收入分配體制下的薪酬管理制度

收入分配體制下的薪酬管理制度摘要：社會發(fā)展過程中必然存在“先富”與“后富”情況，但貧富差距兩極分化，并不是社會主義的最終形態(tài)。基于此，我國政府已經(jīng)清晰認(rèn)識到，必須直面和解決社會資源及分配不公的問題，目的在于切實維護(hù)社會公平與正義。本文圍繞高職院?，F(xiàn)行薪酬模式與社會貿(mào)易度展開分析，提出辯證看待“規(guī)定”與“現(xiàn)實”情況等收入分配體制改革下高職院校優(yōu)質(zhì)薪酬管理制度的制定方式，以供參考。關(guān)鍵詞：收入分配體制改革；高職院校；薪酬管理制度；社會資源引言目前，我國社會的主要矛盾在于發(fā)展不平衡、不充分。除了個人能力之外，社會中擁有諸多可能影響“公平”的因素。為了全面提升社會保障水平，使國民均能充分享受到社會主義的優(yōu)越性，構(gòu)建社會主義和諧社會，在2012年10月，國務(wù)院常務(wù)會議明確了“制定收入分配制度改革總體方案”，目的在于調(diào)節(jié)壟斷部門的高收入。在此種背景下，高職院校的薪酬管理制度需要相應(yīng)地改變。高職院校薪酬模式與社會滿意度分析目前，我國大部分高職院校的現(xiàn)行薪酬模式為：基本工資+等級（績效）工資（如根據(jù)擔(dān)任職務(wù)、入職年限（資歷），在知識、技能等方面達(dá)到相關(guān)要求，特殊勞動環(huán)境下的補貼等）。從整體上來看，上述薪酬模式在一定時期內(nèi)符合我國社會的發(fā)展需求，教職工的實際收入在社會整體中處于中等偏上的層次。但該模式的問題在于，“穩(wěn)定性”相對較高，相比于社會其他行業(yè)薪酬水平“突飛猛進(jìn)”式的提升，高職院校教職工的滿意度正在逐漸下降，具體體現(xiàn)在以下數(shù)個方面：（1）隨著大學(xué)生數(shù)量的提升，我國論文數(shù)量增加量位居世界第一的同時，垃圾論文增長量也為世界第一。造成此種現(xiàn)象的重要原因在于，高校（包含高職院校）的多種評級、評優(yōu)模式均將論文視為“硬性指標(biāo)”。由此引發(fā)的新問題在于，很多實踐性較強，需要耗費大量時間方能顯現(xiàn)出成果的科研項目，由于在短時間內(nèi)無法整理成符合評級、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的論文，導(dǎo)致該類教職工、高校及高職院校科員人員的實際收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法達(dá)到業(yè)內(nèi)平均水平[1]。（2）關(guān)于論文的問題，如果社會整體維持統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，全國各地的論文審查、評定人員均具備較高的水準(zhǔn)，使得公平性得到保證，則教職工、科研人員的薪酬收入依然可以保持平衡。但現(xiàn)實問題在于，論文評定標(biāo)準(zhǔn)取決于“人”，大量論文的價值僅僅與“評級”有關(guān)，缺乏足夠的實際應(yīng)用價值。如此一來，高職院校、高校中出現(xiàn)了一種不甚理想的現(xiàn)象，即以論文為核心的薪酬管理評定體系能夠維持恒定，但部分薪資高的教研人員，在各大期刊發(fā)表的論文數(shù)量多，實際用處卻不大；部分薪資低的人員，發(fā)表的論文數(shù)量少，實際參與的科研項目能夠切實解決問題。由此可見，高職院校的薪酬分配模式，確實到了必須盡快調(diào)整的階段，否則，諸多希望為學(xué)校、社會、國家發(fā)展貢獻(xiàn)力量，且具備真才實學(xué)的科研教學(xué)人才，其赤子之心將會逐漸磨滅。收入分配體制改革下的高職院校優(yōu)質(zhì)薪酬管理制度制定措施（一）辯證看待“規(guī)定”與“現(xiàn)實”情況2013年，國務(wù)院轉(zhuǎn)批的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》中，明確收入分配體制改革方向的同時，列舉了很多令人“觸目驚心”的數(shù)據(jù)。比如中國社會的貧富差距，由改革開放的初期的4.5∶1，擴大到了2012年的13∶1；城鄉(xiāng)居民平均收入差距由1998年的2.52∶1，擴大到了2012年的3.15∶1[2]。高職院校作為直面此種差距的主體之一，教職工收入分配機制方面主要面臨如下三大問題：①相對偏遠(yuǎn)地區(qū)的高職院校，與一二三線城市的高職院校，教職工的收入連年擴大，包含相對差距與絕對差距，幾乎每年都會達(dá)到“最高水平”。②微觀分配機制存在系統(tǒng)性的缺陷，具體體現(xiàn)在高職院校工資決定機制不甚合理，工資增長機制不完善，廣大叫職工工資支付保障機制不健全。一些民營的高職院校，或是地方財政幫扶不足的公立高職院校，教職工無法根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，定期、足額的領(lǐng)取薪水，多重福利待遇無法變現(xiàn)。③再分配機制中的“逆向調(diào)節(jié)”問題較為嚴(yán)重。比如很多公立高職院校，在向私營性質(zhì)轉(zhuǎn)換的過程中，大量資產(chǎn)、資金被劃入了極少數(shù)個體經(jīng)營者的手中，但在進(jìn)一步轉(zhuǎn)向教職工群體的過程中，出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移機制確實的問題，使得資源、資金“再分配”的環(huán)節(jié)，不僅沒有起到預(yù)期的作用，反而形成了對教職工薪資待遇的“逆向調(diào)節(jié)”，在總體上擴大了教職工和私營高職院校經(jīng)營者的收入差距。面對上述問題，我國中央及地方政府盡管出臺了多項措施，希望對一些亟待解決的問題進(jìn)行調(diào)和。但在此過程中，“規(guī)定”與“現(xiàn)實”的沖突，往往將好事變?yōu)閴氖?。其中相對?yán)重的問題在于，教育行業(yè)存在較大的特殊性，諸如“課外輔導(dǎo)”在很多時候具備高度敏感性，稍不注意，即會引發(fā)規(guī)模較大的輿論爭吵，最終承擔(dān)后果的，只有高職院校的基層教職工以及廣大學(xué)生。因此，在收入分配體制改革的背景下，高職院校乃至地方政府，若要形成優(yōu)質(zhì)的薪酬管理體系，首要工作在于更加詳細(xì)地了解基層教職工的實際收入情況與社會公眾對教育領(lǐng)域的整體思維趨向，從而避免出現(xiàn)“一刀切”式的“懶政”現(xiàn)象。（二）完成福利待遇改革，制定多元化福利獎勵機制長期以來，關(guān)于“教育資本化”的問題，我國輿論界、學(xué)術(shù)界、民間一直存在針鋒相對的兩種聲音。一方認(rèn)為，教育必須與資本“完全切割”，一旦受資本過度影響，使得教育行業(yè)出現(xiàn)“兩極分化”的現(xiàn)象，則對于普通人民群眾必然形成滅頂之災(zāi)。另一方認(rèn)為，資本的注入能夠促使教育行業(yè)更好地發(fā)展，為其注入生機。綜合來看，上述兩種看法均存在一定的道理，核心問題在于，教育領(lǐng)域的發(fā)展需要適當(dāng)?shù)刭Y本注入，但不能被“資本決定”?；诖?，高職院校必須完成福利待遇改革，制定多元化的福利獎勵機制，使教職工憑借自身的真本事，獲得足夠薪資報酬的同時，又能夠避免教育行業(yè)出現(xiàn)“一切朝向資本看齊”的現(xiàn)象。首先，高職院校必須打破思維常規(guī)，充分把握畢業(yè)生實習(xí)、就業(yè)的良機，盡可能詳細(xì)地了解社會企業(yè)的實際發(fā)展情況，進(jìn)而在制定新型教職工薪酬評定、管理機制時，能夠有的放矢。其次，盡管無規(guī)矩不成方圓，但“變通”自古以來不乏先例，針對有特殊貢獻(xiàn)的教職工（如沒有在權(quán)威期刊，卻實際做出了科研成績等），高職院?？梢栽O(shè)置額外的薪金獎勵，以資鼓勵。最后，整體性的福利待遇，往往依托于公共資源價值的顯現(xiàn)，故受益者應(yīng)為全體教職工。只有制定出完善的全民共享機制，薪酬分配公平性方可得到彰顯。（三）優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)比例，彰顯“激勵”效應(yīng)上文提到的“針對特殊貢獻(xiàn)設(shè)置額外薪金獎勵”的模式，本質(zhì)上是優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)比例的一種新型模式，其價值在于充分彰顯“激勵”效應(yīng)，使得全體教職工內(nèi)心感受到公平和滿意度。我國收入分配體制改革的具體措施強調(diào)“著力提高低收入者的收入水平，逐步擴大中等收入者的比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，規(guī)范個人收入分配秩序，努力緩解多種收入分配差距擴大的趨勢”[3]。部分高職院校的薪酬分配情況幾乎全面包含了上述各項問題，即少數(shù)高級管理人員獲得了絕大多數(shù)收入；中等收入的教授、副教授人群數(shù)量雖然有所增加，但速度相對緩慢；低收入者面臨多方面的壓力，常常心力交瘁。因此，健康的高職院校薪酬分配管理結(jié)構(gòu)比例，必須使處于不同收入階層的教職工感受到“希望”，而通過“激勵”的模式，既可以達(dá)到目的，又不會過度損害“既得利益者”的利益，從