2023年企業(yè)人力資源管理師考試二級人力資源管理師考試題庫帶答案解析

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力

資源管理師通關(guān)考試題庫帶答案解析

單選題（共80題）

1、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是（）

A.強(qiáng)調(diào)測評無區(qū)分功能

B.強(qiáng)調(diào)定性描述測評結(jié)果

C.測評標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確

D.測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性

【答案】C

2、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）。

A.顧客購買動機(jī)分析

B.市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

C?顧客消費(fèi)承受能力分析

D?企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

【答案】B

3、（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。

A.作業(yè)

B.管理

C.執(zhí)行

D.操作

【答案】A

4、效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎

勵的薪酬調(diào)整方法。

A.全體員工

B.銷售部門

C.管理人員

D.基層員工

【答案】A

5、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。

A?檢查

B.計劃

C.執(zhí)行

D.處理

【答案】A

6、（）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推

論其原因的過程。

A.內(nèi)因

B.外因

C.歸因

D.知覺

【答案】C

7、制度化管理的（）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行

為的基本約束機(jī)制。

A.內(nèi)容

B.方法

C.手段

D.實質(zhì)

【答案】D

8、（）是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。

A.內(nèi)容效度

B.統(tǒng)計效度

C.過程效度

D.結(jié)構(gòu)效度

【答案】B

9、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的

（）o

A.15至IJ30分位

B.50分位

C.45分位

D.75甚至90分位

【答案】D

10、關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正

確的是（）

A?人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志

所轉(zhuǎn)移的（）

B?先天因素可以選成素質(zhì)差異

C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)

D.后天因素可以選成素質(zhì)差異

【答案】A

11、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，通過自學(xué)，可以掌握（）。

A.氣質(zhì)

B.觀念

C.態(tài)度

D.技能

【答案】D

12、當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標(biāo)

準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于（）

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

【答案】D

13、（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到

有效貫徹和實施。

A.績效管理程序設(shè)計

B.績效管理制度設(shè)計

C.績效管理方法設(shè)計

D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

【答案】A

14、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。

A.二年計劃

B.三年計劃

C.四年計劃

D.五年計劃

【答案】D

15、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)

變革。

A.改良式

B.漸進(jìn)式

C.計劃式

D.爆破式

【答案】A

16、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

A.個人與權(quán)力相分離

B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要

C.以理性分析為基礎(chǔ)

D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

【答案】B

17、下列不屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)的是（）。

A.數(shù)量指標(biāo)

B.客戶指標(biāo)

C.質(zhì)量指標(biāo)

D.成本指標(biāo)

【答案】B

18、學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是()0

A.適應(yīng)快

B.選拔準(zhǔn)確性高

C.激勵性強(qiáng)

D.學(xué)生的可塑性強(qiáng)(人才單純)

【答案】D

19、()是績效管理的核心。

A.績效考評

B.績效輔導(dǎo)

C.績效溝通

D.績效監(jiān)控

【答案】C

20、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標(biāo)階段；③

控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()o

A?φ(W≡)

B.0W3)

c.(?χ3)φ

D.(S)OXDO

【答案】B

21、企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員

的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程

是指（）

A.市場調(diào)查

B.需求調(diào)查

C.薪酬調(diào)查

D福利調(diào)查

【答案】C

22、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包

括（）。

A.安全第一

B.效率優(yōu)先

C?預(yù)防為主

D.以人為本

【答案】B

23、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括O

A.重大事故隱患分類

B?有關(guān)人員資格認(rèn)證

C?有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

D?與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

【答案】A

24、人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括（）。

A.趨勢外推法

B.經(jīng)驗預(yù)測法

C.回歸分析法

D.馬爾可夫分析法

【答案】B

25、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯誤的是（）。

A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量

B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作

C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性

D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)

【答案】A

26、按照勞動爭議的（）劃分，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和

利益爭議。

A.主體

B.性質(zhì)

C.客體

D.標(biāo)的

【答案】B

27、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

A.法律淵源

B.勞動法

C.勞動合同

D.勞動關(guān)系

【答案】A

28、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性

獲得測評的（）o

A.相對數(shù)值

B?間接數(shù)值

C.絕對數(shù)值

D.直接數(shù)值

【答案】C

29、（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利

待遇。

A.形式上的雇主

B.接受單位

C.勞動行政部門

D?勞務(wù)派遣單位

【答案】D

30、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。

A.培訓(xùn)I環(huán)境

B.培訓(xùn)需求

C培訓(xùn)目標(biāo)

D.培訓(xùn)設(shè)計

【答案】A

31、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）。

A.任何一種激勵方法都不是萬能的

B.對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果

C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間

D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

【答案】D

32、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。

A.職工代表

B.企業(yè)人事部門

C.企業(yè)法人

D.職工所在部門負(fù)責(zé)人

【答案】A

33、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯誤的是（）0

A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位

招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動

B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式

C.被派遣勞動者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系

D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離

【答案】C

34、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括（）o

A.對員工的激勵

B.對培訓(xùn)實施者的激勵

C.對企業(yè)的激勵

D?對部門及主管的激勵

【答案】B

35、（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測

A.定員定額法

B.灰色預(yù)測模型

C.崗位分析法

D?管理人員接替模型

【答案】D

36、（）通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招

聘崗位的適應(yīng)性。

A.心理測驗

B.面試法

C.物理測驗

D.筆試法

【答案】D

37、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。

A.3~5人

B.6~9人

C.5~15人

D.5-10A

【答案】B

38、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）

A?人口的性別比例

B.勞動力隊伍的數(shù)量

C?勞動力隊伍的質(zhì)量

D.勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)

【答案】A

39、參加座談會的人員一般應(yīng)該控制在（）人左右。

A.2

B.7

C.15

D.20

【答案】B

40、評價中心方法不包括（）。

A.案例分析

B.公文筐測試法

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D.結(jié)構(gòu)化面試法

【答案】D

41、對員工進(jìn)行考評時，如果前一名被考評者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)

“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評

分。這種誤差被稱為是考評的（）。

A.相似偏差

B.后繼效應(yīng)

C.對比偏差

D.暈輪效應(yīng)

【答案】C

42、企業(yè)年金適用于（）

A.新進(jìn)員工

B?試用期滿的員工

C.臨時員工

D.全體員工

【答案】B

43、以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)的組織理論是

（）o

A.古典組織理論

B.近代組織理論

C.現(xiàn)代組織理論

D.組織行為理論

【答案】A

44、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。

A?趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個

B.經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響

C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況

D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況

【答案】B

45、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，

每方()o

A.最多3名

B.至少3名

C.最多5名

D.至少5名

【答案】B

46、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做”，這類面試

問題屬于()o

A.背景性問題

B?情境性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗性問題

【答案】B

47、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是()。

A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上

B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)

C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況

D.對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用

【答案】D

48、()是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。

A.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃

B.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃

C.員工培訓(xùn)項目評估規(guī)劃

D.培訓(xùn)需求分析規(guī)劃

【答案】B

49、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過

()o

A.10個

B.5個

C.15個

D.3個

【答案】A

50、評價中心技術(shù)不包括()

A.公文筐測試

B.管理游戲

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D.心理測評

【答案】D

51、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)

鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

A.關(guān)鍵績效指標(biāo)

B.關(guān)鍵分析法

C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

D.關(guān)鍵競爭法

【答案】B

52、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（）。

A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵

B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況

C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價

D?通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象

【答案】C

53、計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是（）

A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)一報告期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

C.計劃期員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

【答案】C

54、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的

各類常見的誤差。

A.誤差

B.差異

C.誤區(qū)

D.失誤

【答案】C

55、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

A.應(yīng)聘者熟悉的I可題

B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題

C.應(yīng)聘者陌生的問題

D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題

【答案】D

56、（）貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。

A.培訓(xùn)需求分析

B.培訓(xùn)評估

C.培訓(xùn)課程設(shè)計

D培訓(xùn)規(guī)劃

【答案】B

57、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）。

A?人力資源信息庫

B.馬爾可夫模型

C.管理人員接替模型

D.回歸分析法

【答案】D

58、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（

的分析。

A.競爭對手的數(shù)目

B?競爭對手的產(chǎn)品差異化

C?競爭對手的變動成本

D.競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略

【答案】C

59、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的表述，不正確的是（）

A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提

C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論

D.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論

【答案】D

60、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是（）。

A?研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新

C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法

D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行

【答案】C

61、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。

A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型

B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序

C.翻譯和提煉早期收集的信息

D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型

【答案】D

62、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于（）日內(nèi),

以適當(dāng)?shù)男问较螂p方人員公布。

A.3

B.5

C.8

D.10

【答案】B

63、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時，應(yīng)以（）為前提。

A.公司崗位需求

B.應(yīng)聘者能力水平

C.公司發(fā)展戰(zhàn)略

D.應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>

【答案】A

64、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點(diǎn)的是（）

A?過于強(qiáng)調(diào)個人的績效

B.基礎(chǔ)缺乏公平性

C.如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績

效薪酬制度就有崩潰的危險

D.結(jié)果不透明

【答案】D

65、（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指

標(biāo)體系。

A.行為過程型的績效考評指標(biāo)

B.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)

C.工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)

D?工作方式型的績效考評指標(biāo)

【答案】C

66、激勵性薪酬更適用于（）。

A.平行團(tuán)隊薪酬制度

B?流程團(tuán)隊薪酬制度

C.垂直團(tuán)隊薪酬制度

D?項目團(tuán)隊薪酬制度

【答案】B

67、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（）。

A.培訓(xùn)的目標(biāo)

B?培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

C?培訓(xùn)的內(nèi)容

D?培訓(xùn)人員的資格

【答案】D

68、當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（）

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.評價中心方法

C.筆試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

【答案】B

69、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不

得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見,你會（）。

A?告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看

B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要

C.對張小姐說，你自己覺得好是最重要的

D?告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧

【答案】D

70、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)，不包括（）。

A.企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順

B?企業(yè)也內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大

C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定

D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜

【答案】B

71、經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的第二個層次是（）。

A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)

B.管理人員心智能力培訓(xùn)

C.崗位管理知識培訓(xùn)

D.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)

【答案】C

72、（）是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。

A?戰(zhàn)略規(guī)劃

B.組織規(guī)劃

C?人員規(guī)劃

D.崗位規(guī)劃

【答案】B

73、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于

Oo

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

【答案】A

74、勞動爭議申請仲裁的有效期間為（）o

A.1個月

B.半年

C?3個月

D.1年

【答案】D

75、“誠者，天之道也?！边@里的“誠”的意思解釋正確的是（）

A.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度

B.對“天道”的真實反映

C.誠信是做人的根本

D.自然萬物的客觀實在性

【答案】D

76、下列屬于培訓(xùn)評估綜合評估法的是（）。

A?比較評估法

B.收益評估法

C?問卷調(diào)查法

D?績效評估法

【答案】D

77、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點(diǎn)是（）。

A.流程的動態(tài)化特征更為明顯

B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化

C.具有獨(dú)特的核心競爭力

D?具有更大的靈活性

【答案】B

78、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。

A.一次

B-兩次

C.多次

D.無限

【答案】A

79、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境不包括（）。

A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

B.企業(yè)行業(yè)特征

C.企業(yè)文化

D.文化法律等因素

【答案】D

80、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。

A.調(diào)查問卷

B.企業(yè)之間相互調(diào)查

C.委托中介機(jī)構(gòu)

D.采集社會公開信息

【答案】C

多選題（共40題）

1、間接薪酬包括（）0

A.社會保險

B.年終分紅

C.員工福利

D.津貼補(bǔ)貼

E?股票期權(quán)

【答案】AC

2、企業(yè)人員供給計劃主要包括（）。

A.人員招聘計劃

B?人員晉升計劃

C.人員費(fèi)用計劃

D.人員培訓(xùn)計戈IJ

E.人員內(nèi)部調(diào)動計劃

【答案】AB

3、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括（）

A.向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況

B.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查

C.同各部門保持密切聯(lián)系

D.選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

E.建立員工背景檔案資料

【答案】ABC

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（）等特性。

A.科學(xué)性

B.實用性

C.可評性

D.易評性

E.復(fù)雜性

【答案】ABCD

5、從培訓(xùn)的方式來看，培訓(xùn)可以分為（）

A?職內(nèi)培訓(xùn)

B.職外培訓(xùn)

C?在崗培訓(xùn)

D.團(tuán)隊開發(fā)

E.自我開發(fā)

【答案】AB

6、在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)有()

A.開發(fā)成本高

B.培訓(xùn)過程較難控制

C.內(nèi)部教師不易于在學(xué)員中樹立威望

D?選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍

E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題

【答案】CD

7、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是()

A.可以分為無情境性討論和情境性討論，也可以分為不定角色的討

論和指定角色的討論

B?假定各個應(yīng)聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解

決公司的裁員問題，這是一種情境性討論

C不定角色的討論中，應(yīng)聘者只能從旁做客觀的評論

D.無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行或是一個兩難

問題來進(jìn)行討論

E.在實際運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，可以根據(jù)具體的需要和實際的可

行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻擃愋?/p>

【答案】ABD

8、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容包括()o

A?培訓(xùn)對象的知識、技能和工作態(tài)度的評估

B.培訓(xùn)對象的工作成效及其行為評估

C.培訓(xùn)環(huán)境的評估

D.實施培訓(xùn)效果效益的綜合評估

E.培訓(xùn)主管工作績效的評估

【答案】D

9、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包

括（）。

A.分析確定勞動爭議的標(biāo)的

B.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為

C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯

D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系

【答案】BCD

10、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀

環(huán)境包括（）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B.法律環(huán)境

C.行業(yè)環(huán)境

D.市場環(huán)境

E.政治環(huán)境

【答案】CD

11、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）

A?傷殘

B?薪酬

C.平調(diào)

D?辭職

E.福利

【答案】ACD

12、下列選項中，屬于績效面談的類型的有（）

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.績效考評面談

C.解決問題式面談

D?總結(jié)反饋式面談

E.績效計劃面談

【答案】AC

13、人的實際能力又可分為（）o

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.適應(yīng)能力

E.理解能力

【答案】AC

14、招聘成本效用評估的類型主要包括（）。

A?人員錄用成本效用分析

B.招募成本效用分析

C?人員選拔成本效用分析

D.招聘總成本效用分析

E.招聘成本與錄用人數(shù)比

【答案】ABCD

15、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（）。

A.提供工作單位

B?支付加班費(fèi)、績效獎金

C.告知工作需求和勞動報酬

D.提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇

E?連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制

【答案】BCD

16、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括（）。

A?人才制高點(diǎn)

B.組織制高點(diǎn)

C.技術(shù)制高點(diǎn)

D.成本制高點(diǎn)

E.市場制高點(diǎn)

【答案】AC

17、為KPl設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守()的原則。

A.增值產(chǎn)出

B.組織優(yōu)化

C.結(jié)果優(yōu)先

D.設(shè)定權(quán)重

E.客戶導(dǎo)向

【答案】ACD

18、面試考官應(yīng)掌握的面試實施技巧，包括()。

A.不帶個人偏見

B.靈活提問

C.可以發(fā)表結(jié)論性意見

D.充分準(zhǔn)備

E.拒絕回答應(yīng)聘者提出的問題

【答案】ABD

19、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為()。

A.相似偏差

B?優(yōu)先效應(yīng)誤差

C.對比偏差

D.暈輪效應(yīng)誤差

E?共同偏差

【答案】AC

20、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。

A.調(diào)查詢問法

B.電話調(diào)查法

C.會議調(diào)查詢問法

D.行為記錄法

E.郵寄調(diào)查法

【答案】ABC

21、人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括（）o

A.員工招聘會

B.員工手冊

C.員工座談會

D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站

E.薪酬滿意度調(diào)查

【答案】BC

22、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是。。

A.生產(chǎn)函數(shù)模型法

B.經(jīng)驗推斷法

C.人力資源信息庫

D.定員分析法

E.管理人員接替模型

【答案】C

23、（）屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

A.培訓(xùn)目的

B?培訓(xùn)規(guī)模

C.培訓(xùn)目標(biāo)

D.培訓(xùn)時間

E?培訓(xùn)對象和內(nèi)容

【答案】ABCD

24、勞動法律關(guān)系的特點(diǎn)包括（）。

A.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)

B.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

C.勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系

D.勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

E.協(xié)商性

【答案】ABCD

25、根據(jù)我國法律規(guī)定，（）不準(zhǔn)出境。

A.刑事案件的被告人員

B.犯罪嫌疑人員

C.正在被勞動教養(yǎng)的人員

D.被判處刑罰的人員

E.正在民事調(diào)解中的人員

【答案】ABCD

26、客觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。

A?題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣

B?評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀

C.方便采用計算機(jī)閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率

D.適合計算機(jī)篩選

E.準(zhǔn)確率較高

【答案】ABC

27、造成寬厚誤差的原因主要有O。

A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

B.評價標(biāo)準(zhǔn)過低

C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例

D-評價標(biāo)準(zhǔn)過高

E.在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通

【答案】AB

28、工資指導(dǎo)線包括O0

A.高線

B.預(yù)警線

C?低線

D.基準(zhǔn)線

E.下線

【答案】BD

29、在進(jìn)行行為描述面試時,面試考官應(yīng)當(dāng)把握?。ǎ┑汝P(guān)鍵要素。

A.過程

B.目標(biāo)

C.結(jié)果

D.行動

E情境

【答案】BCD

30、測評指導(dǎo)語包括的內(nèi)容是（）o

A.員工素質(zhì)測評的目的

B.強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同

C.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求

D.舉例說明填寫要求

E.測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋

【答案】ABCD

31、采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法,

以（）為代表。

A.洛夏測驗

B.愛德華茲個人愛好量表

C.卡特爾16因素個性問卷

D.艾森克個性問卷

E?明尼蘇達(dá)多相個性

【答案】CD

32、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容主要包括（）。

A?培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃

B?確定培訓(xùn)目標(biāo)和方式方法

C.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

D.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

E.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

【答案】ACD

33、工資集體協(xié)商時，協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有

Oo

A.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益

B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)

C.地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平

D.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

E.上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

【答案】ABCD

34、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。

A.主觀內(nèi)容

B.客觀內(nèi)容

C.學(xué)歷背景

D.身體狀況

E.心理素質(zhì)

【答案】AB

35、人力資源信息庫中屬于管理才能清單的有（）。

A.技術(shù)能力

B.管理的總預(yù)算

C?下屬的職責(zé)

D.工作經(jīng)驗

E.管理的幅度范圍

【答案】BC

36、薪酬調(diào)查所涉及的信息包括（）。

A.與員工基本工資相關(guān)的信息

B.與獎金相關(guān)的信息

C?股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃

D.與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息

E.與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

【答案】ABCD

37、員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括（）。

A.制定測評方案

B.組織測評小組

C.選擇測評環(huán)境

D.動員測評對象

E.收集必要的資料

【答案】AB

38、企業(yè)對培訓(xùn)過程實施評估，可以選擇的方式包括（）。

A.委派專人隨機(jī)評估

B.進(jìn)行學(xué)員自我評估

C.委托主辦部門評估

D.委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評估

E.委派專人跟班評估

【答案】C

39、系統(tǒng)化的管理課程培訓(xùn)體系包括（）。

A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)

B.崗位管理知識培訓(xùn)

C.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)

D?管理人員心智能力培訓(xùn)

E.企業(yè)文化與精神培訓(xùn)

【答案】ABCD

40、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPl體系的說法，正確的有O

A.KPl體系是以控制為中心

B?將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合

C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解

D.能最大限度激發(fā)員工斗志

E.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵

【答案】BCD

大題（共10題）

一、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大

城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)

為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,

該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨

著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的

低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手

高出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然

而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不

愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價之

后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也

意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在

于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對

手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，

仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這

家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的

效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20%,以抵消降價對

利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的

平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到

當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月

后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。

運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計

劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：（I）F食

品公司不成功的主要原因是什么？（2）F食品公司應(yīng)采取什么方法來

應(yīng)對？

【答案】（D根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有

建立一個戰(zhàn)性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo),

但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對

個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。

比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)獲

得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公

司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPD只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡

量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI,銷售部門就不會注重

新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早

就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定

新產(chǎn)品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的

KPIo然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大

的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。

如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對

手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝

的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤,

他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的

銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營成本

的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使

庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也

造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項費(fèi)用。所有這些成本算下來，

總庫存費(fèi)用大概占25%左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高

庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50%以上的銷售

預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)

放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫

存，從而導(dǎo)致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)

并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確

性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤,

銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完

成率加入到考核指標(biāo)中。（2）解決方法以F公司銷售部門的績效指標(biāo)

為例，除財務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷

售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報告這個指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率,

是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，就會降低公司的庫存,

從而增加運(yùn)營效率。加入市場分析報告，是為了滿足市場部的需要。

因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應(yīng)該

會比市場部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。

二、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的

員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)

生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆

試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1

次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試;

第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級酒店，初

試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費(fèi)用也

都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來

開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干

問題，例如：1）請問你在哪些單位實習(xí)過?2）你認(rèn)為職業(yè)成功的評價

標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)

的信息才能完成，你會怎么做?4）請你舉例說明你曾對完成一項計劃

起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：（1）該公司人員選拔方

法有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出

的4個問題分別屬于哪種類型的問題？

【答案】（1）該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過程完整；

②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；

⑤面試過程設(shè)計科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。（2）該公司采取了結(jié)構(gòu)

化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4

種類型：D"請問你在哪些單位實習(xí)過?”屬于背景性問題。2）“你

認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3）“如果你的

上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會

怎么做?”屬于情境性問題。4）“請你舉例說明你曾對完成一項計劃

起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。

三、6、（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）（2）企業(yè)

處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）

【答案】（1）薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企

業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈

性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時期個人收入起

伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬

與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員

工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，

員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)

營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列

薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又

有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬

結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企

業(yè)較多。（2）當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，

薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策

略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同

或者年功工資，’也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；

當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)

可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組

合薪酬.

四、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：

“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再

續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人

事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，

工作能力極強(qiáng)，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此，

公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同。可是，李強(qiáng)

由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔

通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決

定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離

職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅決，也就沒說挽留的話,

立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在

走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列

出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一

要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆

2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的

一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也

沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠

款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再

去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報，說道：“因為是你向

這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你

最后一個月的工資”。李強(qiáng)解釋說：“可我是因為勞動合同到期終

止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我

已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工

作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元

欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損

失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要

覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你

To”李強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：

你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎？為什么？

【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：（1）工

資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無

故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須

有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就

應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項沒有收回，但該公司可

以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒

賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款

的追回工作。（2）市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是

買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。

為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司

就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他

售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成

的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。（3）合同到期前李強(qiáng)作為公司一員

進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放

的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也

就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2.5

萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有

法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。

五、2、

【公文二】

類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉

人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，

鑒于我車間工作性質(zhì)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有

一定專業(yè)知識，也能進(jìn)行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。

去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪

酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排,

今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超

【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1.派員去金工車間進(jìn)行流失人員

情況調(diào)查，并分析原因。（2分）2.與財務(wù)部門溝通，溝通公司薪金

提升忠誠度。（2分）3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。（2

分）4.派員直接到高職院校進(jìn)行上門招聘。（2分）5.向公司高層匯

報，爭取高層支持。（2分）6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并

與金工車間作對比分析。（2分）7.及時與人力資源市場聯(lián)系，提出

招聘需求信息。（2分）8.對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提

高其業(yè)務(wù)能力。（2分）9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接

從學(xué)校獲得所需人才。（2分）10.派員設(shè)法與流失人員面談，了解

流失原因。（2分）

六、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才

能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已

經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作

為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的

美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)

的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起,

公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展

計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公

司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計

劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公

司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以

開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司

會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、

“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也

具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位

基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計

的每項課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳

是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育

培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某

些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門

建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地—教育發(fā)展中心，每

年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)

課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行

人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培

訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答

以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特

點(diǎn)？⑵K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？

【答案】（I）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注

重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K（中國）公司不但注重對員工的發(fā)

展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個新員工量身定

制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培

訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對

象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有

一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)

習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會

被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作

和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加

各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理

擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積

極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管

理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培

訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是

K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員

進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地—教育發(fā)展中心。（2）K（中國）公司的員工培

訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成

部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職

工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要

重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18

年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4

億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢,

做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變,

密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)

計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員

培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該

成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和

競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)

注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，

隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注

重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配

置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與

員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，

薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時,

一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可

能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。

七、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部

分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次

獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主

管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；(3)2013年至今B企業(yè)市場總

監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介

紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試

的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實

情況？

【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊

的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問

題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。這種面試

方法在對招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)

鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這

些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價。

(1)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：

一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測

他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為

所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式

進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未

來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。(2)在進(jìn)

行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵要素：①情境

(situation),首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在

一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場需

求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了

解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是

與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任

務(wù)（task）,面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任

務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷

和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所

招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action）,然后,

面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動，即了

解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何

幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、

思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result）,

每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因

為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下

問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實情況：

八、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司

在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各

國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司

開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,

由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一

個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨(dú)攬著公司的

決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織

的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培

養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時觀念,

有時責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份

“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，

從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存

在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了

公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一

層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是

12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理

的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一

級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后,

國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的

工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的

專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)

小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一

系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。

所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴

于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大

程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)

網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手

段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相

支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，

每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契

約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)

絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以

下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回

答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生

了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，

對我們有哪些重要的啟示？（8分）

【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上

進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)

構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定、有臨

時觀念、有時責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；

等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿

活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理

層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。

同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確

了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理

的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會

一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會

管得過寬，“使自己過多地卷入了運(yùn)營”，而不能集中精方研究企

業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》

如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展

工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)

協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：

①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠

將企業(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)

揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激

烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2

分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時代，企業(yè)

必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變

革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）

③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出

績效塑造計劃“，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計劃、分

階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論主張

盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)

條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，

其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的

方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）

九、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30

余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒

有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的

績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工

數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理

過程中存在的問題El益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管

理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的

調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)

系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分

析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有

針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相

關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫

出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點(diǎn)，本

次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論