孔茨《管理學(xué)》考研筆記

第一章緒論一、管理的涵義人類的共同勞動資源(人、財、物、信息、時間)共同目標定義：為實現(xiàn)預(yù)定目標而進行的計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制(孔茨)或合理組織和有效利用有限資源以達到既定目標的過程。?管理的實質(zhì)是一種手段、工具，不是目的。?管理的作用在于它的有效性，追求效率與效果的統(tǒng)一。效率是以較少的代價完成活動，涉及活動的方式。即正確地做事效果指目標達成度，涉及活動的結(jié)果。即做正確的事好的管理在于把對的事情做得更好。低水平的管理表現(xiàn)在：1)無效率(某些政府部門的辦事程序)2)無效果(某些企業(yè)的庫存積壓產(chǎn)品)3)犧牲效率的效果[例]90年代中期，國家進行了金融體制改革，國有銀行開始向商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變，在這種形勢下，各行紛紛打算拓展自己的業(yè)務(wù)。某銀行也制定了一個長遠規(guī)劃：通過不斷增設(shè)營業(yè)部，在五年之內(nèi)，把每年的儲蓄額提高到20億元。規(guī)劃中的另一個目標是，一旦每年的儲蓄額達到20億，那么年利潤要達到2億元。經(jīng)過幾年的努力，該行在各地開設(shè)了20個營業(yè)部，而且在規(guī)定的時間內(nèi)也達到了儲蓄額為20億元的目標，只有一件事出了差錯：它不是賺了2億元，而是虧了近5000萬元，使自身陷入困境，連掉頭的機會也微乎其微。------答：有效果，無效率二、管理的基本特征1、管理是一種社會現(xiàn)象。(只要有人類社會存在，就有管理活動)管理產(chǎn)生的二個條件：二人以上的集體活動共同的目標管理是社會化勞動的產(chǎn)物，可追溯到原始社會。2、管理的載體是組織，管理總是存在于一定的組織之中。管理者：有下屬向其匯報工作。上層包括中層共同任務(wù)：設(shè)計和維持一種環(huán)境，使人們努力工作以基層實現(xiàn)既定目標。4．管理的核心是處理各種人際關(guān)系。5、管理的職能法約爾：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制孔茨：計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制6、管理工作的普遍性管理工作具有普遍性，無論他在何處，所履行的職責(zé)有內(nèi)在共同性。?組織的類型(如企業(yè)、政府部門、學(xué)校)?組織的規(guī)模(如小公司與大公司)?組織中的層次?跨區(qū)域的可轉(zhuǎn)移性計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制基層管理者15%24%51%10%中層管理者18%33%36%13%高層管理者28%36%22%14%7、管理與經(jīng)營管理經(jīng)營條件：社會化勞動的產(chǎn)物商品經(jīng)濟的產(chǎn)物背景：原始社會奴隸社會末期角度：內(nèi)向性(資源的組織利用)外向性(環(huán)境)企業(yè)三、管理的性質(zhì)1．管理的二重性：自然屬性：管理與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的性質(zhì)。社會屬性：管理與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系的性質(zhì)。(體現(xiàn)所有者意志)(上層建筑、社會文化)學(xué)習(xí)意義：(1)明確管理是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的辨證統(tǒng)一 (2)大膽地引進吸收 (3)批判地吸收 (4)因地制宜，因時制宜2．管理的科學(xué)性和藝術(shù)性科學(xué)性：反映管理實踐活動的客觀規(guī)律。管理理論來自于實踐，又指導(dǎo)實踐，有一套分析、解決問題的方法論。藝術(shù)性：即實踐性、創(chuàng)造性。是指在實踐中創(chuàng)造性地運用管理理論知識的技巧，必須將管理理論與具體的實踐活動相結(jié)合。到目前為止，管理是否是一門科學(xué)這一問題仍未得到回答。因為，管理面對的不是一次又一次可以設(shè)定完全相同條件的實驗環(huán)境，而是分分秒秒都在變化著的內(nèi)外環(huán)境，因而不存在可以一次又一次重復(fù)驗四、管理學(xué)研究管理活動的規(guī)律和一般方法。1．特點：一般性、綜合性、歷史性、實踐性2．學(xué)習(xí)方法：(1)唯物辨證法，克服形而上學(xué)。 (集權(quán)與分權(quán)、獎勵與懲罰、民主與集中、自由與紀律等) (2)系統(tǒng)方法 (3)理論聯(lián)系實際***為什么要學(xué)習(xí)管理？當你開始職業(yè)生涯后：不是管理者，就是被管理者。對管理者：理解管理過程是培養(yǎng)管理技能的基礎(chǔ)，可以使自己獲得成為有效的管理者的系統(tǒng)知識。對被管理者：學(xué)習(xí)管理可以更好地理解上司的行為方式和組織的內(nèi)部運作方式，適應(yīng)組織的需要。思考題：1．如何理解管理和管理者這二個概念？2．如何理解管理的科學(xué)性和藝術(shù)性？例1-1管理工作的特性A是某建筑公司安裝部經(jīng)理，B是安裝部下屬的管道安裝隊隊長。上個月，A吩咐B帶領(lǐng)一班人馬去某工地安裝一套管道系統(tǒng)。在工程驗收時，發(fā)現(xiàn)這套管道存在嚴重的滲漏現(xiàn)象。公司經(jīng)理認為A應(yīng)該對此負責(zé)，哪怕管道安裝時A正出差在外。同樣，A會認為B必須對此負責(zé)，哪怕B已不拿扳頭干活。請問：A和B為什么要對這一失誤負責(zé)？他們究竟該負什么責(zé)任？第二章管理學(xué)的形成與發(fā)展管理實踐活動管理思想管理理論希伯萊人的領(lǐng)袖摩西：授權(quán)原則和例外原則一、管理學(xué)理論的萌芽(18、19世紀，工廠制度早期)0Specialization：專業(yè)化提高勞動熟練程度Simplification：簡單化3S’優(yōu)點減少工作轉(zhuǎn)換時間Standardization：標準化利于發(fā)明專用工具、設(shè)備1800年，Jr.Watt&Boulton：蘇霍鑄造廠實行：分工、專業(yè)化、成本核算、醫(yī)療、福利制度縮短勞動時間、禁止雇傭童工、改善生產(chǎn)、生活條件等。1832年，查爾斯?巴貝奇：分工可減少工資支付提倡利潤分享制度二、古典管理理論(19世紀末~20世紀30年代) (一)科學(xué)管理?背景：美國的“管理運動”生產(chǎn)規(guī)模的擴大與傳統(tǒng)管理之間的矛盾勞資矛盾效率低，生產(chǎn)能力利用率不到60%?代表人物：泰羅(FrederickW．Taylor，1856~1915) (1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》，1915年去世)?科學(xué)管理的中心問題：如何提高效率泰羅認為，造成效率低的原因主要是：工作指派和勞動方法不合理；分配不合理；組織和管理原因。?科學(xué)管理的主要內(nèi)容：1)標準化操作方法(并用這種標準化方法來大批量培訓(xùn)工人)2)工作定額原理(把按標準化方法完成的日工作量確定為工作定額)3)挑選、培訓(xùn)“第一流工人”4)差別計件工資制5)改進管理方法：計劃與執(zhí)行職能分開實行職能工長制例外原則?科學(xué)管理的其他代表人物：亨利?甘特、福特、吉爾布雷斯夫婦等。?泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。 (二)法約爾的一般管理理論法約爾(HenriFayol，1841~1925)，1916年發(fā)表《工業(yè)管理與一般管理》，他認為，應(yīng)建立一套公認的普遍驗證過的原則、方法。?主要內(nèi)容：1．管理是經(jīng)營的職能之一2．管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制3．十四條原則： (1)分工：用同樣的勞動得到更多更好的成果。 (2)權(quán)力和責(zé)任：凡行使職權(quán)的地方，就必須建立責(zé)任。責(zé)權(quán)對等原則 (3)紀律：紀律嚴明是有效開展組織活動的必要保證；紀律作為對協(xié)定的尊重，必須做到使勞資雙方都清楚明了、并為雙方接受。 (4)統(tǒng)一指揮：一個下屬只接受一個上司的命令。ABC (5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：對于目標同一的活動只能在一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項計劃的指導(dǎo)下進行。 (6)個人利益服從整體利益。前提：二者一致！ (7)人員的報酬。要求：a.勞資雙方滿意b.能激發(fā)熱情c.公平 (8)集中：權(quán)力的集中或分散無所謂好壞，只是尺度問題。 (9)等級制度：下級服從上級(一般不能違反，但應(yīng)與保持行動迅速相結(jié)合----“法約爾橋”)。 (10)秩序：“有其位，在其位”。 (11)公平：主管人員對其下屬應(yīng)仁慈、公平，才能使下屬表現(xiàn) (12)人員的穩(wěn)定：經(jīng)驗的積累需要時間 (13)首創(chuàng)精神：鼓勵、激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，使組織充 (14)團結(jié)：交流有助于團結(jié)，禁止濫用書面聯(lián)系的方式。 (三)韋伯的組織理論[德]韋伯：(MaxWeber，1864－1920)終身是一個學(xué)者，研究范圍涉及政治、經(jīng)濟、歷史、宗教等。---“組織理論之父”貢獻：提出所謂“理想的官僚組織體系”(BureaucraticModel) (行政、科層)核心：設(shè)立公職。 (權(quán)力的承襲通過職位，而不是依靠世襲或個人魅力)特點：1)明確的分工2)清晰的等級3)詳盡的規(guī)章：強調(diào)規(guī)則化4)非人格化的關(guān)系。理性意志代替?zhèn)€人情感5)管理人員職業(yè)化：固定的薪金和明確的升遷制度優(yōu)點：1)穩(wěn)定2)高效 (有助于杜絕任人唯親、組織渙散、人浮于事等現(xiàn)象)三、行為科學(xué)階段(30年代后)?背景：?梅奧及其霍桑試驗：(GeorgeEltonMyao，1880－1949) (1933年發(fā)表《工業(yè)文明中的人類問題》)?人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容： (1)工人是“社會人”，非單純的“經(jīng)濟人” (2)企業(yè)中存在著非正式組織。 (3)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過滿足員工需求來達到組織目的。四、現(xiàn)代管理理論的叢林(二戰(zhàn)后---60年代)孔茨稱其為“叢林”1、社會系統(tǒng)學(xué)派?創(chuàng)始人：巴納德(chester1．Barnard，1886－1961)，曾任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理,1938年發(fā)表《經(jīng)理人員的職能》?觀點：組織是一個社會協(xié)作系統(tǒng)，有三個基本要素：共同的目標協(xié)作的意愿------取決于誘因與貢獻的平衡信息溝通?經(jīng)理人員的基本職能：確定目標、提供誘因、建立維持信息溝通網(wǎng)2、決策理論學(xué)派?代表：H?西蒙(HarbertA．Simen,卡內(nèi)基?梅隆大學(xué)教授，1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎)?主要觀點和貢獻：1)管理就是決策，決策貫穿于管理全過程。2)決策的準則------“令人滿意”3)程序化與非程序化決策3、經(jīng)驗主義學(xué)派?代表：德魯克(Peter?F?Drucher,杜拉克)?主要觀點和貢獻：1)應(yīng)以大企業(yè)的管理實踐作為主要研究對象2)目標管理4、行為科學(xué)學(xué)派?創(chuàng)始人：梅奧研究個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)行為。------“激勵”5、管理科學(xué)學(xué)派?代表：伯法?理論基礎(chǔ)：運籌學(xué)+計算機 (模型+程序)**管理過程學(xué)派孔茨：HaraldKontz(60年代初)主要觀點：管理是一個過程，包括計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等相互關(guān)聯(lián)的職能組成。五、管理理論發(fā)展的新探索(60、70年代)——管理從分化走向統(tǒng)一。1、系統(tǒng)管理理論(60年代中期后)理論基礎(chǔ)：一般系統(tǒng)論主要觀點：組織是一個由許多相互依賴的因素組成的開放系統(tǒng)。2、權(quán)變理論(70年代后)管理思想和方法=f(環(huán)境變量)比較：古典理論：“假如X，那么Y”權(quán)變理論：“假如X，那么Y，但只有在Z的情況下” (其中，Z為環(huán)境變量)六、現(xiàn)代管理理論的主要特點創(chuàng)新來自于矛盾和問題(單純依賴過去的經(jīng)驗和方法解決不了時)事實上，管理從來就沒有停止過創(chuàng)新?！敖裉斓墓芾碚咴絹碓疥P(guān)心如何鼓勵創(chuàng)新和變革，因為組織所處的環(huán)ns***未來管理發(fā)展趨勢?科技發(fā)展：技術(shù)更新速度加快、IT的發(fā)展?國際化：市場國際化、跨文化?競爭：基于資源和顧客環(huán)境日趨?勞動日益以知識為基礎(chǔ)：出現(xiàn)勞動雇傭資本現(xiàn)象復(fù)雜、多變！?人：價值觀和工作態(tài)度、需求的個性化例2-1如何進行管理？在一個管理經(jīng)驗交流會上，有二個廠的廠長分別論述了他們各自對如何進行有效管理的看法。A廠長認為，企業(yè)首要的資產(chǎn)是員工，只有員工們都把企業(yè)當成自己的家，都把個人的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮他們的智慧和力量為企業(yè)服務(wù)。因此，管理者有什么問題，都應(yīng)該與員工們商量解決；平時要十分注重對員工需求的分析，有針對性地給員工提供學(xué)習(xí)、娛樂的機會和條件；每月的黑板報上應(yīng)公布當月過生日的員工的姓名，并祝他們生日快樂；如果哪位員工生兒育女了，廠里應(yīng)派車接送，廠長應(yīng)親自送上賀禮。在A廠，員工們都普遍把企業(yè)當成自己的家，全心全意地為企業(yè)服務(wù)，工廠日益興旺發(fā)達。B廠長則認為，只有實行嚴格的管理，才能保證實現(xiàn)企業(yè)目標所必須的各項活動的順利進行。因此，企業(yè)要制定嚴格的規(guī)章制度和崗位責(zé)任制，建立嚴密的控制體系；注重上崗培訓(xùn)；實行計件工資制等。在B廠，員工們都非常注意遵守規(guī)章制度，努力工作以完成任務(wù)，工迅速。請問：這兩個廠長誰的觀點正確，為什么？案例2-2管理問題分析王中是一家冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)一種奶油特別多的冰淇淋。在過去的4年中，每年的銷售量都穩(wěn)步遞增。但是，今年的情況發(fā)生了較大變化，到8月份，累計銷量比去年同期下降17%，生產(chǎn)量比所計劃的少15%，缺勤率比去年高20%，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。王中認為這種情況的發(fā)生，很可能與管理有關(guān)，但他不能確定發(fā)生這些問題的原因，也不知道應(yīng)該怎樣去改變這種情景。他決定去請教管理學(xué)家。請問：具有不同管理思想(科學(xué)管理思想、行為管理思想、定量管理思想、權(quán)變管理思想)的管理專家，會認為該廠的問題出在哪里，并提出怎樣的解決方法？思考題：1．管理學(xué)經(jīng)歷了一個怎樣的發(fā)展過程？有何啟示？2．你是否同意“管理思想的發(fā)展是由時代和當時的條件決定的”這3．你是否同意“重溫管理思想的歷史可以幫助一個人成為更好的管一說法？4．怎樣才能預(yù)測管理的發(fā)展趨勢？你認為今后管理的發(fā)展趨勢會怎第三章計劃工作一、計劃工作概述1、含義廣義：計劃的制定、執(zhí)行、檢查過程。狹義：計劃的制定(主要涉及目標及途徑)正式計劃和非正式計劃計劃工作的必要性：?確定方向；過程本身的價值：明確干什么、怎么干？計劃意味著承諾、約束?便于控制2、計劃工作的性質(zhì) (1)目的性 (2)首位性 (3)普遍性 (4)效率性 (5)創(chuàng)造性3、計劃的種類?按時間：長期、中期、短期計劃(如何銜接、協(xié)調(diào)？)?按詳細程度：具體計劃與指導(dǎo)性計劃 (取決于任務(wù)的明確性和環(huán)境變化的可預(yù)見性)?按職能：銷售計劃、生產(chǎn)計劃、供應(yīng)計劃、勞資計劃、技改計劃、新品開發(fā)、財務(wù)計劃等?按形式： (1)宗旨：組織存在的目的或使命。指向外部社會Drucker：創(chuàng)造顧客。 (2)目標一定時期內(nèi)要達到的具體成果。 (企業(yè)——利潤、增長、穩(wěn)定、生存) (3)戰(zhàn)略為實現(xiàn)長遠目標所選擇的發(fā)展方向、行動方針及資源分配的總綱。核心?戰(zhàn)略總是針對競爭對手而言的；(處在競爭環(huán)境中的組織)?制定戰(zhàn)略的根本目的：取得競爭優(yōu)勢?！疤锛少愸R” (4)政策指導(dǎo)和溝通決策思想的明文規(guī)定。?政策是用來指導(dǎo)決策的；?制定政策是鼓勵(而不是約束)下級自由處置(在一定范圍內(nèi))；——越是高層，自由處置權(quán)越大。?制定政策有助于授權(quán)；?政策應(yīng)保持穩(wěn)定性和連續(xù)性，否則會使下級在決策中導(dǎo)致短期行為。 (5)程序處理例行問題的步驟、方法、標準?！叩膶嵤┩邢鄳?yīng)的程序。 (6)規(guī)則允許或不允許，必須或不必須等。?規(guī)則與程序的區(qū)別：規(guī)則不規(guī)定時間順序，而程序可看作是一系列和。?規(guī)則、程序與政策的區(qū)別：不具有自由處置權(quán)。(旨在抑制思考) (7)規(guī)劃是綜合性計劃，包括目標、政策、程序、規(guī)則、資源分配等，可 (8)預(yù)算數(shù)字化計劃，使計劃更精確。4、計劃工作的任務(wù)------5W1HWhat-----具體任務(wù)、要求Where-----空間布局Why-----宗旨、目標、戰(zhàn)略Who------明確職責(zé)When----時間進度How-----政策、程序、規(guī)則二、目標與戰(zhàn)略 (一)目標的性質(zhì)---計劃的基礎(chǔ)1、目標的層次性：總目標-----分目標-----子目標環(huán)境層目標：社會加于組織(公平競爭、環(huán)保、就業(yè)、納稅)組織層目標：作為一個利益共同體(利潤、成長等)個人層目標：：職務(wù)升遷、收入、工作環(huán)境、成就感等2、目標的多樣性(多重性)：利潤與市場份額3、目標的網(wǎng)絡(luò)化：目標與目標之間相互聯(lián)系，需要協(xié)調(diào)。4、目標的可考核性：定性：定量： (二)目標的作用1、指明工作方向：2、激勵作用：關(guān)鍵：(1)符合需要；(2)目標的挑戰(zhàn)性3、凝聚作用：關(guān)鍵：與個人目標一致，體現(xiàn)共同利益。4、考核作用：放棄主觀判斷。 (三)目標管理(MBO)P?德魯克1954在《管理的實踐》一書中提出。它把泰羅的科學(xué)管理與梅奧的人本思想結(jié)合在一起，是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法。企業(yè)全體成員的工作均以目標為導(dǎo)向。?出發(fā)點：使個人目標與組織目標一致，并以目標激發(fā)熱情。?特點：⑴強調(diào)自我參與：目標是共同商定的，不是“上級下指標，下級提保證”。⑵強調(diào)自我控制：業(yè)績反饋⑶注重成果第一：避免主觀⑷促使權(quán)力下放：使失去控制的擔(dān)心成為多余！技術(shù)。⑷什么條件下適用？(人的素質(zhì)) (四)戰(zhàn)略的制定(程序)——戰(zhàn)略的重要性：案例如果你從事機場租車業(yè)務(wù)，你怎么成功地與該行業(yè)的四巨頭——Hertz公司、Avis公司、國民(National)公司和預(yù)算(Budget)公司競爭？邁克爾?伊根(MichaelEgan)作出了令人欽佩的回答。作為Alamo租車公司的主席，伊根實施了一項戰(zhàn)略，使Alamo公司在不到20年的時間里，成長為一家5億美元的公司，凈利潤額在全行業(yè)名列第二，僅次于Avis公司。伊根的戰(zhàn)略是集中于低價格和低成本—高營業(yè)額的經(jīng)營定位，以及租車給那些精打細算的顧客，正是這種戰(zhàn)略使Alamo公司領(lǐng)先于主要的競爭對手。為了在機場轎車出租市場中取得一席之地，Alamo公司將其投資傾注于低價格的抉擇上，公司利用廣告到處宣傳它每日的租價低于競爭對手20%，并且不對行車里程額外收費。例如，周日在洛杉磯租Alamo公司的一輛雪弗萊Beretta牌轎車，日租金僅38美元且不收里程費。而在Hertz公司租用同一牌號的車，每天租金51.93美元，而且還要至少提前3天預(yù)定，此外，Hertz公司對超過100英里還要每英里加收32美分的費用。提供低價格的服務(wù)是一回事，但是怎么在如此低的價格下保持盈利呢？Alamo公司的回答是：將營業(yè)場所設(shè)置在高營業(yè)量和租金便宜的地點。Alamo公司在美國和英國只有105處營業(yè)場所，而Hertz公司的營業(yè)場所數(shù)量是Alamo公司的50倍，但Hertz公司出租的轎車數(shù)量僅為Alamo公司的4倍。所以，Alamo公司通過保持高營業(yè)額的方式使其成本保持在低水平上。此外，Alamo公司還將其管理費用的支出控制在低水平上，這主要是通過將大多數(shù)服務(wù)臺設(shè)在機場大廳外面的臨近地點，從而避免了機場大廳內(nèi)天文數(shù)字般的租金。1、問題的提出和目標的確定我們的企業(yè)將是個什么企業(yè)？我們的企業(yè)應(yīng)該是個什么企業(yè)？(誰是我們的顧客？他們到底需要什么？)——識別優(yōu)勢(Strengths)、劣勢(Weaknesses)2、戰(zhàn)略分析(環(huán)境分析)市場細分：發(fā)現(xiàn)市場機會，確定目標市場行業(yè)分析：行業(yè)集中度、行業(yè)壁壘(規(guī)模經(jīng)濟、專有技術(shù)、政府許可等)競爭對手分析：規(guī)模、資金、技術(shù)、戰(zhàn)略等。(競爭對手是一面鏡子，可看出本企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢)——發(fā)現(xiàn)機會(Opportunities)、威脅(Threats)“SWOT分析”3、戰(zhàn)略選擇基本類型有三種：(邁克爾?波特：M?Porter) (1)總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：美國有23%的企業(yè)采用這種戰(zhàn)略，如生產(chǎn)起重機的Harnischfeger公司，開始時它的市場份額只有15%，公司重新設(shè)計了起重機，使之便于生產(chǎn)，另外采用模塊化部件使之便于維修，同時降低材料消耗。公司采用大批量訂貨以節(jié)約成本。所有這些使公司生產(chǎn)出質(zhì)量過關(guān)的產(chǎn)品，而價格下降了15%，市場份額則迅速增加到25%。 (2)差別化戰(zhàn)略：在產(chǎn)品、服務(wù)、企業(yè)形象等方面獨樹一幟。成功地實施這種戰(zhàn)略可以使顧客產(chǎn)生對名牌的信任，由此降低對價格的敏感程度，并使企業(yè)避開競爭。 (3)專一化戰(zhàn)略：集中資源于某一較小的細分市場。以更高的效率、更好的效果為某一狹窄的對象服務(wù)，每一項職能化方針都要考慮這一中心思想。4、戰(zhàn)略規(guī)劃將戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略選擇的結(jié)果進一步落實到產(chǎn)品組合、功能戰(zhàn)略、上。產(chǎn)品組合：廣度、深度、關(guān)聯(lián)度功能戰(zhàn)略：針對行業(yè)中成功的關(guān)鍵因素資源分配：優(yōu)先次序5、戰(zhàn)略實施○許多人認為，戰(zhàn)略是大企業(yè)的事情，實際上，就是白手起家的小企業(yè)也同樣需要戰(zhàn)略。案例邁克爾?德爾早在上初中時，就對計算機著了迷。1983年，年僅18歲的德爾是德克薩斯大學(xué)的一名新生，他開始銷售磁盤驅(qū)動器和其他元器件，這些元器件是從有多余存貨的經(jīng)銷商手中買來的。他的第一批顧客是他的朋友和大學(xué)同學(xué)，隨后，德爾發(fā)現(xiàn)，他可以買到IBM-PC的機身，然后加裝一些元器件就會大幅度提高其性能。到1984年初，德爾每月銷售按顧客要求組裝的計算機和元器件，營業(yè)額達到50000到60000美元。這年夏天，德爾決定退學(xué)專門從事計算機生意。他專為醫(yī)生、律師和小企業(yè)組裝完整的PC計算機系統(tǒng)，每月的銷售額上升到18萬美元，而且逐月遞增。9個月后，德爾計算機公司的銷售總額達到600萬美元，而且雇傭了39位員工。德爾計算機公司與它的競爭者有哪些顯著的不同之處？高質(zhì)量的硬件、全方位的服務(wù)和技術(shù)支持，以及低廉的價格；德爾采用郵購和其他直銷技術(shù)向顧客銷售計算機，繞過了經(jīng)銷商；不僅如此，德爾可以嚴格地按顧客的要求設(shè)計和組裝計算機，并且在3天以內(nèi)送到顧客手中。1992年，德爾的雇員達到800人，每天處理8000多個銷售和服務(wù)電話，年銷售額接近2億美元。德爾本人也成了富翁，手中持有公司價值1.5億美元的股票。 (五)戰(zhàn)略制定的原則制定戰(zhàn)略主要是一種管理藝術(shù)，是計劃工作最困難的部分，但還是有一些規(guī)律可循、有一些原則可依。1、從社會需要出發(fā)產(chǎn)品只是形式，是有壽命周期的，而需要則是永恒的。2、把握時機——多元化經(jīng)營：成功的關(guān)鍵是緊緊圍繞核心技術(shù)和中心市場案例華立集團原是一家集體企業(yè)，從70年代的一家手工作坊起家，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，至90年代已發(fā)展成為我國機械行業(yè)的大型企業(yè)和電工儀器儀表行業(yè)骨干企業(yè)，尤其是主導(dǎo)產(chǎn)品電度表的產(chǎn)銷量居同行業(yè)首位，有一支實力較強的技術(shù)開發(fā)隊伍和經(jīng)驗豐富的營銷隊為進一步拓展經(jīng)營領(lǐng)域，擴大企業(yè)規(guī)模，華立集團從90年代初開始實施多角化經(jīng)營戰(zhàn)略，通過自籌資金和銀行貸款等途徑，先后投資建成銅箔板有限公司、家用電器有限公司、食品飲料廠、塑膠廠、衛(wèi)星通信設(shè)備廠、房地產(chǎn)開發(fā)公司、汽車維修廠、空運代理有限公司等。經(jīng)過幾年的發(fā)展，集團經(jīng)營規(guī)模迅速擴大，經(jīng)營領(lǐng)域大大拓展，但一系列問題也隨之出現(xiàn)，除銅箔板有限公司和家用電器有限公司取得成功外，其余大部分投資項目均告失敗，尤其是食品飲料廠、衛(wèi)星通信設(shè)備廠、房地產(chǎn)開發(fā)公司等出現(xiàn)嚴重虧損，汽車維修廠經(jīng)營困難，同時，由于國家緊縮銀根，銀行貸款受到限制，每年高達2000多萬元的利息使企業(yè)不堪重負，而且造成企業(yè)內(nèi)部資金嚴重不足，影響了主導(dǎo)產(chǎn)品電度表的發(fā)展。這一切，是集團領(lǐng)導(dǎo)當初制定戰(zhàn)略時所未能料出現(xiàn)上述問題的原因何在？你認為應(yīng)該怎么辦？4、出奇制勝：創(chuàng)新，打破常規(guī)，與眾不同。5、集中資源：以較多的資源支持較少的選擇。取得局部優(yōu)勢，打殲6、量力而行：三、決策1、含義按一定目標多方案選優(yōu)的過程。?決策必須有明確的目標?！皼]有目標的決策是不存在的”?決策是一個過程，是時期行為，非時點行為。?決策必須以大量的信息為基礎(chǔ)?！翱茖W(xué)的決策=90%的信息+10%的判斷”?決策必須要有決策者(人)。2、決策的程序 (1)確定目標：明確、盡可能量化 (2)擬訂方案：可行、盡可能多 (3)評價方案：“令人滿意”；強調(diào)可執(zhí)行性 (4)實施、評估：把決策作為一個學(xué)習(xí)過程。3、程序化決策：處理例行問題，有固定的程序、規(guī)則和方法非程序化決策：處理例外問題，無先例可循。依賴于決策者的經(jīng)驗、知識、價值觀(風(fēng)險觀)、決斷能力○企業(yè)高層管理者面臨的大多是非程序化決策，而中、基層面臨的大多為程序化決策。結(jié)構(gòu)不良高層非程序化決策程序化決策結(jié)構(gòu)良好低層○只要有可能，管理決策都應(yīng)該程序化。案例一家銷售額達幾十億美元的公司，在遍布美國的40多家工廠中都設(shè)有一個主計員(總會計師)，每位主計員有3~6個監(jiān)督員向他匯報，并管理25~50個職員。你估計那些主計員能掙多少錢？如果你知道在1994年，大多數(shù)主計員的年薪僅為38000美元時，你會驚訝嗎？這對那種責(zé)任的報償似乎太低了，但公司已成功地把主計員的幾乎全部決策高度程序化了。大多數(shù)的主計員僅受過高中教育，他們并非聰明過人。然而，他們能遵從指導(dǎo)。公司已制定了一份4000頁的會計手冊，并且不斷更新。它告訴每一位主計員他遇到的絕大多數(shù)問題應(yīng)如何處理。如果問題和處理問題的程序在手冊里找不到的話，主計員就向總部請示。然后總部就會指導(dǎo)他該怎么做?？偛吭谑盏接嘘P(guān)新問題的請示一個月后，原有手冊就被增補，以指導(dǎo)其他工廠可能會遇到同樣問題的主計員，這是不足為奇的。在這家公司中，高代價的人才集中在總部制定所有的非程序化會計決策。當這些問題變?yōu)橹貜?fù)性問題時，他們就制定標準作業(yè)程序并發(fā)給所有工廠的主計員。這樣，該公司在無須雇傭取得過大學(xué)文憑、碩士文憑或注冊會計師證書的有經(jīng)驗人員的情況下，就能夠獲得一致的、勝任的決策。否則那些人的年薪要付65000美元或更多。4、按決策主體： (1)個人決策：優(yōu)點：速度快、創(chuàng)造性好。缺點：決策質(zhì)量不高、可執(zhí)行性差。 (2)群體決策：優(yōu)點：更多的知識、經(jīng)驗，群體對個體的助長作用，更易被接受、執(zhí)行。缺點：傾向于折衷、決策遲緩、責(zé)權(quán)分離。問題：(可能)個人控制、小群體意識(凝聚力過高)○一般，在需要對問題迅速作出反應(yīng)時，個人決策是有效的；而在有關(guān)企業(yè)發(fā)展重大問題的決策上(往往不太急迫)，群體決策更優(yōu)越。○關(guān)于決策群體的大小，一般認為5~7人為宜(奇數(shù))，這樣的群體大得足以使成員變換角色，卻又小得使不善辭令者積極參與討論。***作業(yè)思考題：1、有人認為，具體的、數(shù)量化的目標實際上是一種制約，會削弱對持續(xù)改進的追求。你是否贊成？為什么？2、制定戰(zhàn)略的一般程序是怎樣的？能否嘗試制定你所在企業(yè)的戰(zhàn)3、你是如何理解決策及決策過程的？4、什么是目標管理？它有哪些特點？第四章組織工作一、組織工作概述1、組織人們?yōu)閷崿F(xiàn)特定目標而形成的系統(tǒng)集合，共同目標是組織存在的前提。組織可實現(xiàn)個人力量所無法達到的目標特征：分工與合作，以獲取專業(yè)化優(yōu)勢。從本質(zhì)上說，組織是一種工具或手段，用得好，有利于目標實現(xiàn)，反之，會阻礙目標實現(xiàn)。2、組織結(jié)構(gòu)即組織的框架體系，是人們在組織內(nèi)進行勞動分工和協(xié)調(diào)方式的總?正規(guī)化：組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度。?集權(quán)化：決策權(quán)的分布。3、組織工作將實現(xiàn)組織目標所必須的各項活動加以分類和歸并，設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)，確定并維護組織內(nèi)部關(guān)系的過程。?組織工作是一個過程：⑴確定目標；⑵確定實現(xiàn)目標所需的各項活動、業(yè)務(wù)，并且分類、歸并；⑶部門化；⑷確定層次結(jié)構(gòu)；⑸確定職權(quán)關(guān)系；⑹維護、調(diào)整、變革。?組織工作的最終成果：組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)說明書?組織工作是動態(tài)的：隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而變化。4．組織理論的發(fā)展4.1.古典組織理論：以韋伯的官僚組織為代表。強調(diào)結(jié)構(gòu)化、規(guī)則化、穩(wěn)定性。——官僚型結(jié)構(gòu)4．2．行為組織理論：以利克特(R?Likert)的參與型組織為代表。強調(diào)組織設(shè)計應(yīng)考慮人的因素，能力的發(fā)揮，建立一個符合人際關(guān)系原則的組織。松散、分權(quán)、民主——參與型結(jié)構(gòu)4．3．權(quán)變組織理論適用于所有情況的理想組織結(jié)構(gòu)是不存在的。組織設(shè)計取決于各種權(quán)變因素：a.戰(zhàn)略：A?Chandler：“結(jié)構(gòu)跟戰(zhàn)略走”低成本戰(zhàn)略-----機械式結(jié)構(gòu)多角化戰(zhàn)略-----有機式結(jié)構(gòu)b.規(guī)模：小規(guī)模-----集權(quán)化大規(guī)模-----分權(quán)化c.技術(shù)：佩羅(CharlesPerrow)：采用常規(guī)技術(shù)------機械式非常規(guī)技術(shù)------有機式d.環(huán)境：穩(wěn)定-------機械式不穩(wěn)定-------有機式機械結(jié)構(gòu)與有機結(jié)構(gòu)的比較特點機械結(jié)構(gòu)有機結(jié)構(gòu)外部環(huán)境穩(wěn)定、簡單、確定變動、復(fù)雜、不確定專業(yè)化程度高低職權(quán)集中程度集中于高層集中于每一層中有能力的人如何解決沖突由領(lǐng)導(dǎo)解決由相互作用解決信息溝通垂直溝通橫向溝通忠誠的對象制度任務(wù)和群體影響力的基礎(chǔ)建立在職權(quán)基礎(chǔ)上建立在個人能力基礎(chǔ)上規(guī)章制度多少二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計任何一個組織結(jié)構(gòu)都必須解決三個相互關(guān)聯(lián)的問題：——部門、層次、職權(quán)的劃分。 (一)部門化確定任務(wù)分配和責(zé)任的歸屬。1、按職能劃分部門(有基本相似的專業(yè)知識)將相同性質(zhì)的工作合并在一起。---傳統(tǒng)、最普遍?優(yōu)點：使各部門充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢有利于維護組織統(tǒng)一?缺點：協(xié)調(diào)困難，各部門易產(chǎn)生“隧道視野”。?適用：組織規(guī)模較小、產(chǎn)品較少2、按產(chǎn)品劃分部門?優(yōu)點：有利于產(chǎn)品改進4-12有利于部門內(nèi)協(xié)調(diào)?缺點：部門化傾向(本位主義)管理費用高(機構(gòu)重疊)?適用：規(guī)模大、產(chǎn)品多、產(chǎn)品之間差異大。?產(chǎn)品部門化也適用于服務(wù)業(yè)，如會計事務(wù)所：稅務(wù)部、審計部、管詢部等。3、按地區(qū)劃分：把某一地區(qū)的業(yè)務(wù)集中于某一部門。原因：地理分散帶來的交通不便和信息溝通困難------社會文化環(huán)境方面優(yōu)點：針對性強，能對本地區(qū)環(huán)境變化迅速作出反應(yīng)。缺點：與總部之間協(xié)調(diào)困難(不易控制)4、按顧客劃分：前提：每個部門所服務(wù)的特定顧客有共同需求、且數(shù)量足夠多。如：如一家辦公用品公司的銷售：零售部、批發(fā)部、政府部。5、按人數(shù)劃分：容易控制6、綜合標準：實踐中往往幾種劃分方法結(jié)合在一起 (二)層次結(jié)構(gòu)管理層次是隨著組織規(guī)模的擴大和關(guān)系的復(fù)雜化而產(chǎn)生的，與規(guī)模、管理幅度密切相關(guān)。1、管理幅度：一個主管人員能直接有效地管轄的下屬人數(shù)。?管理幅度與層次成反比關(guān)系。層次11124834525640966474096A層次=7B層次=5管理人員=1365管理人員=585(減少780人)影響管理幅度的因素：1)管理者的素質(zhì)和能力2)下屬的素質(zhì)和能力3)工作相似性4)環(huán)境：穩(wěn)定---幅度大；不穩(wěn)定---幅度小5)計劃的完善程度、授權(quán)、人員空間分布、配備助手……扁平型結(jié)構(gòu)：優(yōu)點：上下級關(guān)系密切、信息縱向流通快、Flatstructure管理費用低、下屬有較大自主性。缺點：監(jiān)督不充分、協(xié)調(diào)困難。3、格拉丘納斯的上下級關(guān)系理論管理幅度以算術(shù)級數(shù)增加時，面臨的關(guān)系數(shù)將以幾何級數(shù)增加。4、安東尼結(jié)構(gòu)：層次結(jié)構(gòu)的特征描述 (三)職權(quán)的劃分職權(quán)：職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限(核心是決策權(quán))。職權(quán)是權(quán)力的一個子集。1、直線職權(quán)：上下級之間的指揮、命令關(guān)系?！爸笓]鏈”?各級主管都擁有直線職權(quán)。line?有時把組織對目標實現(xiàn)負有主要責(zé)任的管理者稱為直線人員。2、參謀職權(quán)：組織成員向管理者提供咨詢、建議的權(quán)力。?產(chǎn)生：源于直線人員對專業(yè)知識的需要，如財務(wù)、質(zhì)量、人事、公”3、職能職權(quán)：參謀部門或參謀人員擁有的原屬直線人員的一部分權(quán)?其產(chǎn)生：直線人員由于專業(yè)知識不足而將部分指揮授予參謀人員，使他們在某一職能范圍內(nèi)行使指揮權(quán)。?職能職權(quán)只有在其職能范圍內(nèi)才有效。是一種有限指揮權(quán)廠長參謀職權(quán)直線職權(quán)財務(wù)科長職能職權(quán)車間、科室直線職權(quán)直線職權(quán)員工工人、一般員工邊界、范圍 (四)組織結(jié)構(gòu)類型1、直線型結(jié)構(gòu)：(圖示：P178)直線人員擁有全部職權(quán)，沒有參謀部門或職能部門。?優(yōu)點：權(quán)力集中，命令統(tǒng)一。?缺點：直線人員負擔(dān)重。?適用：小型組織2、職能型結(jié)構(gòu)(圖示：P178)各職能部門直接向下級發(fā)布命令，由泰羅發(fā)明，主要問題：“多頭領(lǐng)導(dǎo)”。3、直線參謀型(圖示：P179)各參謀部門僅提供咨詢建議，無指揮權(quán)。?優(yōu)點：命令統(tǒng)一，專業(yè)優(yōu)勢?缺點：直線人員負擔(dān)重，參謀部門積極性不高。4、直線職能型(圖示：P180)職能部門擁有業(yè)務(wù)指導(dǎo)和部分指揮權(quán)。在中小型企業(yè)中應(yīng)用較為普遍。5、事業(yè)部制(圖示：P181)20年代美國通用汽車公司首創(chuàng)。?概念：各事業(yè)部有各自獨立的產(chǎn)品和市場，實行自主經(jīng)營、獨立核?特點：集中決策，分散經(jīng)營。走向分權(quán)(實際上是在公司內(nèi)部創(chuàng)造一系列“自治”的小公司)?優(yōu)點：提高了組織的靈活性和適應(yīng)性有利于高層擺脫日常事務(wù)有利于企業(yè)內(nèi)部競爭有利于全面型管理人才的培養(yǎng)管理費用高(機構(gòu)重疊、資源重復(fù)配置)?特征：雙重指揮鏈——打破了“命令統(tǒng)一”原則。?優(yōu)點：增強組織的機動性和靈活性(項目小組)實現(xiàn)各種專業(yè)知識的有效結(jié)合。?缺點：雙重指揮，協(xié)調(diào)困難臨時性，人心不穩(wěn)?適用：創(chuàng)新任務(wù)較多、經(jīng)營復(fù)雜多變的組織，如高科技企業(yè)、建筑7、其它：模擬分權(quán)制(大型化工企業(yè)，模擬事業(yè)部制以改善管理)多維立體結(jié)構(gòu)(如道—科寧化學(xué)工業(yè)公司，按產(chǎn)品、職能、市場形成立體結(jié)構(gòu))網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(以合同為基礎(chǔ)、只有很小的中心組織)經(jīng)理小組案例----耐克公司和皮爾?卡丹公司 (五)橫向協(xié)調(diào)設(shè)計1．明茨伯格的協(xié)調(diào)方式發(fā)展三階段過程標準化相互調(diào)整直接監(jiān)督成果標準化相互調(diào)整技能標準化在一個有相當規(guī)模的組織，往往多種協(xié)調(diào)方式同時并存。2．協(xié)調(diào)方式設(shè)計 (1)結(jié)構(gòu)性方式：?設(shè)立任務(wù)小組或委員會(TQC領(lǐng)導(dǎo)小組)?設(shè)置聯(lián)絡(luò)員?設(shè)立專職協(xié)調(diào)部門(綜合計劃辦) (2)制度性方式：?管理工作標準化?例會制度(早會、周會、月度會、季度會等)?工序服從制度(上工序服從下工序、一般工序服從核心工序、輔助工序服從主體工序)?跨部門直接溝通(需注意建立匯報制度)?聯(lián)合辦公或現(xiàn)場調(diào)度 (3)人際關(guān)系方式：?大辦公室制?領(lǐng)導(dǎo)接待日制?員工聯(lián)誼組織案例----CMP、H.P三、組織結(jié)構(gòu)的運行1、授權(quán)一個主管人員不可能承擔(dān)所有的任務(wù)，正確地進行授權(quán)，有助于更好地實現(xiàn)目標。?授權(quán)的含義上級將部分權(quán)力授予下級，并行使監(jiān)督權(quán)，下級負有匯報和完成任?益處：使上級從日常事務(wù)中解脫出來；調(diào)動下級的工作熱情；培養(yǎng)下級才能；發(fā)揮下屬專長，彌補上級才能之不足。?授權(quán)的過程：①任務(wù)的指派；②權(quán)力的授予；③責(zé)任的明確；下級負工作責(zé)任，上級負最終責(zé)任。④監(jiān)控權(quán)的確認。授權(quán)不等于授責(zé)！?有效的授權(quán)：選好受權(quán)者：明確責(zé)權(quán)利：用好監(jiān)控權(quán)：既不能失控，又不能干預(yù)。?授權(quán)不同于分權(quán)：系統(tǒng)地授權(quán)可收回?授權(quán)與代理、助理、分工之間的關(guān)系2、集權(quán)與分權(quán)?集權(quán)與分權(quán)是相對的。?集權(quán)的好處：(1)政策的統(tǒng)一 (2)行政高效率過分集權(quán)的弊端：(1)降低決策質(zhì)量 (2)降低組織適應(yīng)能力 (3)降低成員工作熱情?影響集權(quán)與分權(quán)的因素：—決策的重要性或代價—組織規(guī)?！M織形成的歷史：—下級管理人員的素質(zhì)：—控制技術(shù)的發(fā)展：防止失控往往是集中的借口?！M織領(lǐng)導(dǎo)人的個性：—環(huán)境：困難時期和競爭加劇可能助長集權(quán)。?如何平衡？斯隆(A?Sloan)：“政策制定與行政管理相分離，集中控制與分散經(jīng)營相結(jié)合”。3、正確處理直線、參謀、職能人員的關(guān)系：4、委員會：(集體決策機構(gòu))?委員會管理的優(yōu)點：缺點：——“組織重大決策的委員會制和執(zhí)行中的個人負責(zé)制”四、組織工作的基本原理(P183)***作業(yè)思考題：1、什么是組織工作？它包括哪些內(nèi)容？2、什么是管理幅度？影響管理幅度的主要因素有哪些？3、什么是事業(yè)部制？有哪些優(yōu)缺點？4、如何有效地授權(quán)？5、實踐中如何處理集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系？6、什么是職能職權(quán)？職能職權(quán)的出現(xiàn)是否違背組織內(nèi)部命令統(tǒng)一性7、試分析某公司的層次結(jié)構(gòu)、管理幅度、部門化類型。職務(wù)說明書(Y201)職務(wù)名稱市場部經(jīng)理部門市場部直接上司營銷付總經(jīng)理直接下屬人員：5人職位：市場推廣、公關(guān)助理、美工職務(wù)概述市場信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和管理；品牌推廣；廣告、宣傳；客戶接待；部門管理。工作目標建立全國性市場信息網(wǎng)絡(luò)，逐年提高本公司品牌的知名和美譽度。工作職責(zé)1)根據(jù)公司營銷策略，指導(dǎo)各區(qū)域辦事處制訂市場開發(fā)計劃；2)負責(zé)對各辦事處在網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)、市場信息的收集、公關(guān)活動、廣告宣傳等方面進行專業(yè)性地指導(dǎo)和監(jiān)督；3)直接負責(zé)與國家級設(shè)計院、政府有關(guān)部門的關(guān)系的建立，并督促區(qū)域辦事處與之進行日常溝通、聯(lián)絡(luò)；4)指導(dǎo)并監(jiān)督區(qū)域辦事處區(qū)域合作網(wǎng)絡(luò)(包括和單位與個人)的建立、維護與發(fā)展。并建立合作網(wǎng)絡(luò)檔案；5)每月一次，向總經(jīng)理提交市場總體分析報告；6)根據(jù)各區(qū)域市場的情況，計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督辦事處開展區(qū)域的鋼結(jié)構(gòu)產(chǎn)品推廣活動或品牌推廣活動。7)根據(jù)客戶的重要程度分別制訂接待方案，承擔(dān)客戶接待工作；8)負責(zé)各區(qū)域廣告、宣傳計劃的制訂，并負責(zé)組織實施。9)負責(zé)統(tǒng)一制作公關(guān)活動和廣告宣傳所需各類資料和物品；10)負責(zé)各區(qū)域辦事處新聞稿件的征集、匯編，并于每月的25日前向總部辦公室傳遞。11)12)13)議；14)

負責(zé)對各區(qū)域?qū)ν獍l(fā)布的VI系統(tǒng)各要素進行管理。負責(zé)對本部門員工的工作情況進行監(jiān)督、考核；在本部門人員編制范圍內(nèi)，提出人員招聘、解聘、調(diào)動等建批準本部門員工的休假和1天以內(nèi)的事假，但本人例外。任職資格1)教育水平：營銷或公關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷2)工作經(jīng)驗：從事營銷、公關(guān)或相關(guān)管理工作二年以上3)特殊技能和能力：思維活躍，富有創(chuàng)意；良好的人際交往能力和表達能力；4)個性品質(zhì)：為人熱情、開朗，熱愛交際，有良好的修養(yǎng)和風(fēng)度工作情況1)工作時間：每天8小時2)加班要求：有時需要加班3)該崗位其他條件或要求：經(jīng)常需要出差案例耐克公司和皮爾?卡丹公司是近年經(jīng)營消費品最成功的廠商。耐克公司是世界上最大的旅游鞋供應(yīng)商和制造公司，1991年到1992年度，其營業(yè)額達34億美元，其中3/4來自旅游鞋的銷售，純利潤高達3.2億美元，而1985年其凈利潤僅1300萬美元，7年內(nèi)增加了24倍，令人驚訝不已。它成功的關(guān)鍵就在于采用模塊化結(jié)構(gòu)。公司員工7000人，從總裁到普通工作人員，幾乎沒有一個人會做鞋，公司的全部精力都放在設(shè)計和銷售上，就連新設(shè)計出來的樣鞋也是在臺灣生產(chǎn)的，耐克的經(jīng)理人員跑遍全世界，專門去物色承包商。他們與當?shù)刂菩瑥S聯(lián)系，拿出樣鞋給他們看，如果制鞋廠認為可以做，雙方便就價格、產(chǎn)量、交貨期和質(zhì)量等進行磋商。80年代，耐克公司先后終止了與菲律賓、馬來西亞、英國和愛爾蘭的幾家鞋廠的合作，而轉(zhuǎn)到韓國和臺灣。近幾年又轉(zhuǎn)向中國大陸、印度尼西亞和泰國等成本更低的國家。皮爾?卡丹的輝煌已經(jīng)持續(xù)了30年，其經(jīng)營方式與耐克公司相似，幾乎沒有屬于自己的制衣工廠，而是將自己的設(shè)計方案和新樣衣承包給考察合格的企業(yè)生產(chǎn)、制做，成品由皮爾?卡丹檢驗認可后，就打上“皮爾?卡丹”的商標送往世界各地的時裝市場。1992年，全世界產(chǎn)服裝，而皮爾?卡丹每年從中獲得不少于30美元的收入。案例制定得良好的計劃，常常因為管理人員沒有適當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)予以支持而落空。而在某一時期是合適的組織結(jié)構(gòu)，可能過了一、二年以后就不再合適。格里(Gerry)和莉洛?利茲(LiLoLeeds)是經(jīng)營CMP出版公司的一對夫婦，對此有著清楚的認識。利茲夫婦在1971年建立了CMP出版公司。到1987年，他們出版的10種商業(yè)報紙和雜志都在各自的市場上占據(jù)了領(lǐng)先地位。更令人興奮的是，它們所服務(wù)的市場(計算機、通訊技術(shù)、商務(wù)旅行和健康保健)提供了公司成長的充足機會。但是，假如利茲夫婦繼續(xù)使用他們所采用的組織結(jié)構(gòu)，這種成長的潛力就不會得到充分的利用。他們最初為CMP設(shè)立的組織，將所有重大決策都集中在他們手中，這樣的安排在早些年頭運作得相當好，但到1987年它已經(jīng)不再有效。利茲夫婦越來越難照看好公司。比如，想要見格里的人得早上8點就在他的辦公室外排隊等候。員工們越來越難得到對日常問題的答復(fù)。而要求快速反應(yīng)的重要決策經(jīng)常被耽誤。對于當初設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)來說，CMP已經(jīng)成長得太大了。利茲夫婦認識到了這個問題，著手重組組織。首先，他們將公司分解為可管理的單位(實質(zhì)上是在公司內(nèi)建立半自主的公司)，并分別配備一名獨立的經(jīng)理掌管各個單位。這些經(jīng)理都被授予足夠的權(quán)力去經(jīng)營和擴展他們各自的分部。其次，利茲夫婦設(shè)立了一個出版委員會負責(zé)監(jiān)管這些分部。利茲夫婦和每個分部的經(jīng)理都是該委員會的成員。分部經(jīng)理向出版委員會匯報工作，出版委員會則負責(zé)確保所有的分部都能按CMP的總戰(zhàn)略運作。這些結(jié)構(gòu)上的變革帶來了明顯的效果。CMP現(xiàn)在總共出版14種刊物，年銷售額達到近2億美元。公司的收益持續(xù)地按管理當局設(shè)定的30%的年增長率目標不斷增加。返回！案例要成功地精簡一個公司的組織機構(gòu)，其難度就好比教一只大象跳舞。但是，惠普公司剛退休的首席執(zhí)行官約翰?楊(JohnA?Young)，卻贏得了妙計致勝的聲譽。在1990年初，楊開始認識到公司的行政機構(gòu)是如何拖延決策的過程。他聽說，公司在開發(fā)一組高速計算機工作站時，因為在技術(shù)決策問題上無休止地開會，結(jié)果使開發(fā)過程延期了一年多?；萜展驹葹榇龠M各工作小組之間的溝通和更好地評估各項決策而設(shè)立的38個內(nèi)部委員會，不僅增加了成本，還限制了創(chuàng)新和延緩了決策。比如，僅僅為公司開發(fā)出的第一代計算機軟件取個名字，竟用了9個委員會，近00人討論了7個月時間。楊立即著手改革公司結(jié)構(gòu)以解決這一問題。他取消了公司的委員會機構(gòu)設(shè)置，并采取措施實現(xiàn)組織扁平化。他將計算機業(yè)務(wù)分為自治的2個集團：一個集團經(jīng)營通過代理商銷售個人微機、打印機和其它產(chǎn)品業(yè)務(wù)；另一個集團負責(zé)向大顧客推銷計算機工作站和小型機。他還將公司集中的銷售力量一分為二，使每個計算機集團擁有自己的營銷隊結(jié)果是令人鼓舞的。一位現(xiàn)在只要與3個委員會而不是38個委員會打交道的總經(jīng)理這樣評論說：“我們正在做更多的生意，正在以更少的人將產(chǎn)品更快地送出去”。數(shù)據(jù)也證實了楊重組機構(gòu)的成功：在回！7．某公司總經(jīng)理安排其助手去洽談一個重要的工程項目合同，結(jié)果由于助手工作中的考慮欠周全，致使合同最終被另一家公司截走。由于此合同對公司經(jīng)營關(guān)系重大，董事會在討論其中失誤的責(zé)任時，存在以下幾種說法，你認為哪一種說法最為合理？()A．總經(jīng)理至少應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)用人不當與督促檢查失職的責(zé)任。B．總經(jīng)理的助手既然承接了該談判的任務(wù)，就應(yīng)對談判承擔(dān)完C．若總經(jīng)理助手又進一步將任務(wù)委托給其下屬，則也可不必承擔(dān)談判失敗的責(zé)任。D．公司總經(jīng)理已將此事委托給助手，所以，對談判的失敗完全第五章人員配備確定了計劃和組織結(jié)構(gòu)以后，組織目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵在于人員配一、人力資源管理人力資源招聘甄選定向考評培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃適應(yīng)解聘

幫助員工獲得成長與發(fā)展的機會當前評價：對現(xiàn)有人力資源狀況的考察。------依據(jù)：職務(wù)說明書 (可以提升、經(jīng)過培養(yǎng)可提升、基本勝任、不勝任等)未來評價：依據(jù)正常的人員流動、組織發(fā)展戰(zhàn)略等確定未來需要量。確定規(guī)劃方案：二、選聘1．選聘的依據(jù) (1)職位的要求：(職務(wù)分析)------職務(wù)說明書職務(wù)范圍、目標、特別要求(出差)職務(wù)的相對重要性：--比較法(通過關(guān)鍵職位)--職位要素法：復(fù)雜性、責(zé)任大小--判斷時距法(賈克斯)：解決問題、作出決策所需時間越長，則該職位越重要。 (2)素質(zhì)和能力：智力、文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗個性身體(H?Koontz)認識、分析、解決問題的能力；規(guī)劃決策能力——實際中應(yīng)處理好的幾個關(guān)系：關(guān)于德與才：“德才兼?zhèn)?、德為第一”關(guān)于能力與貢獻：“職以能授，爵以功授”關(guān)于文憑與水平：關(guān)于經(jīng)驗與年齡(結(jié)構(gòu))：2．選聘途徑 (1)外部招聘---形式：廣告、員工推薦、中介機構(gòu)推薦、學(xué)校分---優(yōu)點：被聘者沒有歷史包袱；有利于平息內(nèi)部緊張；為組織帶來新鮮空氣，避免近親繁殖---缺點：被聘者不了解內(nèi)部情況；難以全面考察；打擊內(nèi)部員工的熱情(升遷無望) (2)內(nèi)部提升---優(yōu)點：易全面考察鼓舞員工士氣，培養(yǎng)員工忠誠能較快勝任，迅速開展工作---缺點：引發(fā)同事不滿；近親繁殖(不良風(fēng)氣得以繼承發(fā)揚)一般，應(yīng)優(yōu)先考慮從內(nèi)部提升(除非內(nèi)部人選缺乏)；如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現(xiàn)。對某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級營銷管理人員。3．選聘的程序、方法 (1)粗選：申請表、面談 (2)測試：智力、性向、能力 (3)民意測驗：判斷被接受程度(適用于內(nèi)部提升) (4)體格檢查： (5)上級主管審批：上級主管對組織目標承擔(dān)責(zé)任，選人是其基本職責(zé)，并判斷能否與上級合作。人事部門只是提出建議或推薦。4．甄選的手段(替代物)?申請表：(履歷調(diào)查)?面談：對應(yīng)聘者的智力、動機強度、人際技巧等有較高效度，但對面談?wù)呒懊嬲勗O(shè)計的要求較高。?筆試：包括智商、個性、能力、興趣等方面。(一致性？)?評審中心法：公文處理、小組討論等成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績失敗的選聘：錯誤的拒絕和錯誤的接受三、考評●人事考評的用途：由于人事測評具有多種用途，企圖只以一種綜合性測評來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。 (1)確定獎金：工作業(yè)績(對組織目標的貢獻)----“回顧性” (2)提薪：業(yè)績、態(tài)度、能力等----“展望性”(預(yù)計被考評者今后可能發(fā)揮多大作用) (3)職務(wù)調(diào)整(保留、調(diào)動、解聘等)：適應(yīng)性考察(素質(zhì)、智力、能力等) (4)晉升：人事測評中最重要的部分。-----全面評價(素質(zhì)、智力、能力、工作態(tài)度、成績等) (5)績效反饋：反映組織對自己工作的承認程度及今后努力方向。一個長期不進行人事考評的組織會使員工逐步喪失工作熱情。 (6)培訓(xùn)的依據(jù)： (7)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題：職責(zé)不明、關(guān)系不清。促進內(nèi)部溝通：上下級明確要求及努力方向?！窨荚u的內(nèi)容：1)素質(zhì)：品德素質(zhì)、身體、個性等2)智力：知識水平、學(xué)歷、觀察想象力、分析判斷力等3)能力：專業(yè)能力、處事能力、組織能力、人際交往能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、文字和口頭表達能力等4)工作態(tài)度：敬業(yè)精神、積極性、紀律性、協(xié)作性、責(zé)任性、出勤率等工作效率、管理業(yè)績等。注：把個人努力與部門成就區(qū)別開來。 (成績=能力+努力+環(huán)境影響)●考評的方式：(3600考核)自我考評：上級考評：理解、執(zhí)行、解決問題能力同事考評(相關(guān)部門考評)：協(xié)作精神下級考評：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力●考評方法：業(yè)績記錄法、評分表、對比排序法等。●考評的要求：?考評指標客觀：具體、明確、量化?考評方法可行：方法易懂、結(jié)論可靠?考評時間適當：月、季、年、任期?考評結(jié)果反饋：反饋給被考評者，并允許作補充或申辯！四、人員培訓(xùn)組織的一項戰(zhàn)略性工作，富有挑戰(zhàn)性?！衽嘤?xùn)的意義：更新知識、發(fā)展能力為組織發(fā)展準備干部維持員工對組織的忠誠，穩(wěn)定隊伍。●培訓(xùn)方法：理論培訓(xùn)：工作輪換：非管理工作輪換管理工作輪換設(shè)置助理職務(wù)：給予觀察、實踐的機會設(shè)置代理職務(wù)：防止“彼得現(xiàn)象”產(chǎn)生(提升過頭)輔導(dǎo)：由上級傳、幫、帶管理生涯成功要領(lǐng)：(S.Robbins)組織結(jié)構(gòu)扁平化，階梯減少如組織成長緩慢、不景氣、衰退業(yè)績評價、追隨成功“快車”匯報、總結(jié)(群眾眼睛雪亮？技術(shù)、社會關(guān)系，價值體現(xiàn)實際決定權(quán)冒險或保守，軍人風(fēng)度或儒家良好的業(yè)績是基礎(chǔ)選擇一個權(quán)力影響大的部門作業(yè)思考題：1、如何處理內(nèi)部提升與外部招聘之間的關(guān)系？2、為什么要進行人事考評？3、為什么要進行人員培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？4、要得到一匹好馬，有二種方法：一是讓所有的馬都跑起來，選擇跑在最前面的；二是先從這些馬中指定一匹，然后著力培養(yǎng)，使之成為好馬。你認為哪種方法更好？為什么？5、說到底，物色最合適的人選填補空缺職位是主管人員的職責(zé)，而不是人事部門的職責(zé)。你是否贊成這一說法？為什么？第六章領(lǐng)導(dǎo)工作一、概述指導(dǎo)、影響下屬努力工作以實現(xiàn)組織目標的過程。?實質(zhì)：影響力?領(lǐng)導(dǎo)工作的三要素：領(lǐng)導(dǎo)工作=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)?領(lǐng)導(dǎo)與管理：管理是建立在合法的職權(quán)基礎(chǔ)上對下屬行為的指揮過程，下屬必須服從管理者的命令，但不一定盡力。領(lǐng)導(dǎo)則是一種影響力，使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力。管理的范圍較大，領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對較小?領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色：領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者；但管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者，但應(yīng)努力成為領(lǐng)導(dǎo)者。2、領(lǐng)導(dǎo)的作用 (1)指導(dǎo)作用：認清環(huán)境、指明方向、統(tǒng)一思想認識。 (2)協(xié)調(diào)作用：步調(diào)一致 (3)激勵作用：以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，激勵工作熱情。3、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來源： (1)正式的權(quán)力----職權(quán)包括支配權(quán)：職責(zé)范圍內(nèi)擁有的決策指揮權(quán)、人事調(diào)配權(quán)等。強制權(quán)：與懲罰權(quán)相聯(lián)系，利用下屬懼怕懲罰的心理。獎賞權(quán)：有權(quán)利用物質(zhì)的、精神的獎勵手段來換取下屬職權(quán)通過組織正式渠道發(fā)揮作用，一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位，這種影響力就大大削弱或消失。職權(quán)之所以被接受，是因為大家理解這種權(quán)力是實現(xiàn)組織目標所必 (2)非正式的權(quán)力----威信：由品德、知識、才能、個性等因素4、領(lǐng)導(dǎo)工作的原理和要求：P291二、溝通聯(lián)絡(luò)1、概念信息交流的過程。(消息、思想、觀點、態(tài)度、情感等)完整的溝通過程包括七個環(huán)節(jié)：主體編碼媒體譯碼接受者反應(yīng)反饋?關(guān)鍵環(huán)節(jié)：編碼、譯碼、媒體(渠道)。----溝通中的障礙主要發(fā)生在這三個環(huán)節(jié)。?有效的溝通：接受者感知到的信息與發(fā)出者基本一致。有效的溝通≠意見一致！----爭論2、溝通的方式①口頭方式：交流深入、反饋及時；但易忘記，如果經(jīng)過多人②書面方式：正規(guī)、嚴密、準確、持久；但費時、缺乏反饋、文字表達要求高。③非語言文字方式：手勢、表情、語調(diào)、符號(紅綠燈)等。④電子媒體：閉路電視、計算機等。案例作為圣迭戈醫(yī)院的護理部主任，Jenny負責(zé)管理9名值班主管及115名注冊護士和護士助理。她講述了這樣一段親身經(jīng)歷：7月9日星期一剛上班，她就意識到自己犯了一個極大的錯誤。Jenny大約早上6:05來到醫(yī)院，她看到一大群護士(要下夜班的和即將上早班的)正三三兩兩聚在一起激烈地討論著。當她們看到Jenny走來時，立即停止了交談。這種突然的沉默和冰冷的注視，使Jenny明白自己正是談?wù)摰闹黝}，而且看來她們所說的不像是贊賞之Jenny來到自己的辦公室，半分鐘后她的一名值班主管迪?馬考斯走了進來。迪直言不諱地說：“Jenny，上周你發(fā)出的那些信對人們的打擊太大了，它使每個人都心煩意亂。”每個人通報我們單位財務(wù)預(yù)算的困難，以及裁員的可能性。我所做的只不過是執(zhí)行這項決議?！毕?。我們當主管的以為你會直接找護士們談話，告訴她們目前的困難，謹慎地透露這個壞消息，并允許她們提出疑問。那樣的話，可以在很大程度上減小打擊。而你卻寄給她們這種形式的信，并且寄到她們家里。天哪！周五她們收到信后，整個周末都處于極度焦慮之中。她們打電話告訴自己的朋友和同事，現(xiàn)在，傳言四起，我們處于一種幾乎騷亂的局勢中，我從沒見過員工的士氣如此低落。”Jenny犯了一個錯誤，或者應(yīng)該說二個。首先，她所寄出的信件顯然未能成功地向員工們傳達她的意圖；其次，選擇信件作為媒體來傳遞她的這一信息是不合適的。有時以書面形式進行溝通很有效，而有時口頭交流的效果更好。當Jenny回過頭來反思這一舉動時，她得出結(jié)論：和許多人一樣，她傾向于回避口頭溝通，因為她對這種方式心存疑慮。遺憾的是，在這件事上這種疑慮恰恰阻礙了她選擇正確的媒體來傳遞信息。她知道這一消息會使員工產(chǎn)生恐慌和不安。在這種情況下，Jenny需要一種保證最大清晰度，并能使她和主管們迅速處理潛在危機的方法來傳遞信息。最好的方法是口頭傳達，而把這種未曾料到的壞消息以信件的形式寄至員工家中的決定，無疑是個極大的錯3、溝通在管理中的重要性溝通與管理成效密切相關(guān)，管理者每天都離不開溝通，每件事都離決策前-----得到信息決策后-----有效執(zhí)行；(最好的想法、最優(yōu)秀的計劃，不通過溝通都無法實施)美國曾對500家公司中的191名總經(jīng)理作過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致失敗的最主要的原因并非技術(shù)能力的欠缺，而是缺乏溝通技能。為了進行有效的管理，有必要研究和掌握溝通的技能以及克服溝通障 (你是什么不重要，重要的是別人認為你是什么！)4、正式溝通：按正規(guī)組織程序進行的溝通，包括上向、下向、橫向等。------權(quán)威但刻板！非正式溝通：正式組織途徑以外的信息交流。存在的必然性：滿足人們的需要(信息、情感、友誼、思想交流)。優(yōu)點：形式不拘，傳播速度快缺點：難以控制信息不確切易失真影響組織凝聚力和人心穩(wěn)定管理上的對策：使正式溝通渠道暢通----正本清源制止流言的唯一手段----澄清事實避免使員工過分閑散、單調(diào)培養(yǎng)員工的信任感。5、溝通中障礙 (1)主觀障礙：個人的性格、知識差異、態(tài)度、不信任等，也包括有意歪曲、截留。 (2)客觀障礙：社會文化背景不同；傳遞路線太長(中間層次太多)。 (3)溝通方式的障礙：語言方面、信息含糊混亂、方式不當(如在大會上通知每人做一大串事情)。 (4)信息超負荷：文山會海二、激勵即激發(fā)人的動機，以產(chǎn)生期望的行為。需要動機行為?有沒有激勵，效果大不相同------工作績效=能力×激勵水平警覺性試驗：辨別光強變化(誤差：試驗組8次；對比組24次)威廉?詹姆斯：按時計酬的員工僅發(fā)揮能力的20~30%(可保住飯碗)；充分激勵后，可達到80~90%?選擇的激勵方式不同，效果也大不相同案例1986年，TinaIrwin創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設(shè)計特長來制造和銷售賀卡。當然，她還希望開創(chuàng)更美好的未來。時至今日，Tina的公司僅擁有員工12名，但年均利潤已超過萬美元。1993年3月，Tina決定讓員工共享公司的成功。她宣布，在即將來臨的6、7、8三個月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。這樣，所有員工將有三天的周末時間，而與此同時，他們?nèi)缘玫脚c五天工作制一樣的薪水。在實施三天周末制一個月后，一位Tina最信賴的員工向她坦白，他寧可得到加薪而不是額外的休息時間，而且他相信另有幾位員工與他的想法相同。Tina十分驚訝。她的大多數(shù)員工不到30歲，而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20%。對于她自己來說，如果年收入已達35000美元，再讓她在錢和休閑之間進行選擇的話，她毫無疑問將選擇后者，她以為員工也會如此。不過Tina十分開朗，在接下來的大會上她召集了所有員工：“你們是希望得到夏季的四天工作制呢還是希望得到4000美元的獎金？多少人贊成繼續(xù)實行四天工作制？”------6只手舉了起來，“多少人更愿意得到獎金？”------另外的6只手舉了起來。 (一)對人的認識麥格雷戈提出，觀點：P330------泰羅制對策：“胡蘿卜加大棒”霍桑試驗中提出。觀點：P331對策：重視員工的需求、關(guān)系、歸屬感、認同感馬斯洛提出，觀點：P33260年代末70年代初，觀點：P333對策：權(quán)變理論 (二)激勵理論1、馬斯洛的需要層次論美國心理學(xué)家A?Maslow在1943年所著《人的動機理論》一書中提出，他認為人的需要從低到高可分為五個層次：①生理需要：衣、食、住等基本生存需要。動②安全需要：對人身安全、生活工作保障的需要。物(買保險、接受培訓(xùn)等)性管理措施：雇傭、勞保、退休金制度③社交需要：友情需要：歸屬需要：社④尊重需要：自尊(有信心、有能力勝任)會他尊(地位、權(quán)力、榮譽、高收入等)性⑤自我實現(xiàn)需要：實現(xiàn)潛能和自我價值、成就個人理想和抱負、個性張揚等。●低一級需要得到基本滿足后，高一級需要成為行為驅(qū)動力。(衣食足，知榮辱)●多種需要同時并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為。生理安全社交尊重自我實現(xiàn)我國明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。2、麥克利蘭的成就激勵論(DavidC?McCleland)認為：人除了生理需要外，還有三種需要：①權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望。②社交需要：相互交往、獲得友情③成就需要：對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求?！癫煌娜藢θN需要的先后次序和重視程度不同?！褚粋€組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。特征：事業(yè)心強，獨立，敢于承擔(dān)責(zé)任；視成就重于金錢(報酬只是衡量成就大小的標志)；●可通過教育、培養(yǎng)造就高成就需要的人。3、赫茨伯格的雙因素理論50年代末美國心理學(xué)家(F?Herzberg)對匹茲堡地區(qū)11個企業(yè)、203名工程師和會計師進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使他們滿意的因素與不滿的。保健因素：薪金、工作條件、人際關(guān)系管理方式、公司政策等激勵因素：挑戰(zhàn)性工作、責(zé)任、賞識成就、晉升、成長機會等不具備具備保健因素激勵因素不滿沒有不滿沒有滿意滿意●只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性?！耠p因素理論70年代后越來越受歡迎，但多數(shù)人認為它適用于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)和權(quán)力階層。4、弗魯姆的期望理論美國心理學(xué)家(V?H?Vroom)1964年在《工作與激勵》一書中提激勵水平(M)=效價(V)×期望值(E)效價：對目標價值的主觀評價。同一獎酬對不同的人有不同價值。期望值：對實現(xiàn)目標的可能性的主觀估計。努力績效的可能性績效獎酬的可能性應(yīng)用期望理論應(yīng)處理好的三個關(guān)系：1)努力與績效的關(guān)系：目標不要太高或太低！2)績效與獎酬的關(guān)系：多勞多得，說話算數(shù)！3)獎酬與滿足人們需要的關(guān)系：多種獎勵方式！5、亞當斯的公平理論美國心理學(xué)家(J?Adams)于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。員工激勵水平不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。產(chǎn)生不公平感的原因：獎勵制度本身引起領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正個人錯誤判斷：公平是一種主觀感受 (三)激勵方式1、合理設(shè)計、分配工作考慮員工特長、興趣；使工作豐富化?！?-使工作本身成為激勵因素2、獎勵物質(zhì)的(1)獎勵應(yīng)針對員工的需要；堅持“物質(zhì)利益原則”精神的(2)獎勵應(yīng)與業(yè)績掛鉤。堅持“按勞分配原則”3、增強員工自我激勵思想政治工作；成就意識教育案例提拔錯了嗎？朱彬是一家房地產(chǎn)公司負責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當銷售部經(jīng)理。李蘭在這個職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點與磋商。李蘭也不滿意這項工作，當推銷員時，她做成一筆生意就可立即拿到獎金，可當了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎金也要到年終才能定下來。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價格昂貴的市區(qū)住房，開著