīng)生產(chǎn)3.2萬(wàn)件才能保本。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理2、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？

解：?jiǎn)T工日工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）注意：現(xiàn)在是月計(jì)薪天數(shù)是21.75五一加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）答：其5月份實(shí)發(fā)工資是3489.84元。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理綜合分析題1、P267第16題答案：

1、要先作出一個(gè)計(jì)劃，通過(guò)測(cè)算制訂一個(gè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的預(yù)算報(bào)告。2、要堅(jiān)持合理性原則，考慮到新員工工資收入較低，其所交的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應(yīng)向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承擔(dān)；而相對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，可以按一定比例自己承擔(dān)一部分補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金。3、考慮到必要性原則，該企業(yè)此次建立員工補(bǔ)充養(yǎng)老金的過(guò)程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見(jiàn)，調(diào)查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金是不是大部分員工的共同要求。4、要堅(jiān)持協(xié)調(diào)性原則，要與員工協(xié)商一致，建立補(bǔ)充養(yǎng)老金是否是員工最需要的，是由企業(yè)全部承擔(dān)，還是企業(yè)員工雙方共同承擔(dān)，以確保資金用在刀刃上。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理2、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面-直秉持"對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性"的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理參考答案：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3條基本原則：

1．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

2．對(duì)內(nèi)具有公正性原則。3．對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。需要適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來(lái)設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已經(jīng)淡化薪酬激勵(lì)性的原則，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)激勵(lì)性原則，根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。

在考慮以上三個(gè)基本原則的前提下，應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制，要遵守成本控制原則。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照規(guī)定的程序制定（P217—二）

1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。

2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。也就是說(shuō)本公司的工資分配原則除了要達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理3．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可避免的要對(duì)流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的工作能力作出合理的測(cè)評(píng)。4．根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門(mén)必須要對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪制度。6．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。在做好以上工作的同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)財(cái)力的實(shí)際情況，做好成本的控制。7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8．確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距。為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)效果，在不同的崗位薪酬等級(jí)之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理9．確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10．確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小。11．確定具體計(jì)算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時(shí)考慮到對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個(gè)因素，確定計(jì)算每個(gè)崗位薪酬的合理方法。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理方案設(shè)計(jì)題：3、A公司剛進(jìn)行改制，由國(guó)有企業(yè)變成了民營(yíng)的有限責(zé)任公司，為此公司決定對(duì)工資獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整，請(qǐng)說(shuō)明A公司進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟。P218—能力要求。答：1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供公司決策層參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理方案設(shè)計(jì)題一：

4、神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門(mén)的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。

假如你是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理答案要點(diǎn)：

1、根據(jù)研發(fā)部門(mén)2001年對(duì)公司的貢獻(xiàn)，確定提薪額度。

2、確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、所有人員考評(píng)，重點(diǎn)考評(píng)技術(shù)，把技能等級(jí)轉(zhuǎn)化為提薪等級(jí)。（其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績(jī)效點(diǎn)10%）

4、根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)號(hào)入座，計(jì)算出每個(gè)人的技能提薪工資額加津貼。

5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計(jì)劃表，由研發(fā)部門(mén)負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理案例題5、某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等，請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬策略。P215

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理答案要點(diǎn)：1、按股東分配利益分享，保持長(zhǎng)期效益激勵(lì)機(jī)制。

2、以能為為導(dǎo)向?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)。

3、在等級(jí)設(shè)計(jì)中，級(jí)差不能太大，以利于共同發(fā)展。

4、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。

5、實(shí)行薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)。

6、應(yīng)該支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴(kuò)張。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級(jí)薪酬管理6、某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠家之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突