2019年4月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

0014720194

1、【單選題】被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的美國學(xué)者是

梅奧

莫爾斯

A:

舒爾茨

B:

麥格雷戈

C:

答D:案：C

解析：舒爾茨是人力資本理論的先驅(qū)者，被尊稱為人力資本之父。

2、【單選題】人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約。人力資源的這一特

征是指

生成過程的時代性

開發(fā)對象的能動性

A:

閑置過程的消耗性

B:

開發(fā)過程的持續(xù)性

C:

答D:案：A

解析：人力資源生成過程的時代性是指人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響

和制約。

3、【單選題】在人性假設(shè)理論中,提出“自動人”假設(shè)的學(xué)者是

泰羅

梅奧

A:

薛恩

B:

馬斯洛

C:

答D:案：D

解析：“自動人”也叫“自我實現(xiàn)人”。這個概念是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的。

麥格雷戈把“自動人”假設(shè)稱為Y理論。

4、【單選題】美國學(xué)者阿德福提出的ERG理論中,R代表的層次是

成長需要

關(guān)系需要

A:

B:

生存需要

自我實現(xiàn)需要

C:

答D:案：B

解析：此題考點是阿德福的ERG理論。阿德福把需要層級降低到三個層次，字母ERG分別

代表三個層次：生存需要、關(guān)系需要和成長需要。

5、【單選題】美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其論文《人類動機理論》中首次提出的激勵

理論是

強化理論

公平理論

A:

雙因素理論

B:

需要層次理論

C:

答D:案：D

解析：美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其論文《人類動機理論》中首次提出了激勵理

論——需要層次理論理論。

6、【單選題】屬于波特一勞勒綜合激勵過程模型中的外在回報是

薪酬

尊重

A:

成就感

B:

自我實現(xiàn)

C:

答D:案：A

解析：本題考查波特—勞勒的綜合激勵過程模型。內(nèi)在回報是指工作本身產(chǎn)生的報酬，即

尊重、自我實現(xiàn)、成就感等；外在回報是指工作之外的如薪酬、工作條件、個人發(fā)展等。

7、【單選題】工作分析的直接結(jié)果形式是

工作內(nèi)容

工作職責(zé)

A:

工作描述

B:

工作設(shè)計

C:

答D:案：C

解析：工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工

作說明書(或職位說明書)、資格說明書(或工作規(guī)范)。

8、【單選題】耗時較多,成本較高的工作分析方法是

面談法

問卷法

A:

參與法

B:

日志法

C:

答D:案：A

解析：訪談法（面談法）的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：能夠簡單而迅速地收集多方面的關(guān)于

體力和腦力勞動資料，而且由于工作者本身也是自己行為的觀察者，他常?？梢蕴峁┢渌?/p>

方法不易觀察到的信息，更有利于發(fā)現(xiàn)問題。（2）缺點：1.耗時較多，成本較高；2.

分析人員對某一工作固有的觀念會影響其對分析結(jié)果的正確判斷，而工作者會出于自身利

益考慮采取不合作的態(tài)度或者夸大自己工作重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。3.訪談

雙方的談話技巧會影響訪談的效果。

9、【單選題】基于能力的工作設(shè)計的特征是

崗位目標明確

崗位任務(wù)明確

A:

崗位職責(zé)清晰

B:

崗位職責(zé)模糊

C:

答D:案：D

解析：基于能力的工作設(shè)計的特征是崗位職責(zé)模糊。

10、【單選題】獨立性人力資源規(guī)劃內(nèi)容的特點是

比較詳細

比較模糊

A:

比較簡單

B:

比較抽象

C:

答D:案：A

解析：按照規(guī)劃的獨立性劃分，以人力資源規(guī)劃是否單獨進行為標準，可以劃分為獨立性

的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃。獨立性的人力資源規(guī)劃，其內(nèi)容往往都比較詳

細；而附屬性的人力資源規(guī)劃則內(nèi)容相對比較簡單，甚至省略某些項目。

11、【單選題】人力資源預(yù)測方法中,回歸分析法的特點是

定性分析

專家分析

A:

B:

經(jīng)驗分析

定量分析

C:

答D:案：D

解析：人力資源的定量方法：1趨勢回歸法2比例分析法3回歸分析法4.計算機模擬法

12、【單選題】適合招募高級管理人才的招募渠道是

校園招募

廣告招募

A:

網(wǎng)絡(luò)招募

B:

獵頭公司

C:

答D:案：D

解析：在我國，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，“獵頭公司”已成為招聘高級管理人才的主要渠

道。

13、【單選題】人員選拔初選階段的主要負責(zé)部門是

用人部門

人力資源部門

A:

上級主管部門

B:

行政管理部門

C:

答D:案：B

解析：人力資源部門是人員選拔初選階段的主要負責(zé)部門。

14、【單選題】當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前,甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時,需要從人才素質(zhì)方

面查找原因。這時需實施的人員素質(zhì)測評類型是

診斷性測評

開發(fā)性測評

A:

配置性測評

B:

考核性測評

C:

答D:案：A

解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯

不前,甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時,需要從人才素質(zhì)方面查找原因，應(yīng)使用診斷性測評。

15、【單選題】下列選項中屬于行政職業(yè)能力傾向測驗內(nèi)容的是

人際溝通

判斷推理

A:

組織協(xié)調(diào)

B:

人格類型

C:

答D:案：B

解析：目前我國行政職業(yè)能力傾向的測驗內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常

識判斷、言語理解與表達以及資料分析。

16、【單選題】下列選項中能夠有效了解被試者工作經(jīng)驗的提問是

你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)

你為何想來本公司工作

A:

你對未來的工作有什么預(yù)期

B:

你在工作中遇到的難題是如何解決的

C:

答D:案：D

解析：選項D屬于提問被試者工作經(jīng)驗的問題。

17、【單選題】提出成人學(xué)習(xí)理論的美國學(xué)者是

諾爾斯

斯金納

A:

班杜拉

B:

桑代克

C:

答D:案：A

解析：成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，創(chuàng)始人是

諾爾斯。

18、【單選題】考察員工受訓(xùn)后所掌握的知識技能對實際工作影響的評估層次是

結(jié)果層

學(xué)習(xí)層

A:

行為層

B:

反應(yīng)層

C:

答D:案：C

解析：行為層評估主要是考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷其知

識、技能對實際工作的影響。評估主體是培訓(xùn)主管機構(gòu)。

19、【單選題】企業(yè)員工培訓(xùn)課程中,參與者在活動規(guī)則的約束下,通過一個個環(huán)節(jié),讓團隊

之間既有競爭又有合作,通過相互競爭達到預(yù)期目標,在活動中把企業(yè)的理念融入其中。這種

培訓(xùn)方法是

視聽法

游戲法

A:

案例分析法

B:

角色扮演法

C:

答D:案：B

解析：游戲法是指企業(yè)員工培訓(xùn)課程中,參與者在活動規(guī)則的約束下,通過一個個環(huán)節(jié),讓

團隊之間既有競爭又有合作,通過相互競爭達到預(yù)期目標,在活動中把企業(yè)的理念融入其

中。

20、【單選題】績效管理中企業(yè)可控制的績效因素是

外部政策

超額銷售量

A:

消費者偏好

B:

宏觀經(jīng)濟環(huán)境

C:

答D:案：B

解析：績效管理中企業(yè)可控制的績效因素是超額銷售量。

21、【單選題】某公司在年底進行年度個人績效考核時,部門主管老劉僅僅依據(jù)小李11月和

12月的業(yè)績來評定等級,而忽略了1月至10月的業(yè)績。該現(xiàn)象屬于績效考核的

首因效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)

A:

近因效應(yīng)

B:

替代效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：近因效應(yīng)是指當(dāng)對一定時期的工作績效進行考核時，考核者過多地受被考核者近期

工作表現(xiàn)的影響，而無法全面考察被考核者在較長時期的工作表現(xiàn)。題中體現(xiàn)的便是近因

效應(yīng)。

22、【單選題】薪酬構(gòu)成中股票期權(quán)屬于

福利薪酬

基本薪酬

A:

B:

長期激勵薪酬

短期激勵薪酬

C:

答D:案：C

解析：長期激勵薪酬又稱長期激勵計劃，主要指根據(jù)超過一年(通常是3-5年)的績效周期

來評定員工業(yè)績并據(jù)此對員工進行激勵的計劃。包括現(xiàn)金與股權(quán)兩種，進而可分為長期現(xiàn)

金計劃和長期股權(quán)計劃。

23、【單選題】同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率稱為

增薪幅度

平均增薪率

A:

薪酬平均率

B:

薪酬變動比率

C:

答D:案：D

解析：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率。

24、【單選題】針對受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員

工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展途徑是

橫向職業(yè)途徑

縱向職業(yè)途徑

A:

網(wǎng)狀職業(yè)途徑

B:

多階梯職業(yè)途徑

C:

答D:案：D

解析：多階梯職業(yè)途徑是指針對受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到

管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展途徑。

25、【單選題】組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務(wù)是

幫助再就業(yè)

制定同化計劃

A:

落實內(nèi)部晉升計劃

B:

對員工進行組織化

C:

答D:案：C

解析：組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務(wù)是落實內(nèi)部晉升計劃。

26、【多選題】下列選項中屬于亞當(dāng)斯界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為有

辭職

消極怠工

A:

逼走他人

B:

認知扭曲

C:

改變比較對象

D:

答E:案：ABCDE

解析：由于不公平感產(chǎn)生的可能行為:(1)改變投入。(2)改變產(chǎn)出。(3)認知扭曲。(4)離

開。(5)作用于他人。(6)改變比較對象。

27、【多選題】與人力資源規(guī)劃相比較,人力資源戰(zhàn)略的特征有

目標性

方向性

A:

具體性

B:

引導(dǎo)性

C:

操作性

D:

答E:案：ABD

解析：人力資源戰(zhàn)略的特征有目標性、方向性、引導(dǎo)性。

28、【多選題】在招聘過程中,人力資源管理部門承擔(dān)的工作職責(zé)有

提出招聘計劃

審核招聘計劃

A:

招聘信息發(fā)布

B:

錄用人員通知

C:

應(yīng)聘者資格審查

D:

答E:案：BCDE

解析：A屬于用人部門承擔(dān)的工作職責(zé)

29、【多選題】下列選項屬于人格測驗的有

成就測驗

態(tài)度測驗

A:

興趣測驗

B:

能力測驗

C:

品德測驗

D:

E:

答案：BCE

解析：人格測驗按其具體的對象分類，有態(tài)度測驗、興趣測驗、品德測驗。

30、【多選題】運用頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則有

以量求質(zhì)

異想天開

A:

鼓勵綜合

B:

制訂規(guī)則

C:

禁止批評和評論

D:

答E:案：ABCE

解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循以下四個原則：（1）禁止批評和評論；（2）以量求質(zhì)；（3）

異想天開；（4）鼓勵綜合。

31、【問答題】簡述人力資源管理的作用。

答案：(1)協(xié)助組織達成目標。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。(3)為組織

招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度得到提高。(5)使員工的自我實現(xiàn)

感得到提高。(6)就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進行溝通。

解析：考點：人力資源管理的作用。

32、【問答題】簡述員工精神激勵的一般方法。

答案：(1)成長激勵(2)關(guān)懷激勵(3)形象激勵(4)榮譽激勵(5)晉升激勵(6）目標獎勵

（7）命運共同體激勵

解析：考點:工精神激勵的一般方法。

33、【問答題】簡述人力資源外包的概念及其前提條件。

答案：1.含義：人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與

管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)。2.前提條件：(1)人力資源管理的一些工作

在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點，這使得人力資源外包成為可能;(2)人力資

源專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外包條件。

解析：考點：人力資源外包的概念及其前提條件。

34、【問答題】簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素。

答案：1.管理者的支持。2.同事的支持。3.受訓(xùn)者自身努力程度。

解析：考點：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素。

35、【問答題】簡述影響薪酬水平的微觀因素。

答案：(1)企業(yè)經(jīng)營效益;(2)企業(yè)薪酬政策及價值觀;(3)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段;(4)員工

異質(zhì)性(員工情況);(5)勞資雙方的談判;(6)心理因素。

解析：考點：影響薪酬水平的微觀因素。

36、【問答題】試述工作分析的作用。

答案：(1)工作分析是制定和實施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。(2)工作

分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。(3)工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必

要條件。(4)工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)。(5)工作分析為企業(yè)制定公平

合理的薪酬制度提供可靠保證。(6)工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

37、【問答題】背景資料:王某是某公司銷售部門的主管,年終績效考核后,員工小張的業(yè)績

一般。按照公司規(guī)定,王某要和小張進行一次面對面的績效反饋。最近王某一直比較忙,一天

下午偶然遇見小張,說:“小張,現(xiàn)在有時間嗎?”小張非常緊張地說:“什么事,領(lǐng)導(dǎo)?”王某

說:“想和你簡單談?wù)?關(guān)于你年終績效考核的事情。我一會還有重要的會議?！毙埬憫?zhàn)心

驚地坐在了王某的辦公桌對面。王某一開口就說:“小張,你今年的銷售業(yè)績怎么這么差呀?是

不是經(jīng)?；丶易鲲?、哄孩子了?”“你看,新來的小馬、小李都比你銷售業(yè)績好?！薄拔乙恢?/p>

很看好你,但你也太讓我失望了?！薄跄骋恢编┼┎恍莸卣f著,越說越激動,完全不顧小張委

屈的樣子。小張想解釋一下,但實在是插不上嘴。王某抬頭看了一下墻上的掛鐘,一邊往外走,

一邊說:“我現(xiàn)在去開會,你回去好好想想問題出在哪里?并制定一個目標計劃”。小張啞口無

言地愣在了那里,然后,氣憤地離開了王某的辦公室。問題:（1）請結(jié)合材料分析管理者王某

與員工小張進行績效反饋時存在的問題。（2）管理者應(yīng)如何有效進行績效反饋面談?

答案：存在的問題：1、經(jīng)理沒有準備2、忽視了表揚，總是在批評3、忽視了小張的情

緒，沒有給小張說話的機會提高面談效果<br>(1)確定好面談的目的;(2)面談內(nèi)容要具

體;(3)肯定員工的優(yōu)點與進步;(4)盡量減少批評;(5)鼓勵員工積極參與面談過程;(6)

避免沖突與對抗;(7)重點放在問題的解決上;(8)制定具體的績效改善目標。

38、【問答題】吳依明的職業(yè)成長吳依明,女,28歲,是一家大型通信公司的運營經(jīng)理,管理著

由15人組成的網(wǎng)絡(luò)運營部,年薪40萬元。對于年僅28歲的吳依明來說,能夠獲得這樣一份權(quán)

責(zé)較大、待遇優(yōu)厚、潛力無窮的工作,無疑是十分令人美慕的。那么,她是如何實現(xiàn)職業(yè)成長

的呢?六年前,吳依明從學(xué)校取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位后,進入一家知名的快遞公司,從事文秘相關(guān)工

作。工作中她踏實肯干,善于學(xué)習(xí),很快在同齡人中脫穎而出,不久被公司提拔到管理崗位。物

流