分享勞動關系管理標準版

人力資源管理師勞動關系管理第一頁，共一百五十頁。國家職業(yè)標準（2007年修訂）比重表（%）人力資源管理師（一級）人力資源管理師（二級）人力資源管理師（三級）人力資源管理師（四級）基本要求理論知識0102030人力資源規(guī)劃理論知識17151515能力要求20201515招聘與配置理論知識17151510能力要求15152020培訓與開發(fā)理論知識17151510能力要求15151515績效管理理論知識17151010能力要求15151515薪酬管理理論知識17151015能力要求20202020勞動關系管理理論知識15151510能力要求15151515合計理論知識100100100100能力要求100100100100第二頁，共一百五十頁。目錄（三級）第一節(jié)勞動關系的調整方式第二節(jié)集體合同制度第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則第四節(jié)企業(yè)民主管理制度第五節(jié)工作時間與最低工資標準工作時間制度最低工資保障制度第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生保護工傷管理第三頁，共一百五十頁。[學習目標]掌握勞動關系的二重含義掌握法律關系的特征掌握勞動關系的調整方式第一節(jié)勞動關系管理第一單元勞動關系的調整方式第四頁，共一百五十頁。[知識要求]一、勞動關系的含義在勞動力市場中，企業(yè)與勞動者都是享有經(jīng)濟主權的市場主體。企業(yè)是用工主體，勞動者是勞動主體。勞動的社會形式的趨同性使得勞動關系成為經(jīng)濟社會最普遍、最基本的社會關系。勞動關系是生產(chǎn)的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)主觀條件——勞動力相互結合的具體表現(xiàn)形式。（注意：公務人員不是雇員，因為此類人員是通過公法行為而建立的公法上的聘用關系，有獨立的公法規(guī)則進行調整。）

第五頁，共一百五十頁。[知識要求]一、勞動關系的含義1、勞動關系：是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動地者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。2、勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系，即忽略個體間的具體差異的雇主與雇員的關系。3、工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。勞動關系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關系，勞動給付與工資的交換關系。第六頁，共一百五十頁。（07.5）()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關系。法律關系權利義務勞動關系法律規(guī)范第七頁，共一百五十頁。（08.11）77、勞動關系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關系，即（）。(A)人和物的關系(B)勞動給付和工資的交換關系(C)物與物的關系(D)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關系第八頁，共一百五十頁。二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。其與勞動關系的最大區(qū)別：在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。第九頁，共一百五十頁。二、勞動法律關系的含義和特征（二）特征（多選）勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務勞動法律關系是雙務關系勞動法律關系具有國家強制性第十頁，共一百五十頁。勞動法律關系的特征：1.勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務勞動法對勞動關系的第一次調整：運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系。勞動法對勞動關系的第二次調整：勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為，侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整。第十一頁，共一百五十頁。2.勞動法律關系是雙務關系雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。第十二頁，共一百五十頁。3.勞動法律關系具有國家強制性勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質；強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內(nèi)容受國家法律強制力的直接保障；任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內(nèi)容，當其受到危害時，則需經(jīng)權利主體請求后，國家強制力才會出現(xiàn)。第十三頁，共一百五十頁。案例：家庭雇傭關系是否適用勞動法案情：李某有一個3歲小孩，因無人照管，從保姆市場雇傭保姆于某，月薪600元。后雙方產(chǎn)生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申請仲裁。但仲裁機構以其糾紛不屬于受理范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴到法院，法院判決李某償付拖欠于某的薪金1200元。第十四頁，共一百五十頁。答案：根據(jù)勞動部貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第4項規(guī)定：公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)單位和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法?？梢?，家庭保姆與其雇主間的糾紛不屬于勞動法的調整范圍，也不屬于法院或仲裁機構受理勞動爭議案件的范圍，仲裁機構裁決不予受理于某的申訴正確。但它屬于民事案件之勞務糾紛，法院可以受理的。問題：保姆起訴，應由勞動爭議仲裁機構受理，還是由法院受理？第十五頁，共一百五十頁。保姆的工作關系為什么不適用勞動法的調整？解答：家政服務人員與雇主簽的是服務合同，而不是勞動合同。保姆與雇主之間的法律關系是勞務合同法律關系，屬于我國《民法通則》調整的范圍，不適用《勞動法》。雖然保姆的工作也是付出勞動，領取勞動報酬，但他們住在雇主家，工作時間不確定，其勞動性質決定保姆不能享受國家法律規(guī)定中的節(jié)假日給200％～300％加班費的待遇。第十六頁，共一百五十頁。即使不住在雇主家，雖有勞動供給、報酬支付的關系，但他們和雇主也不構成勞動關系，而是勞務關系，所以不屬于《勞動法》的調整范圍。而且我國《憲法》中將“勞動者”的范圍限定在“國有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織”中，《勞動法》亦據(jù)此限定。第十七頁，共一百五十頁。有人指出，勞務關系并非一個嚴格的法學術語，無論雇傭關系還是承攬關系，受雇人提供的都是勞務，甚至少數(shù)勞動關系中也有勞務的存在。勞務關系主要存在于雇傭合同中。勞務關系大部分指的是雇傭關系如聘請家庭保姆、聘請鐘點工，一部分指的是承攬關系如復印、修理，極少部分包括在勞動合同中。但是我們在日常生活中大量使用這個詞語。第十八頁，共一百五十頁。資料《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9-11條。第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款所稱從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內(nèi)在聯(lián)系的，應當認定為從事雇傭活動第十條承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。第十九頁，共一百五十頁。第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。第十二條依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。第二十頁，共一百五十頁。二、勞動法律關系的含義和特征（三）勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體：是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，即雇主與雇員。工會是團體勞動法律關系的形式主體。

2、勞動法律關系的內(nèi)容：勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。3、勞動法律關系的客體：是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。第二十一頁，共一百五十頁。（08.11）78、勞動法律關系的（）是指主體權利義務所指向的事物。(A)主體(B)客體(C)內(nèi)容(D)對象第二十二頁，共一百五十頁。二、勞動法律關系的含義和特征（四）勞動法律事實依法能夠引起法律關系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才可成為勞動法律事實。依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實分為兩類：1、勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素），應符合一下要求：a、行為人的意思表示須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖。b、意思表示須完整表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立。c、行為人須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可由他人客觀的加以識別。2、勞動法律事件：是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象，如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘死亡、戰(zhàn)爭等。第二十三頁，共一百五十頁。三、我國勞動關系的轉變1）勞動關系主體明確化。2）勞動關系多元化。有多種經(jīng)濟形式發(fā)展。3）勞動關系利益復雜化。4）勞動關系動態(tài)變化。5）勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化。利益協(xié)調型勞動關系類型是基于多元化觀點對勞動關系運行和利益調整理論的概括。勞動關系雙方客觀上存在矛盾，原因在于雙方的利益差異。利益協(xié)調型勞動關系運行的前提有二：其一是不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經(jīng)濟關系上維持均勢；其二是各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內(nèi)。第二十四頁，共一百五十頁。三、我國勞動關系的轉變物質利益原則的豐富內(nèi)涵：1）物質利益激勵機制。保證利益主體追求贏得利益的權利，不允許一方侵犯另一方的權利。2）物質利益平衡機制。實行平等協(xié)商、等價交換，是商品經(jīng)濟或市場經(jīng)濟下各利益主體間唯一可接受的利益平衡方式。3）物質利益調節(jié)機制。國家利益經(jīng)濟、行政、法律手段來調整利益關系。4）物質利益約束機制。利用經(jīng)濟、行政、法律手段使各利益主體不可為自身利益為所欲為，應協(xié)調發(fā)展。第二十五頁，共一百五十頁。三、我國勞動關系的轉變勞動合同制度、集體合同制度是國家勞動基本制度，基本勞動條件的決定貫徹政府、企業(yè)、工會三方性原則。勞動法律制度充分體現(xiàn)物質利益原則的根本要求：首先，合同制度本身就是一種利益激勵機制。一方面，合同制度保證了企業(yè)人力資源的配置權，另一方面，合同制度保證了勞動者平等的擇業(yè)權和勞動條件的決定權。其次，勞動合同也是一種利益平衡、調節(jié)和約束的機制。勞動合同和集體勞動合同，具體內(nèi)容不同，但都須體現(xiàn)和包括一些共同性的原則和內(nèi)容，內(nèi)容要符合并反映現(xiàn)階段經(jīng)濟關系，須符合國家有關法律法規(guī)。

第二十六頁，共一百五十頁。課堂練習120、行為人作出意思是勞動法律關系成立的一般條件，應符合（）的要求(A)勞動關系主體明確(B)包含追求一定法律效果的意圖(C)包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖(D)完整表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內(nèi)容(E)行為人將自己的內(nèi)心意圖表達出來，使他人客觀地加以識別第二十七頁，共一百五十頁。課堂練習（10.5）120、十一屆三中全會后，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在（）(A)勞動關系多元化(B)勞動關系主題明確化(C)勞動關系內(nèi)容復雜化(D)勞動關系客體多變化(E)勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化第二十八頁，共一百五十頁。課堂練習121、物質利益原則為建立利益協(xié)調型勞動關系奠定了基礎，它包括物質利益（）機制。(A)激勵(B)平衡(C)調節(jié)(D)約束(E)監(jiān)督第二十九頁，共一百五十頁。我國勞動法律對于適用范圍實行雙重界定先界定用人單位范圍，再界定勞動者范圍。勞動者要得到勞動法保護必須滿足雙重標準，即個人要屬于法律界定的勞動者范圍，同時所工作的單位也要屬于法律規(guī)定的用人單位范圍?！秳趧雍贤ā返诙l既是對法律適用范圍的規(guī)定，也是對勞動合同主體的規(guī)定。用人單位和勞動者符合法定主體資格是建立標準勞動關系的前提。第三十頁，共一百五十頁。勞動者的資格勞合法沒有專門對勞動者的法律資格進行界定，概括起來有兩個標準：年齡標準和身份標準。1、年齡標準分為就業(yè)年齡和退休年齡。用人單位招用達到退休年齡的勞動者，不簽訂勞動合同，不建立勞動關系，對于二者爭議處理有三種不同方式：按照民事爭議處理、按照勞動爭議處理、部分按照勞動標準處理。體現(xiàn)出法律的漏洞。2、身份標準指某些人雖然達到了就業(yè)年齡，但是身份特殊不能成為勞動合同主體：如已經(jīng)簽有勞動合同的勞動者，在校學生等。第三十一頁，共一百五十頁。勞動法上的勞動者包括四層含義：A他是被錄用（雇傭）的人員；B他是在用人單位管理下從事勞動的人員；C他是以工資為勞動收入的人員；D定的某種或者某幾種人員不屬于勞動者（如國家公務人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人等）?？傊?，勞動者就是由用人單位所錄用（雇傭）并在用人單位管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的人員在勞動關系締結之前，雙方是平等主體，而勞動法律關系締結就轉變?yōu)殡`屬型主體了。第三十二頁，共一百五十頁。被告曹某介紹原告徐某（15歲少年）到趙某開辦的個體家具廠工作。2002年1月21日上午，徐某在工作時左手不慎碰到正在高速運轉的電鋸，手掌當即斷裂。徐某住院治療14天，支出醫(yī)療費2978元。經(jīng)司法鑒定，徐某左手為多發(fā)性肌鍵斷離、指骨骨折、神經(jīng)和血管損傷，雖住院和經(jīng)及時手術治療，仍有部分功能喪失，已構成六級傷殘。問：1.什么是童工？什么是勞動法主體？2.哪些單位可以招用不滿16周歲的未成年人？3.對于童工案件有何其他規(guī)定？第三十三頁，共一百五十頁。答案：1.童工是未滿16周歲的，與單位或者個人發(fā)生勞動關系，從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年兒童。勞動法主體是勞動關系的參加者，即在勞動關系中享有權利承擔義務的當事人。一方是勞動者或工會，另一方是用人單位。勞動者必須同時具有勞動權利能力和勞動行為能力。16周歲以下的未成年人不具有兩個能力，不能成為其主體。2.文藝、體育和特種工藝單位，經(jīng)未成年人的監(jiān)護人同意，履行審批手續(xù)，保障其接受義務教育的權利，可以招用不滿16歲者。第三十四頁，共一百五十頁。3.國務院《禁止使用童工規(guī)定》（2002年12月1日）規(guī)定：單位或個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，每介紹一人罰款5000元；使用不滿14周歲的童工，或者造成童工死亡或嚴重傷殘的，追究刑事責任。本案，法院應該認定為工傷，判決雇主趙某一次性給予徐某傷殘賠償。因為《禁止使用童工規(guī)定》規(guī)定，童工傷殘的，用人單位一次性賠償傷殘童工，賠償金額按照國家工傷保險的有關規(guī)定計算。徐某及其監(jiān)護人應當向勞動保障行政部門或勞動仲裁機構提出申請，請求認定為工傷，并獲得一次性因工傷殘賠償。第三十五頁，共一百五十頁。用人單位資格根據(jù)勞動合同法第二條，有三類用人單位直接適用《勞動合同法》：其一，企業(yè)；其二，個體經(jīng)濟組織；其三，民辦非企業(yè)單位，指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，如民辦學校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館等。當然，不局限于上述三種，注意"等組織"的表述。第三十六頁，共一百五十頁?？梢?，勞動合同法擴大了適用范圍，將民辦非企業(yè)的勞動者納入直接適用范圍。案例：某幼兒園是一家民辦非企業(yè)單位，有兩名女教師因懷孕不能上班，園方遂予以解雇。問：民辦非企業(yè)不屬于《勞動法》規(guī)定的用人單位，其中的勞動者可否享受勞動法給予勞動者的保護？答案是肯定的，本案如果發(fā)生在新法實施以后，屬于勞動仲裁受理的范圍。第三十七頁，共一百五十頁。部分用人單位只有與勞動者建立勞動關系的，才可以適用《勞動合同法》。其一，國家機關；其二，事業(yè)單位，是以公益為目的的組織，另外參見勞動合同法第96條事業(yè)單位的勞動合同制度實行聘用制，如果法律等未對此特別規(guī)定的，則適用勞動合同法；其三，社會團體，是非營利性社會組織。第三十八頁，共一百五十頁。國家機關、事業(yè)單位與社會團體將至少適用三種法律：第一種為《公務員法》；第二種為國務院聘用制規(guī)定，只有國務院；第三，依照《勞動合同法》執(zhí)行。案例：段某訴深圳市某中等專業(yè)學校案，該學校即為民辦非企業(yè)單位，雙方簽訂的是聘用協(xié)議書，段某因嚴重違反用人單位的規(guī)章制度被用人單位解除勞動合同。但是教師與公辦學校之間是否為勞動關系一直存在爭議，一般不按照勞動關系處理，也不屬于公務員或者參照公務員法進行管理的人員。第三十九頁，共一百五十頁。非法用工單位，見勞動合同法第93條，所謂非法用工單位指，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位；被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位（參見《無照經(jīng)營查處取締辦法》第4條、第14條）招用勞動者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動是一種違法行為，一方面要承擔法律責任，另一方面在非法用工單位工作的勞動者依法得到保護：給予勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金，還要賠償損失。該費用由非法用工單位或其出資人支付。案例：山西黑磚窯事件。勞合法加重了非法用工單位的法律責任。

第四十頁，共一百五十頁。個人承包，勞合法第94條，個人承包違反勞動合同法規(guī)定招用勞動者的，給勞動者造成損害的，個人應當承擔賠償責任，發(fā)包人與承包的個人承擔連帶賠償責任。這是民法上的連帶責任制度。案例：林某訴某倉儲公司應承擔受委托為其所雇雇工的工傷賠償責任案。該案涉及到勞動關系與雇傭關系、承攬關系以及勞務關系之間的區(qū)別。本案也不屬于"個人承包"。第四十一頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）勞動法律法規(guī)勞動合同集體合同民主管理制度企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則勞動爭議處理制度勞動監(jiān)督檢查制度第四十二頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）一、勞動法律法規(guī)是由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關系，是調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。其基本特點是：體現(xiàn)國家意志。

第四十三頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）二、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動合同是勞動關系當事人依據(jù)國家法律的規(guī)定，經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致締結的，體現(xiàn)當事人雙方的意志，是勞動關系當事人雙方合意的結果。其基本特點是：體現(xiàn)當事人雙方的意志。

第四十四頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）三、集體合同集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生。福利保險等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。勞動法規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒工會的，由職工代表與企業(yè)簽訂。通過集體協(xié)商，雇員可向雇主施加集體影響，是雇主接受其有關工作條件的要求。由兩個原因決定了集體協(xié)商比個別協(xié)商更必要：a、由于企業(yè)分工協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，企業(yè)中很多事務對每一個雇員都有影響，如勞動時間制度、績效考核、裁員晉升等。集體合同有利于協(xié)調不同雇員間因實現(xiàn)各自權利義務所產(chǎn)生的矛盾，有利于營造全體勞動者為實現(xiàn)各自權利義務的良好秩序。b、企業(yè)中的雇員個人，由于勞動力的本質特征和勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量均衡。而雇員組合起來就可增強影響力。集體合同基本特點是：體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志。第四十五頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）四、民主管理制度國家通過立法，保障工會和官員參與管理。根據(jù)勞動法有關規(guī)定：a、雇員參與是以被管理者的身份參與企業(yè)管理，而非作為管理人員執(zhí)行管理職務。b、參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務，而非其它社會事務。c、參與形式多種多樣，如職工大會、職工代表參與、個人參與（合理建議）。目前我國參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。第四十六頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）五、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，其制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權為基礎行駛用工權的形式和手段。內(nèi)部勞動規(guī)則以企業(yè)制定為主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)內(nèi)適用。其基本特點是雇主意志的體現(xiàn)。（單選）第四十七頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）六、勞動爭議處理機制該制度是一種勞動關系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)關系當事人請求，由依法建立的處理機構、協(xié)調機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協(xié)調和處理的程序性規(guī)范。其基本特點是對勞動關系的社會性調整。勞動爭議處理的調節(jié)是當事人的一種自我管理形式，其基本特點是（多選）a、群眾性。調節(jié)委員會（是群眾組織，而非司法行政機構）由職工代表、單位代表、工會代表三方組成。b、自治性。內(nèi)部成員對內(nèi)部勞動爭議實行自我管理、自我調節(jié)和自我化解矛盾的一種途徑。c、非強制性。調節(jié)貫徹的是自愿原則，即申請調節(jié)自愿、調節(jié)過程自愿、達成協(xié)議自愿及履行協(xié)議自愿。第四十八頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）六、勞動爭議處理機制仲裁是勞動爭議仲裁機構根據(jù)爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其機構是勞動爭議仲裁委員會，是依法獨立處理爭議案件的專門機構。該仲裁是兼有司法性特征的勞動行政執(zhí)法行為。第四十九頁，共一百五十頁。[能力要求]勞動關系調整的方式（7種）七、勞動監(jiān)督檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能（單選）。是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，關于法定監(jiān)督檢查主體的職權，監(jiān)督檢查的范圍、程序，及糾偏和處罰的行為規(guī)范。第五十頁，共一百五十頁。課堂練習79、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。(A)勞動法律法規(guī)(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(C)勞動爭議處理制度(D)勞動監(jiān)督檢查制度第五十一頁，共一百五十頁。課堂練習(10.5)79、在勞動關系的調整范式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志。(A)勞動合同(B)民主管理制度(C)集體合同(D)勞動法律法規(guī)第五十二頁，共一百五十頁。課堂練習78、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動合同(B)民主管理制度(C)集體合同(D)勞動法律法規(guī)第五十三頁，共一百五十頁。第二節(jié)集體合同制度一、集體合同的概述（一）概念：是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。（二）特征：主體平等性。意思表示一致性。合法性。法律約束性。

集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂集體合同是定期的局面合同，其生效需經(jīng)特定程序第五十四頁，共一百五十頁。第二節(jié)集體合同制度一、集體合同的概述（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別主體不同：集體合同是企業(yè)和工會組織或職工代表簽訂，而勞動合同是企業(yè)和個人。

內(nèi)容不同集體合同是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的規(guī)定，以全體勞動者共同權利和義務為內(nèi)容，可涉及各方面，也可涉及某一方面。而勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

法律效力不同集體合同規(guī)定的是企業(yè)最低勞動標準，法律效力高于勞動合同。

勞合法第五十三條規(guī)定：在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十五頁，共一百五十頁。（四）集體合同的作用和意義有利于協(xié)調勞動關系為建立利益協(xié)調型的勞動關系提供法律保障

加強企業(yè)民主管理集體合同是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和履行集體合同，體現(xiàn)了勞動者參與民主管理的原則。維護職工合法權益集體合同可改善勞動者在勞動關系中的地位，并有效防止企業(yè)侵犯勞動者合法權益。

彌補勞動法律法規(guī)的不足第五十六頁，共一百五十頁。（五）訂立集體合同應遵循的原則遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定相互尊重，平等協(xié)商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法權益不得采取過激行為第五十七頁，共一百五十頁。[能力要求]一、集體合同的形式與內(nèi)容（一）形式：書面形式訂立，可分為主件和附件（二）期限：定期合同，1—3年（三）內(nèi)容：P281第五十八頁，共一百五十頁。勞動保障部2004年頒布的《集體合同規(guī)定》列舉了集體合同可以具備的15項事項。集體合同一般包括以下內(nèi)容：1、勞動條件標準部分（標準性條款）包括：勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等。這些可以直接作為勞動合同內(nèi)容，上述標準不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準。2、一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則。包括集體合同的有效期限、解釋、變更、解除等。3、過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等。4、其它規(guī)定：一般作為勞動條件標準部分的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。第五十九頁，共一百五十頁。[能力要求]二、簽訂集體合同的程序(09.11簡答15分)確定集體合同的主體協(xié)商集體合同一方以書面形式提出集體協(xié)商要求，另一方應在收到要求之日起20日內(nèi)以書面回應，1.協(xié)商準備：確定代表，擬定協(xié)商方案、預約協(xié)商內(nèi)容、日期地點。各方代表人數(shù)對等至少3名，并確定1名首席代表，不得相互兼任。雙方首席代表可書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表，人數(shù)不得超過本方代表的1/3，而首席代表不得由非本單位人員代理。

2.協(xié)商會議3.集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字第六十頁，共一百五十頁。[能力要求]二、簽訂集體合同的程序(09.11簡答15分)政府勞動行政部門審核合同文本和說明材料（說明材料有營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表身份證復印件等）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明，在集體合同簽訂后10天內(nèi)報送縣級以上勞動行政部門審查。

第六十一頁，共一百五十頁。[能力要求]二、簽訂集體合同的程序(09.11簡答15分)審核期限和生效勞動行政部門收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，合同生效日期以審查意見書確認的日期為生效日期。若15天內(nèi)未提出異議，則集體合同生效。若有問題，雙方應重新修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。第六十二頁，共一百五十頁。[能力要求]二、簽訂集體合同的程序(09.11簡答15分)集體合同的公布集體合同生效后，簽訂雙方應及時以適當方式向各自代表成員公布。

第六十三頁，共一百五十頁。[能力要求]集體合同的關系人是指由集體合同的簽訂而獲得利益，并受集體合同約束的主體，包括工會代表的全體勞動者、用人單位代表的所有者和經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則，其中，勞動標準性條款的履行，應在合同有效期內(nèi)按合同的規(guī)定履行，目標性條款的履行，應將所約定的項目落實在企業(yè)計劃和工會工作之中。第六十四頁，共一百五十頁。課堂練習80、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。(A)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系(D)集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內(nèi)容第六十五頁，共一百五十頁。課堂練習79、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。(A)工會組織(B)企業(yè)人事部門(C)企業(yè)法人(D)職工所在負責人第六十六頁，共一百五十頁。課堂練習（10.5）80、以下關于集體合同的說法不正確的是（）(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同(B)集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎(D)集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力第六十七頁，共一百五十頁。課堂練習（10.5）122、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有（）等特征。(A)合法性(B)主體平等性(C)內(nèi)容一致性(D)客體平等性(E)法律約束性第六十八頁，共一百五十頁。課堂練習81、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。(A)所有者(B)集體合同的關系人(C)經(jīng)營者(D)集體合同的當事人第六十九頁，共一百五十頁。課堂練習80、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見是送達。(A)7天(B)10天(C)15天(D)30天第七十頁，共一百五十頁。課堂練習121、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。(A)集體合同條款的解釋(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更(D)集體合同的違約責任(E)集體合同的有效期限第七十一頁，共一百五十頁。課堂練習（08.11）122、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（）。(A)雙方代表的身份證(B)委托授權書(C)職工代表的勞動合同書(D)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(E)相關審議會議通過的集體合同的決議第七十二頁，共一百五十頁。課堂練習（10.5）123、政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(B)工會的社團法人證明材料(C)雙方代表的身份證(D)集體合同條款的必要說明(E)職工代表的勞動合同書第七十三頁，共一百五十頁。[能力要求]三、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任集體合同的履行已經(jīng)生效的集體合同具有法律效力，集體合同當事人和關系人應該履行集體合同所規(guī)定的義務履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任第七十四頁，共一百五十頁。案例1：1999年某市政公司與工會經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同。其中工資條款規(guī)定為：公司所有員工每月工資最低不少于800元。該勞動合同由市政工程公司于1999年1月10日報送當?shù)貏趧泳值怯?、審查、備案?999年1月26日正式生效。1999年5月，市政工程公司需要水暖工，于是和李某簽訂為期1年的勞動合同，約定李某為水暖技術人員，月薪650元。7月6日，李某偶然得知公司與工會簽有集體合同，約定公司職工每月最低工資不少于800元。李某認為自己的月工資低于集體合同規(guī)定，交涉未果。申請仲裁。市政公司稱，集體合同是公司與工會簽訂的，只適用于正式職工，而李某乃臨時工，不能享受集體合同待遇。問：集體合同的規(guī)定是否適用于臨時工？

第七十五頁，共一百五十頁。答：《勞合法》條規(guī)定，依法簽訂的集體勞動合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。李某雖然不是正式工，但屬于公司的勞動者，正式工與臨時工不過企業(yè)用工形式的變化，不能據(jù)此否認李某乃市政工程公司職工的身份。因此其勞動合同關于工資部分應當執(zhí)行集體勞動合同的規(guī)定。

第七十六頁，共一百五十頁。第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義：P287內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定，結合單位實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。制定實施內(nèi)部規(guī)則是單位行駛管理權和用工權的主要方式。

第七十七頁，共一百五十頁。第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：制定主體的特定性以用人單位為制定的主體，以單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位適用。

企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范該規(guī)則調整的是用工行為和勞動行為，既約束勞動者，又約束行政部門你和企業(yè)各組成部分。

企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物制定內(nèi)部勞動規(guī)則須保證職工的參與，職工既有權參與制定，又有權監(jiān)督制度的實施。第七十八頁，共一百五十頁。（一）勞動合同管理制度1.勞動合同履行的原則2.員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定3.員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分4.勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法5.試用期考查辦法6.員工檔案的管理辦法7.應聘人員相關材料保存辦法8.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序9.解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序10.勞動合同管理制度修改、廢止的程序等三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：P288第七十九頁，共一百五十頁。第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：P288（二）勞動紀律1.時間規(guī)則2.組織規(guī)則3.崗位規(guī)則4.協(xié)作規(guī)則5.品行規(guī)則6.其他規(guī)則制定勞動紀律應符合：a、內(nèi)容須合法。b、內(nèi)容應當全面約束勞動行為和管理行為，工作、技術和組織紀律全面規(guī)定。c、標準一致。行為模式標準一致，紀律執(zhí)行寬嚴一致，各類行為應同等約束。d、勞動紀律應當結構完整。第八十頁，共一百五十頁。第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：P288（三）勞動定員定額規(guī)則1.編制定員規(guī)則2.勞動定額規(guī)則：分為工時定額和產(chǎn)量定額。

制定定員定額應注意：須緊密結合企業(yè)實際生產(chǎn)組織技術條件，確定定員水平；制定定額的技術組織條件須是企業(yè)現(xiàn)有的或按合同規(guī)定可提供的，不可超過約定條件的定額標準；定額所規(guī)定的勞動消耗標準應以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生要求。制定、修訂定員定額的程序須合法。

第八十一頁，共一百五十頁。第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：P288（四）勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗，簽訂上崗協(xié)議和進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括：崗位名稱；崗位職責；生產(chǎn)技術規(guī)定；上崗標準等。

（五）勞動安全衛(wèi)生制度（六）其他制度：工資制度、福利制度、考核、獎懲制度等。

第八十二頁，共一百五十頁。第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：職工參與立法規(guī)定，勞動者通過職工大會，職工代表大會或其它形式參與民主管理。

正式公布應以合法有效的形式公布，通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

第八十三頁，共一百五十頁。課堂練習123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括（）。(A)勞動法律、法規(guī)(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規(guī)則(D)勞動安全衛(wèi)生制度(E)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則第八十四頁，共一百五十頁。PPT內(nèi)容概述人力資源管理師。解答：家政服務人員與雇主簽的是服務合同，而不是勞動合同。1、年齡標準分為就業(yè)年齡和退休年齡。第二種為國務院聘用制規(guī)定，只有國務院。本案也不屬于"個人承包"。b、參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務，而非其它社會事務。2.勞動定額規(guī)則：分為工時定額和產(chǎn)量定額。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2.目的不同：一個是在于實現(xiàn)雙方溝通，一個在于制定集體合同。以口頭形式，綜合上向、下向和橫向溝通三種方式。賠償金在范某下一年的工資里扣，每月扣200元。3）自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調平衡，上報企業(yè)預算委員會。新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：1）組織入廠教育。1）對特種工作人員進行生產(chǎn)技術、特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，考核合格并獲得“特種作業(yè)人員操作證”方準上崗?？蛇m當延長，但延長不得超過12個月。經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。謝謝第八十五頁，共一百五十頁。課堂練習（10.5）81、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）(A)以正式文件的形式公布(B)用人單位可不考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先職工參與后正式公布第八十六頁，共一百五十頁。課堂練習81、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）(A)勞動者單方的行為規(guī)范(B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分(C)以用人單位為制定的主體(D)企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式第八十七頁，共一百五十頁。課堂練習82、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。(A)編制定員規(guī)則(B)勞動紀律(C)勞動定額規(guī)則(D)勞動崗位規(guī)范第八十八頁，共一百五十頁。課堂練習123、制定勞動紀律應當符合（）的要求。(A)內(nèi)容合法(B)結構完整(C)嚴格履行定員制定程序(D)標準一致(E)內(nèi)容全面約束管理行為和勞動行為第八十九頁，共一百五十頁。課堂練習124、勞動合同管理制度包括（）。(A)勞動紀律(B)應聘人員相關材料的保存辦法(C)勞動定額定員規(guī)則(D)勞動合同草案審批權限的確定(E)勞動合同履行的原則第九十頁，共一百五十頁。案例：謝某1994年大學畢業(yè)后，到某國有鋼鐵公司從事技術研發(fā)工作。在1998年被評為工程師后，主持一項技術研發(fā)工作取得成功，獲得省科委獎勵，公司將該技術成果列為技術秘密。后來在一次出差過程中，謝某不慎把技術秘密泄露給外省一家單位，但由于及時采取補救措施，未給單位造成重大損失。鋼鐵公司于是以謝某違反勞動紀律為由，在1999年8月對謝某作出開除的處理決定。謝某對單位作出的開除決定不服，于是向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起仲裁，以自己違紀情節(jié)較輕，對單位有重大貢獻為由，請求仲裁委撤銷公司對自己的開除處分。仲裁委經(jīng)調解無效，作出裁決，鋼鐵公司撤銷對謝某的開除決定，另以適當?shù)姆绞教幚?。裁決后，雙方均未提起訴訟。問題：開除職工的條件是什么？鋼鐵公司為何不能對謝某實施開除行為？

第九十一頁，共一百五十頁。答案：開除是給予違反勞動紀律的勞動者最嚴重的行政處分。據(jù)此，開除的條件非常嚴格的。結合實際情況，有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，開除只適用于那些嚴重違紀違法而又屢教不改的勞動者，主要有如下四種情況：（1）用人單位職工被判刑且服刑，可予以開除。如果被處以管制以及宣告緩刑的，一般不予開除。（2）勞動教養(yǎng)人員解除教養(yǎng)后3年內(nèi)犯罪的，逃跑后5年內(nèi)犯罪的，開除。（3）留用察看期屆滿后，表現(xiàn)不好的，開除。（4）其他嚴重違紀違法的。本案謝某不慎泄密，確實違紀，但無主觀惡意，且未給單位造成重大經(jīng)濟損失，不屬于嚴重違紀違法行為，不應開除。但可以警告、記過、記大過，或罰款。第九十二頁，共一百五十頁。案情：2000年6月份，某商場公開向社會招聘營銷人員，吳某經(jīng)面試合格后被錄用。為此，雙方簽訂了一項聘用協(xié)議，其中第5條規(guī)定：聘用人員的工資報酬根據(jù)其完成的營銷額來確定，每個月營銷額基數(shù)為50000元。如果第一個月完不成基本營銷額，聘用人員只可以享受基本生活費220元（當?shù)卦伦畹凸べY為260元），連續(xù)兩個月完不成目標，將停發(fā)生活費。協(xié)議生效后，吳某不辭辛苦，全身心地投入工作中，完成了自己的營銷任務。8月中旬名吳某因病住院，一個月后病愈。由于身體的原因，出院上班后第一個月，吳某只完成營銷額的一半，第二個月只完成了2/3。為此，該商場根據(jù)聘用協(xié)議停發(fā)了吳某的生活費。吳某不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求單位按照最低工資標準向其支付出院上班后的兩個月工資。問題：在勞動合同中能否約定勞動者未完成勞動定額或承包任務，企業(yè)可以支付低于最低工資標準工資報酬的條款？？第九十三頁，共一百五十頁。答案：支付勞動者工資不低于最低工資標準的要件有兩個：一是法定工作時間內(nèi)，二是提供了正常的勞動。勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題意見56條規(guī)定：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可以低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。本案，吳某由于身體原因未能完成勞動定額，單位即按基本生活費待遇支付吳某的工資，甚至停發(fā)生活費，這種行為違反了上述法律規(guī)定，是不對的。該商場應當按照當?shù)刈畹凸べY標準向吳某支付出院后上班后的兩個月工資。第九十四頁，共一百五十頁。案例：石某在一所技校學烹飪，畢業(yè)后到黃河飯店做廚師。飯店與石某簽訂了為期4年的勞動合同。約定試用期為半年，期滿考核不合格則延長試用期半年，飯店每月付給工資1500元。石某在試用期內(nèi)積極、勤奮，但由于經(jīng)驗不足，在試用期滿考核中，未能及格。飯店決定延長試用期半年，并將石某的工資減半為750元。石某認為自己工作勤奮，飯店不應降低工資，于是找到經(jīng)理要求拿原工資，但遭到經(jīng)理的拒絕。經(jīng)理的理由是在延長試用期內(nèi)降低工資的做法是飯店的一貫做法，也是飯店內(nèi)部勞動規(guī)則的一項內(nèi)容。雙方為此協(xié)商不成，石某向該地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁委經(jīng)核查屬實，裁決飯店有關延長試用期及在延長試用期內(nèi)工資減半的規(guī)定違法、無效。

第九十五頁，共一百五十頁。問題：黃河飯店有關延長試用期及在延長試用期內(nèi)工資減半的規(guī)定為何被裁決無效？答案：這涉及到用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性問題。我國勞動法21條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。本案飯店關于試用期的內(nèi)部規(guī)定是違反法律的，這部分應認定為無效。所以違反勞動法律法規(guī)的內(nèi)部勞動規(guī)則對勞動者是無效的，沒有約束力。第九十六頁，共一百五十頁。勞合法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第九十七頁，共一百五十頁。第四節(jié)企業(yè)民主管理制度一、職工代表大會制度二、平等協(xié)商制度三、信息溝通制度四、員工滿意度調查的內(nèi)容五、實施員工滿意度調查的目的第九十八頁，共一百五十頁。一、職工代表大會制度職工代表大會（簡稱職代會，中小型企業(yè)為職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。按照我國法律，職工代表大會制度主要在國有企業(yè)實行，非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度。原《公司法》第16條規(guī)定："國有獨資公司和兩個以上的國有企業(yè)或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。"但是新《公司法》第18條規(guī)定："公司依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。"

所以根據(jù)公司法的規(guī)定，我國以后在非公有制企業(yè)勢必實行職代會制度。在股份公司，職代會不同于股東大會。前者是企業(yè)內(nèi)的“民意機構”，后者是企業(yè)的權力機構。職工代表大會是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。它依法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益的權力。第九十九頁，共一百五十頁。職工代表大會制度職工代表大會制度的性質職工代表大會(中小型企業(yè)為職工大會)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體實行民主管理權利的機構。職工代表大會制度是企業(yè)職工形式民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。第一百頁，共一百五十頁。職工代表大會制度職工代表大會制度的特點a、組織參與，通過組織一定代表機構參與企業(yè)管理。b、崗位參與，職工通過本崗位工作的自治實現(xiàn)對管理的參與，如質量管理小組、各類崗位責任制。c、個人參與，通過個人行為參與，如各類合理化建議等。崗位和個人參與是參與民主管理的直接形式，而組織參與是間接形式。

第一百零一頁，共一百五十頁。職工代表大會制度職工代表大會的職權1.審議建議權2.審議通過權3.審議決定權4.評議監(jiān)督權5.推薦選舉權職工代表大會行使權利須注意“度”（廣度和深度兩方面）。資本和勞動存在兩個矛盾：a、企業(yè)目標與勞動者目標的差異。企業(yè)目標是利潤最大化，而勞動者目標是福利最大化。b、存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威本質上排斥職工參與。

第一百零二頁，共一百五十頁。二、平等協(xié)商制度平等協(xié)商制度與集體協(xié)商制度的區(qū)別:1.主體不同：平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生，而集體協(xié)商的代表由工會選派，只有無工會時才由推舉產(chǎn)生。

2.目的不同：一個是在于實現(xiàn)雙方溝通，一個在于制定集體合同。

3.程序不同：平等協(xié)商的形式比較自由，而集體協(xié)商有嚴格的法律程序。4.內(nèi)容不同：平等協(xié)商內(nèi)容廣泛，而集體協(xié)商一般是法律規(guī)定的事項。5.法律效力不同：平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商結果由當事人自覺履行，而集體協(xié)商表現(xiàn)為雙方對勞動條件的決定決策過程，達成的集體合同受法律保護。6.法律依據(jù)不同兩者的聯(lián)系主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進行集體協(xié)商的準備階段。職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。第一百零三頁，共一百五十頁。三、信息溝通制度縱向信息溝通1.下向溝通2.上向溝通橫向信息溝通橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞第一百零四頁，共一百五十頁。信息溝通制度建立標準信息載體a、制定標準勞動管理表單。如統(tǒng)計表、工資單等。表單可反映勞動關系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況，并分析，及據(jù)此形成各類管理信息。b、匯總報表。是為高層了解情況，掌握實際進程的工具。包括工作進行狀況匯總報表和業(yè)務報告兩類。c、正式通報、組織刊物。說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。d、例會制度。以口頭形式，綜合上向、下向和橫向溝通三種方式。

第一百零五頁，共一百五十頁。四、員工滿意度調查的內(nèi)容

(06.11方案設計滿意度調查表20分)薪酬：是決定員工滿意度的重要因素。工作：影響滿意度的兩個重要方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。晉升管理：主要考察公司是否做到以員工為中心，管理者與員工關系是否和諧，及員工民主參與管理的程度。環(huán)境：好的工作環(huán)境極大影響者員工的滿意度。

員工滿意度調查問卷（P296）第一百零六頁，共一百五十頁。五、實施員工滿意度調查的目的診斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進公司與員工之間的溝通和交流增強企業(yè)凝聚力第一百零七頁，共一百五十頁。員工滿意度調查（09.5簡答12分）確定調查對象確定滿意度調查指向(調查項目)確定調查方法a、目標型調查（提出問題，設定答案，由被調查者選擇答案、判斷正誤或在自我感覺和實際運行狀況的比較中選擇序號）。b、描述型調查。是由被調查者來表達自身的意愿和想法，準確表明自己的感覺。該法設定問題的方法有確定性提問（回答是或否）和不定性提問（根據(jù)自我感覺具體回答和描述）確定調查組織調查結果分析能力要求第一百零八頁，共一百五十頁。一、降低溝通障礙和干擾

1.員工溝通不可獨立于其特點，員工的精神狀態(tài)、價值觀、交往習慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。在下向溝通中，管理人員須準確理解信息的含義。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理溝通層次。上向溝通中若需要回復的，一定要答復。2.注意溝通語言的選擇。實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多樣化。須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。在可借助圖像進行溝通時，應即可能使用圖像。借助行為了解信息，適當運用肢體語言。標準管理表單設計科學、合理。注意事項第一百零九頁，共一百五十頁。二、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通勞動關系管理事務十分復雜，涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用第一百一十頁，共一百五十頁。課堂練習83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。(A)例會制度(B)正式通報(C)員工滿意度調查(D)勞動管理表單第一百一十一頁，共一百五十頁。課堂練習（10.5）82、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是（）(A)非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代第一百一十二頁，共一百五十頁。課堂練習（10.5）83、正式通報的優(yōu)點不包括（）(A)信息不易收到歪曲(B)信息傳遞準確(C)溝通內(nèi)容易于保存(D)便于雙向溝通第一百一十三頁，共一百五十頁。課堂練習124、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）(A)合理化建議(B)職工大會(C)平等協(xié)商制度(D)質量小組(E)職工代表大會制度第一百一十四頁，共一百五十頁。課堂練習82、以實現(xiàn)勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（）。(A)組織參與(B)平等協(xié)商制度(C)個人參與(D)職工代表大會第一百一十五頁，共一百五十頁。第五節(jié)工作時間與最低工資標準第一單元工作時間制度一、工作時間的概念P301二、工作時間的種類標準工作時間:每月標準工作時間為20.92天，即167.4小時。

計件工作時間綜合計算工作時間不定時工作時間縮短工作時間第一百一十六頁，共一百五十頁。三、延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間允許延長工作時間的一般條件1.發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的2.生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的3.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形第五節(jié)工作時間與最低工資標準第一百一十七頁，共一百五十頁。四、限制延長工作時間的措施條件限制。單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間的。時間限制。單位延長工作能時間，一般每日不得超過1小時。特殊原因，在保證勞動者健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。延長工作時間，單位應以高于勞動者正常工作的工資標準，延長時間的不低于150％，休息日工作又不能補休的，不低于200％，法定節(jié)假日工作，不低于300％。人員限制第五節(jié)工作時間與最低工資標準第一百一十八頁，共一百五十頁。第五節(jié)工作時間與最低工資標準第二單元最低工資保障制度一、最低工資的含義：P304二、最低工資標準的確定和調整三、最低工資的給付延長工作時間工資中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等第一百一十九頁，共一百五十頁。第五節(jié)工作時間與最低工資標準第二單元最低工資保障制度四、工資支付保障貨幣支付。不得以實物、有價證券替代。直接支付。應將工資支付給本人，因故不能領取，則可由其親屬或委托他人代領。單位可委托銀行代發(fā)工資。單位須書面記錄工資項目：姓名、時間、金額等，并備2年以上備查。按時支付。應按約定支付，若遇節(jié)假或休息日，應提前在最近的工作日支付；工資應至少每月支付一次，對于實行小時和周工資的，可按日或周支付；對完成一次性臨時勞動或具體工作的勞動者，應按協(xié)議或合同在其完成后即支付工資。按時支付意味著“不得無故拖欠”，但以下情形除外：a、單位遇到不可抗力影響，如自然災害、戰(zhàn)爭等，無法按時支付。b、單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付，延長時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門具體確定。全額支付。在正應常情況下，工資全額支付。但以下情況單位可代扣勞動者工資：a、單位代扣代繳的個人所得稅。b、單位代扣代繳的應由勞動者負擔的各項社會保險費。c、法院判決、裁定要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。d、法律法規(guī)規(guī)定可從勞動者工資中扣除的其它費用。第一百二十頁，共一百五十頁。最低工資標準的確定和調整最低工資標準確定和調整的步驟確定和調整最低工資應考慮的因素1.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2.社會平均工資水平3.勞動生產(chǎn)率4.就業(yè)狀況5.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異確定最低工資標準的通用方法1）比重法。確定一定比例貧困戶，統(tǒng)計出其人均生活費支出，人均生活費支出×每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)＋調整數(shù)。2）恩格爾系數(shù)法?！咀畹褪澄镏С鰳藴省露鞲駹栂禂?shù)】×贍養(yǎng)系數(shù)＋調整數(shù)。第一百二十一頁，共一百五十頁。課堂練習（08.11）84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6，當?shù)仄骄べY為900元，(a)為工資調整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）。(A)150+(a)(B)200+(a)(C)240+(a)(D)400+(a)第一百二十二頁，共一百五十頁。工資支付保障特殊情況下的工資支付1.勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資2.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責，參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資3.勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資,患病或非因工傷的，在病休期間，單位應根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資——不得低于地區(qū)最低工資標準的80％。

4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付單位沒有安排勞動者工作的，一般應按不低于當?shù)刈畹蜆藴实?0％支付；

5.用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費第一百二十三頁，共一百五十頁。課堂練習(09.11)125、勞動法規(guī)定，確定和調整最低工資標準應考慮因素有（）(A)就業(yè)狀況(B)勞動生產(chǎn)率(C)社會平均工資水平(D)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異(E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用第一百二十四頁，共一百五十頁。課堂練習(10.5)84、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間第一百二十五頁，共一百五十頁。課堂練習83、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）(A)每月制度工作時間為20.83天(B)用人單位延長工作時間每日可超過3個小時(C)勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班(D)勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點第一百二十六頁，共一百五十頁。案例：張某被某私營公司錄用，并與公司簽訂了2年的勞動合同。合同中規(guī)定的試用期為5個月，試用期間的工資為310元，試用期滿后的工資為600元。兩個月后張某聽說當?shù)氐脑伦畹凸べY為450元，就到公司勞資部詢問。勞資部經(jīng)理回答說：本地的最低工資現(xiàn)在的確是450元，但這是對正式員工規(guī)定的，你們是外地員工，又處在試用期，不能適用這個規(guī)定。試用期的工資完全可以由企業(yè)自主決定，公司有規(guī)定的。說著，他還拿出了一份文件，上面寫著：學徒工、熟練工在試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。無奈張某以試用期工資低于最低工資450元而與單位打了一場官司，結果勝訴。第一百二十七頁，共一百五十頁。問題：試用期的工資能否低于當?shù)氐淖畹凸べY標準？答案：勞動部執(zhí)行勞動法若干問題意見規(guī)定：勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應當支付不低于最低工資標準的工資?？梢?，用人單位有權在當?shù)刈畹凸べY標準以上，自主確定勞動者試用期內(nèi)的工資標準。人事經(jīng)理的說法顯然是錯誤的了。第一百二十八頁，共一百五十頁。勞合法第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。注意，此語“不得低于同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%”存在歧義：兩者選高還是兩者選一的關系呢？前者更為合理。這個規(guī)定可能會加重雇傭新員工的成本，也可能會增加管理上的難度，因為新老員工工資差距進一步縮小了，老員工心理難以接受。第一百二十九頁，共一百五十頁。案例：某紡織廠值班員范某月薪600元（當?shù)卦伦畹凸べY為450元）。2000年7月，范某因違反勞動紀律，在崗吸煙引發(fā)一場大火，造成工廠5萬元損失。事后征求工會意見，廠長會議決定范某賠償5萬元損失。賠償金在范某下一年的工資里扣，每月扣200元。范某對此不服，稱廠里這種扣工資的做法違反勞動法。問：紡織廠對范某作出的處理決定合法嗎？答：廠里決定每月從范某工資里扣200元賠償金，該扣除數(shù)額不合法?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》規(guī)定單位可以扣工資賠償損失。但《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定每月扣除的金額不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，則按最低標準工資支付。本案扣除的賠償金額超過了勞動者的當月工資的20%，而且扣除后的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準。注意，《企業(yè)職工獎懲條例》適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的職工。注意：扣除分為代為扣除和自主扣除，不論哪類扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后剩余的工資不得低于本市最低工資。第一百三十頁，共一百五十頁。案情：高某是某化肥廠的女工。1997年夏天進入該廠工作，合同期為5年。2000年3月，修完產(chǎn)假上班。上班后，她向廠方提出每班喂小孩兩次，每次半小時，但領導不同意，理由是現(xiàn)在恰逢春季農(nóng)忙時節(jié)，化肥需求量很大，廠里生產(chǎn)任務重，人手緊；上班時哺乳，只能按事假處理。高某不服，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求化肥廠依法安排其上班時的哺乳時間。問題：哺乳期婦女能否享有哺乳時間？第一百三十一頁，共一百五十頁。答案：仲裁委經(jīng)審理后，支持高某的仲裁請求，裁決化肥廠在每班勞動時間內(nèi)給予高某兩次哺乳時間，每次30分鐘?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》9條規(guī)定："有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。多胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間