人力資源管理模擬考試題（含參考答案）

人力資源管理模擬考試題（含參考答案）

一、單選題（共50題，每題1分，共50分）

1、在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個體的任務是確定興趣和能力，讓自我與工

作匹配，這一階段屬于（）。

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

正確答案：A

答案解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段。探索期：確定興趣、能力，讓

自我與工作匹配。

2、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定

性原則。

A、強行原則

B、強制性原則

C、隨意性原則

D、強迫原則

正確答案：B

3、人力資源規(guī)劃是指組織根據（），采取科學的手段來預測組織未來可

能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、

利用、保留和開發(fā)計劃。

A、自身經濟利益的需要

B、自身戰(zhàn)略的需要

C、社會大環(huán)境的需要

D、社會生產力水平的需要

正確答案：B

答案解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。題干所述就是人力資源規(guī)劃

的概念。

4、（）是指企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用科學、合理的方法,

為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的勞動消耗量的限額。

A、勞動定員定額

B、組織編制總額

C、人員編制總額

D、定額提高計期

正確答案：B

5、組織中員工以同種方式完成相似工作的程度指的是組織結構的（）。

A、權利程度

B、職業(yè)化程度

C、規(guī)范性

D、復雜性

正確答案：C

答案解析：本題考查組織結構特征因素中規(guī)范性的概念。

6、質量圈屬于組織發(fā)展方法中的（）。

A、結構技術

B、現代組織發(fā)展方法

C、人文技術

D、結構技術和人文技術的混合體

正確答案：C

答案解析：組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)

展方法包括結構技術與人文技術兩類，而人文技術又包括：敏感性訓練、

調查反饋、質量圈和團際發(fā)展。

7、某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務的公司，已有9年的發(fā)展歷

史。公司形成了強調冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。

公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經驗層次的員工中選拔人

才。公司的薪酬制度強調以員工績效水平為依據，對工作出色的員工提

供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司

有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放到員

工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆數額很大的海

外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內實施大規(guī)模擴張計

劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務。

同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。

根據以上資料，回答下列問題：該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬

于（）。

A、以文化為中心的變革

B、以技術為中心的變革

C、以人員為中心的變革

D、以結構為中心的變革

正確答案：D

8、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔任銷售總

監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合

同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初，

李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是:他履行勞動合同己經超

過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約

定競業(yè)限制的內容，現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合

同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公

司（以下簡稱乙公司）擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某

和乙公司聯系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由,

堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要

求李某和乙公司承擔賠償責任。下列李某提出的解除勞動合同的理由中,

符合法律規(guī)定的是（）。

A、李某不滿意約定的競業(yè)限制內容

B、李某履行勞動合同已經超過1年

C、李某已經將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司

D、甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件

正確答案：D

答案解析：本題考查勞動合同的解除?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用

人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合

同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；

③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或

者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同

的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身

安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

9、關于有限理性模型的說法，錯誤的是（）。

A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

B、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制

D、有限理性模型與經濟理性模型存在質的差異

正確答案：D

答案解析：有限理性模型與經濟理性模型的差異：體現在程度上，而非

質的差異。

10、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產品就能得到底薪80元，若業(yè)績超

過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產品320

份。則他今天的工資為

A、128元

B、140元

C、160元

D、260元

正確答案：B

答案解析：根據題意，小李售出的產品數量超過了200份，超出部分每

份可得0.5元。因此，他超出200份的部分為320-200=120份，可得到

0.5元/份的獎勵。所以，他今天的工資為80+120*0.5=140元。因此，選

Bo

11、績效管理在人力資源管理中的作用，不包括（）。

A、有助于組織內部的溝通

B、為薪酬的發(fā)放提供依據

C、幫助組織更有效地實行員工開發(fā)

D、評估人員招聘的執(zhí)行效果

正確答案：A

答案解析：績效管理是人力資源管理的基礎工作之一。其作用包括：

（1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據，如薪酬的發(fā)放、人

員的配置和甄選、幫助組織更有效地實行員工開發(fā)。（2）績效管理可

以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。

12、某跨國公司關閉了某市的門店并單方解除所有員工的勞動關系，該

店工會以沒有事先由向當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁。該店工會依據

的法律屬于勞動法律體系中的（）

A、勞動標準法

B、勞動關系法

C、勞動保障法

D、勞動行政法

正確答案：B

答案解析：本題考查影響勞動關系運行的法律規(guī)范。勞動關系法是由以

實現勞動關系運行協(xié)調為基本職能的各項勞動法律制度所構成的，包括

勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法。

13、企業(yè)開展員工培訓的最終目的是

A、提高企業(yè)形象

B、提高經濟效益

C、改善自身的競爭優(yōu)勢

D、促進員工和企業(yè)共同發(fā)展

正確答案：C

14、強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。

過去只強調經濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策

的經濟效益，因為經濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本

的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發(fā)展

觀的角度看待經濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。近

年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經濟的可持續(xù)發(fā)展，

而且有效地減少了各種社會矛盾。根據以上資料，回答下列問題：強調

以人為本的決策更看重決策的（）。

A、組織盈利最大化

B、結果讓群眾滿意

C、經濟利益最大化

D、利益分配公平化

正確答案：B

15、者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受

意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪

失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。

這是哪種社會保險制度？

A、醫(yī)療保險

B、工傷保險

C、養(yǎng)老保險

D、失業(yè)保險

正確答案：B

16、當勞動者平均工資低于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應

按發(fā)放

A、雙方約定

B、工會規(guī)定

C、企業(yè)平均工資

D、勞動者本人平均工資

正確答案：C

17、幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？

A、工資報酬

B、保險福利

C、勞動安全衛(wèi)生

D、遠景規(guī)劃

正確答案：D

18、()是整個人力資源管理系統(tǒng)正常運轉的基礎

A、勞動關系層

B、決策支持層

C、基礎數據層

D、業(yè)務處理層

正確答案：C

19、某生產制造企業(yè)的組織結構圖如下所示：該企業(yè)管理層級的數目是

()。

A、4

B、6

C、3

D、5

正確答案：C

20、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方

法

A、勞動條件

B、勞動責任

C、勞動價值

D、勞動差別

正確答案：C

21、股票期權的最長有效期為()年。

A、1

B、3

C、5

D、10

正確答案：D

答案解析：本題考查股票期權的內容。股票期權的有效期為從股票期權

授予之日起至所有股票期權特袋或注銷完畢止，從授權日計算不得超過

10年。

22、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、

技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是（）。

A、橫向通道

B、縱向通道

C、雙通道

D、職業(yè)生涯錨

正確答案：A

答案解析：典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即

員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種

之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術等級、

技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道；即員工同時承擔管理工作

和技術工作。

23、關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。

A、職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯的早期階段

B、職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎

C、職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合

D、可以根據各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測

正確答案：D

答案解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：（1）產生于早期職業(yè)生涯

階段，以個體習得的工作經驗為基礎；（2）強調個人能力、動機和價

值觀三方面的相互作用與整合；（3）不可能根據各種測試提前進行預

測；（4）并不是完全固定不變的。

24、強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。

過去只強調經濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策

的經濟效益，因為經濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本

的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發(fā)展

觀的角度看待經濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。近

年來的實踐證明，以人為本的思想不但促進了中國經濟的可持續(xù)發(fā)展，

而且有效地減少了各種社會矛盾。案例中如果采用的有限理性模型，那

么決策更看重的是（）。

A、組織盈利最大化

B、結果讓群眾滿意

C、經濟利益最大化

D、利益分配公平化

正確答案：B

答案解析：有限理性模型采用的是滿意原則，所以，政府看重的是結果

讓群眾滿意。

25、關于矩陣組織形式的說法，正確的是（）。

A、矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好

B、矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好

C、矩陣組織形式在復雜靜態(tài)環(huán)境中效果好

D、矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中效果好

正確答案：D

答案解析：本題考查矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中較為有效。

26、基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型

是（）。

A、成長戰(zhàn)略

B、收縮戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、精簡戰(zhàn)略

正確答案：C

答案解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結構中基本薪酬和福利所占的比重

較大。

27、不屬于向社會主義市場經濟轉型過程中中國勞動關系特征的是（）。

A、勞動關系的市場化

B、勞動關系的國際化

C、勞動關系的法制化

D、勞動關系三方利益一體化

正確答案：D

答案解析：選項D為計劃經濟體制下中國勞動關系的特征。除此之外，

還包括勞動關系類型的單一化、勞動關系歸屬的國家化、勞動關系內容

的泛政治化、勞動關系運行的行政化。向社會主義市場經濟轉型過程中

中國勞動關系特征包括三個方面，分別是選項A、B、Co

28、張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負責

人力資源工作，公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是

他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家

公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務也由以前的軟件開發(fā)延伸到

下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業(yè)務部門

的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張

明制定的激勵措沒有考慮到他們的工作性質，他們加班不需要待在辦公

室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經理反映

說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵

員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎用馬斯洛的需求層

次理論解釋張明的做法，正確的是（）。

A、張明沒有充分考慮到員工的自我實現的需要

B、用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

C、獎金一定能夠滿足員工的高級需要

D、不同部門員工的需要應該一致

正確答案：A

答案解析：自我實現需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想

的需要。他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，沒有充分考慮到員

工的自我實現的需要。

29、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則

A、效率優(yōu)先

B、激勵性

C、公平公正

D、靈活性

正確答案：C

30、既可以作為績效管理工具，又可以作為組織績效改進工具的是（）。

A、目標管理法

B、行為錨定法

C、強制分布法

D、標桿超越法

正確答案：D

答案解析：本題考查績效管理工具和績效改進工作的方法?？冃Ч芾矸?/p>

法包括目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法；組

織績效改進工具包括卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系

和標桿超越。標桿超越是在兩個方面均存在的方法。

31、根據（）的不同，績效考評方法可以分為品質主導型、行為主導型

和效果主導型。

A、考評內容

B、考評客體

C、考評主體

D、考評時間

正確答案：A

32、A公司是一家生產制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經濟實

力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作

積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上

大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職

位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想:

人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，

人才引進缺乏進展。A公司正確的企業(yè)薪酬發(fā)展戰(zhàn)略應當是()。

A、成長戰(zhàn)略

B、集中戰(zhàn)略

C、精簡戰(zhàn)略

D、收縮戰(zhàn)略

正確答案：A

答案解析：從案例中可知A公司還處在一種不斷成長的時期，所以其對

應的薪酬戰(zhàn)略應該是成長戰(zhàn)略。

33、()主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是

更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣。

A、德爾菲法

B、比率分析法

C、人員替換法

D、馬爾科夫分析法

正確答案：C

答案解析：本題考查人力資源供給預測的方法。題干描述的是人員替換

法的內容。

34、小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，

在北京成立了一家小型互聯網公司。起初，公司一共不到20人。與很多

公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公

司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一

方面，作為互聯網公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公

司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小

張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上

呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借

鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組

織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工

作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員

工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展

壯大。小張和小王借鑒的是（）的領導風格。

A、目標管理

B、參與管理

C、授權管理

D、團隊管理

正確答案：B

答案解析：參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權，可從案例

背景中可以看到，小張和小王借鑒的是參與管理。

35、不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是（）

A、人員的甄選

B、培訓與開發(fā)

C、信息系統(tǒng)

D、風險預報系統(tǒng)

正確答案：D

答案解析：本題考查戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成

功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重要因素：組織結構、工作任務設

計、人員的甄選及培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息類型及信息系統(tǒng)。

36、（）領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，強

調任務的明晰度、工作的標準和產出。

A、交易型

B、指導式

C、參與式

D、變革型

正確答案：A

答案解析：本題考查交易型和變革型領每理論的內賽。交易型領導強調

的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，強調任務的明晰度、

工作的標準和產出，他們關芯任務的完成以及員工的順從，更多地依靠

組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。

37、忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是（）。

A、特質理論

B、改變型領導理論

C、魅力型領導理論

D、權變理論

正確答案：A

答案解析：特質理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領導行為方面

并不十分成功，它的不足表現在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特

質之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結果。

38、某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務的公司，已有9年的發(fā)展

歷史。公司形成了強調冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭

力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經驗層次的員工中選

拔人才。公司的薪酬制度強調以員工績效水平為依據，對工作出色的員

工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，

公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放

到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海

外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內實施大規(guī)模擴張計

劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務。

同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。

該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

正確答案：C

答案解析：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以

員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工給予巨額獎酬和

較大的自由度，員工一般都拼命工作。

39、關于績效考核和績效管理的說法，錯誤的是（）。

A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C、績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

正確答案：B

答案解析：績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

40、下列關于領導一成員交換理論的表述錯誤的是（）。

A、在工作中，“圈外人”比“圈里人”承擔更高的工作責任感，對其所

在的部門貢獻更多，績效評估更高

B、領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及

更少的正式領導權威

C、屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”有更少的困難,

能感覺到領導者對他們更負責

D、領導一成員間的交換是互惠的過程

正確答案：A

答案解析：根據領導一成員交換理論，在工作中，“圈里人”比“圈外

人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高。

41、績效反饋面談的最終目的是（）。

A、告知結果

B、績效改進

C、員工滿意

D、營造氛圍

正確答案：B

答案解析：績效管理的目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因

并探討解決方案才是面談的核心。

42、2014年1月10日，某地知名廣告公司設計部設計師吳某離職。2015

年2月5日，吳某與原公司同事張某一起吃飯時，得知該廣告公司在

2014年1月20日發(fā)放了2013年度的年終獎。于是，吳某在2015年2

月6日向該公司人力資源部查詢年終獎事宜，人力資源部回復“時間已

經過去一年，已經超過時效”。吳某并不認同，當日向勞動爭議仲裁委員

會提起了勞動爭議仲裁申請。下列關于吳某的仲裁請求的說法，正確的

是（）。

A、仲裁請求超過時效

B、仲裁請求沒有超過時效

C、不清楚是否超過時效

D、需要進一步調查是否超過時效

正確答案：B

答案解析：本題考查勞動爭議申請仲裁時效?！吨腥A人民共和國勞動爭議

調解仲裁法》規(guī)定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被

侵害之日起計算。吳某是在2015年2月5日才知曉年終獎的事情，將其

作為計算時效的起點，2015年2月6日提起勞動爭議仲裁申請，并未超

過1年，因此沒有超過仲裁時效。

43、在勞動關系的調整模式中，不屬于統(tǒng)合模式的是()

A、國家統(tǒng)合模式

B、社會統(tǒng)合模式

C、經營者統(tǒng)合模式

D、行業(yè)統(tǒng)合模式

正確答案：D

答案解析：勞動關系的調整模式可以分為斗爭模式、多元放任模式、協(xié)

約自治模式和統(tǒng)合模式。統(tǒng)合模式又可以分為社會統(tǒng)合模式、經營者統(tǒng)

合模式和國家統(tǒng)合模式三種類型。

44、薪酬體系設計的第一步是()。

A、明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標

B、薪酬調查

C、工作分析

D、工作評價

正確答案：A

答案解析：薪酬體系設計的第一步是明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標。

45、勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為

A、(AS/W)/(AW/S)

B、(AS/S)/(AW/W)

C、(AW/W)/(AS/S)

D、(AW/S)/(AS/W)

正確答案：B

46、()是造成非正常失業(yè)的主要原因

A、勞動生產率提高

B、總供給不足

C、市場經濟的動態(tài)性

D、總需求不足

正確答案：D

47、()是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具說服力

的評價指標，也是組織高層最關心的評估內容。

A、成本收益

B、工作行為

C、結果如何

D、學習態(tài)度

正確答案：C

答案解析：結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是

最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。

48、我國法律規(guī)定，勞動者在同一用人單位工作滿（），雙方同意續(xù)延

勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立。

A、10年

B、20年

C、15年

D、5年

正確答案：A

49、兩位經濟學家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題，經濟學家

甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同

受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也比男性

低，這就是一種明顯的歧視現象。而經濟學家乙則指出，即使是當女性

勞動者的生產率特征相同，仍然有很多正當的理由可以解釋女性勞動者

和男性勞動者之間存在的工資差異。經濟學家甲指出的歧視現象屬于

（）。

A、職業(yè)歧視

B、員工歧視

C、統(tǒng)計性歧視

D、工資歧視

正確答案：D

答案解析：所謂工資歧視，是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格

因勞動@##

50、下列關于取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理的表述錯誤的是（）。

A、采用成本領先戰(zhàn)略在績效考核中可以采用目標管理法

B、采用成本領先戰(zhàn)略在績效改進時可以選擇標桿超越法

C、采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以結果為導向的評價方法

D、采用差異化戰(zhàn)略在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果

正確答案：C

答案解析：采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方

法。

二、多選題（共40題，每題1分，共40分）

1、影響企業(yè)經營管理人員需求的參數有哪些？（）

A、法律規(guī)范

B、企業(yè)信息化程度

C、企業(yè)戰(zhàn)略

D、行業(yè)標準

E、追加投資

正確答案：BCE

2、一般來說，影響企業(yè)薪酬水平的外部因素主要包括（）。

A、勞動力市場

B、文化風俗

C、企業(yè)規(guī)模

D、地域因素

E、物價水平

正確答案：ADE

3、一般來說，薪酬的表現形式主要有（）。

A、精神的與物質的

B、貨幣的與非貨幣的

C、時間的與空間的

D、內在的與外在的

E、有形的與無形的

正確答案：ABDE

4、一般來說，抑制人工成本可采取的方法有（）。

A、直接降薪

B、薪酬凍結

C、延緩提薪

D、延長工作時間

E、控制其他費用

正確答案：BCDE

5、住房公積金是指單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。根據《住房

公積金管理條例》，符合以下哪些條件之一的時候可以支取住房公積金？

A、以本人或配偶的名義購買、建造自由住房

B、職工離退休

C、員工由于工作變動遷出本市

D、移民國外并取得外國國籍

E、大中型修繕自有住房

正確答案：ABCDE

答案解析：A.以本人或配偶的名義購買、建造自由住房：符合條件。根

據《住房公積金管理條例》第十二條規(guī)定，職工在繳存住房公積金滿3

年，且本人或者其配偶名下沒有住房的，可以提取住房公積金用于購買、

建造自住住房。B.職工離退休：符合條件。根據《住房公積金管理條

例》第十三條規(guī)定，職工離休、退休、退職、死亡的，可以提取住房公

積金。C.員工由于工作變動遷出本市：符合條件。根據《住房公積金

管理條例》第十四條規(guī)定，職工因工作調動、離崗休假、下鄉(xiāng)援助、進

修學習、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等原因，遷出本市的，可以提取住房公積金。D.移

民國外并取得外國國籍：不符合條件。根據《住房公積金管理條例》第

十五條規(guī)定，職工移民國外并取得外國國籍的，不再享有住房公積金待

遇。E.大中型修繕自有住房：符合條件。根據《住房公積金管理條例》

第十六條規(guī)定，職工在繳存住房公積金滿1年，可以提取住房公積金用

于大中型修繕自有住房。綜上所述，符合條件的選項為ABCDE。

6、在績效管理中，績效計劃的制定應該由誰承擔？()

A、人力資源管理者

B、CEO

C、各職能部門經理

D、客戶

E、員工本人

正確答案：ACE

答案解析：績效計劃的制定是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，需要由多方面

的人承擔責任。具體來說，以下人員應該承擔績效計劃的制定責任：A.

人力資源管理者：作為績效管理的主要負責人，人力資源管理者應該負

責制定績效計劃，確?？冃Ч芾淼挠行嵤?。C.各職能部門經理：各

職能部門經理應該參與績效計劃的制定，根據部門的實際情況和目標，

制定符合實際的績效計劃。E.員工本人：員工本人應該參與績效計劃

的制定，根據自身的能力和目標，制定符合自己實際情況的績效計劃，

以便更好地實現個人職業(yè)發(fā)展和公司目標的實現。B.CEO和D.客戶：

雖然CEO和客戶在績效管理中也扮演著重要的角色，但是他們并不應該

直接承擔績效計劃的制定責任。CEO應該負責制定公司的戰(zhàn)略目標和方向,

而客戶則應該提供反饋和建議，以便公司更好地滿足客戶需求。

7、海氏評價法是目前國際上使用非常廣泛的一種崗位評估方法，這種方

法把所有職位包含的主要薪酬支付要素部分分為三種，即O。

A、技能水平

B、能力水平

C、解決問題能力

D、風險責任

E、群眾基礎

正確答案：ACD

8、對薪酬調查數據進行離散分析，具體方法有()。

A、四分位法

B、簡單平均法

C、百分位法

D、加權平均法

E、中位數法

正確答案：AC

9、小王在一家私營公司做基層主管已經3年了，該會司在以前不很重視

績效考評。去年，公司引進了一名人力資源總監(jiān)，公司的績效考評制度

開始建立起來。去年年終考評時，小王的上司要找他談話，小王很不安，

雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王

比較“內向”，除了工作上的問題，他不經常與他的上司交往。在談話

中，上司對小王的表現總體上是肯定的，同時也指出了他在工作中需要

改善的地方。小王也同意此看法，整個談話過程是令人愉快的。小王離

開上司辦公室時感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面

報告時，感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、

缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的

結果有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，

書面考評報告是要長期存檔的這對小王今后在公司的工作影響很大。小

王很是不安和苦惱。下列對案例中提到的績效反饋面談理解正確的是

()。

A、績效反饋面談實際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現狀達成

一致

B、績效反饋面談最終必然能促使小王改進績效

C、人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓

D、績效反饋面談對于績效的改進應當起到推動的作用

正確答案：ACD

答案解析：績效反饋面談的最終目的是改進績效，但根據案例的陳述來

看，小王對自己工作績效的看法與其上司在書面考評報告中表達的看法

并不一致?？冃Э己私Y果使小王不安和苦惱，績效反饋面談的實際效果

并未達到促使小王改進績效的目的。小王的上司在績效考核中的做法存

在不足之處，導致評價結果失真，致使小王也會對績效考核產生一些錯

誤理解，因此，為了達到績效考評的目的，人力資源部門可能需要對評

估者和被評估者再進行一些績效考核培訓。

10、工作設計是組織不斷發(fā)展壯大的核心工作之一。工作設計的內容主

要包括()。

A、工作內容

B、工作職責

C、工作關系

D、工作的產出

E、工作結果的反饋

正確答案：ABCDE

答案解析：工作設計是指對組織中的工作進行規(guī)劃、設計和安排，以達

到最佳的工作效果和組織目標。工作設計的內容主要包括以下幾個方面:

A.工作內容：即工作任務和工作過程，包括工作的性質、范圍、難度、

要求等。B.工作職責：即工作的權利和義務，包括工作的責任、權限、

義務等。C.工作關系：即工作與其他工作之間的關系，包括工作的協(xié)

調、配合、溝通等。D.工作的產出：即工作的成果和效果，包括工作

的產出量、質量、效率等。E.工作結果的反饋：即對工作結果進行評

價和反饋，包括工作的評估、反饋、改進等。因此，選項ABCDE都是工

作設計的內容。

11、一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有哪些特點？()

A、能夠跟蹤檢查團隊和員工的實際表現

B、明確確定增值指標權重

C、突出員工的貢獻率

D、能夠集中體現團隊和員工的工作產出

E、能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績

正確答案：ABCD

答案解析：A.一個完整的關鍵績效指標和標準體系應當能夠跟蹤檢查團

隊和員工的實際表現，以便及時發(fā)現問題并進行改進。B.明確確定增

值指標權重可以幫助企業(yè)更加清晰地了解哪些指標對于業(yè)務增長和成功

至關重要。C.突出員工的貢獻率可以激勵員工更加努力地工作，同時

也可以幫助企業(yè)更好地了解員工的表現。D.一個完整的關鍵績效指標

和標準體系應當能夠集中體現團隊和員工的工作產出，以便更好地評估

他們的表現。E.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績可以幫助企業(yè)更好地了解

自己的優(yōu)勢和劣勢，以便更好地制定戰(zhàn)略和決策。因此，選項ABCD都是

一個完整的關鍵績效指標和標準體系應當具有的特點。

12、人力資源規(guī)劃的主要目的是幫助企業(yè)在適當的時間，適當的崗位獲得

適當的人員，最終獲得人力資源的有效配置。以下關于人力資源規(guī)劃的說

法，正確的有()。

A、如今的人力資源規(guī)劃越來越趨向長期化

B、人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標為基礎的

C、一個組織需要通過人力資源規(guī)劃來確定行動方針

D、人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)中的一個過程

E、人力資源規(guī)劃應當可以預見未來人力資源管理的需要

正確答案：BCDE

13、小張是某個工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。

他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位

后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意明顯降低，而

很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前

制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而調整。管理的風格與

公司現在的業(yè)務不符，公司領導決定與小張進行深入分析，解決這些問

題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的技能。從領導技能看，小張缺乏的是

()。

A、技術技能

B、人際技能

C、概念技能

D、統(tǒng)籌技能

正確答案：BC

答案解析：領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。

技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力。人

際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能是按照模

型、框架和廣泛聯系進行思考的能力。根據案例，小張轉到管理崗位后

感覺壓力大，與下屬相互抱怨，而且仍沿襲舊的管理流程，可知小張缺

乏人際技能和概念技能。

14、工作崗位的設計應當滿足（）。

A、因人設崗

B、勞動者安全條件下從事生產勞動的生理上的需要

C、企業(yè)不斷提高生產效率、增加產出的需要

D、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要

E、勞動者在舒適條件下從事生產勞動的心理上的需要

正確答案：BCDE

15、下列因素中，屬于工作評價五因素的是（）。

A、勞動保障

B、勞動技能

C、勞動心理

D、勞動強度

E、勞動責任

正確答案：BCDE

16、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。

A、新畢業(yè)學生的起薪點

B、薪酬水平地區(qū)差異的控制

C、員工異地調配時的薪酬處理

D、被調查企業(yè)在加薪時的百分比

E、公司的加班與工作輪班方面的政策

正確答案：ABCDE

答案解析：A.新畢業(yè)學生的起薪點是薪酬調查中的一個重要指標，可以

反映出當前市場對于該行業(yè)或職位的薪酬水平。B.薪酬水平地區(qū)差異

的控制也是薪酬調查中需要考慮的因素，因為不同地區(qū)的薪酬水平可能

存在差異，需要進行控制。C.員工異地調配時的薪酬處理也是薪酬政

策的一部分，需要考慮員工在不同地區(qū)的生活成本和薪酬水平等因素。

D.被調查企業(yè)在加薪時的百分比也是薪酬調查中需要了解的信息，可以

反映出企業(yè)對于員工薪酬的管理和調整情況。E.公司的加班與工作輪

班方面的政策也是薪酬政策的一部分，因為加班和輪班會對員工的薪酬

產生影響。因此，ABCDE選項都是與薪酬政策有關的信息。

17、這些年，關于建設學習型組織的討論，一直沒有停歇，越來越多的

企業(yè)開始重視學習型組織的建設，學習型組織的優(yōu)點有（）。

A、不斷進行調整和更新

B、更好發(fā)揮員工的潛力

C、提升組織核心競爭力

D、有助于解決傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷

E、企業(yè)創(chuàng)新提供操作性較強的技術手段

正確答案：ABCDE

18、A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達到20億元，

2013年達到100億元，2014年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公

司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預

測勞動力需求。該公司采用德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵循的原

則有（）。

A、采用匿名的方式

B、盡量將問題簡單化

C、專家人數應當少于20人

D、給專家們提供充分的資料和信息

正確答案：ABD

答案解析：采用德爾菲法進行預測，專家人數一般不低于30人。

19、在個人特征中，轉化動機也是一個重要的因素，它是指學員培訓成

果轉化意愿的強烈程度。轉化動機也是培訓成果轉化的助推器，轉化動

機受到哪些因素的影響？（）

A、期望

B、個人能力

C、公平

D、性別特征

E、目標設置

正確答案：ACE

答案解析：本題考察的是轉化動機受到哪些因素的影響。根據題干中的

描述，我們可以得出以下結論：A.期望：期望是人們行為的重要驅動

力之一，期望越高，轉化動機越強。B.個人能力：個人能力是影響轉

化動機的重要因素之一，如果學員覺得自己能夠成功地將培訓成果轉化

為實際行動，那么轉化動機就會更強。C.公平：公平感是影響轉化動

機的重要因素之一，如果學員覺得自己在培訓中得到了公平的對待，那

么轉化動機就會更強。D.性別特征：性別特征對轉化動機的影響不是

很明顯，因此不是本題的正確選項。E.目標設置：目標設置是影響轉

化動機的重要因素之一，如果學員能夠清晰地設定自己的目標，并且相

信自己能夠實現這些目標，那么轉化動機就會更強。綜上所述，本題的

正確選項為ACE。

20、計算機專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知

名的國內通訊技術公司找到一份研發(fā)工作，因為這家公司的工資水平遠

遠超過市場水平。因此每年都有大批畢業(yè)生來求職。這家公司的人力資

源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、酬薪以及解雇等各人力資源管

理領域都制定了非常明確的規(guī)劃和程序，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)

現，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員，

公司再做出晉升決定時，會嚴格任職員工的歷史績效以及在一線的工作

時間和發(fā)展?jié)摿Φ葋磉M行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非明確的,

每一次晉升都會有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一

級領導崗位。該公司做出晉升決策的依據是候選人的（）。

A、學歷

B、相對績效水平

C、能力

D、資歷

正確答案：BCD

21、小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部

門工作。小高所在部門的經理業(yè)務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一

些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下

工作感到非常高興。小李所在部門的經理業(yè)務能力不是很強，卻喜歡支

配人，常時下屬“發(fā)號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此,

小李感到不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段對間

之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但兩個人

的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，

部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他

的工作績效.常常給予激勵。具有小高所在部門經理那種較高需要的人,

通常具有（）的突出特點。

A、選擇做有適度風險的工作

B、希望得到更高的職位

C、有較強的責任感

D、喜歡及時看到自己工作的績效和評價

正確答案：ACD

答案解析：成就需要高的人有一些突出特點，其中之一是選擇適度的風

險。另一個特點是，有較強的責任感。第三個特點是，喜歡能夠得到及

時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產生成就感

的重要方式。

22、針對不同的培訓對象需根據培訓對象的特點設計合適的培訓內容，

對于基層管理人員的培訓內容側重（）。

A、領導藝術

B、管理技能培訓

C、管理實務培訓

D、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展研究

E、管理人員角色認知

正確答案：BCE

23、某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B

采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計劃，在10月

份就開始了績效目標的溝通，計劃明年1月份最終完成績效計劃的制定。

該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標

和計劃，然后又人力資源部門簡單匯總并最終確定。該公司在制定績效

計劃的過程中存在的問題有（）。

A、績效計劃的制訂是自下而上進行的

B、公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

C、上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

D、人力資源部門發(fā)揮了其應有的作用

正確答案：ABC

答案解析：該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提

出績效目標和計劃，然后又人力資源部門簡單匯總并最終確定，可以看

出績效計劃的制訂是自下而上進行的，上下級之間缺乏對績效目標和計

劃的討論，公司主管和人力資源管理部門在績效計劃制訂的過程中沒有

充分發(fā)揮作用。

24、為保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，需

要（）。

A、獲得高層領導的支持

B、聘請外部專家指導

C、發(fā)揮工會監(jiān)督職能

D、尋求中間各層管理人員的全心投入

E、贏得員工的理解和認同

正確答案：ADE

25、某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和

產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)

略的實現，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級

結構和薪酬等級，設計了等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核

心人員股票期權計劃。根據以上資料，回答下列問題：對于該公司提

出的股票期權計劃，正確的理解是（）。

A、該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票

B、該計劃只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值

C、該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關

D、該計劃可以使獲受人在風險較小的前提下得到較大的激勵

正確答案：ABD

26、工資總額的組成包括（）。

A、獎金、津貼和補貼

B、特殊情況支付的工資

C、計時工資

D、計件工資

E、加班加點工資

正確答案：ABCDE

27、管理者和員工可以在績效實施的過程中，通常需要圍繞以下哪些問

題進行持續(xù)的績效輔導？O

A、主管人員可以采取哪些行動來支持員工

B、員工和團隊是否在達成目標和績效標準的軌道上運行

C、哪些方面的工作遇到了困難或障礙

D、面對目前的情景，要求工作目標和達成目標作出哪些調整

E、如果有偏離目標的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面

正確答案：ABCDE

28、企業(yè)的發(fā)展體現崗前培訓的重要性，隨著崗前培訓日益得到重視，

其逐漸向規(guī)范化、規(guī)?；l(fā)展。崗前培訓是員工對新崗位形成第一印象

的重要因素，其主要內容是（）。

A、崗位工作的信息

B、企業(yè)發(fā)展目標

C、企業(yè)體制的信息

D、建立員工歸屬感

E、企業(yè)發(fā)展歷史

正確答案：ABCDE

29、工作分析的質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。為

保證工作分析質量，應遵循()等基本原則。

A、能級原則

B、動態(tài)原則

C、最優(yōu)化原則

D、系統(tǒng)原則

E、標準化原則

正確答案：ABCDE

30、在績效考評中，以品質主導型、行為主導型和結果主導型的側重點

各不相同，有各自的優(yōu)缺點和適用對象。其中品質主導型考評方法的優(yōu)

點體現在哪些方面？O

A、開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性

B、能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質

C、操作簡單

D、實施成本低廉

E、標準設定和描述比較容易

正確答案：BC

31、小張在學習了勞動經濟基本理論之后發(fā)現，很多理論與現實情況并

不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，

工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有

在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水

平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但

是在現實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不

會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現，在部分城市已婚女性人群當中，

勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者當中卻出現了

勞動力參與率上升的趨勢。根據以上資料，回答下列問題：關于已退

休勞動者的勞動力參與率上升現象的說法，正確的是()。

A、已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率

上升

B、已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多

C、當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參

與率上升

D、在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢

越明顯

正確答案：BC

32、海氏三要素評價法是要素計點法的一種衍變形式，這種評價法認為

所有職務所包含的最主要的付酬要素是O。

A、創(chuàng)新能力

B、解決問題的能力

C、承擔的職務責任

D、人際關系水平

E、知識技能水平

正確答案：BCE

33、工作評價是一項系統(tǒng)工程，其全部工作可概括為O。

A、系統(tǒng)設計

B、現場實施

C、組織協(xié)調

D、數據處理

E、調查研究

正確答案：ABD

答案解析：工作評價是一項系統(tǒng)工程，需要進行系統(tǒng)設計，包括設計評

價指標、評價方法和評價流程等；現場實施，包括收集數據、分析數據

和撰寫報告等；數據處理，包括數據清洗、數據分析和數據可視化等。

組織協(xié)調也是工作評價的重要環(huán)節(jié)，需要協(xié)調各方面資源，確保評價工

作的順利進行。調查研究也是工作評價的一部分，通過調查研究獲取相

關數據，為評價提供依據。因此，選項ABD均為工作評價的重要環(huán)節(jié)。

34、某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才

方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”

的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。

公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據考評結果使員工晉升到不同

的等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門

定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對

考評結果進行意見交流。在平時的生產過程中，公司還建立了自檢、互

檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一

天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數。

績效考評結果可以應用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結

果被應用于（）。

A、薪酬發(fā)放

B、人員的培訓

C、人員的晉升

D、戰(zhàn)略規(guī)劃

正確答案：AC

答案解析：從案例中，“分別享受不同的待遇”、“根據考評結果使員

工晉升到不同的等級”可知績效考核的結果應用到了薪酬的發(fā)放、人員

的配置和甄選（即人員的晉升）方面。

35、技能薪酬的使用一般能帶來更高的員工績效和滿意度。一個企業(yè)要

想順利地實施技能薪酬體系必須具備下列哪些條件？O

A、工作專業(yè)性較強

B、健全的技能評價體系

C、扁平化的組織結構

D、高度的員工參與

E、完備的培訓機制

正確答案：A