《績效培訓(xùn)》課件

績效培訓(xùn)課件1可整理ppt績效培訓(xùn)課件1可整理ppt績效考核和績效管理是二個概念[績效管理]

績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司整體績效水平。

績效是指員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表工現(xiàn)。

[績效管理要解決以下問題]

（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)、提升（就員工如何達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行溝通\輔導(dǎo)？設(shè)置階段目標(biāo)幫助提升）。（3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程控制（如何對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？建立部門的內(nèi)控流程）。

績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；[績效考核]

是績效管理的保障和方法，是績效管理的一個環(huán)節(jié)。2可整理ppt績效考核和績效管理是二個概念[績效管理]2可整理ppt

績效管理的流程目標(biāo)確定：制定工作目標(biāo)制定實施計劃雙方達(dá)成一致職責(zé)履行：被考核人：完成工作目標(biāo)保證工作質(zhì)量考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核：績效評估：個人自評經(jīng)理評估人力資源評估績效面談：考核人結(jié)果運用：工作改進(jìn)培訓(xùn)需求職務(wù)調(diào)整員工淘汰薪酬調(diào)整人力規(guī)劃調(diào)整3可整理ppt績效管理的流程目標(biāo)確定：職責(zé)履行：績效考核：結(jié)果運用：3可績效考核的常用的幾種模式1（效果主導(dǎo)，即目標(biāo)管理）[目標(biāo)考評法]

根據(jù)被考評人完成工作計劃目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核。適用于:1、業(yè)務(wù)部門或項目考核。

2、企業(yè)績效管理初期階段實施周期:在工作啟步之前，考評人與被考評人應(yīng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；限期結(jié)束時，考評人根據(jù)被考評人工作狀況及原先議定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。缺點:因關(guān)注的是短期目標(biāo),且以業(yè)績?yōu)橹?忽視管理指標(biāo),每個部門、每個人只關(guān)注對自己和績效、薪資相關(guān)聯(lián)重要的目標(biāo)，而忽略了整體目標(biāo)計劃的協(xié)調(diào)性，會導(dǎo)致部門\員工間矛盾的加劇

4可整理ppt績效考核的常用的幾種模式1（效果主導(dǎo)，即目標(biāo)管理）[目例1:效果主導(dǎo)，即目標(biāo)考核法季度主要工作任務(wù)完成時間及達(dá)成效果資源支持考評得分上級自評權(quán)重%5可整理ppt例1:效果主導(dǎo)，即目標(biāo)考核法季度主要工作任務(wù)完成時間及達(dá)成效績效考核的常用的幾種模式2（行為主導(dǎo)法）[德、能、勤、績考核]

將崗位職責(zé)和品德素質(zhì)等方面結(jié)合起來的綜合績效考核法。

適合于：具有現(xiàn)代比較完善的管理制度，薪酬體系、福利制度比較穩(wěn)定，人員精練、機構(gòu)精簡的企業(yè)。

實施周期：從月考核到季度考核年終考核都可適用，并可依據(jù)績效的反饋結(jié)果，隨時進(jìn)行適當(dāng)?shù)馗?。操作簡單，可為每個崗位制定優(yōu)秀、合格、后進(jìn)的評分范圍。缺點:因過于主觀，一般適用于體制完善的外企,對人的素質(zhì)要求較高,不適合國內(nèi)企業(yè)6可整理ppt績效考核的常用的幾種模式2（行為主導(dǎo)法）[德、能、勤、績類別評價因素定義工作業(yè)績質(zhì)量任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報告的適當(dāng)與否教育、指導(dǎo)對部下或后輩進(jìn)行現(xiàn)場教育指導(dǎo)效果對部下或后輩進(jìn)行思想工作，提高他們的自主管理意識數(shù)量完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況創(chuàng)新、改善對本職工作進(jìn)行改進(jìn)的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn)自我開發(fā)熱情努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)，達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度工作態(tài)度紀(jì)律性遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀(jì)律，服從上級的指示、命令遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌積極性主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù)協(xié)調(diào)性對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念責(zé)任感不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任知識勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平技能完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗理解、判斷、決斷充分認(rèn)識職務(wù)的意義與價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當(dāng)?shù)姆椒ā⑹侄蔚哪芰?yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過探查、研究、推理思考總結(jié)歸納具體對策、方法的能力表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào)為順利完成任務(wù)，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力指導(dǎo)監(jiān)督按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力工作能力例2：德、能、勤、績的考核表（行為主導(dǎo)）7可整理ppt類別評價因素定義工質(zhì)量任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標(biāo)一致?？冃Э己顺Ｓ玫膸追N模式3（職責(zé)主導(dǎo)）[KPI考核]根據(jù)組成部門或某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使部門或崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定。一般每季度會調(diào)整一次。適合于：崗位分工明確，崗位職責(zé)清晰，管理較為規(guī)范的企業(yè)。

實施周期：從月考核到季度考核年考核都可適用，并可依據(jù)績效的反饋結(jié)果，隨時進(jìn)行適當(dāng)?shù)馗?。操作相對略為?fù)雜缺點:單純考核KPI指標(biāo)將會忽略管理指標(biāo)，因此大部分績效體系都將KPI與其它管理混合搭配。8可整理ppt績效考核常用的幾種模式3（職責(zé)主導(dǎo)）[KPI考核]例3，KPI例表（職責(zé)主導(dǎo)）9可整理ppt例3，KPI例表（職責(zé)主導(dǎo)）9可整理ppt[平衡計分卡]

將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門，形成部門內(nèi)部一段時間內(nèi)的小目標(biāo)。綜合企業(yè)資源（人、財、物）找出影響這些目標(biāo)實行的關(guān)鍵成功因素（kpi），建立與之有密切聯(lián)系的考核指標(biāo)來指導(dǎo)員工的行為，對企業(yè)整體戰(zhàn)略實施進(jìn)行衡量，并進(jìn)行必要的修正。

平衡計分法使從四個方面來考查企業(yè)，它為四個基本問題提供了答案：顧客如何看我們？（顧客角度）我們必須擅長什么？（內(nèi)部角度）我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？（創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度）我們怎樣滿足股東？（財務(wù)角度）適用于：競爭壓力大，可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Υ?以目標(biāo)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,有協(xié)商式或民主式體制的企業(yè)；實施前提：一個完整的BSC需要成立BSC小組或委員會，考察企業(yè)的各方面因素。需要5～6個月時間去策劃和執(zhí)行，需要半年以上時間去調(diào)整，以使其規(guī)則化。從而總開發(fā)過程為一年甚至更長時間。缺點：指標(biāo)太多，且非財務(wù)指標(biāo)很難量化，一般由專業(yè)咨詢公司實施，實施周期長。

績效考核常用的幾種模式4（戰(zhàn)略主導(dǎo)）10可整理ppt[平衡計分卡]績效考核常用的幾種模式4（戰(zhàn)略主導(dǎo)）1例4：平衡計分卡的因果關(guān)系將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)達(dá)為由四個維度緊密組成的系統(tǒng)戰(zhàn)略財務(wù)財務(wù)角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值“為使股東滿意，我們應(yīng)該達(dá)到什么樣的財務(wù)目標(biāo)?”收益成長股東價值客戶客戶角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值“為達(dá)到我們的財務(wù)目標(biāo)，我們應(yīng)該給客戶提供什么樣的服務(wù)?”形象服務(wù)價格/成本內(nèi)部流程內(nèi)部角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值“為使我們的客戶和股東滿意，我們應(yīng)該在哪些內(nèi)部流程上優(yōu)異運作?”時間質(zhì)量生產(chǎn)率學(xué)習(xí)和成長學(xué)習(xí)和成長角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值“為達(dá)到我們的目標(biāo)，我們的組織應(yīng)該如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新?”市場創(chuàng)新持續(xù)學(xué)習(xí)知識財產(chǎn)11可整理ppt例4：平衡計分卡的因果關(guān)系將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)達(dá)為由四個維度緊密組成的系績效管理體系設(shè)計原則強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不追求精細(xì)化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系不以獎懲為最終考核目的，強調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升12可整理ppt績效管理體系設(shè)計原則強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行績效管理執(zhí)行原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。13可整理ppt績效管理執(zhí)行原則公開性原則：13可整理ppt目前我司存在的主要問題公司現(xiàn)狀1、崗位說明模糊，導(dǎo)致工作職責(zé)不明確；2、崗位流程不清晰；3、整體執(zhí)行力差，計劃沒有跟蹤體系；4、個人及團(tuán)隊整體工作低效，責(zé)任心缺失；5、沒有良好的管理體系，管理人員無法從繁鎖的小事中脫出將重心轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊建設(shè)或更重要的戰(zhàn)略規(guī)劃中去，團(tuán)隊建設(shè)意識差；6、個人計劃與部門計劃、部門計劃與公司計劃有脫節(jié)現(xiàn)象，基層員工不了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及部門的年度計劃；7、內(nèi)部溝通渠道不暢通。綜上所述：公司目前最為欠缺的清晰的工作目標(biāo)清晰的崗位職責(zé)清晰的操作流程高效的工作方法高素質(zhì)的團(tuán)隊和員工14可整理ppt目前我司存在的主要問題公司現(xiàn)狀14可整理ppt設(shè)計績效考核方法崗位KPI指標(biāo)+目標(biāo)管理+行為管理權(quán)重：30-40%+30-40%+20-30%明確崗位職責(zé)，確定崗位產(chǎn)出，優(yōu)化流程，提高效率確定階段目標(biāo)，指引工作方向，為年度計劃分解到部門、個人部分提升整體職業(yè)素養(yǎng)1、部門對基本管理規(guī)范進(jìn)行考核；2、員工行為監(jiān)控，由上級、平級、下級做360度考評（能力態(tài)度）15可整理ppt設(shè)計績效考核方法崗位KPI指標(biāo)+目標(biāo)管理+職責(zé)(KPI)+目標(biāo)(月計劃)

職責(zé)：我應(yīng)該做什么？目標(biāo)：（本月），我應(yīng)該做到什么程度？崗位說明書工作計劃

績效考核16可整理ppt職責(zé)(KPI)+目標(biāo)(月計劃)職責(zé)：績效分類與考核對象1、績效分類：部門績效個人績效2、考核所適用的對象：公司各部門公司所有正式員工下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者17可整理ppt績效分類與考核對象1、績效分類：17可整理ppt考核對象、內(nèi)容、頻次業(yè)務(wù)部門績效：另作考核方案各部門KPI指標(biāo)、目標(biāo)管理月監(jiān)控，季考核副總經(jīng)理KPI指標(biāo)+目標(biāo)管理（70%）、民主關(guān)聯(lián)測評（30%）、季監(jiān)控，季考核部門負(fù)責(zé)人KPI指標(biāo)+目標(biāo)管理（70%）、民主關(guān)聯(lián)測評（30%)月監(jiān)控，季考核員工KPI指標(biāo)+目標(biāo)管理（70%）、民主關(guān)聯(lián)測評（30%）月監(jiān)控，季考核基本考核頻次考核內(nèi)容被考核者個人部門18可整理ppt考核對象、內(nèi)容、頻次業(yè)務(wù)部門績效：另作考核方案各部門KPI指考核權(quán)限考核者被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層\人力資源部\工會組成、為公司績效考核工作的最高審核機構(gòu)，進(jìn)行每月績效分析匯報19可整理ppt考核權(quán)限考核者被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作考核關(guān)系被考核者（部門/個人）考核委員會審核民主關(guān)聯(lián)評價民主關(guān)聯(lián)評價考核溝通申訴人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供20可整理ppt考核關(guān)系被考核者考核委員會審核民主關(guān)聯(lián)評價民主關(guān)聯(lián)評價溝通申部門績效例..\副本部門績效指標(biāo)模板2.xls表()部門()月績效考核表

考核時間：年月日至年月日分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字：

指標(biāo)分類考核項目考核標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則分值數(shù)據(jù)提供得分?jǐn)?shù)據(jù)明細(xì)共性指標(biāo)(20分)流程管理本部門建立嚴(yán)格和規(guī)范的流程管理體系。努力保證在規(guī)定時間內(nèi)準(zhǔn)確、及時完成各項工作,每月末向分管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部遞交本部門各崗位流程及條線分析月報表

人力資源部

現(xiàn)場管理當(dāng)月排名3名(含第3名)以內(nèi),每降低1個名次扣1分，最后三名不得分

行政法務(wù)部

人員穩(wěn)定率人員穩(wěn)定率：

已過試用期的員工每離職一人扣2分,新入職員工每離職一人扣1分

人力資源部

獎懲公司級通報表揚或通報批評，通報表揚一次加1分。通報批評一次扣1分,遭客戶投訴每次扣5分

行政法務(wù)部

硬性指標(biāo)(40分左右)

軟性指標(biāo)(40分左右)

行政法務(wù)部

行政法務(wù)部

培訓(xùn)需求(經(jīng)理填寫)

需要培訓(xùn)課程：

100

■重要且緊急□緊急不重要□重要不緊急關(guān)鍵事件表述(分管領(lǐng)導(dǎo))最滿意的事件最不滿意事件績效確認(rèn)

部門經(jīng)理：分管領(lǐng)導(dǎo)：21可整理ppt部門績效例..\副本部門績效指標(biāo)模板2.xls表(個人績效22可整理ppt個人績效22可整理ppt部門考核實施——流程績效目標(biāo)確認(rèn)評價信息收集考核評價分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)績效面談考核申訴23可整理ppt部門考核實施——流程績評考分績考23可整理ppt部門考核實施——流程

考核申訴

績效面談

分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)

考核評價

評價信息收集績效目標(biāo)確認(rèn)人力資源部考核者考核委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進(jìn)行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控提交考核申訴24可整理ppt部門考核實施——流程考核申訴績效個人考核實施——流程確定工作任務(wù)執(zhí)行工作任務(wù)考核評價績效審核績效面談考核申訴25可整理ppt個人考核實施——流程確執(zhí)考績績考25可整理ppt2.2個人考核實施——流程績效管理組織，支持確定工作任務(wù)，進(jìn)行任務(wù)溝通進(jìn)行任務(wù)溝通，績效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行過程監(jiān)控，任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進(jìn)行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控提交考核申訴

考核申訴

績效面談

績效審核

考核評價

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會會被考核者26可整理ppt2.2個人考核實施——流程績效管理組織，支持確定工作考核評價對考核指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級：針對可以進(jìn)行定量評價的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價標(biāo)準(zhǔn)針對難以進(jìn)行定量評價的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評價等級等級評價說明示例A優(yōu)+工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C良工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。27可整理ppt考核評價對考核指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級：等級等級評價說明考核評價各指標(biāo)評價等級所對應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值A(chǔ)（優(yōu)+）120%B（優(yōu)）110%C（良）100%D（改進(jìn)）70%E（不良）50%根據(jù)績效分值，對應(yīng)績效工資，如優(yōu)+，績效工資為1.2系數(shù)：28可整理ppt考核評價各指標(biāo)評價等級所對應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)個人考核實施——結(jié)果控制在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）：績效等級分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右29可整理ppt個人考核實施——結(jié)果控制在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例個人考核實施——結(jié)果控制原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工30可整理ppt個人考核實施——結(jié)果控制原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆謧€人考核實施——考核結(jié)果應(yīng)用季度實發(fā)績效工資=季度應(yīng)發(fā)績效工資×季考核指標(biāo)權(quán)重31可整理ppt個人考核實施——考核結(jié)果應(yīng)用季度實發(fā)績效工資=季度應(yīng)發(fā)績考核的內(nèi)容、依據(jù)

考核內(nèi)容—工作職責(zé)、工作計劃和職業(yè)素養(yǎng)，以業(yè)績考核為主。

考核依據(jù)工作業(yè)績—崗位職責(zé)+工作計劃(定量考核)工作表現(xiàn)\能力—重點體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)(定性考核)32可整理ppt考核的內(nèi)容、依據(jù)考核內(nèi)容—工作職責(zé)、工作計劃和職業(yè)