2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試題庫

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師

考試題庫

單選題（共48題）

1、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）

A.1個月

B.半年

C.3個月

D.1年

【答案】D

2、工資結(jié)構(gòu)線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C.不變

D.不確定

【答案】B

3、用于獎勵的考評應重點考評（）。

A.工作過程

B.工作效率

C.工作成果

D.工作態(tài)度

【答案】C

4、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時

間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。

A.臨時協(xié)議

B.口頭協(xié)議

C.網(wǎng)絡協(xié)議

D.書面協(xié)議

【答案】D

5、（）是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推

論其他方面的特性。

A.光環(huán)效應

B.投射效應

C.首因效應

D.刻板印象

【答案】A

6、加權(quán)選擇量表法屬于（）績效考評方法。

A.結(jié)果導向型

B.行為導向型

C.品質(zhì)導向型

D.綜合導向型

【答案】B

7、（）過程是整個績效管理周期中歷時最長的。

A.績效考評

B.績效溝通

C.績效反饋

D.績效監(jiān)控

【答案】D

8、從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則看，“審慎”的根本含義是。

A.不冒險

B.多請示匯報，同時集思廣益

C.謹慎，少言多做

D.以最佳手段取得最優(yōu)效果

【答案】D

9、在組織內(nèi)部進行招聘與選拔時，企業(yè)應該避免()。

A.有效選人

B.實事求是

C.長官意志的影響

D.科學選任

【答案】C

10、”制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述

的是制定人力資源管理制度基本要求中的()

A.從企業(yè)具體情況出發(fā)

B.滿足企業(yè)的實際需要

C.注重系統(tǒng)性和配套性

D.保持合理性和先進性

【答案】B

11、工資集體協(xié)商開始前（）內(nèi)，協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實情

況和資料。

A.5日

B.7日

C.10日

D.15日

【答案】A

12、培訓后的評估內(nèi)容不包括（）

A.目標達成情況

B.培訓環(huán)境

C.培訓主管工作績效

D.培訓效果效益

【答案】B

13、（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

A.招聘預算

B.招聘管理成本

C.招聘費用

D.招聘成本效益

【答案】D

14、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的組織結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于組織結(jié)構(gòu)

模式的是（）。

A.直線職能制

B.常設(shè)機構(gòu)

C.超事業(yè)部制

D.事業(yè)部制

【答案】B

15、建設(shè)性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估。

A.保留培訓項目

B.改進培訓方式

C.改進培訓項目

D.激勵培訓對象

【答案】C

16、專業(yè)技能提升培訓的內(nèi)容是（）

A.專業(yè)知識

B.企業(yè)文化

C.規(guī)章制度

D.管理能力提升

【答案】A

17、（）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。

A.要素分析法

B.曲線分析法

C.綜合分析法

D.崗位分析法

【答案】D

18、一般來說，工資水平高的企業(yè)應關(guān)注市場（）點處的薪酬水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

【答案】D

19、按照美國學者詹姆斯〃H?羅賓斯的說法，所謂“敬業(yè)”就是（）

A.拿多少錢，干多少活

B.不過多地索取公司的報酬

C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽”

D.尊敬、尊崇自己的職業(yè)，甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度

【答案】D

20、（）認為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。

A.泰勒

B.法約爾

C.熊彼特

D.德魯克

【答案】C

21、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。

A.兩次

B.多次

C.一次

D.無限

【答案】C

22、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括。。

A.感情承諾

B.繼續(xù)承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

【答案】D

23、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行()比

較。

A.橫向

B.同一指標

C.縱向

D.多個指標

【答案】A

24、員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()

A.測評目標

B.測評指標

C.測評標準

D.測評內(nèi)容

【答案】C

25、()是績效管理的核心。

A.績效考評

B.績效輔導

C.績效溝通

D.績效監(jiān)控

【答案】C

26、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括0。

A.考評標準越多越好

B.各標準間的差距要合理

C.標準的含義要明確

D.標準的等級數(shù)量要合理

【答案】A

27、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同

的，應當向勞動者每月支付()倍的工資。

A.1

B.1.5

C.2

D.3

【答案】C

28、績效考評的（）具有“只見樹木，不見森林”的特征。

A.暈輪效應

B.自我中心效應

C.優(yōu)先和近期效應

D.后續(xù)效應

【答案】C

29、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。

A.注重團隊合作精神

B.成本較低

C.較易施行

D.所用時間較短

【答案】A

30、（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。

A.法律關(guān)系

B.命令關(guān)系

C.勞動關(guān)系

D.協(xié)作關(guān)系

【答案】C

31、360度考評方法中，（）具有較高的主觀性，常給予較高的分數(shù)。

A.自我評價

B.下級評價

C.上級評價

D.同級評價

【答案】A

32、在安全生產(chǎn)責任制度中，（）在各自的崗立二承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)

程的義務。

A.企業(yè)法定代表人

B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員

C.總工程師

D.工人

【答案】D

33、用于獎勵的考評應重點考評（）。

A.工作過程

B.工作效率

C.工作成果

D.工作態(tài)度

【答案】C

34、績效考評標準分為兩種,即()O

A.分解提問標準、綜合提問標準

B.分解提問標準、綜合等級標準

C.綜合提問標準、分解等級標準

D.分解等級標準、綜合等級標準

【答案】B

35、()信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。

A.培訓及時性

B.培訓有效性

C.培訓廣泛性

D.培訓可信性

【答案】A

36、在培訓效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換指標通常通過()來判斷。

A.筆試

B.問卷法

C.面談

D.觀察法

【答案】D

37、工資指導價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

A.1——2

B.3—4

C.6—7

D.9—10

【答案】C

38、加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。

A.結(jié)果導向型

B.行為導向型

C.品質(zhì)導向型

D.綜合導向型

【答案】B

39、勞動定額法屬于()績效考評方法。

A.品質(zhì)導向型

B.結(jié)果導向型

C.行為導向型

D.綜合型

【答案】B

40、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。

A.實現(xiàn)社會公平

B.逐步提高工資水平

C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長

【答案】D

41、下列關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是0

A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個

B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響

C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法

D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

【答案】D

42、人力資源需求預測的原理不包括（）。

A.函數(shù)性原理

B.相關(guān)性原理

C.慣性原理

D.相似性原理

【答案】A

43、KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。

A.定性化.結(jié)果化

B.定性化.行為化

C.定量化.結(jié)果化

D.定量化.行為化

【答案】D

44、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無

惡意，但你覺得心里很別扭，你會（）。

A.也拿對方開玩笑

B.既然發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了

C.警告對方，要他尊重他人

D.與對方溝通，明確告訴對方自己的感受

【答案】D

45、企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容不包括（）。

A.各類崗位人員素質(zhì)分析

B.人員職務變動情況

C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量

D.職務空缺數(shù)量及填補辦法

【答案】A

46、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作;②招聘會后的工作;③招

聘人員的準備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤準備展位;⑥準備資料和設(shè)備。其排序正

確的是（）。

A.⑤⑥③④①②

B.⑥③④⑤②①

C.⑥①③④⑤②

D.③①⑥④⑤②

【答案】A

47、關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是（）

A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的

（）

B.先天因素可以選成素質(zhì)差異

C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)

D.后天因素可以選成素質(zhì)差異

【答案】A

48、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。

A.初步面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.診斷面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

【答案】B

多選題（共20題）

1、影響工作崗位的因素有（）。

A.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

B.歷屆任職者的個人意志

C.勞動對象的復雜性

D.部門對崗位目標的定位

E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策

【答案】ABCD

2、國家制定企業(yè)傷亡事故報告和處理制度，其目的是及時（）職工傷亡事

故。

A.報告

B.調(diào)查

C.統(tǒng)計

D.預估

E.處理

【答案】ABC

3、與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)越性在于（）

A.個人與權(quán)力相分離

B.是理性精神合理化的體現(xiàn)

C.保持合理性和先進性

D.所有權(quán)與管理權(quán)相分離

E.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

【答案】AB

4、薪酬市場調(diào)查的主要方法包括（）

A.問卷調(diào)查法

B.電話調(diào)查法

C.面談調(diào)查法

D.分析比較法

E.文獻收集法

【答案】ABC

5、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（）。

A.減少員工的工作時間

B.鼓勵提前退休或內(nèi)退

C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)

D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)

E.制訂聘用全日制臨時用工計劃

【答案】ABCD

6、以下關(guān)于下級考評的說法，正確的是（）。

A.所占比重約為10%

B.對被考評者容易心存顧慮

C.常受到人際關(guān)系的影響

D.考評結(jié)果缺乏客觀公正性

E.能充分調(diào)動被考評者的積極性

【答案】ABD

7、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括。

A.測評目的

B.舉例說明填寫要求

C.強調(diào)測評與測驗考試的一致性

D.填表前的準備工作和填表要求

E.測評結(jié)果的保密、處理和反饋

【答案】ABD

8、采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以（）為

代表。

A.洛夏測驗

B.愛德華茲個人愛好量表

C.卡特爾16因素個性問卷

D.艾森克個性問卷

E.明尼蘇達多相個性

【答案】CD

9、在經(jīng)濟運行過程中，阻礙互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙包括（）。

A.信息障礙

B.體制障礙

C.市場缺陷

D.人為障礙

E.經(jīng)濟滯后

【答案】ABC

10、人員錄用的主要策略有（）。

A.補償式

B.多重淘汰式

C.結(jié)合式

D.綜合決定式

E.推薦式

【答案】ABC

11、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()

A.實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)

B.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

C.解決部門內(nèi)部的分工問題

D.解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向

E.保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行

【答案】AD

12、在設(shè)定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的()

A.相關(guān)度

B.前沿性

C.區(qū)分度

D.可行性

E.動態(tài)性

【答案】ACD

13、考評者培訓的內(nèi)容主要包括()。

A.考評者誤區(qū)培訓

B.績效考評指標培訓

C.考評方法培訓

D.關(guān)于如何確定績效標準的培訓

E.績效反饋培訓

【答案】ABCD

14、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括0

A.平等就業(yè)權(quán)

B.勞動報酬權(quán)

C.休息休假權(quán)

D.自由擇業(yè)權(quán)

E.職業(yè)培訓權(quán)

【答案】AD

15、作為從業(yè)人員，要做到愛護公物的要求，應注意把握的原則有()

A.強化愛護公物意識

B.對公物要愛護使用

C.不占用公物

D.善于利用公物

【答案】ABC

16、不同的課程內(nèi)容應采取不同的培訓方法，比如態(tài)度培訓，應以()方法為

主。

A.討論

B.情景模擬

C.角色扮演

D.測量工具

E.個人及小組成長

【答案】BD

17、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括0。

A.終止繳費的條件

B.計發(fā)辦法

C.支付企業(yè)年金待遇的條件

D.支付方式

E.員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式

【答案】ABCD

18、對企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括0

A.配置功能

B.保障功能

C.增值功能

D.激勵功能

E.社會信號功能

【答案】BD

19、以下不屬于培訓前效果評估作用的是（）。

A.保證培訓效果測定的科學性

B.保證培訓需求確認的科學性

C.保證培訓活動按照計劃進行

D.確保計劃與實際需求合理銜接

E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要

【答案】C

20、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括

（）O

A.經(jīng)濟環(huán)境

B.法律環(huán)境

C.行業(yè)環(huán)境

D.市場環(huán)境

E.政治環(huán)境

【答案】CD

大題（共10題）

一、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工

招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位

的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分

進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓的部門主管

對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星

級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也

都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。

面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1）請問你

在哪些單位實習過?2）你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？3）如果你的上司分配

給你一項任務，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4）請你舉例說

明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：（1）該公司

人員選拔方法有哪些優(yōu)點？（2）該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出

的4個問題分別屬于哪種類型的問題？

【答案】（1）該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容

全面；③面試考官經(jīng)過了培訓；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計科學；

⑥面試題目靈活多樣。（2）該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官

提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1）“請問你在哪些單位實習過？”屬于

背景性問題。2）“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？”屬于思維性問題。

3）“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你

會怎么做？”屬于情境性問題。4）“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重

要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。

二、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人

才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官

由具有一定經(jīng)驗并受過面試培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復

試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方

案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，

這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)

束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出

最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些

單位實習過?2）您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技

能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一

項任務，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，

說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復

試階段，采用了哪種類型的面試？（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于

哪種類型的面試題？（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點？

【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個

問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓

力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。

（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利于預測應聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效

度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。

三、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招

呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱

澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正

想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難

做，上級領(lǐng)導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有

了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正

好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來

的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農(nóng)村籍學生，經(jīng)

過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？?/p>

沒想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不

可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還

隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾

個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒

一點奔頭沒有，誰敢來？電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層一計劃處長

-計算機組長一計算機員（此次招聘職位）。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資（原基

本工資）+浮動工資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補貼（按市政府文件執(zhí)行，

無差別）+誤餐補貼（固定）+崗位獎金［最高系數(shù)4.0分，中層干部3.0分，一

般工人2.4分，計算機員（包括組長）2.2分］。問題：請分析這家電廠人力資

源體系存在什么問題?為什么招不到人？

【答案】1）錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的

有關(guān)部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘

的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)

為：？第一，招聘標準有問題（即企業(yè)決定錄用什么樣的人）。招聘標準的設(shè)立是

建立在職務分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招

聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招

聘人員限于一般學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使

企業(yè)陷入選才的不利境地。？第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過

程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣

氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期

發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。？2）不科學的薪酬體

制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)

計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例

中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來

了很大的負面影響。？從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：？首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體

上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與

工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏

了激勵的效用。？其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這

表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻

大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激

勵員工提高技術(shù)。？第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤

餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工

作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給

人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途

的結(jié)論。？第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做

什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工

資。？第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手

段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)

在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應聘者所關(guān)

心的福利需要。？綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能

適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招

不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。

四、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技

能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，公司制定了未來10年的總

體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”

的目標。公司在人力資源管理方面，還應該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因

此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小

組，負責起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實

施過程進行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)

劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對

規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？（4分）

【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理

的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測

及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應采用以

下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)

營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，

了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分

析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量

為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。④制定人力

資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供

大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非

是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、

評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)

目標的實現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解人

力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆答?，也可?/p>

測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意

以下問題：①規(guī)劃應當反應組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有

什么部門或人員承擔了相應責任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適

當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；③應考慮人力資源規(guī)劃與其

他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。

五、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，

吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不

上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具

的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物

流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為

由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導

提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷

除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某

又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向

當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時

效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是

否正確？為什么？

【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案

例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：（1）《勞動法》第八十

二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞

動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于（中華人民共和國勞動法）

若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]298號）的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事

人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處

理條例》（國務院117號令）、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》（勞部發(fā)

[1993]276號）規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁

庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲

裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。（2）《勞動爭議仲裁委員會辦案

規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組

成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適

當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭

議，應當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委

員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于

《（企業(yè)勞動爭議處理條例》若干問題解釋》（勞部發(fā)[1993]244號）的規(guī)定，企

業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不

服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權(quán)

利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關(guān)計算申訴時

效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知

道自己權(quán)利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞

動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5

月22日才向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效（60天）。

因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。

六、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初

徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度

的自治權(quán)。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同

時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成

的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨

攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織

的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人

才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠

強；員工受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角

色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導造成了損害”的內(nèi)部報

告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑

造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理

這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食

品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責

任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全

球戰(zhàn)略領(lǐng)導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在

這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。

研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領(lǐng)導責任通常歸屬于中心

的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡一國際業(yè)務小組一負

責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡也開展一系列計劃以便就一

些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡均大大依賴于

非正式的領(lǐng)導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡科技投入的支

持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助

的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用

一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支

持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為

網(wǎng)絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群

結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部

環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作

性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案

例?；卮鹨韵聠栴}：（1）實施新的組織變革計劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些

新的變化？（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？

【答案】（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：

①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨

攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是

成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任。

②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他

們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和

大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成的董事會。③責權(quán)更加明

確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，業(yè)務集團總裁

在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導被明確的置于執(zhí)

委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國

際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，領(lǐng)

導責任不再是H國或者B國的總部機構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際

業(yè)務小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務集團而非公司總部確定并

資助。（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示如下：對組織

結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、

反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革

方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免

“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除

了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和

完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考

評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結(jié)合起來，

有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。

七、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15

分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的

評分方法。

【答案】答：（1）按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名

稱量表，或稱類別量表。（2分）②等級量表，或稱位次量表。（2分）③

等距量表。（2分）④比率量表。（2分）（2）可采用的評分方法：對考評

指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等

級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的

選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種

計分方法。（8分）

八、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況

的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員

工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個

是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激

勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理

制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指

標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出

考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，

考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能

面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在

抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到

以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，

考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20

人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任

何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不

可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑

證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工'作無

法與‘創(chuàng)新能力'這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標

規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿

用了傳統(tǒng)的民主評議方式.我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外

的其他人打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保

證公平公正嗎？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請

根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進

的問題？（10分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

（10分）

【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指

標體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考

評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系

重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標

作績效的關(guān)鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏

量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，

采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加

了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度

和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（2）首先，采取以下措施

解決該公司目前所面臨的問題：a.為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主

管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種

種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b.被錯評的業(yè)務骨干，應當秉

持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應

按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的

的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)

定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評

指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指

標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為

輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤

對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。

九、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資

食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙

伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年

70%以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最

大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格

將比本土競爭對手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價

格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不

愿看到