績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)商業(yè)環(huán)境的不斷變化，使得客戶對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)要求越來(lái)越高，客戶不但要求企業(yè)提供高品質(zhì)、低成本的產(chǎn)品，還要求企業(yè)能快速的交貨和不斷創(chuàng)新；再加上客戶自身需求的不斷變化和股東回報(bào)等，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨越來(lái)越大業(yè)績(jī)壓力，這種壓力由企業(yè)外部傳遞到企業(yè)內(nèi)部直至職員。因此，一點(diǎn)也不驚奇，什么緣故現(xiàn)在的企業(yè)比以往任何時(shí)候都重視績(jī)效治理，以及和績(jī)效治理緊密聯(lián)系的薪酬鼓舞問(wèn)題。那么，什么是績(jī)效薪酬呢？績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于鼓舞職員更好地工作?？?jī)效薪酬從廣義上明白得是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的明白得是職員個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬依照職員的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于職員自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己操縱，因此，職員能夠操縱他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)職員業(yè)績(jī)調(diào)控的目的?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)的原則與目標(biāo)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的差不多原則是通過(guò)鼓舞個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的職員來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效職員獲得高期望薪酬；保證薪酬因職員績(jī)效而不同。在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是專(zhuān)門(mén)有必要的。因?yàn)?，?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于如此一個(gè)假設(shè)——職員的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)確實(shí)是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓舞價(jià)值觀的改變。建立績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上，績(jī)效薪酬的關(guān)注對(duì)象，決定績(jī)效薪酬的多少與如何樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效治理體系，以使績(jī)效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：職員的工作績(jī)效是能夠度量的；職員之間的績(jī)效差別是能夠區(qū)分的；能夠體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將鼓舞提高績(jī)效行為的改變；個(gè)人和組織績(jī)效之間存在能夠建立的聯(lián)系。設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)薪酬績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)包括績(jī)效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績(jī)效等級(jí)和分配方式，以及績(jī)效薪酬增長(zhǎng)方式等。1、績(jī)效薪酬的支付形式。表現(xiàn)為企業(yè)以如何樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有專(zhuān)門(mén)多種，而且不同的企業(yè)差別專(zhuān)門(mén)大。可能包括常見(jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括股票或利益共享打算等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次職員來(lái)講，也存在專(zhuān)門(mén)大差別，企業(yè)能夠支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬，如職員能夠因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但，一樣來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬鼓舞，而低層職員更傾向于短期的績(jī)效薪酬鼓舞；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。

2、績(jī)效薪酬關(guān)注的對(duì)象?？?jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人依舊關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)。績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同進(jìn)展時(shí)期的戰(zhàn)略等因素的阻礙，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化表達(dá)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求?？?jī)效薪酬也能夠通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)職員提供一種群體績(jī)效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還能夠先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)職員個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分，職員獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效?？?jī)效薪酬類(lèi)別與結(jié)構(gòu)：支付形式：績(jī)效工資、績(jī)效資金、績(jī)效福利、股票及分紅等。關(guān)注對(duì)象：個(gè)人績(jī)效薪酬，群體（團(tuán)隊(duì)、部門(mén)）績(jī)效薪酬，企業(yè)總體績(jī)效收益（總體工資水平的調(diào)整、所有職員的福利建設(shè)）?？己似谙蓿憾唐诳?jī)效薪酬（月期），中期績(jī)效薪酬（年期），長(zhǎng)期績(jī)效薪酬（三／五年期），總期績(jī)效薪酬（起付最低年限）。3、績(jī)效薪酬配置比例。即績(jī)效薪酬在不同部門(mén)或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效薪酬種類(lèi)專(zhuān)門(mén)多，那個(gè)地點(diǎn)，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得職員或團(tuán)隊(duì)能夠通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)來(lái)調(diào)劑總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)判和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=差不多固定工資（50%）+業(yè)績(jī)工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)判和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的差不多固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情形下，一樣差不多工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位差不多工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=差不多固定工資+業(yè)績(jī)工資（業(yè)績(jī)工資為差不多工資的40%）。如此在職員沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平；而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到職員依業(yè)績(jī)操縱自己薪酬而鼓舞績(jī)效的目的。4、績(jī)效等級(jí)。是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)職員績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)判主體和方式有關(guān)；在做到公平、客觀對(duì)職員績(jī)效進(jìn)行評(píng)判基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)職員績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生專(zhuān)門(mén)大阻礙。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)職員的鼓舞程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)阻礙對(duì)職員的鼓舞力度；等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)阻礙職員對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使職員喪失向上的動(dòng)力。5、績(jī)效分布。在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)職員績(jī)效考核結(jié)果的分布情形，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名職員或有百分之幾的職員；通常來(lái)講企業(yè)決定職員績(jī)效分布時(shí)差不多符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)職員的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于排除績(jī)效評(píng)判各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)判對(duì)象的評(píng)判結(jié)果趨中。6、績(jī)效薪酬分配方式。是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直截了當(dāng)與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與職員中進(jìn)行完全劃分，一分不剩；而不完全分配是在操縱績(jī)效薪酬總量的情形下，在團(tuán)隊(duì)與職員之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。企業(yè)績(jī)效薪酬分配路徑：企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額企業(yè)全體福利預(yù)算額 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)績(jī)效薪酬總額 下為三種不同分配方式完全按群體績(jī)效薪酬形式完全分配完全按個(gè)人績(jī)效薪酬形式完全分配（依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)） （依照個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)）內(nèi)部均分個(gè)人與群體績(jī)效薪酬結(jié)合依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，在不同團(tuán)隊(duì)／部門(mén)間分配；在各團(tuán)隊(duì)／部門(mén)內(nèi)部依照個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)分配（此環(huán)節(jié)中，可留團(tuán)隊(duì)／部門(mén)全體福利預(yù)算額）7、績(jī)效薪酬增長(zhǎng)。職員薪酬增長(zhǎng)不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣，要緊表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動(dòng)調(diào)薪、資歷提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績(jī)效調(diào)薪等。就績(jī)效薪酬增長(zhǎng)來(lái)講要緊有兩種方式，一為增加工資標(biāo)準(zhǔn)，一為一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采納的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長(zhǎng)久地提高職職員資水平，隨著時(shí)刻的推移，就變成了職員對(duì)薪酬的一種權(quán)益，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)達(dá)到企業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或以上的職員一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付，在數(shù)量上能夠與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即能夠使職員感受到鼓舞的成效，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。職員薪酬的組成結(jié)構(gòu)工資福利股票及分紅 職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、 社保、公積金、保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、股票分享、利潤(rùn)分紅資質(zhì)（knowledge,skills,ability）工資、公費(fèi)旅行績(jī)效工資 差不多工資（職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、資質(zhì)工資）（長(zhǎng)期有效）