《動機(jī)需要與激勵》課件

第一節(jié)動機(jī)第二節(jié)需要第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵方法第五章動機(jī)、需要與激勵課前案例分析：H:\個體能力與差異案例.doc1精選課件ppt第五章動機(jī)、需要與激勵課前案例分析：H:\個體能力與差課前案例分析2精選課件ppt課前案例分析2精選課件ppt一、動機(jī)概述

(一)動機(jī)的概念

心理學(xué)家一般把動機(jī)定義為激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)人們從事某種活動,并引導(dǎo)活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動力。動機(jī)是無法直接觀察到的,它是一種內(nèi)部心理現(xiàn)象,入們只能從觀察表面行為的變化來推測背后的動機(jī)。

(二)動機(jī)的功能

1.激活功能

動機(jī)會推動人們產(chǎn)生某種活動,使個體由靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)化為活動狀態(tài)。動機(jī)的驅(qū)使下個體會產(chǎn)生某種行為并維持一定的行為強度。例如,饑餓會促使個體做出覓食的活動。生理的需求產(chǎn)生的動機(jī)往往比較急迫,需要立即獲得滿足。

第一節(jié)動機(jī)3精選課件ppt一、動機(jī)概述

(一)動機(jī)的概念

心理學(xué)家一般把動機(jī)定義為2.指向功能

動機(jī)使個體進(jìn)入活動狀態(tài)之后,指引個體的行為指向一定的方向。例如，在成就動機(jī)支配下的人會積極的學(xué)習(xí),主動選擇有挑戰(zhàn)性的任務(wù)去做。動機(jī)不同,有機(jī)體行為的目標(biāo)也不相同,這就是動機(jī)的方向性在起作用。例如,同樣是努力學(xué)習(xí),有些孩子是為了獲得教師和家長的贊賞,并不十分在意是否真的掌握了知識。而有些孩子則是對所學(xué)的內(nèi)容本身有濃厚的興趣。由于動機(jī)的不同,導(dǎo)致了行為目標(biāo)的差異性。3.調(diào)節(jié)與維持功能

動機(jī)會決定行為的強度,動機(jī)愈強烈,行為也隨之愈強烈。動機(jī)也決定個體行為的久暫性,在沒有達(dá)到目標(biāo)之前,行為會一直存在。有時行為看似不存在了,但只要動機(jī)仍然存在,行為就不會完全避免,它只不過是以別的形式存在,如由外顯行為改為內(nèi)潛行為。4精選課件ppt2.指向功能

動機(jī)使個體進(jìn)入活動狀態(tài)之后,指引個體的行為指向（三）動機(jī)的種類

分類標(biāo)準(zhǔn)動機(jī)類別解釋舉例按動機(jī)的性質(zhì)分生理性動機(jī)以有機(jī)體自身的生物需要為基礎(chǔ)饑、渴、母性、睡眠等社會性動機(jī)以社會文化的需要為基礎(chǔ)權(quán)力動機(jī)，成就動機(jī)和學(xué)習(xí)動機(jī)等按學(xué)習(xí)在動機(jī)形成和發(fā)展中的作用分原始動機(jī)是與生俱來的動機(jī)，以人的本能需要為基礎(chǔ)人們受饑、渴的動機(jī)推動而產(chǎn)生覓食、找水的活動，是不需要經(jīng)過學(xué)習(xí)的習(xí)得動機(jī)后天獲得的，經(jīng)過學(xué)習(xí)產(chǎn)生和發(fā)展起來的動機(jī)如嬰兒出生后不知道什么是贊許，隨著不斷參與生活，與人交往，才逐漸明白什么是贊許按動機(jī)的認(rèn)識水平分有意識的動機(jī)動機(jī)發(fā)生在意識水平上，人們知道自己行為動機(jī)是什么，行為目標(biāo)是什么

無意識的動機(jī)無意識或沒有清楚地意識到的動機(jī)按動機(jī)的來源分外在動機(jī)在外界的要求與外力的推動下產(chǎn)生的動機(jī)有的學(xué)生為了得到教師的獎勵或免受父母責(zé)備、懲罰才努力學(xué)習(xí)內(nèi)在動機(jī)個體的內(nèi)在需要引起的動機(jī)有的學(xué)生對知識很感興趣，能夠積極主動學(xué)習(xí)5精選課件ppt（三）動機(jī)的種類

分類標(biāo)準(zhǔn)動機(jī)類別解釋舉例按動機(jī)的性質(zhì)分生二、動機(jī)的產(chǎn)生

動機(jī)的產(chǎn)生受內(nèi)外兩種因素的共同影響。內(nèi)因—需要：需要是有機(jī)體內(nèi)部生理與心理的不平衡狀態(tài),它是有機(jī)體活動的動力和源泉。需要一旦產(chǎn)生、就成為一種刺激,人們便會想方設(shè)法采取某種行為以尋求滿足,消除不平衡狀態(tài)。（需要與動機(jī)、行為的關(guān)系見圖）誘因—環(huán)境：除了有機(jī)體內(nèi)部的需要外,外在的環(huán)境刺激也可能成為行為的驅(qū)動力量。環(huán)境刺激是動機(jī)產(chǎn)生的誘因。所謂誘因是指能夠激起有機(jī)體的定向行為,并能滿足某種需要的外部條件或剌激物。內(nèi)因與誘因的關(guān)系：需要作為內(nèi)因比較內(nèi)在、隱蔽,是支配人們行動的內(nèi)部原因;誘因是與需要相聯(lián)系的外界剌激物,它吸引有機(jī)體的朝向性活動,并使需要有可能得到滿足。所以,需要推動人們?nèi)セ顒?并使活動朝向外界的誘因,從而使活動具有目的性和方向性。當(dāng)人們的需要得到滿足后,誘因的吸引力降低,動機(jī)強度也隨之減弱或消失。6精選課件ppt二、動機(jī)的產(chǎn)生

動機(jī)的產(chǎn)生受內(nèi)外兩種因素的共同影響。6精選課需要與動機(jī)、行為的關(guān)系7精選課件ppt需要與動機(jī)、行為的關(guān)系7精選課件ppt三、動機(jī)強度與工作效率

動機(jī)對于提高活動效率具有重要意義。研究證明,各種活動都存在動機(jī)的最佳水平。動機(jī)過強或不足,都會使工作或?qū)W習(xí)效率降低,中等強度的動機(jī)最有利于發(fā)揮最佳工作效率。研究還發(fā)現(xiàn),動機(jī)的最佳水平隨活動性質(zhì)的不同而不同。在簡單容易的活動中,工作效率隨動機(jī)的提高而上升；當(dāng)活動難度加大時,動機(jī)強度要降低(見圖)。

動機(jī)強度、活動難度和工作效率的關(guān)系8精選課件ppt三、動機(jī)強度與工作效率

動機(jī)對于提高活動效率具有重要意義。研第二節(jié)需要一、需要概述（一）需要及其種類1、需要的概念需要是有機(jī)體內(nèi)部生理和心理的不平衡狀態(tài)。它表現(xiàn)在有機(jī)體對內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的需求，并成為有機(jī)體活動的動力源泉。例如：血液中水分的缺乏，會產(chǎn)生喝水的需要；血糖成分下降，會產(chǎn)生饑餓和求食的需要。需要是個體行為的真正的原動力，也是人類社會不斷前進(jìn)的動力之一。人為了滿足合理的需要就要不斷地進(jìn)行創(chuàng)造，推動人類社會的不斷發(fā)展。9精選課件ppt第二節(jié)需要一、需要概述9精選課件ppt2、需要的種類分類標(biāo)準(zhǔn)種類定義舉例按起源分自然需要和個體維持生命相關(guān)的需要，反映了人類的生物自然方面的要求飲食、運動、休息、睡眠、排泄等社會文化需要主要指反映了人類社會的要求的需要，對維持人類社會生活、推動社會進(jìn)步有重要的作用勞動需要，交往需要，成就需要等按需要指向的對象分物質(zhì)需要指向社會的物質(zhì)產(chǎn)品，并以占有這些產(chǎn)品為滿足。

精神需要是指個體對一定文化、藝術(shù)、科學(xué)知識、道德觀念、宗教信仰、社會交往活動等的需求。指向的對象是社會的各種精神產(chǎn)品。

10精選課件ppt2、需要的種類分類標(biāo)準(zhǔn)種類定義舉例按起源分自然需要和個體維持（二）需要的產(chǎn)生1、生理的狀態(tài)：在某種生理狀態(tài)，人會產(chǎn)生一定的需要。例如血液中血糖的含量減少，個體會產(chǎn)生一種緊張感，這時產(chǎn)生進(jìn)食的需要。2、情境因素：它是指誘發(fā)或者增強需要產(chǎn)生的外界刺激。在情景中最有力的因素是滿足個體需要的對象。情境因素引發(fā)需要，促使有機(jī)體滿足某種需要。3、認(rèn)知因素：認(rèn)知因素是產(chǎn)生需要的重要條件，認(rèn)知活動對個體的主客觀條件進(jìn)行分析、判斷、推理等，幫助個體確定活動的目標(biāo)。認(rèn)知因素中重要的是期待、想象等因素的作用。11精選課件ppt（二）需要的產(chǎn)生11精選課件ppt第三節(jié)激勵理論激勵是管理活動中常見的行為，它是指采取一定的措施，激發(fā)和培養(yǎng)人的動機(jī)，使人為了滿足需要而積極行動，朝著目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內(nèi)容角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負(fù)激勵，從激勵產(chǎn)生的原因可以分為外在激勵和內(nèi)在激勵。毫無疑問，激勵的積極作用是明顯的，它可以挖掘員工的內(nèi)在潛力?？梢晕M織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性?？梢怨膭钕冗M(jìn)，鞭策后進(jìn)?？梢允箚T工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。12精選課件ppt第三節(jié)激勵理論激勵是管理活動中常見的行為，它是指采一般認(rèn)為，激勵理論可以分為：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論和綜合激勵模式理論。

一、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛的需求層次理論（右圖）

馬斯洛的需求層次理論13精選課件ppt一般認(rèn)為，激勵理論可以分馬斯洛的需求層次理論13精選課馬斯洛的需要層次理論主要有三個方面的觀點：（１）人類有五種基本需要。即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

（２）需要是有層次的。馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要由低到高依次排列成一個階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，稱為驅(qū)動行為的主要動力。其中，生理需要和安全需要屬低級需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要屬于高級需要，社交需要為中間層次的需要，基本上也屬于高級需要。

（３）行為是由優(yōu)勢需要決定的。

14精選課件ppt馬斯洛的需要層次理論主要有三個方面的觀點：14精選課件pp（二）阿爾德佛的ERG理論(Alderfer'sERGtheory)“ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），和成長發(fā)展需要（G）。該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。15精選課件ppt（二）阿爾德佛的ERG理論(Alderfer'sERG（三）麥克利蘭的成就需求理論(McClelland'schievement-theory)

美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（D.C.McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，提出了成就需要激勵理論。他認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要激勵理論的主要特點是：它更側(cè)重于對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質(zhì)需要都得到相對滿足的各級經(jīng)理、政府職能部門的官員以及科學(xué)家、工程師等高級人才。由于成就需要激勵理論的這一特點，它對于企業(yè)管理以外的教育科研管理、干部管理等具有較大的實際意義。16精選課件ppt（三）麥克利蘭的成就需求理論(McClelland'sc（四）赫茲伯格的雙因素理論(F.Herzherg’stwofactortheory)雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為，影響人行為的因素可以按其作用分為：保健因素和激勵因素。保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性（企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等）。

激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率（工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感）。

17精選課件ppt（四）赫茲伯格的雙因素理論(F.Herzherg’stwo評述：雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。雙因素理論是針對滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。赫茨伯格的雙因素理論，和馬斯洛、麥克利蘭的理論一樣，重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。18精選課件ppt評述：18精選課件ppt

二、過程型激勵理論

過程型激勵理論(processtheories)著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。

19精選課件ppt二、過程型激勵理論19精選課件ppt（一）弗魯姆的期望理論(V.H.Vroom’sexpectancytheory)弗魯姆認(rèn)為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望，以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。弗魯姆認(rèn)為,某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式表示為:M=f(E×V)

公式中M即動機(jī)(Motivation)，E即期望(Expectancy)，V即效價(Value)公式表明，激勵力是期望值與效價的函數(shù)。按此理論，期望值與效價其中一個小，激發(fā)的力量也相應(yīng)減弱；一者為零，激發(fā)力量也為零。舉例：

20精選課件ppt（一）弗魯姆的期望理論(V.H.Vroom’sexpect一個人完成某項任務(wù)可得到一大筆獎金，當(dāng)不存在完成任務(wù)的可能性時，獎金再多，人也不會去積極爭取。另外，做一件事對個人與社會都沒有意義，即無效價，這種事情，再容易，人也不會去做。對于目標(biāo)的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會使人努力去做。領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會努力去做。因為期望概率太高、太容易的工作會影響員工的成就感，失去目標(biāo)的內(nèi)在價值。所以領(lǐng)導(dǎo)者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個適度問題，只有適度才能保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕怠?/p>

21精選課件ppt一個人完成某項任務(wù)可得到一大筆獎金，當(dāng)不存在完成任務(wù)的可能性（二）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論(E.A.Locke’sgoalsettingtheory)

目標(biāo)設(shè)置理論是愛德溫·洛克于20世紀(jì)60年代末提出的，強調(diào)目標(biāo)在行為中的作用，要明確目標(biāo)，科學(xué)設(shè)置目標(biāo)的難度和可接受度。他認(rèn)為在決定個體的行為方面起直接作用的是個人本身為自己設(shè)定的具體目標(biāo)，即內(nèi)因作用。（三）亞當(dāng)斯公平理論(J.S.Adams’sequitytheory)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1963年提出了著名的公平理論。該理論研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。認(rèn)為員工工作積極性受到絕對報酬的影響和相對報酬的影響。22精選課件ppt22精選課件ppt亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面：

1、公平是激勵的動力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時，就會心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機(jī)的因素和動力。

23精選課件ppt亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面：

1、公平是激勵的動2、公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io公式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。公式可以理解為：自身所得/自身投入=可比他人的所得/可比他人的投入

3、不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：改變工作投入，例如，減少努力；改變所獲結(jié)果，例如，要求增加獎勵；退出工作任務(wù)，例如，離職；加以心理調(diào)節(jié)，例如，認(rèn)為不公平是暫時的，以后可以解決；改變比較的參照點，例如，把自己與不同的同事作比較；設(shè)法改變他人的投入或獎勵量。24精選課件ppt2、公平理論的模式（即方程式）:24精選課件ppt不公平感問題及其解決1、不公平感的因素公平性比較：自己和他人的相似程度會減低不公平知覺；自己與他人的不平衡將導(dǎo)致不公平感。個人特征：高績效或高學(xué)歷的員工更易感到對薪酬的不滿足，高投入者更易導(dǎo)致不公平感。組織因素：績效與薪酬之間關(guān)系松散的管理制度，很可能導(dǎo)致對薪酬的不滿足。2、消除不公平感的途徑薪酬過高時，通過增加產(chǎn)量與績效的方法提高投入，從而減少不公平；薪酬過高時，生產(chǎn)出更多優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，以便增加投入程度；薪酬不足時，通過減少投入的方式來達(dá)到投入和結(jié)果之間的平衡；薪酬不足時，生產(chǎn)許多劣質(zhì)產(chǎn)品，以形成低投入的結(jié)果。25精選課件ppt不公平感問題及其解決25精選課件ppt組織對公平問題的處理：(1)讓員工在決策過程中有發(fā)言權(quán)。尤其在諸如薪酬設(shè)計、績效標(biāo)準(zhǔn)制訂等重要管理措施的決策中有參與的機(jī)會；(2)使員工有修正程序或改正差錯的機(jī)會。在管理政策或措施的實施過程中，需要使員工有機(jī)會修訂程序或改正差錯，從而使他們體驗到程序的公平；(3)使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性。特別是使獎勵政策和薪酬制度保持穩(wěn)定，并且建立規(guī)范的政策修訂制度，這是樹立程序公平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；(4)使組織決策減少偏差。公正地處理部門之間的利益沖突，這是保證形成程序公平的重要條件。26精選課件ppt組織對公平問題的處理：26精選課件ppt三、強化型激勵理論

過程型激勵理論主張要從需要、動機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。出現(xiàn)良好的行為當(dāng)然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更是再好不過了。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行為反復(fù)出現(xiàn)，過程型激勵理論并沒有過多涉及，對于這一問題是強化型激勵理論所要解決的。這里主要介紹斯金納強化型激勵理論(B.F.Skinner’sreinforcementtheory)。27精選課件ppt三、強化型激勵理論27精選課件ppt斯金納所倡導(dǎo)的強化理論是以強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強化從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負(fù)強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負(fù)強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強化。

28精選課件ppt斯金納所倡導(dǎo)的強化理論是以強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種"操作條件反射"理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。開始，斯金納也只將強化理論用于訓(xùn)練動物，如訓(xùn)練軍犬和馬戲團(tuán)的動物。以后，斯金納又將強化理論進(jìn)一步發(fā)展，并用于人的學(xué)習(xí)上，發(fā)明了程序教育法和教育機(jī)。他強調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時反饋的原則，將大問題分成許多小問題循序漸進(jìn)；他還將編好的教育程序放在機(jī)器里對人進(jìn)行教學(xué)，收到了良好的效果。

29精選課件ppt斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)斯金納的強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對職工進(jìn)行操縱而是使職工有一個最好的機(jī)會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為的改造上。30精選課件ppt斯金納的強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人四、綜合激勵模式理論

在吸收需要理論、期望理論、公平理論和強化理論的基礎(chǔ)上，由波特(L.W.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)提出的理論，主要觀點是激勵要注意內(nèi)、外結(jié)合。這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。二是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足。波特一勞勒激勵理論在20世紀(jì)60至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實意義。它告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵目標(biāo)、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望著多種綜合性因素。31精選課件ppt四、綜合激勵模式理論31精選課件ppt第四節(jié)激勵方法

在實踐中，我們?nèi)钥吹侥承┙M織和個人對激勵的認(rèn)識還存在一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)為以下方面：誤區(qū)一，簡單地認(rèn)為激勵等于獎勵；誤區(qū)二，同樣的激勵手段適用于任何員工；誤區(qū)三，只要有激勵制度就能達(dá)到激勵效果。當(dāng)前國內(nèi)外的激勵方法主要有：目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵、獎懲激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵、晉升激勵、參與激勵等。這些激勵方法都是基于前面討論的理論基礎(chǔ)形成的。32精選課件ppt第四節(jié)激勵方法在實踐中，我們?nèi)钥吹侥承┙M織和個一、目標(biāo)激勵33精選課件ppt一、目標(biāo)激勵33精選課件ppt

目標(biāo)激勵就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求。為了解除這一需求給他帶來的緊張，他會更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。34精選課件ppt目標(biāo)激勵就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求。為二、物質(zhì)激勵所謂物質(zhì)激勵，就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有很大的作用。

35精選課件ppt二、物質(zhì)激勵所謂物質(zhì)激勵，就是從滿足人的物質(zhì)需要出三、情感激勵

情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每一個人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰話語，都可成為激勵人們行為的動力。運用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。

情感激勵主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感。其方式很多，如：溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重、愛護(hù)激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出“人情味”，他就會把你對他的真摯情感化作自愿接受你領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動。36精選課件ppt三、情感激勵情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)四、獎懲激勵源于美國心理學(xué)家斯金納的激勵強化理論，根據(jù)他的理論，激勵行為可以分為正激勵與負(fù)激勵，也就是我們通常所說的獎懲激勵。所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性。所渭負(fù)激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。在組織工作中，正激勵與負(fù)激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風(fēng)范，就會產(chǎn)生無形的正面行為規(guī)范，比枯燥的教條和規(guī)定更直觀、更具體、更明確，能夠使整個群體的行為導(dǎo)向更積極，更富有生氣。37精選課件ppt四、獎懲激勵源于美國心理學(xué)家斯金納的激勵強化理論，根據(jù)他的理五、差別激勵人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。比如：有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如：對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“Ａ級業(yè)務(wù)員”的頭銜吸引力大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。每個人都有自己的性格特質(zhì)。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。38精選課件ppt五、差別激勵人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重六、公平激勵公平激勵源出于美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。這種理論認(rèn)為：下屬的工作動機(jī)和積極性不僅受自己絕對報酬的影響，更重要的還受相對報酬的影響。下屬總會把自己的貢獻(xiàn)和報酬與一個和自己相等條件的人的貢獻(xiàn)和報酬相比較。當(dāng)這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，積極性高漲；反之，就會導(dǎo)致不滿，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚至出現(xiàn)消極怠工的行為。運用公平激勵，要做到努力滿足激勵對象的公平意識和公平要求。公平激勵，就應(yīng)積極減少和消除不公平現(xiàn)象，但正確的做法不是搞絕對平均主義，而是領(lǐng)導(dǎo)者要做到公平處事、公平