2022(下午)中級經(jīng)濟師考試人力資源管理真題及答案

試卷科目：中級經(jīng)濟師考試人力資源管理2022(下午)中級經(jīng)濟師考試人力資源管理真題及答案PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages2022(下午)中級經(jīng)濟師考試人力資源管理真題及答案第1部分：單項選擇題，共60題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.在勞動爭議仲裁中，勞動者一方若想推舉代表參加，勞動人數(shù)應不少于（）。A)5人B)20人C)15人D)10人答案:D解析:發(fā)生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉代表參加調解、仲裁活動。故本題選D選項。[單選題]2.在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，關于對組織有幫助的技術、潛在的人力資源供給所做的分析屬于SWOT分析中的（）。A)內部優(yōu)勢分析B)戰(zhàn)略威脅分析C)內部劣勢分析D)戰(zhàn)略機會分析答案:D解析:SWOT（即內部的優(yōu)勢和劣勢以及外部的機會和威脅）分析：（1）外部分析是指通過考察組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到的各種威脅。（2）戰(zhàn)略機會包括尚未開發(fā)的客戶市場，對組織有幫助的技術進步，尚未挖掘和利用的潛在人力資源等。（D項符合題意）（3）戰(zhàn)略威脅則包括潛在的人員短缺，新的競爭對手進入市場，即將出臺的可能會對組織產(chǎn)生影響的法律，競爭對手的技術創(chuàng)新等。（4）內部分析的目的則是分析組織自身的優(yōu)勢和劣勢。故本題選D選項。[單選題]3.為了減少摩擦性失業(yè)，政府可以采取的對策是（）。A)為失業(yè)者進行免費培訓B)加快勞動力市場信息傳遞C)出臺刺激經(jīng)濟增長的政策D)出臺強化薪酬保密的法律法規(guī)答案:B解析:解決摩擦性失業(yè)應當注意加強勞動力市場的情報工作，加快勞動力市場的信息傳遞速度（B項符合題意）和加大其擴散范圍，疏通信息渠道，就可以在某種程度上減少勞動者尋找工作的時間，使其盡快就業(yè)。故本題選B選項。[單選題]4.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括（）。A)它會減少運營費用和管理成本B)它會增加企業(yè)的活力C)他有利于高層曾管理者集中精力進行戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃D)他有利于提高生產(chǎn)效率答案:A解析:事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點表現(xiàn)在以下三個方面：（1）有利于總公司的高層管理者擺脫具體管理事務，集中精力進行戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃。（2）增強企業(yè)的活力。（3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率。A項符合題意，事業(yè)部制組織形式各個事業(yè)部的職能機構重復，會增加費用和管理成本。故本題選A選項。[單選題]5.政府推動建立勞動關系雙方的自主協(xié)商機制，體現(xiàn)的政府角色是（）。A)勞動關系運行監(jiān)督者B)協(xié)調勞動關系機制建設推動者C)勞動爭議調處者D)勞動關系規(guī)劃者答案:B解析:政府是協(xié)調勞動關系制度和機制建設的推動者。政府通過推動建立勞動合同制度、集體協(xié)商機制和企業(yè)內部矛盾糾紛的協(xié)商解決機制，形成勞動關系雙方的自主協(xié)商機制。通過建立勞動監(jiān)察制度和推動建立三方性的勞動爭議仲裁制度以及協(xié)調勞動關系三方機制（B項符合題意），建立社會層面的勞動關系調整制度和機制。故本題選B選項。相關知識：政府在勞動關系中的作用如下：（1）勞動關系的規(guī)制者。（2）勞動關系運行的監(jiān)督者。（3）勞動爭議的重要調解仲裁者。（4）勞動關系重大沖突的控制者。（5）協(xié)調勞動關系制度和機制建設的推動者。[單選題]6.領導生命周期理論與其他權變理論的不同之處在于，它強調的是（）。A)下屬的忠誠度B)下屬與任務匹配C)下屬成熟度D)下屬人格特質答案:C解析:生命周期理論與其他權變理論的不同之處在于，它強調了下屬成熟度的重要性（C項符合題意），指出對于不同成熟度的下屬，應采取不同形式的領導方式，以求得最佳績效。故本題選C選項[單選題]7.回歸遷移屬于勞動力流動中的（）。A)跨職業(yè)流動B)跨行業(yè)流動C)跨企業(yè)流動D)跨地區(qū)流動答案:D解析:在地區(qū)勞動力流動中，存在著一種?回歸遷移?現(xiàn)象，即許多人從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時間后，又遷回到原地區(qū)。這種情況的發(fā)生與遷移者的動機有關，許多人遷移到別的地區(qū)工作只是為了掙更多的錢，而不是定居，所以在掙到一定數(shù)額的錢之后，他們往往要返回故鄉(xiāng)。故本題選D選項。[單選題]8.張某依法享受12個月的醫(yī)療期，其在本單位工作年限最有可能是（）。A)12年B)9年C)8年D)5年答案:A解析:職工醫(yī)療期的期限為：（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上的10年以下的9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。張某的醫(yī)療期為12個月，則他累計的實際工作年限在十年以上，且在本單位工作的年限已經(jīng)到達10年以上15年以下，故A選項符合題意。故本題選A選項。[單選題]9.關于在職培訓的說法，正確的是（）。A)學徒計劃是在職培訓的一種方式B)在職培訓的獲益者是企業(yè)，因此應當由企業(yè)承擔在職培訓成本C)在職培訓能夠提升勞動者在任何企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率D)在職培訓屬于一種特殊培訓答案:A解析:A項說法正確，有些在職培訓比較正規(guī)，如勞動者接受一些正式的培訓課程或項目；再如正規(guī)的學徒計劃，該計劃使沒有受過訓練的工人在技術工人的指導下工作。但大多數(shù)在職培訓都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。故本題選A選項。相關知識：B項說法錯誤，在職培訓的一般培訓是員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。而特殊培訓是企業(yè)和員工共擔成本和共享收益。C項說法錯誤，一般培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高。特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會提高生產(chǎn)率。D項說法錯誤，在職培訓包括一般在職培訓和特殊在職培訓。[單選題]10.我國社會保險基金的主要繳納者是（）。A)勞動者B)用人單位C)國家D)社會組織答案:B解析:用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。故本題選B選項。相關知識：勞動者及其家庭是社會保險的受益人，同時，勞動者本人還要承擔相應的繳費義務，但不是主要繳納者。[單選題]11.個體對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要稱為（）。A)生理需要B)安全需要C)尊重需要D)歸屬需要答案:A解析:社會心理學家馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型（1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。（A項符合題意）（2）安全需要，主要針對身體安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感歸屬、被接納、友誼等需要，如獲得友好和睦的同事。（4）尊重的需要，包括內在的尊重（如自尊心、自主權成就感等需要）和外在的尊重（如地位、認同、受重視等需要）。（5）自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。故本題選A選項。[單選題]12.在員工申訴管理中，為保護當事人的權益，避免出現(xiàn)打擊報復，組織應遵循的原則是（）。A)保密原則B)明晰原則C)特事特辦原則D)及時原則答案:A解析:員工申訴的保密原則指出：在進行申訴處理時，為保護當事人的權益，在員工提出申訴后和申訴調查期間應對相關事項進行嚴格保密，減少申訴者的疑惑，尤其不能泄露申訴內容和申訴人的個人隱私，避免出現(xiàn)打擊報復等惡性事件。保密原則一方面體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重，另一方面表現(xiàn)出企業(yè)制度的合理、健全。故本題選A選項。相關知識：管理者對員工申訴進行管理應遵守以下原則：合法原則、公平原則、明晰原則、及時原則、反饋原則、保密原則[單選題]13.關于績效監(jiān)控的說法，錯誤的是（）。A)績效監(jiān)控需要績效溝通的有效支持B)績效監(jiān)控有利于發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題C)績效監(jiān)控是聯(lián)結績效計刻與績效考核的橋梁D)針對工作行為的績效監(jiān)控比針對工作結果的績效監(jiān)控更為客觀答案:D解析:D項說法錯誤，績效監(jiān)控的局限性在于工作行為與工作結果相比更加主觀，有時很難進行客觀、準確的評價。故本題選D選項。相關知識：A項說法正確，在績效監(jiān)控的過程中，適當?shù)目冃贤ㄆ鹬陵P重要的作用，它可以使員工和管理者在績效實施的過程中分享各類與績效相關的信息，為績效輔導奠定良好的基礎。B項說法正確，績效監(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調整。C項說法正確，績效計劃是績效管理的起點，績效監(jiān)控與輔導作為聯(lián)結績效計劃與績效考核的橋梁，對于績效計劃的順利執(zhí)行和績效考核的公正客觀執(zhí)行起著極其重要的作用。[單選題]14.某地區(qū)的勞動力供給沒有變化，勞動力需求增加了，若其他條件均保持不變，則該地區(qū)的勞動力市場會出現(xiàn)的情況是（）。A)均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降B)均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升C)均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降D)均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升答案:D解析:[單選題]15.對于一個企業(yè)來說，選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種領域的戰(zhàn)略屬于（）。A)職能戰(zhàn)略B)組織戰(zhàn)略C)競爭戰(zhàn)略D)人力資源戰(zhàn)略答案:B解析:組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即做出組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。故本題選B選項。相關知識：競爭戰(zhàn)略有時又稱為經(jīng)營戰(zhàn)略，它主要回答如何進行競爭的問題。即在已經(jīng)選定的行業(yè)或領域中，應當如何與競爭對手展開有效的競爭，從面確立自己在市場上的長期競爭優(yōu)勢。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。即哪些資源有助于打敗自己的競爭對手，以及如何獲取、開發(fā)以及使用這些資源去進行競爭。[單選題]16.勞動關系三方協(xié)調機制的組成主體是（）。A)勞動者、企業(yè)、工會B)政府、工會代表、雇主代表C)勞動者、政府、工會D)政府、工會代表、勞動者代表答案:B解析:三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協(xié)調制度。故本題選B選項。[單選題]17.勞動關系的基本構成是（）。A)經(jīng)濟關系B)文化關系C)法律關系D)政治關系答案:A解析:勞動關系的基本性質是社會經(jīng)濟關系，即勞動關系是以經(jīng)濟關系作為基本構成的社會關系，其本質上是一種經(jīng)濟利益關系。故本題選A選項。[單選題]18.關于家庭生產(chǎn)理論觀點的說法，錯誤的是（）。A)家庭的可支配時間可以劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間B)家庭收入是家庭的直接效用來源C)家庭成員的時間分配適用比較優(yōu)勢原理D)家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時間密集型和商品密集型兩類答案:B解析:B項說法錯誤，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。故本題選B選項。相關知識：A項說法正確，家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時間劃分為兩大類：一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間，即在家里做家務或在放松的時間。C項說法正確，一般情況下，這一家庭內部分工決策適用于比較優(yōu)勢原理，即每個家庭成員都應當去從事生產(chǎn)率相對效率最高或最擅長的工作。D項說法正確，由于家庭物品是通過將商品或服務與家庭生產(chǎn)時間結合在一起生產(chǎn)出來的，所以家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的和商品密集型的。[單選題]19.同工同酬的原則是指（）。A)同一位勞動者在不同企業(yè)中工作時應獲得大體相同的工資B)在同一家企業(yè)中工作的同一類型員工應獲得大體相同的工資C)在同一家企業(yè)中承擔等價工作的勞動者應當?shù)玫酱篌w相同的工資D)同行業(yè)同規(guī)模的企業(yè)支付的平均工資水平應當是相同的答案:C解析:在確定工資水平時要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資，這一原則應貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。故本題選C選項。[單選題]20.不能忍受模糊性，并且傾向于關于任務和技術本身的決策風格稱為（）。A)概念型決策B)行為型決策C)分析型決策D)指導型決策答案:D解析:D項說法正確，指導型決策風格決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。故本題選D選項。相關知識：分析型：決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。[單選題]21.領導影響力的最初來源是（）。A)下屬的認可B)外界的贊譽C)上級的支持D)組織的正式任命答案:D解析:領導的影響力主要來源于組織的正式任命。例如，組織中的各層管理者的影響力來源于組織的任命。故本題選D選項。[單選題]22.勞動者可依法向人民法院申請支付令的前提是（）。A)用人單位未繳納社會保險費B)用人單位未對員工進行培訓C)用人單位未依法足額支付工資D)用人單位未遵守國家工時制度答案:C解析:用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。故本題選C選項。[單選題]23.情境化結構面試需要遵循STAR原則，其中的?T?指的是（）。A)情境B)結果C)行動D)任務答案:D解析:情境化結構面試通常需要遵循所謂的?STAR?原則，即首先向被面試者描述他們可能會面對的典型環(huán)境（Situation）或需要完成的主要工作任務（Task）（D項符合題意），然后詢問他們實際上采取了何種行動（Action），最后讓他們說明這種行動產(chǎn)生了怎樣的結果（Result）。故本題選D選項。[單選題]24.關于最低工資立法產(chǎn)生的影響的說法，正確的是（）。A)最低工資立法的壓縮效應會導致就業(yè)減少B)最低工資立法會導致收入差距擴大C)最低工資立法的壓縮效應有利于降低就業(yè)者中的收入不平等程度D)最低工資立法的擴大效應會導致就業(yè)增加答案:C解析:C項說法正確，如果最低工資立法的壓縮效應的力量大于擴大效應，則最低工資立法削弱了社會上的收入不平等程度。故本題選C選項。[單選題]25.關于外國人來華工作的說法，正確的是（）。A)外國人在中國境內工作可以免辦工作類居留證件B)外國高端人才申請工作許可，設有學歷限制、但最高年齡不得超過65歲C)經(jīng)政府認定的外國高層次人才和急需緊缺人才可以申請R字簽證D)獲得永久居留證的外國人，可以免辦外國人工作許可，但不能參加任何執(zhí)業(yè)資格考試答案:C解析:C項說法正確，申請R字簽證，應當符合中國政府有關主管部門確定的外國高層次人才和急需緊缺專門人才的引進條件和要求，并按照規(guī)定提交相應的證明材料。故本題選C選項。相關知識：A項說法錯誤，外國人在中國境內工作，應當按照規(guī)定取得工作許可和工作類居留證件。任何單位和個人不得聘用未取得工作許可和工作類居留證件的外國人。B項說法錯誤，外國高端人才是指符合?高精尖缺?和市場需求導向，中國經(jīng)濟社會發(fā)展需要的科學家、科技領軍人才、國際企業(yè)家、專門特殊人才等，以及符合計點積分外國高端人才標準的人才。外國高端人才可不受年齡、學歷和工作經(jīng)歷限制。D項說法錯誤，永久居留證是外國人在中國境內居留的身份證件，可以單獨使用。外國人可持證在中國境內辦理金融、教育、醫(yī)療、交通、通信、就業(yè)和社會保險、財產(chǎn)登記、訴訟等事務。持證人在中國居留期限不受限制，可以憑本人護照和永久居留證出境入境。[單選題]26.勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議申請勞動爭議仲裁時，當事人應當是（）。A)發(fā)包的組織或個人承包經(jīng)營者B)發(fā)包的組織C)發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者D)個人承包經(jīng)營者答案:C解析:勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為當事人。故本題選C選項。[單選題]27.汽車制造等行業(yè)對芯片需求持續(xù)增加，推動芯片制造廠商不斷招募新員工以提高產(chǎn)量，這體現(xiàn)的人力資源需求影響因素是（）。A)技術變革B)組織結構調整C)產(chǎn)品需求D)業(yè)務外包答案:C解析:根據(jù)勞動經(jīng)濟學的基本原理，勞動力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產(chǎn)品和服務的需求中派生出來的。因此，當外部市場對組織所提供的產(chǎn)品和服務的需求在未來可能出現(xiàn)擴張或萎縮的情況下，組織的人力資源需求必然會受到影響。故本題選C選項。[單選題]28.關于我國上市公司股權激勵中股票期權計劃的說法，正確的是（）。A)股票期權是公司無償給予激勵對象的B)上市公司的獨立董事可以成為股票期權的激勵對象C)股票期權既是一種權利，也是一種義務D)增量方式的股票來源不稀釋現(xiàn)有的股東權益答案:A解析:A項說法正確，股票期權，也稱經(jīng)營者股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內（行權期）以預先確定的價格（行權價）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。是公司無償給予激勵對象的。故本題選A選項。相關知識：B項說法錯誤，股票期權激勵對象包括上市公司的董事、高級管理者、核心技術人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。C項說法錯誤，股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買公司股票也可以不買。D項說法錯誤，增量方式是在增加股本總額的情況下謀求股票的來源，實質是在少量稀釋現(xiàn)有股東權益的情況下帶來小額融資，定向增發(fā)股票就屬于增量方式。[單選題]29.在MBTI人格測試中，反應被測試者注意力集中方向的維度是（）。A)感覺--直覺B)外傾--內傾C)判斷--感知D)理性--情感答案:B解析:MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度對人的行為風格進行測試：外傾--內傾：反映了一個人的注意力集中方向。（B項符合題意）感覺--直覺：獲取信息的方式。理性--情感：處理信息和做出決策的方式。判斷--感知：通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式。故本題選B選項。[單選題]30.高等教育投資私人收益估計的高估偏差觀點認為（）。A)大學畢業(yè)生如果不上大學，終身工資性報酬會低于沒上大學的同齡人B)大學畢業(yè)生即使不上大學，終身工資性報酬也會比沒上大學的同齡人更多C)大學畢業(yè)生和那些沒上大學的同齡人在能力上是相同的D)大學畢業(yè)生如果不上大學，終身工資性報酬會與沒上大學的同齡人相同答案:B解析:所謂高估偏差，也被稱為能力偏差。也就是說，經(jīng)濟學家們在對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，將把工資生報酬當中不應當歸于教育的部分也認為是教育做出的貢獻。雖然大學畢業(yè)生的工資性報酬通常會比高中畢業(yè)生高出一部分，但是，這并非完全是高等教育的作用，因為即使這些大學畢業(yè)生沒有上大學，由于他們的能力本來就更強，所以他們高中畢業(yè)后參加工作獲得的工資性報酬也會比那些實際上沒上過大學的人更高。故本題選B選項。[單選題]31.關于培訓與開發(fā)評估方法中的控制實驗法的說法，錯誤的是（）。A)它適用于那些難以找到量化評價指標的培訓與開發(fā)項目B)它的操作較為復雜C)它可以提高評估的準確性和有效性D)它的實施費用高答案:A解析:A項說法錯誤，控制實驗法并不適用于那些難以找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，如管理技能培訓與開發(fā)等?？刂茖嶒灧梢蕴岣咴u估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高。故本題選A選項。[單選題]32.根據(jù)勞動力市場存量--流量模型，在其他條件不變的情況下，有利于降低失業(yè)率的流動方向是（）。A)就業(yè)者變成非勞動力B)非勞動力變成失業(yè)者C)就業(yè)者變成失業(yè)者D)失業(yè)者變成非勞動力答案:D解析:[單選題]33.雙因素理論中的保健因素，不包括（）。A)工作環(huán)境B)工資福利C)他人認可D)人際關系答案:C解析:激勵因素是指成就感、別人的認可（C項符合題意）、工作性質、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。A、B、D項均屬于保健因素，排除。故本題選C選項。[單選題]34.下列爭議中，人民法院應當按照勞務關系爭議處理的是（）。A)用人單位與在職員工因培訓服務期發(fā)生的爭議B)下崗待崗人員與新用人單位發(fā)生的爭議C)用人單位與已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇的人員發(fā)生的爭議D)企業(yè)停薪留職人員與新用人單位發(fā)生的爭議答案:C解析:用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。故本題選C選項。[單選題]35.芳動力市場的不確定性是指（）。A)勞動力市場決定的就業(yè)水平是不確定的B)勞動力市場上交易的勞動力質量不容易衡量C)勞動力市場決定的工資水平是不確定的D)勞動力市場在很大程度上是無形市場答案:D解析:勞動力市場的不確定性體現(xiàn)在：通常情況下，大多數(shù)生產(chǎn)性資料和生活用品市場都是建立在有形市場基礎之上的，通常都有明確的交易中心，同類商品之間的價格差距不會太大。而在勞動力市場中，盡管也存在一些有形機構，但大量的雇用合同是通過無形市場達成的（D項符合題意），如招聘廣告、求職者隨機到企業(yè)求職、朋友介紹等。因此，勞動力供求雙方之間的接觸非常分散，很難看到像一般商品市場那樣可以被清晰地辨認出來的勞動力市場。故本題選D選項。相關知識：B項體現(xiàn)了勞動力市場的難以衡量性。[單選題]36.關于各種績效評價技術的說法，錯誤的是（）。A)圖尺度評價法能夠為員工改進工作提供具體指導B)行為錨定法具有較高的信度C)行為觀察量表法具有較高的信度D)行為錨定法的開發(fā)成本較高答案:A解析:A項說法錯誤，圖尺度評價法不同的評估者對于績效要素及其等級可能會作出完全不同的解釋；該量表無法為員工改進工作提供具體的指導，不利于績效評估的反饋。故本題選A選項。相關知識：B項說法正確，行為錨定法具有較高的信度是因為不同評估者對同一個職位進行評估時，其結果是類似的，它的評估結果具有良好的反饋功能。C項說法正確，行為觀察量表法與其他評估方法相比內部一致性令人滿意，所有區(qū)分成功和不成功績效的行為都被包括在量表中；用使用者提供的數(shù)據(jù)針對使用者而開發(fā)，因而對于量表的理解和使用比較便利。D項說法正確，行為錨定法開發(fā)成本很高，操作流程復雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。[單選題]37.很多年失業(yè)者以及一部分原本有工作的人會在經(jīng)濟不景氣時重新回到學校攻讀學位，他們在這種情況下攻讀學位的好處是（）。A)機會成本更低B)收益更高C)貼現(xiàn)率更高D)直接成本更低答案:A解析:接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。直接成本：學費以及其他與接受高等教育直接相關的成本。機會成本：由于接受高等教育，一方面導致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬；另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的員工。故本題選A選項。[單選題]38.于平衡計分卡法的說法，錯誤的是（）。A)該方法降低了企業(yè)實施績效管理的成本B)該方法適用于進行重大戰(zhàn)略調整的企業(yè)C)該方法解釋了各級績效評價維度之間的因果關系D)該方法實現(xiàn)了績效評價與績效監(jiān)控的結合答案:A解析:A項說法錯誤，平衡計分卡的實施成本很高。要完成四個維度指標科學合理的定義和評價，需要耗費大量的人力、物力和財力。故本題選A選項。相關知識：B項說法正確，平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法，也比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調整的時期。C項說法正確，平衡計分卡法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。D項說法正確，平衡計分卡實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結合。[單選題]39.基于師生比要求對幼兒園老師的需求進行預測的方法屬于（）。A)人員替換分析法B)趨勢預測法C)馬爾科夫分析法D)比率分析法答案:D解析:比率分析法是一種基于關鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。例如，一所幼兒園現(xiàn)在一共有200名幼兒和40名老師，而幼兒園中的幼兒和老師之間的最佳師生比為5：1，如果明年這家幼兒園擴大規(guī)模，準備招收300名幼兒人園，那么，該幼兒園的老師需求數(shù)量就會達到60名。故本題選D選項。[單選題]40.關于薪酬調查的說法，錯誤的是（）。A)薪酬調查的方式取決于調查的目標和對象B)薪酬調查的范圍包括所要調查的企業(yè)、職業(yè)等C)薪酬調查的結果可用于整體薪酬水平的調整D)薪酬調查主要是為了解決薪酬的內部公平性問題答案:D解析:D項說法錯誤，薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。故本題選D選項。相關知識：A項說法正確，由于薪酬調查的目標不同、對象不同，因此，所需的信息以及選擇使用的方法也都有所不同。一般常用的調查方式有企業(yè)之間相互調查、委托調查、收集公開的信息和問卷調查。B項說法正確，調查范圍包括所要調查的企業(yè)、調查的職位、調查的內容、調查的時間段等。C項說法正確，薪酬調查的結果可以應用于整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體職位薪酬水平的調整等[單選題]41.關于銷售人員的薪酬設計的說法，錯誤的是（）。A)銷售人員的薪酬應當與工作結果掛鉤B)保險行業(yè)銷售人員應采用高基本薪酬加低傭金的薪酬制度C)銷售人員的獎金通常取決于銷售績效D)銷售人員的薪酬中可以不包括基本薪酬答案:B解析:B項說法錯誤，企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設計大多是?高傭金加低基本薪酬?的薪酬制度。故本題選B選項。相關知識：A項說法正確，銷售人員的工作結果卻比較容易衡量，通?？梢杂娩N售數(shù)量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務等方面的工作結果來進行衡量。C項說法正確，銷售人員獎金與業(yè)績之間的關系是間接的，通常銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。此外，新客戶開發(fā)、市場調查報告、客戶投訴率等因素都可以影響銷售人員所得到的獎金額度。D項說法正確，銷售人員的薪酬可以是單純傭金制。[單選題]42.參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險的張某在達到法定退休年齡時，個人賬戶儲存額為4.17萬元，張某個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)標準為（）。A)400元B)250元C)350元D)300元答案:D解析:城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構成，支付終身。個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)標準，目前為個人賬戶全部儲存額除以139（與現(xiàn)行職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶養(yǎng)老金計發(fā)系數(shù)相同）參保人死亡，個人賬戶資金余額可以依法繼承。由題干可知，張某個人賬戶儲存額為4.17萬元，則月計發(fā)標準=41700÷139=300（元）。故本題選D選項。[單選題]43.關于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略下的績效管理的說法，錯誤的是（）。A)采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)應當更多地將績效考核結果用于員工績效改進B)采用探索者戰(zhàn)略的企業(yè)應當選擇行為導向的績效評價方法C)采用防御者戰(zhàn)略的企業(yè)應當多角度地選擇績效考核指標D)采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)應當盡量選擇多元化的考核主體答案:B解析:B項說法錯誤，采用探索者戰(zhàn)略的企業(yè)管理者應當選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。故本題選B選項。相關知識：A項說法正確，采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)績效考核的結果可以更多地用于員工績效的改進和與標桿組織的對比，為下一個績效考核周期新目標的設定奠定基礎。C項說法正確，采用防御者戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核方法的選擇上，組織可選擇系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標。例如，使用平衡計分卡法，從客戶、內部流程、學習與發(fā)展、財務四個角度設定考核指標。D項說法正確，采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準；在考核主體的選擇上也要盡量多元化。[單選題]44.自上而下的薪酬成本預算方法的特點不包括（）。A)有利于調控人力成本開支B)有利于控制企業(yè)的薪酬成本C)有利于調動員工的積極性D)缺乏靈活性答案:C解析:自上而下的薪酬成本預算方法指企業(yè)的高層管理者先決定企業(yè)的薪酬預算總額、提薪幅度和分配政策，再將整個預算額度分配給企業(yè)內部各部門，最后由各部門管理者再將部門的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實際工作情況分配給每位員工。這種方法可以很好地控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本（B項說法正確，排除），便于調控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性（A項說法正確，排除）。但由于缺乏靈活性（D項說法正確，排除），所以受主觀因素影響較大，降低了預算的準確性，不利于調動員工的積極性（C項說法錯誤，入選）。故本題選C選項[單選題]45.關于人才管理中的人才?零庫存?模式的觀點，錯誤的是（）。A)?購買?人才比?制造?人才更重要B)組織應適應人才需求的不確定性C)要小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才D)提高人才開發(fā)的投資回報率答案:A解析:人才管理形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制。20世紀80年代以來興起的零庫存生產(chǎn)技術和供應鏈管理的基本原則，對于應對人才供求兩個方面出現(xiàn)的不確定性非常有幫助。換言之，組織可能需要努力建立一種具有以下特點的人才?零庫存?模式：（1）同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險，并保持適當?shù)钠胶狻＃ˋ項說法錯誤，入選）（2）適應人才需求的不確定性，小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才。（3）降低人才開發(fā)風險，提高人才開發(fā)的投資回報率。（4）通過平衡組織和員工之間的利益來保護組織的培訓開發(fā)投資。故本題選A選項。[單選題]46.基于期望理論，對個體動機水平不產(chǎn)生直接影響的因素是（）。A)效價B)期望C)強化D)工具性答案:C解析:弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。故本題選C選項。[單選題]47.事業(yè)單位依據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要聘用繼續(xù)的高層次人才是，經(jīng)批準可設置的崗位類型是（）。A)工勤崗位B)技術崗位C)管理崗位D)特設崗位答案:D解析:事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準，事業(yè)單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。故本題選D選項。[單選題]48.關于經(jīng)濟補償計算中月平均工資的說法，錯誤的是（）。A)勞動者工作不滿12個月的，月平均工資按照實際工作月數(shù)的平均工資計算B)月平均工資按照勞動者應得收入計算C)勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照平均工資計算D)計算月平均工資時，應當包括獎金、津貼和補貼等貨幣性收入答案:C解析:經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年向勞動者支付1個月工資的經(jīng)濟補償（6個月以上不滿1年的，按1年計算）；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算（B項說法正確），包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入（D項說法正確）。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算（C項說法錯誤）。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資（A項說法正確）。故本題選C選項[單選題]49.行政層級式組織的形式最有效的適用環(huán)境是（）。A)復雜/動態(tài)的環(huán)境B)簡單/動態(tài)的環(huán)境C)簡單/靜態(tài)的環(huán)境D)復雜/靜態(tài)的環(huán)境答案:D解析:行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。復雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理者很了解自己所面臨問題的性質和可供選擇的解決方法。行政層級式的組織可以保證高度集權、強調等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。故本題選D選項。[單選題]50.外源性動機包括（）。A)讓人覺得能發(fā)揮自己的潛能B)讓人覺得自己的工作很有意義C)讓人得到更多獎金D)讓人覺得自己很有成就感答案:C解析:內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作機會，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而作出某種行為，做出這種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金（C項符合題意）、表揚、社會地位等。綜上，A、B、D項均屬于內源性動機，排除。故本題選C選項。[單選題]51.由于能夠承擔某種工作的勞動力非常稀缺，導致這種勞動力與從事其他工作的勞動力之間呈現(xiàn)極大的工資差別，這種工資差別稱為（）。A)競爭性工資差別B)技能性工資差別C)補償性工資差別D)壟斷性工資差別答案:D解析:壟斷性工資差別中的自然性壟斷所造成的工資差別：從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學習和訓練迅速轉移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。故本題選D選項。[單選題]52.在組織文化結構中，能夠折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風和審美意識等的外顯標識屬于（）。A)物質層B)精神層C)核心層D)制度層答案:A解析:組織文化的結構可分為物質層、制度層和精神層三個層次。其中物質層是組織文化的表層部分，指的是企業(yè)的名稱、產(chǎn)品的外觀及包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識，往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風和審美意識。故本題選A選項[單選題]53.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，適合從事教育、咨詢等工作的人的職業(yè)興趣類型是（）。A)社會型B)常規(guī)型C)現(xiàn)實型D)企業(yè)型答案:A解析:社會型基本人格傾向是合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。故本題選A選項。[單選題]54.基于路徑--目標領導理論，如果下屬的工作高度結構化，則可以帶來高績效和高滿意度的領導風格是（）。A)內控型B)支持型C)外控型D)指導型答案:B解析:不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征。例如，下屬的工作是結構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度；而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領導則可能被視為多余的；相信自己能夠控制命運的內控型下屬對參與式領導更為滿意，而外控型下屬對指導式領導更為滿意。故本題選B選項。[單選題]55.關于理性決策模型的特點的說法，錯誤的是（）。A)從目標意義上分析，決策完全理性B)決策者在決策時無需知道所有備選方案C)存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇D)對計算復雜無限制，可以通過計算選擇最佳備選方案答案:B解析:根據(jù)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下五個特征：（1）從目標意義上分析，決策完全理性。（A項說法正確）（2）存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。（C項說法正確）（3）決策者可以知道所有備選方案。（B項說法錯誤）（4）對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。（D項說法正確）（5）對于概率的計算不存在任何困難。故本題選B選項。[單選題]56.下列應對勞動力短缺的方法中，見效速度快，可撤回程度也比較高的是（）。A)招聘新員工B)進行技術創(chuàng)新C)培訓轉崗D)延長工作時間答案:D解析:[單選題]57.在職結構體系中，部門結構又稱為（）。A)職能結構B)縱向結構C)職權結構D)橫向結構答案:D解析:組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結構體系的主要內容有：（1）職能結構：達到企業(yè)目標所需完成的各項業(yè)務工作及其比例和關系。（2）層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。（3）部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。（D項符合題意）（4）職權結構：各管理層次、部門在權力和責任方面的分工和相互關系。故本題選D選項。[單選題]58.如果其他條件不變，會使人力資本投資更具經(jīng)濟合理性的情況是（）。A)人力資本投資收益的貼現(xiàn)率高B)人力資本投資后的收益年限長C)利息率低D)人力資本投資后的年度收益水平高答案:B解析:B項符合題意，在其他條件相同的情況下，人力資本投資后的收益年限長表明投資后的收入增量流越長，人力資本投資越劃算。故本題選B選項。相關知識：A項排除，在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，人力資本投資價值越小。C項排除，該選項所說利息率并沒有特別指代人力資本投資的利息率低，如果是其他方面的利息率內容，也并不會影響人力資本投資收益，該選項表述不嚴謹，故排除。D項排除，人力資本投資關注的是投資之后的終身收益，選項中只說年度收益并不嚴謹。[單選題]59.一些國家征收高額遺產(chǎn)稅，其目的之一在于（）。A)抑制非勞動收入對勞動力供給產(chǎn)生的不利影響B(tài))抑制工資率上漲的收入效應對勞動力供給產(chǎn)生的不利影響C)抑制工資率上漲的替代效應對勞動力供給產(chǎn)生的不利影響D)抑制非勞動收入對勞動力需求產(chǎn)生的不利影響答案:A解析:一般認為，勞動者參加工作的主要動機是獲得收入或積累財富，而一旦人有了非勞動收入，則傾向于少工作甚至不工作。因此，個人非勞動收入或財富總量越大，勞動者的勞動力供給動機越弱。西方國家征收高額遺產(chǎn)稅的目的之一就在于遏制這種非勞動收入對勞動力供給的不利影響。故本題選A選項。[單選題]60.關于結構化面試的說法，錯誤的是（）。A)結構化面試中的考官自由發(fā)揮余地比較大B)結構化面試的信度和效度比較高C)結構化面試的標準化程度高D)結構化面試能確保所有被面試者回答同樣的問題答案:A解析:A項說法錯誤，結構化面試的問題在于，由于問題都是事先設定好的，面試考官個人沒有發(fā)揮的余地，對于自己發(fā)現(xiàn)的同時，也確實很重要的某些問題點可能不便過多提問。故本題選A選項。相關知識：B、C項說法正確，結構化面試的程序、內容以及評分方式等的標準化程度都比較高，這樣，面試的公平性以及面試的信度和效度都會比較高。D項說法正確，結構化面試不僅能夠確保所有的被面試者都被問到相同的問題，而且能夠確保所有需要可的問題都會被問到，從而確保重要的或關鍵的信息不會遺漏第2部分：多項選擇題，共20題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]61.我國政府在新時期積極推進集體合同制度的措施包括（）。A)指導各地已建工會的企業(yè)全面開展集體協(xié)商工作B)在未建工會的企業(yè)聚集區(qū)大力開展區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商C)強化雙方協(xié)商代表的業(yè)務培訓，幫助提高其政策水平和協(xié)商能力D)進一步擴大集體協(xié)商和集體合同的覆蓋面E)基層工會在進行集體協(xié)商時要把全面提升勞動者工資作為主要目標答案:ABCD解析:積極推進集體合同制度實施：加強集體合同制度法制建設。以非公有制企業(yè)為重點對象，指導各地在已建工會的企業(yè)全面開展集體協(xié)商工作（A項說法正確），在未建工會的企業(yè)集聚區(qū)大力開展區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商建設制度（B項說法正確），進一步擴大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面（D項說法正確）。繼續(xù)支持工會和企業(yè)組織加強基層組織建設，強化雙方協(xié)商代表的業(yè)務培訓，幫助雙方協(xié)商代表提高政策水平和協(xié)商能力（C項說法正確），鼓勵雙方積極開展要約行動。故本題選A、B、C、D選項。[多選題]62.以管理者為中心的領導風格強調的要素包括（）。A)支持B)民主C)指導D)產(chǎn)出E)任務驅動答案:CDE解析:[多選題]63.領導者必須具備的特點有（）。A)有指導能力B)有談判能力C)有激勵能力D)有專業(yè)技術能力E)有影響力答案:ACE解析:領導指的是一種影響群體影響他人以達成組織目標的能力。領導有兩個基本的特點：首先，領導必須具有影響力，因為領導的基本角色是影響他人自愿追求確定的目標。其次，領導還必須具有指導和激勵的能力，也就是說領導在幫助個體或群體確認目標，并且激勵他們達到一定目標的過程中起著重要的作用。故本題選A、C、E選項。[多選題]64.屬于內源性動機的有（）。A)渴望得到領導的表揚B)爭取更高的工資C)尋求挑戰(zhàn)性的工作機會D)獲得更高社會地位E)充分展現(xiàn)個人的機會答案:CE解析:內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作機會（C項），獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會（E項）。外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而作出某種行為，做出這種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等。綜上，A、B、D項均屬于外源性動機，排除。故本題選C、E選項。[多選題]65.關于用人單位實施經(jīng)濟性裁員的說法，正確的有（）。A)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整時，可依法實施經(jīng)濟性裁員B)用人單位需要向勞動行政部門報告裁減人員方案C)用人單位應當提前30日向工會或全體職工說明裁員情況D)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，可依法實經(jīng)濟性裁員E)用人單位應當優(yōu)先留用與本單位簽訂固定期限勞動合同的人員答案:ABCD解析:有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況（C項說法正確），聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告（B項說法正確），可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的（E項沒有說明是長期，故排除）；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。故本題選A、B、C、D選項。[多選題]66.勞動者從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金的條件包括（）。A)本人與用人單位解除勞動合同之日起6個月以上B)失業(yè)前用人單位和本人已繳納失業(yè)保險費滿一年C)已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求D)非因本人意愿中斷就業(yè)E)本人累計工作年限滿五年答案:BCD解析:從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金的條件包括：（1）失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年；（2）非因本人意愿中斷就業(yè)；（3）已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。故本題選B、C、D選項。[多選題]67.無雇工的個體工商戶繳納的基本養(yǎng)老保險費，應當計入（）。A)政府財政賬戶B)基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金C)養(yǎng)老保險個人賬戶D)稅收賬戶E)企業(yè)銀行賬戶答案:BC解析:無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。故本題選B、C選項。[多選題]68.有效的績效管理應當具備的特征包括（）。A)可接受性B)實用性C)可靠性D)準確性E)公開性答案:ABCD解析:有效的績效管理應當具備：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。故本題選A、B、C、D選項。[多選題]69.公文筐測試能夠考查的求職者能力類型有（），A)人際交往能力B)問題解決能力C)領導能力D)行政管理能力E)壓力承受能力答案:BCD解析:[多選題]70.職位評價應當遵循的原則包括（）。A)員工回避原則B)系統(tǒng)性原則C)標準化原則D)戰(zhàn)略性原則E)結果公開原則答案:BCDE解析:職位評價的原則包括：系統(tǒng)性原則、戰(zhàn)略性原則、標準化原則、員工參與原則、結果公開原則、實用性原則。故本題選B、C、D、E選項。[多選題]71.高等教育私人收益估計的低估偏差觀點認為，被低估的高等教育私人收益包括（）。A)高等教育投資有助于提高整個社會的道德水平和信用水平B)高等教育投資能夠幫助受教育者獲得更好的社會資本C)高等教育投資能夠直接帶來國民收入水平的提高和社會財富的增長D)高等教育投資者在接受教育過程中還會獲得一些無法被統(tǒng)計的消費性收益E)高等教育投資除了給投資者帶來高工資外，還有一些難以被統(tǒng)計在收益中的福利答案:BDE解析:與對教育的收益率存在的高估偏差質疑相反，另外一種觀點認為，經(jīng)濟學家們低估了教育尤其是高等教育所產(chǎn)生的私人收益。首先，上大學的收益并不僅表現(xiàn)為較高的生產(chǎn)率，還表現(xiàn)為心理上的收益或非貨幣收益。受過良好教育的人往往有機會從事具有較高職業(yè)聲望和社會地位的工作，獲得更好的社會資本（B項說法正確），甚至更有可能實現(xiàn)相對更為滿意的婚姻。一些人甚至認為，上大學既有其投資的一面，同時，又有其消費的一面，如在大學里結交的朋友、參與的社團活動以及文藝鑒賞能力、音樂欣賞水平的提高等，這些都屬于消費性的收益。但是在對教育的私人收益估計中，這些收益往往因為無法衡量而被有意忽略（D項說法正確）。其次，在對上大學的收益進行估計的時候，經(jīng)濟學家們通常使用的都僅僅是工資性報酬數(shù)據(jù)，即固定薪酬加上獎金等浮動薪酬部分，這些都是貨幣性的報酬，但事實上，上大學所獲得的超過高中畢業(yè)生的貨幣報酬并不僅包括工資性報酬部分，實際上還應該包括福利部分（E項說法正確）。故本題選B、D、E選項。相關知識：A、C項均屬于教育投資的社會收益，并不是私人收益。[多選題]72.關于管理層次和管理幅度的說法，正確的有（）。A)兩者存在負相關的數(shù)量關系B)兩者都屬于組織結構的特征因素C)兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用D)兩者相互制約，其中管理層次起主導作用E)兩者存在正相關的數(shù)量關系答案:ABC解析:A項說法正確，E項說法錯誤，管理層次與管理幅度存在負相關的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。C項說法正確，D項說法錯誤，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。B項說法正確，組織結構的特征因素包括：管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規(guī)范化程度、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結構。故本題選A、B、C選項。[多選題]73.關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。A)它可以根據(jù)各種測試提前進行預測B)它產(chǎn)生于個體的早期職業(yè)生涯階段C)它是完全固定不變的D)它能夠在個人職業(yè)生涯發(fā)展或組織職業(yè)生涯管理中發(fā)揮重要作用E)它以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎答案:AC解析:職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：（1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎；（B、E項說法正確）（2）強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；（3）不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；（A項說法錯誤）（4）并不是完全固定不變的。（C項說法錯誤）D項說法正確，在個人的職業(yè)生涯發(fā)展中或在組織的職業(yè)生涯管理中，職業(yè)生涯錨都能發(fā)揮重要的作用：（1）有助于識別個人的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準。（2）能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展，有利于個人與組織穩(wěn)固地相互接納。（3）有助于增強個人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，并提高個人和組織的績效。（4）為個人中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。故本題選A、C選項。[多選題]74.下列關于職業(yè)技能等級的說法，正確的有（）。A)職業(yè)技能等級認定的職業(yè)（工種）必須是《國家職業(yè)分類大典》中或后續(xù)經(jīng)人社部發(fā)布備案的技能類職業(yè)（工種）B)符合條件的用人單位只能向本單位職工提供職業(yè)技能等級認定服務C)職業(yè)技能等級認定的依據(jù)是國家職業(yè)技能標準和行業(yè)、企業(yè)評價規(guī)范D)用人單位可以根據(jù)需要在高級技師職上設立特級技師、首席技師E)工程技術領域內符合條件的高級工及以上可直接參評職業(yè)技術職稱答案:ACDE解析:B項說法錯誤，符合條件的用人單位可按規(guī)定面向本單位以外人員提供職業(yè)技能等級認定服務。故本題選A、C、D、E選項。相關知識：A項說法正確，職業(yè)技能等級認定的職業(yè)（工種）為現(xiàn)行《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中技能類職業(yè)（工種），以及后續(xù)經(jīng)人力資源社會保障部發(fā)布或備案的技能類職業(yè)（工種）。C項說法正確，職業(yè)技能等級認定的依據(jù)是國家職業(yè)技能標準和行業(yè)、企業(yè)評價規(guī)范。D項說法正確，職業(yè)技能等級共分為五級，由低到高分別為：五級/初級工、四級/中級工、三級/高級工、二級/技師、一級/高級技師。用人單位可根據(jù)需要，在相應的職業(yè)技能等級內劃分層次，或設立特級技師、首席技師等。E項說法正確，在工程技術領域生產(chǎn)一線崗位，從事技術技能工作，具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，并作出貢獻的技能勞動者，符合國家規(guī)定的工程技術人才職稱評價基本標準條件，遵守單位規(guī)章制度和生產(chǎn)操作規(guī)程，具有高級工以上職業(yè)資格或職業(yè)技能等級，在現(xiàn)工作崗位上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特點，堅持把職業(yè)道德放在評審的首位，要以職業(yè)能力和工作業(yè)績評定為重點，改變唯身份、唯論文等傾向，向高技能領軍人才傾斜，對做出突出貢獻的高技能人才可破格申報專業(yè)技術職稱評審。[多選題]75.界定不充分就業(yè)人員的具體條件包括（）。A)勞動者同時在多家企業(yè)從事工作B)非勞動者本人原因造成C)勞動者在調查周內工作時間不足20小時D)勞動者領取的工資為法定最低工資水平E)勞動者本人意愿從事更長時間的工作答案:BCE解析:從統(tǒng)計的角度來說，不充分就業(yè)是指非個人原因，在調查周內工作時間不到標準工作時間的一半（即20小時），并愿意從事更多工作的人員。在實際操作中，判斷不充分就業(yè)人員的標準有三條：（1）調查周內工作時間不到標準時間的一半，即不到20小時；（2）工作時間短是非個人原因；（3）愿意從事更多的工作。這三條必須同時，具備才能統(tǒng)計為不充分就業(yè)人員。故本題選B、C、E選項。[多選題]76.關于人力資源需求預測方法中德爾菲法的說法，正確的有（）。A)德爾菲法吸取了專家意見B)德爾菲法采用集體討論的方式C)德爾菲法避免了個人預測的片面性D)德爾菲法每次要讓專家盡量回答多個問題E)德爾菲法對專家數(shù)量沒有特別要求答案:AC解析:A、C項說法正確，德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。B項說法錯誤，德爾菲法不采用集體討論的方式，而且匿名進行，這樣就可以使專家獨立地做出判斷，避免了從眾的行為。D項說法錯誤，實施德爾菲法時不要讓專家一次回答過多的問題；向專家提供的資料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預測和判斷。E項說法錯誤，實施德爾菲法時專家的人數(shù)不能太少，至少要達到20~30人。故本題選A、C選項。[多選題]77.戰(zhàn)略性人力資源管理理念包括（）。A)應當重視人力資源管理的成本和收益分析B)人力資源管理是成本中心C)人力資源管理應以服務而非利潤為核心導向D)應當對人力資源專業(yè)人員進行培訓以幫助他們?yōu)榻M織作出更大貢獻E)人力資源管理要與戰(zhàn)略保持契合答案:ADE解析:B項說法錯誤，一個組織的所有管理職能中，人力資源管理的職能在改善員工的技能以及提高組織盈利性方面扮演著至關重要的角色?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種?利潤中心?，而不只是一種?成本中心?。C項說法錯誤，戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理從以利潤為導向的觀點，而不只是從以服務為導向的觀點出發(fā)，來分析和解決各種人力資源問題。故本題選A、D、E選項。相關知識：A項說法正確，戰(zhàn)略性人力資源管理需對生產(chǎn)率、薪資福利、招募甄選培訓開發(fā)績效反饋、缺勤、臨時解雇及員工態(tài)度調查等人力資源管理問題的成本和收益進行分析、評價和解釋。D項說法正確，戰(zhàn)略性人力資源管理為人力資源管理職能人員提供培訓，并且強調人力資源管理戰(zhàn)略的重要性以及它對組織目標的實現(xiàn)所做出的重要貢獻。E項說法正確，戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合。[多選題]78.關于勞務派遣的說法，正確的是（）。A)勞務派遣單位負有依法出具解除勞動合同證明的義務B)勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者C)用人單位可以投資設立勞務派遣公司，并向本單位所屬單位派遣勞動者D)勞務派遣單位不直接管理勞動者從事勞動的活動E)經(jīng)營勞務派遣業(yè)務需要獲得行政許可答案:ABDE解析:C項說法錯誤，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。故本題選A、B、D、E選項。相關知識：A項說法正確，勞務派遣單位的法定義務之一是依法出具解除或者終止勞動合同的證明。B項說法正確，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。D項說法正確，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。E項說法正確，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；勞務派遣經(jīng)營許可證有效期為3年[多選題]79.經(jīng)營性人力資源服務機構應當在服務場所明示的事項包括（）。A)營業(yè)執(zhí)照B)服務對象C)監(jiān)督機關和監(jiān)督電話D)服務項目E)收費標準答案:ACDE解析:經(jīng)營性人力資源服務機構應當在服務場所明示下列事項，并接受人力資源社會保障行政部門和市場監(jiān)督管理、價格等主管部門的監(jiān)督檢查：（1）營業(yè)執(zhí)照；（2）服務項目；（3）收費標準；（4）監(jiān)督機關和監(jiān)督電話。從事職業(yè)中介活動的，還應當在服務場所明示人力資源服務許可證。故本題選A、C、D、E選項。[多選題]80.在疫情導致經(jīng)濟不景氣的情況下，某國政府決定采取措施促進就業(yè)，主要措施包括：下調銀行利率，加大基礎設施投資建設力度，面向就業(yè)劣勢群體提供免費培訓，暫緩企業(yè)的社會保障繳費等，該國采取的就業(yè)促進政策包括（）。A)財政政策B)貨幣政策C)產(chǎn)業(yè)政策D)人力政策E)收入政策答案:ABD解析:A項入選，加大基礎設施投資建設力度屬于財政政策。擴張性的財政政策是指通過降低稅率增加轉移支付、擴大政府支出的方法刺激總需求的增加，進而降低失業(yè)率的政策。B項入選，下調銀行利率屬于貨幣政策。擴張性貨幣政策的要點是通過提高貨幣供應增長速度來刺激總需求的增長。在這種政策下，取得信貸較為容易，利率降低，因而對總需求的所有方面--投資、消費、政府購買等都會產(chǎn)生某種刺激作用。D項入選，面向就業(yè)劣勢群體提供免費培訓屬于人力政策。人力政策就是政府通過對勞動力進行重新訓練與教育，把非熟練的勞動力訓練成技術熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業(yè)問題。故本題選A、B、D選項。第3部分：問答題，共5題，請在空白處填寫正確答案。[問答題]81.某公司處于重大戰(zhàn)略調整，決定與關鍵績效指標為依托強化績效管理。該公司首先重新明確了公司戰(zhàn)略，確定了公司級的關鍵績效指標，（包括產(chǎn)品質量、不合格品率和投資回報率等）及其目標值，隨后，公司將目標向下做了層層分解，要求各級主管人員基于績效指標的可操作性確定部門和員工個人的關鍵績效指標，其次，將是否能夠滿足工作基本需要作為識別核心員工的績效評估標準。此外，在實施績效改進時，公司通過減少業(yè)務流程偏差提升績效，并通過分析卓越企業(yè)的管理信念和行為改進效率1)該公司的績效管理措施中，恰當?shù)淖龇ㄓ校ǎ?。A)依托關鍵績效指標法強化績效管理B)由各級主管人員層層向下確定部門和員工的關鍵績效指標C)將能否滿足工作基本需要作為識別和新員工的標準D)將公司戰(zhàn)略性績效目標層層分解到部門和個人2)該公司使用的關鍵績效指標中，?不合格品比率?的指標類型是（）。A)質量類B)時限類C)成本類D)數(shù)量類3)該公司基于可操作性確定關鍵績效指標，這一做法遵循的SMART原則是（）。A)時限性原則B)可測量性原則C)實現(xiàn)性原則D)相關性原則4)該公司采用的績效改進方法有（）。A)卓越績效標準B)ISO質量管理體系C)六西格瑪管理D)標桿超越答案:ACDABAC解析:1)A項說法正確，關鍵績效指標法就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。B項說法錯誤，D項說法正確，實施關鍵績效指標時確定考核指標。在建立關鍵績效指標體系前，首先要明確企業(yè)的整體目標，因為不同層次的關鍵績效指標都是由企業(yè)的整體目標分解而成的。之后管理者需要將企業(yè)目標逐層分解最終落實到各職位的工作產(chǎn)出上。在設定績效評估標準時，通常要考慮兩種標準：基本標準和卓越標準?；緲藴适枪芾碚咂谕辉u估者達到的水平，這種標準是每個被評估者經(jīng)過努力都能夠達到的?；緲藴手饕糜谂袛啾辉u估者是否能夠滿足工作的基本需要，它的評估結果通常作為一些非激勵性的人力資源措施的實施依據(jù)，如基本績效工資。故本題選A、C、D選項2)通常來說，關鍵績效指標有四種類型：（1）數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；（2）質量類，如合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比等；（3）成本類，如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等；（4）時限類，如及時性、供貨周期等。綜上所述。?不合格品比率?屬于質量類指標。故本題選A選項。3)確定關鍵績效指標，要遵守SMART原則，具體來說：Specific（具體的）：關鍵績效指標要準確切中目標、適度細化隨著環(huán)境的改變而變化；Measurable（可測量的）：關鍵績效指標要可量化或可行為化，支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性；如果不滿足這兩個條件，關鍵績效指標就失去了可操作性，也就失去了存在的意義。（B項符合題意）Attainable（可實現(xiàn)的）：關鍵績效指標在績效考核周期內，在員工付出努力的情況下可以實現(xiàn)；Realistic（相關的）：關鍵績效指標必須是與工作職位的職能職責密切相關的；Time-bound（有時限的）：關鍵績效指標需要強調完成的期限，關注完成的效率。故本題選B選項。4)績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進的方向：（1）卓越績效標準關注組織的管理理念；（2）六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率；（3）ISO質量管理體系關注組織產(chǎn)品（或服務）的生產(chǎn)過程；（4）標桿超越的關注點可以靈活多變。由材料可知。該公司在實施績效改進時，公司通過減少業(yè)務流程偏差提升績效，并通過分析卓越企業(yè)的管理信念和行為改進效率，可以得出公司采用了六西格瑪管理和卓越績效改進方法。故本題選A、C選項[問答題]82.2018年1月1日，李某入職某公司，工作一段時間后，李某不能勝任工作，經(jīng)培訓還是沒法勝任崗位。2018年11月30日，公司與李某解除勞動合同，未將解除理由通知公司工會，李某在公司工作到2018年12月31日，2018年1--6月份，李某月工資為5000元，2018年7--12月份，李某月工資為4000元。李某以公司違反解除勞動合同為由，要求其支付賠償金，經(jīng)勞動爭議仲裁程序后，李某向人民法院提起訴訟，李某起訴前，公司將解除理由書面通知了公司工會，公司工會當日書面表示無意見。1)如果公司解除勞動合同合法，該公司應當支付李某經(jīng)濟補償?shù)慕痤~是（）。A)5500元B)4000元C)4500元D)5000元2)如果公司選擇額外支付一個月工資以解除與李某的勞動合同，其額外支付的工資金額是（）。A)5500元B)4500元C)5000元D)4000元3)關于公司是否應向李某支付賠償金的說法，正確的是（）。A)不應當支付，因為公司在起訴前已將解除理由通知工會B)應當支付，因為公司未將解除理由提前2個月通知工會C)應當支付，因為公司未將解除理由提前1個月通知工會D)應當支付，因為公司未將解除理由提前3個月通知工會4)李某以公司違法解除勞動合同為由申請勞動爭議仲裁，其提出申請不得晚于（）。A)2019年1月1日B)2019年11月30日C)2019年5月31日D)2020年12月31日答案:CDAB解析:1)經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。由題干可知，李某的平均工資=（5000×6+4000×6）/12=4500（元）故本題選C選項。2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：額外支付的工資應當按照該勞動者上個月的工資標準確定。即4000元。故本題選D選項。3)用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照《勞動合同法》第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外（A項符合題意）。故本題選A選項。4)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。李某在2018年11月30日知道公司與其解除勞動合同，則提出申請不得晚于2019年11月30日。故本題選B選項。[問答題]83.某高新技術企業(yè)為了幫助員工提升自身的能力，在企業(yè)內部不斷成長，同時，他為組織培養(yǎng)后備的骨干人才，提高企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，決定在人力資源管理方面進行優(yōu)化與革新，實施職業(yè)生涯管理，具體方法如下，一是提供與職業(yè)生涯發(fā)展有關的信息，例如公布職位空缺信息，介紹組織內部的職業(yè)生涯通道等，二是成立潛能評價中心，三是實施培訓與發(fā)展項目，例如實施工作輪換、企業(yè)外部培訓等，四是提供職業(yè)生涯指導與咨詢，五是給員工提供自身評估工具和機會，例如提供職業(yè)生涯手冊等。與此同時，在實施過程中，該公司還針對不同年齡段或處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工，提供相應的方法與措施，以滿足他們的發(fā)展需要。例如，對那些專業(yè)資歷在10年以上且需要更新技能的員工，提供有針對性的政策和幫助計劃，對那些需要通過確定自身的興趣、能力，以實現(xiàn)與工作匹配的員工。則提供相應的協(xié)助計劃和學習機會等。經(jīng)過兩年多的實施與不斷完善，該公司的職業(yè)生涯管理已初見成效，員工的工作滿意度和組織忠誠度都提高了。1)在該企業(yè)實施的職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的職業(yè)生涯管理的做法有（）。A)成立潛能評價中心B)給員工提供自我評估工具和機會C)提供與職業(yè)生涯發(fā)展相關的信息D)實施培訓與發(fā)展項目2)在該企業(yè)實施的職業(yè)生涯管理方法中，屬于個人層次的職業(yè)生涯管理的做法是（）。A)提供職業(yè)生涯發(fā)展與咨詢服務B)給員工提供自身評估工具與機會C)成立潛能評價中心D)提供與職業(yè)生涯發(fā)展相關的信息3)在該企業(yè)中，那些專業(yè)資歷在10年以上且需要更新技能的員工，其所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段是（）。A)探索期B)建立期C)衰退期D)維持期4)在該企業(yè)中，那些需要通過確定自身的興趣、能力，以實施與工作匹配的員工，其所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段是（）。A)建立期B)維持期C)探索期D)衰退期答案:ACDABDC解析:1)組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法：（1）提供職業(yè)生涯信息（C項）：①公布職位空缺信息。②介紹組織內的職業(yè)生涯通道。③建立職業(yè)生涯信息中心。（2）成立潛能評價中心（A項）：①評價中心。②心理測驗。③替換或繼任規(guī)劃。（3）實施培訓與發(fā)展項目（D項）：①工作輪換。②利用公司內、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓。③參加組織內部或外部的專題研討會。④專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計。B項排除，給個人提供自我評估工具和機會屬于個人層次的職業(yè)生涯管理方法。故本題選A、C、D選項。2)個人層次的職業(yè)生涯管理方法主要包括以下幾種：（1）給個人提供自我評估工具和機會（B項）。具體方法包括以下三種：①職業(yè)生涯討論會。②提供職業(yè)生涯手冊。③退休前討論會。（2）職