外貿(mào)企業(yè)薪資體系規(guī)劃方案

【客戶背景】例某貿(mào)易企業(yè)位于華南地區(qū)，是一家中日合資企業(yè)，創(chuàng)立于1994年，重要從事機械、通訊、電子等產(chǎn)品的進出口貿(mào)易。近兩年來，由于海外市場一直不景氣，導致銷售業(yè)績越來越差，企業(yè)曾嘗試在人力資源方面進行某些改革，但一直達不到理想的效果，諸多方案成了一紙空文。于是，該企業(yè)找到柏明頓企銷售人員的提成比例按銷售額設(shè)定，且新老客戶一種樣，此模式不能有效

市場部薪酬沒有納入銷售人員薪酬體系，導致市場部對銷售部的支持力

人力資源管理方面的其他問題：企業(yè)人力資源管理職能沒有得到很好的發(fā)揮，人力資源工作放在辦公室且沒有專人從事培訓工作，導致企業(yè)人員尤其是海外銷售人員的培訓工作處在停滯狀態(tài)；企業(yè)的組織構(gòu)造沒有對部門職能形【處理方案】

為了鼓勵銷售人員不停開拓新客戶或完畢高難度銷售目的，對銷售人員的提成重新設(shè)定，包括：提成比例與毛利率到達系數(shù)有關(guān)、提成比例與到達目

人力資源管理其他模塊配套處理方案：重新確定企業(yè)的組織架構(gòu)；重新方案實行后1年，企業(yè)的銷售總額增長了20%,銷售總額中有65%來自于新開拓的客戶，比去年同期增長了18%,這闡明企業(yè)在保持原有客戶的同步，新客戶的開發(fā)比率大大提高；同步，方案強化了市場部對銷售的支持作用，兩銷售人員薪酬管理制度一、總則2、合用范圍2、績效工資C級當前月工當前銷扣除成率(x%)→目的鼓勵規(guī)則：為發(fā)揮銷售額目的的導向作用、體現(xiàn)對超額的獎勵，本制度中對業(yè)務(wù)員超過中等難度銷售額目的的部分按照中等難度目的超額提成率→衰退規(guī)則：本制度開始實行后，不一樣性質(zhì)的新增銷售項目，其提成率銷售項目三年后一般項目特殊大項目協(xié)商確定協(xié)商確定協(xié)商確定協(xié)商確定在公平合理的原則上確定分派方案，報上級審批；然后根據(jù)上級同意的分派方→毛利率關(guān)聯(lián)規(guī)則：提成的多少受業(yè)務(wù)員毛利率到達狀況的影響，由毛利140%以上70%以下→銷售額拆分：為了在提成計算時體現(xiàn)上述提成規(guī)則，必須對業(yè)務(wù)員的當期銷售額進行拆分，不一樣部分對應(yīng)的提成率和衰退率不一樣。一般項目當年銷售額BCDEF特殊大項目當年銷售額成)C=提成計算年度開始2年前的新增銷售額部分(不含B)D=提成計算年度開始后第2年的新增銷售額部分(不含E)E=提成計算年度開始后第1年的新增銷售額部分F:當年度新增銷售額部分(fl為中等難度目的之下部分，f2為介于中等難度目的與高難度目的之間部分f3為超過高難度目的部分)H:特殊大項目銷售總額(hl為項目1銷售額，h2為項目2銷售額，以此類推)總提成=[b2×x%x%=原則提成率務(wù)部根據(jù)企業(yè)員工的績效考核成果、工資原則以和績效工資比例于13日前完畢(3)提成計算：在企業(yè)規(guī)定的提成發(fā)放月2、薪資審批并制成工資表后，于每月13日前送交常務(wù)副總經(jīng)理審批并轉(zhuǎn)財務(wù)部；提成表由3、薪資發(fā)放→在第1季度末根據(jù)第1季度的績效目的完畢狀況支付第1季度的提成；→在第2季度末根據(jù)第1、2季度績效目的之和完畢狀況支付第1和第2季度應(yīng)得提成扣除第1季度已支付部分；→在第3季度末根據(jù)第1～3季度績效目的之和完畢狀況支付前3個季度應(yīng)得提成扣除第1和第2季度已支付的部分；→在年末根據(jù)整年的績效目的完畢狀況支付整年的提成扣除前3個季度已立立1到2季度績效評定-1季度支付1到3季度績效評定-(1+2)季度支付評定周期支付周期(3)其他有關(guān)規(guī)定詳見《薪酬福利管理制度》與本制度規(guī)定不沖突部分?！局贫扔嘘P(guān)提成的規(guī)定暫不合用于骨架產(chǎn)品，骨架產(chǎn)品的提成措施另行→員工對薪資(含提成)產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資祈求權(quán)，但自發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的視為棄權(quán)?！局贫纫?guī)定的薪資(含提成)為稅前薪資。→本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，與《薪酬福利管理制度》相沖突的地方以本制度為準，其他類似或有沖突的規(guī)定自本制度執(zhí)行之日起自行失效?！缎匠旮＠贫取放c本制度不發(fā)生沖突部分，可視為本制度的補充?！局贫冉忉寵?quán)歸企業(yè)經(jīng)理。薪酬福利管理制度一、總則(1)鼓勵企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展作出奉獻。(2)保障和維護企業(yè)員工的合法權(quán)益。2、合用范圍(1)合用于企業(yè)除總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和副總經(jīng)理之外的全體員工。(2)本制度有關(guān)薪資構(gòu)造與薪資項目部分不合用于市場部有關(guān)銷售人員。3、名詞解釋(1)企業(yè)經(jīng)理：指企業(yè)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和副總經(jīng)理。(2)部門負責人：部門管理者(部長、副部長或主管)中行政級別最高者。4、管理職責→制定和維護薪酬福利制度?！鷤€人工資獎金表的審批?！鷤€人工資獎金表的編制、報批；→工資、獎金與其他多種補助的發(fā)放；→多種保險金、住房公積金等的代扣代交。二、薪資構(gòu)成1、我司的員工薪資由工資、獎金和其他三部分構(gòu)成工資基本工資績效工資年終獎金(雙薪)加班工資部門綜合部崗位綜合部副部長司機部門供應(yīng)部崗位(主管)外部采購助理內(nèi)部采購助理部門倉儲部崗位倉儲部主管倉管員配貨員檢驗員部門財務(wù)部崗位會計主管出納2、績效工資C級E級獎金額=(基本工資+整年平均績效工資)×年終綜合考核系數(shù)×實際工作月數(shù)÷124、加班工資→除市場部銷售人員之外的企業(yè)員工，在企業(yè)安排的周末休息日加班，按50元/天原則發(fā)放加班工資；在法定節(jié)假日上班，按75元/天原則發(fā)放加班工→與企業(yè)簽訂正式勞動協(xié)議的員工，企業(yè)按照國家規(guī)定的原則為其繳納養(yǎng)2、航空意外保險金→企業(yè)為企業(yè)經(jīng)理指定的人員購置航空意外保險金，指定人員名單另見企4、補助/月，本部工作人員100元/月。(2)駐外補助：企業(yè)為外派駐外人員提供駐外補助，補助原則為600/月/(3)住宿補助：企業(yè)為外派駐外人員提供住宿補助，補助原則為600/月/設(shè)9級，各等級分別對應(yīng)一種確定的工資原則。崗位分別設(shè)置最低薪資等級、原則薪資等級和最高薪資等級(見附件1《崗位薪2、個人定薪去的業(yè)績等狀況，并參照員工過去的薪資水平，確定其介于所在崗位最低與最部門負責人常務(wù)副總部門內(nèi)部人員試用崗位直屬上司部門負責人常務(wù)副總(2)校園招聘員工：到達各有關(guān)崗位基本任職條件的應(yīng)屆畢業(yè)生，1年內(nèi)按應(yīng)的崗位工資原則。對個別優(yōu)秀或某些任職條件高于基本任職條件的應(yīng)屆畢業(yè)以往業(yè)績狀況確定其薪資等級，該薪資等級原則上不應(yīng)低于其聘任崗位的最低薪資等級，同步也不應(yīng)高于該崗位的最高薪資等級。對企業(yè)急需的優(yōu)秀特殊人各駐外辦事處內(nèi)部崗位),根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別同級別崗位處理?！磕杲K進行一次，調(diào)整根據(jù)為員工在本年度12次考核中的考核等級分布狀況，調(diào)整后的薪資等級于次年1月份開始實行。占總?cè)藬?shù)的5%+2級(可跨等)占總?cè)藬?shù)的20%+1級(可跨等)不符合上面或下面的條件占總?cè)藬?shù)的50%0全年8個D或E,或連續(xù)占總?cè)藬?shù)的20%-1級(可跨等)占總?cè)藬?shù)的5%→基于業(yè)績的薪資調(diào)整，調(diào)整后的薪資等級不應(yīng)當高于員工所在崗位的最職位晉升水平的較低薪資等級職位平調(diào)薪的規(guī)定處理職位降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪資等級重新評估，確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平崗位級別部門負責人常務(wù)副總經(jīng)理部門內(nèi)各級崗位部門負責人常務(wù)副總經(jīng)理2、企業(yè)普調(diào)員工月薪資總額=基本工資+績效工資+加班工資+多種福利補助一應(yīng)扣款項2、薪資計算應(yīng)出勤天數(shù)÷8小時/天×請假小時數(shù))?！吭?2日前，各部門