二級(jí)串講-課件

二級(jí)串講-PPT課件1二級(jí)串講-PPT課件2人力資源的六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源的六大模塊人力資源規(guī)劃3第一章人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡共有22個(gè)重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革41、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則P2任務(wù)與目標(biāo)的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則有效管理幅度的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則P2任務(wù)與目標(biāo)的原則52、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P8應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式：如事業(yè)部制下的職能制根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P8應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企63、組織變革實(shí)施的程序和方式P10組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì))組織關(guān)系分析3、組織變革實(shí)施的程序和方式P10組織結(jié)構(gòu)診斷73、組織變革實(shí)施的程序和方式實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力:學(xué)校里面建醫(yī)院3、組織變革實(shí)施的程序和方式實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：83、組織變革實(shí)施的程序和方式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。3、組織變革實(shí)施的程序和方式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)94、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高企業(yè)人力資源的利用效率：人才浪費(fèi)使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致：內(nèi)部晉升4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求105、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則P25

確保人力資源需求的原則:需求都是第一位與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則：人才競(jìng)爭(zhēng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則：服務(wù)于戰(zhàn)略保持適度流動(dòng)性的原則：10%5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則P25確保人力資源需求的原則116、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26調(diào)查、收集和整理涉127、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30需求預(yù)測(cè)：與社會(huì)經(jīng)濟(jì)相關(guān)，變動(dòng)的存量與增量預(yù)測(cè)：現(xiàn)在與未來結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：如退休特種人力資源預(yù)測(cè)：領(lǐng)軍人物7、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30需求預(yù)測(cè)：與社會(huì)經(jīng)濟(jì)相關(guān)，變138、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素P32

顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)：機(jī)器化勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)：提高則人少追加培訓(xùn)的需求：內(nèi)訓(xùn)與招聘的關(guān)系每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況：晉升等曠工趨向(或出勤率)政府方針政策的影響：勞動(dòng)法工作小時(shí)的變化：時(shí)間長(zhǎng)則人少退休年齡的變化：增加社會(huì)安全福利保障：好則少8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素P32顧客需求的變化(市場(chǎng)需149、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程序P36

根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來的人員流失狀況根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。9、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程序P36根據(jù)工作崗位分析的1510、人員需求計(jì)劃公式P37計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=

計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)例如：100（總需求或需要）-80+10=30變化的是少數(shù)10、人員需求計(jì)劃公式P371611、轉(zhuǎn)換比率法公式P41-42計(jì)劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量)/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)思路：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求書上例題11、轉(zhuǎn)換比率法公式P41-42計(jì)劃期末的員工數(shù)量=1712、工作定額分析法公式P45人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù))變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3與轉(zhuǎn)換比率法類似12、工作定額分析法公式P45人力資源需求量=1813、崗位定員法公式P45定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)總和：完成改崗位工作量所需要的總生產(chǎn)時(shí)間時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：1個(gè)人一天工作8個(gè)小時(shí)13、崗位定員法公式P45定員人數(shù)=1914、設(shè)備看管定額公式P46設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額例如：一個(gè)人工作8小時(shí)，看管單臺(tái)設(shè)備需要2小時(shí)，那么設(shè)備看管定額為4；計(jì)劃同時(shí)開動(dòng)16臺(tái)機(jī)器，需要幾個(gè)人？14、設(shè)備看管定額公式P46設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)2015、勞動(dòng)效率定員法公式P46勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額15、勞動(dòng)效率定員法公式P46勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)2116、人力資源需求定性預(yù)測(cè)P40經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:自上而下和自下而上描述法：也稱腳本法，銷售工作常見德爾菲法，又稱專家評(píng)估法：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。16、人力資源需求定性預(yù)測(cè)P40經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:自上而下和自下2217、人力資源需求定量預(yù)測(cè)P41轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法(分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法)17、人力資源需求定量預(yù)測(cè)P41轉(zhuǎn)換比率法2318、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)P47企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。P5318、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)P47企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)2419、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟P64

對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè);將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。19、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟P64對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行2520、人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析方法P64

人力資源信息庫(kù)。從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型20、人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析方法P64人力資源信息庫(kù)2621、馬爾可夫模型的基本思想P66

通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)提出以下具體對(duì)策：1)查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;2)加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3)采取多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。21、馬爾可夫模型的基本思想P66通過發(fā)現(xiàn)2722、企業(yè)人員的供需平衡三種情況P69-71

人力資源供求平衡供大于求供小于求22、企業(yè)人員的供需平衡三種情況P69-71人力資源供求平2822、企業(yè)人員的供需平衡三種情況

當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1)將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2)如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3)如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。5)制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。22、企業(yè)人員的供需平衡三種情況當(dāng)供不應(yīng)求2922、企業(yè)人員的供需平衡三種情況當(dāng)供大于求時(shí)：永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間，降低工資水平。降低工作完成量，降低工資水平。22、企業(yè)人員的供需平衡三種情況當(dāng)供大于求時(shí)：30第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施共有15個(gè)重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建311、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則P72原理：個(gè)體差異原理：客觀存在工作差異原理：工作任務(wù)和職責(zé)差異人崗匹配原理(包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則P72原理：321、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則P74類型：選拔性測(cè)評(píng)：晉升開發(fā)性測(cè)評(píng)：指導(dǎo)未來發(fā)展診斷性測(cè)評(píng)：找背后的原因考核性測(cè)評(píng)：考察是否具備某種素質(zhì)1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則P74類型：331、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則P75原則：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則P75原則：342、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式P76

一次量化與二次量化類別量化與模糊量化對(duì)于模糊量化的理解順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重)2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式P76一次量化與二次量化353、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系P79要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系P79要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記364、知識(shí)測(cè)評(píng)P85記憶理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)4、知識(shí)測(cè)評(píng)P85記憶375、能力測(cè)評(píng)P86一般能力測(cè)評(píng):智力特殊能力測(cè)評(píng)：寫作創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：招聘學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：未來的文盲是那些不會(huì)學(xué)習(xí)的人。5、能力測(cè)評(píng)P86一般能力測(cè)評(píng):智力386、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析P86準(zhǔn)備階段：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定選擇合理的測(cè)評(píng)方法(通常采用4個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本)。實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析P86準(zhǔn)備階段：396、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析P86測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足;測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析;測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析P86測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：406、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析P86綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析P86綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階417、面試的類型和基本程序P100類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。7、面試的類型和基本程序P100類型：427、面試的類型和基本程序P100程序：面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南B、準(zhǔn)備面試問題C、評(píng)估方式確定D、培訓(xùn)面試考官。面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。7、面試的類型和基本程序P100程序：438、面試的常見問題與實(shí)施技巧P107常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通8、面試的常見問題與實(shí)施技巧P107常見問題：449、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟P1151)構(gòu)建素質(zhì)模型2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6)決策9、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟P1151)構(gòu)建素4510、行為描述面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素P114

實(shí)質(zhì)假設(shè)前提：過去的行為能預(yù)示未來的行為說和做是兩碼事要素情景目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果例如：銷售人員的銷售經(jīng)歷或行為10、行為描述面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素P114實(shí)質(zhì)4611、群體決策步驟P123建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。11、群體決策步驟P123建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部4712、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)P126

概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)P126概念4812、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)P126類型：有無情景：無情境性討論和情境性討論是否分配角色：不定角色討論和指定角色討論。12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)P126類型：4912、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)P126優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)P126優(yōu)點(diǎn)：5012、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)P126缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)P126缺點(diǎn)：5113、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程P128

前期準(zhǔn)備：A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組具體實(shí)施階段：A、宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范)B、討論階段(觀察與討論)評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估：A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程P128前期準(zhǔn)備：A、編制討5214、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則P136類型：開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目：道具原則：聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則P136類型：5315、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1131.背景性問題：家庭背景2.知識(shí)性問題：財(cái)務(wù)、法律3.思維性問題：你如何看待360和QQ之爭(zhēng)4.經(jīng)驗(yàn)性問題：下屬不配合工作怎么辦？5.情境性問題：你先救誰？6.壓力性問題：此崗位已滿7.行為性問題：你負(fù)責(zé)的項(xiàng)目15、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1131.背景性問題：家庭背景54第三章培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估共有16個(gè)重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)第三章培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)551、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144目的：為什么要組織培訓(xùn)目標(biāo)：達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)算合適對(duì)象和內(nèi)容范圍：個(gè)人、組織等規(guī)模：小班和大班的區(qū)別時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法教師計(jì)劃的實(shí)施：包括現(xiàn)場(chǎng)組織等1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144目的：為什么要組織培訓(xùn)562、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題P147

制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)分配培訓(xùn)資源進(jìn)行綜合平衡培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題P147制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)573、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則P149

適應(yīng)性原則：與組織發(fā)展相適應(yīng)針對(duì)性原則：對(duì)象不同則計(jì)劃不同最優(yōu)化原則：培訓(xùn)效果/時(shí)間創(chuàng)新性原則：多樣化（教學(xué)手段）3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則P149適應(yīng)性原則：與組織發(fā)展相適應(yīng)584、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序P152要素：A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、課程教材D、教學(xué)模式E、教學(xué)策略F、課程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H、課程時(shí)間I、課程空間J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。4、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序P152要素：594、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序P152原則：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求:缺啥補(bǔ)啥培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律：理解培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。4、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序P152原則：604、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序P155培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃)培訓(xùn)課程分析(課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析)信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容的確定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排)課程演練與試驗(yàn)信息反饋與課程修訂4、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序P155培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程615、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求P165

相關(guān)性。其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)：國(guó)文有效性。這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)：改變。價(jià)值性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求：實(shí)際操作5、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求P165相關(guān)性。其內(nèi)容選擇要與企626、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)P165

教材的內(nèi)容不能多而雜:成體系凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)：顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的關(guān)系教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開：基礎(chǔ)與延伸教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作：形象問題制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。6、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)P165教材的內(nèi)容不能多而雜:成637、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑P168

優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資:各懷絕技可帶來許多全新的理念對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力：新面孔可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果7、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑P168優(yōu)點(diǎn)：647、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑P168缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性外部教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵聘用成本較高7、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑P168缺點(diǎn)：657、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑P168開發(fā)的途徑：大中專院校教師專職培訓(xùn)師顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者通過網(wǎng)絡(luò)尋找、聯(lián)系7、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑P168開發(fā)的途徑：668、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢培訓(xùn)相對(duì)易于控制成本較低缺點(diǎn)：不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度：共享負(fù)效應(yīng)8、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：679、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)P170

具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧能熟練適用培訓(xùn)教材及工具具有良好的交流與溝通能力具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望9、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)P170具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面6810、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)內(nèi)容P172

知識(shí)補(bǔ)充與更新:勞動(dòng)合同法技能開發(fā)：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)觀念轉(zhuǎn)變：如何看待績(jī)效考核？思維技巧10、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)內(nèi)容P172知識(shí)補(bǔ)充與更新:勞動(dòng)6911、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、作用/內(nèi)容、形式P176概念：①培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程;②培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。作用和內(nèi)容培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。11、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、作用/內(nèi)容、形式P176概念7012、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟P180

作出培訓(xùn)評(píng)估的決定制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃收集整理和分析數(shù)據(jù)：及時(shí)，如調(diào)查表培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果12、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟P180作出培訓(xùn)評(píng)估的決定7113、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)P184

反應(yīng)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)估13、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)P184反應(yīng)評(píng)估7213、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)P184反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式，打分缺點(diǎn)：學(xué)員的感情因素較高;學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。13、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)P184反應(yīng)評(píng)估7313、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)P184行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相關(guān)因素干擾結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系13、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)P184行為評(píng)估7414、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186

相關(guān)性：與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)信度或可靠性：隔一段時(shí)間去測(cè)量區(qū)分度：受訓(xùn)者明顯高于未受訓(xùn)者可行性：與績(jī)效考核也密切相關(guān)14、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186相關(guān)性：與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)7515、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估P188

認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征績(jī)效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%15、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估P188認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本7616、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟P201

要求注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納:個(gè)別觀點(diǎn)要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告要注意報(bào)告的文字表述與修飾16、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟P201要求7716、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟P201導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過程：很關(guān)鍵闡明評(píng)估結(jié)果解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要16、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟P201導(dǎo)言78第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用360度考評(píng)方法共有19個(gè)重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用791、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別P204

概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類別：特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”1、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別P204概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工802、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法P205

主觀：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法P205主觀：排列法、選813、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法

目標(biāo)管理法：銷售額績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：與目標(biāo)管理法接近短文法：由下級(jí)撰寫一篇短文直接標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)定額法：動(dòng)作研究成績(jī)紀(jì)錄法：自我報(bào)告-檢查-評(píng)估3、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理法：銷售額824、綜合型績(jī)效考評(píng)方法P210圖解量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法：海爾設(shè)定目標(biāo)控制考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心法4、綜合型績(jī)效考評(píng)方法P210圖解量表法835日清日結(jié)法的含義和步驟P205

含義：日清日結(jié)法即OEC法(overalleverycontrolandclear),是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。實(shí)施步驟：A、設(shè)定目標(biāo)B、控制C、考評(píng)與激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則(PDCA)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則5日清日結(jié)法的含義和步驟P205含義：日清日結(jié)法即OEC法846結(jié)構(gòu)式敘述法P207屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響,不易量化。6結(jié)構(gòu)式敘述法P207屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是857強(qiáng)迫選擇法P208是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng))作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。7強(qiáng)迫選擇法P208是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。868短文法P209屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。8短文法P209屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。879成績(jī)紀(jì)錄法P209結(jié)果導(dǎo)向型方法.適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。9成績(jī)紀(jì)錄法P209結(jié)果導(dǎo)向型方法.8810圖解式評(píng)價(jià)量表法P210屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))，每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨勢(shì)等偏誤。

10圖解式評(píng)價(jià)量表法P210屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。8911績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤P221

分布誤差:寬厚誤差;苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格;集中趨勢(shì)和中間傾向;暈輪誤差:以點(diǎn)帶面?zhèn)€人偏見：偏見無處不在優(yōu)先和近期效應(yīng)：近因效應(yīng)自我中心效應(yīng)：對(duì)比偏差、相似偏差后繼效應(yīng)：克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響：是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。11績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤P221分布誤差:寬厚9012績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟P230內(nèi)容：適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。12績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟9112績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟P234原則：針對(duì)性原則：不同的崗位指標(biāo)等不同科學(xué)性原則：?jiǎn)柧碚{(diào)查等明確性原則：易計(jì)算12績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟9212績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟P234方法:要素圖示法問卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序：工作分析(崗位分析)理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整12績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟9313績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則、種類和評(píng)分方法P239原則:定量準(zhǔn)確的原則:如多少是合格先進(jìn)合理的原則:大多數(shù)人都能達(dá)到，以銷售為例突出特點(diǎn)的原則：關(guān)鍵指標(biāo)簡(jiǎn)潔扼要的原則種類:綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法:單一要素的計(jì)分方法多種要素綜合計(jì)分法：可能要加權(quán)重13績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則、種類和評(píng)分方法P239原則:9414考評(píng)量表分類P243

名稱量表等級(jí)量表等距量表比率量表14考評(píng)量表分類P243名稱量表9515關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則P244定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。15關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則P244定義：9615關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則P244目的：從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效.對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。對(duì)于被考評(píng)者——無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。15關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則P244目的：9715關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則P247選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：整體性:一個(gè)完整的指標(biāo)增值性：使組織不斷增值可測(cè)性：可控性：努力后可達(dá)到關(guān)聯(lián)性：指標(biāo)之間的聯(lián)系15關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則P247選擇關(guān)9816平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)

平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。16平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具9916平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具：戰(zhàn)略工具。是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。16平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與10017提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟P251利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：SMART原則：S—specific具體的M--measurable可度量的A--attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)17提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟P251利用客戶關(guān)系圖分析10117提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)17提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)10218360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)P262內(nèi)涵：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。18360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)P262內(nèi)涵：360度考評(píng)10318360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)P263優(yōu)點(diǎn)：具有全方位、多角度的特點(diǎn)?？紤]的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。18360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)P263優(yōu)點(diǎn)：10418360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)P264缺點(diǎn)：側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。信息來源渠道廣，但并非總是一致。收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。18360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)P264缺點(diǎn)：10519360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)P265

實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。培訓(xùn)考評(píng)者實(shí)施360度考評(píng)A、實(shí)施考評(píng)B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。反饋面談效果評(píng)價(jià)19360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)P265實(shí)施程序：10619360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)P267注意事項(xiàng)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。19360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)P267注意事項(xiàng)：107第五章薪酬管理薪酬調(diào)查工作崗位分類企業(yè)員工薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)共有21個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn)第五章薪酬管理薪酬調(diào)查1081、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用P271概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用P271概念：薪酬調(diào)查是1091、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用P271作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用P271作用：1102、薪酬調(diào)查的過程P273

確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定需要調(diào)查的薪酬信息；確定調(diào)查的時(shí)間段。選擇調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會(huì)公開信息；調(diào)查問卷薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告(包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議)。2、薪酬調(diào)查的過程P273確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)1113、確定調(diào)查的企業(yè)P274同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)3、確定調(diào)查的企業(yè)P274同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)1124、確定調(diào)查的薪酬信息P276與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的薪酬信息P276與員工基本工資相關(guān)的信息1135、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序P290基本內(nèi)容:員工對(duì)薪酬水平的滿意度對(duì)結(jié)構(gòu)、比例的滿意度:固定與變動(dòng)對(duì)差距的滿意度：薪酬差距大小對(duì)決定因素的滿意度：什么來決定對(duì)調(diào)整的滿意度對(duì)發(fā)放方式的滿意度：什么時(shí)候發(fā)對(duì)工作本身的滿意度對(duì)工作環(huán)境的滿意度5、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序P290基本內(nèi)容:1145、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序P290工作程序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度)5、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序P290工作程序1156工作崗位分類的幾個(gè)概念P294

職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似，而任務(wù)大小、責(zé)任大小、工作難易程度等不同的崗位所構(gòu)成的崗位系列。如大學(xué)教師。職組：由工作性質(zhì)和特征基本相似的若干職系所構(gòu)成的崗位簇。如教師。職門：工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。如知識(shí)員工。見P298頁。崗級(jí)：同一職系中，工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、任職資格等大致相同的工作崗位的集合。如大學(xué)教師中的講師、副教授、教授。崗等：工作性質(zhì)不同，但工作難易程度、責(zé)任大小等因素大致相同的崗位可納入統(tǒng)一的職等。見P304.6工作崗位分類的幾個(gè)概念P294職系：由工作性質(zhì)和基本1167工作崗位分類的主要步驟P300崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。建立企業(yè)崗位分類圖表。7工作崗位分類的主要步驟P300崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位1178工作崗位橫向分類的原則P297崗位分類的層次宜少不宜多直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。實(shí)用原則8工作崗位橫向分類的原則P297崗位分類的層次宜少不宜多1189工作崗位縱向分級(jí)的含義、步驟與方法

P297、302含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。步驟：按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。統(tǒng)一崗等。方法:1)選擇崗位評(píng)價(jià)要素2)建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3)按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。9工作崗位縱向分級(jí)的含義、步驟與方法

P297、302含義11910企業(yè)工資制度的分類P308

崗位工資制技能工資制績(jī)效工資制特殊群體的工資10企業(yè)工資制度的分類P308崗位工資制12011崗位工資制特點(diǎn)和類型P308特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)類型：崗位等級(jí)（排序）工資制：一崗一薪制、一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制11崗位工資制特點(diǎn)和類型P308特點(diǎn)：12112技能工資概念、前提、種類P312概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。前提：明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合種類：1)技術(shù)工資2)能力工資(基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資)12技能工資概念、前提、種類P312概念：技能工資是一種以12213績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式P314概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。特點(diǎn)：1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2)上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。3)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。不足：1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3)如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。形式：1)計(jì)件工資制2)傭金制。13績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式P314概念：績(jī)效工12314經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件P317含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。確定條件：經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。14經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件P317含義：指以企12415工資結(jié)構(gòu)類型P322以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制);以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制);以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制);組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)。15工資結(jié)構(gòu)類型P322以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工125崗位工資制技能工資制市場(chǎng)工資制績(jī)效工資制崗位價(jià)值明確性人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性高低低高典型崗位：研發(fā)人員典型崗位：營(yíng)銷人員高層管理者工作團(tuán)隊(duì)成員典型崗位：人力崗位典型崗位：一線直接人員（含行政人員和現(xiàn)場(chǎng)人員）崗位工資制技能工資制市場(chǎng)工資制績(jī)效工資制崗人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性12616寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序P334作用：1)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。2)引導(dǎo)員工自我提高。3)有利于崗位變動(dòng)。4)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：1)明確企業(yè)的要求2)工資等級(jí)的劃分3)工資寬帶的定價(jià)4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整16寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序P334作用：1)有利12717企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序P3251)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)激勵(lì)性原則3)競(jìng)爭(zhēng)性原則4)經(jīng)濟(jì)性原則5)合法性原則17企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序P3251)公平性原則(橫12817企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序P3271)確定工資策略:A、高彈性類(以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu));B、高穩(wěn)定性(以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu));C、折中類(以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu))。2)崗位評(píng)價(jià)與分類3)工資市場(chǎng)調(diào)查4)工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。5)工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6)工資等級(jí)的確定A、工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型B、工資檔次的劃分C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額7)企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂17企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序P3271)確定工資策略:A、高12918工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類P337一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。18工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類P337一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括13019工資調(diào)整的項(xiàng)目P337工資定級(jí)性調(diào)整:A、員工的生活費(fèi)B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。C、新員工的實(shí)際工作能力物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整19工資調(diào)整的項(xiàng)目P337工資定級(jí)性調(diào)整:A、員工的生活費(fèi)13120企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序P342準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。20企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序P34213220企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序P343方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而