級(jí)工商管理畢業(yè)論文

TTMSsystemofficeroom【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-TTMSHHJ8】業(yè)的重要性與管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。企業(yè)的發(fā)展需速發(fā)展的條件下，中國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越多的挑的忠誠(chéng)度已成為企業(yè)不可回避的話題，而取得員工建立一套合理、有效的績(jī)效考評(píng)體系來(lái)管力資源管理的重要手段，為整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到不同的崗位，并且落實(shí)到每個(gè)員工身效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而幫助企業(yè)維持和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。針對(duì)上述問(wèn)題本文認(rèn)真人力資源管理對(duì)于企業(yè)重要性的認(rèn)識(shí)改觀，來(lái)管理績(jī)效考評(píng)重要性經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加強(qiáng)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的管理卻相對(duì)滯后，在人力資源管理系統(tǒng)中差異性，但它與企業(yè)發(fā)展及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃都的激勵(lì)機(jī)制、提高員工的積極性直接關(guān)系到范化的績(jī)效管理體系或績(jī)效考評(píng)體系方法為例，對(duì)績(jī)效考評(píng)方法體系進(jìn)行標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效考績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容,把人力資源管理實(shí)務(wù)的各項(xiàng)工作結(jié)在一起，在人力資源管理實(shí)務(wù)中居于評(píng)心地位：招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等，都離不開(kāi)績(jī)效考評(píng)。因此，成功的績(jī)效考評(píng)體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個(gè)組成部分?？?jī)效考評(píng)通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)的考評(píng)與評(píng)價(jià),實(shí)施有效的的工作熱情和創(chuàng)新精神,促進(jìn)企業(yè)逐步形成自身持續(xù)在現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，由于在這方面工作不到位而出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題,如考評(píng)；考評(píng)體系設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單，考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)；考評(píng)工作困難重重；考評(píng)結(jié)論籠統(tǒng)單一，居中趨勢(shì)明顯的重要作用無(wú)以發(fā)揮。而一套好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)有環(huán)境,建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,保證組織內(nèi)部員工的行實(shí)現(xiàn)。要解決上述問(wèn)題,筆者認(rèn)為必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效績(jī)效考評(píng)體系個(gè)方面，目的是增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行的積極性、推動(dòng)員工的良性發(fā)展略目標(biāo)相連關(guān)系具有重要意義。不科學(xué)或不符合實(shí)際的勵(lì)效果，反而會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)重團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還的意義所在，制定科學(xué)、合理、規(guī)范，適應(yīng)狀想起源于三皇武帝時(shí)期，《尚書(shū).饒典》里有“納于大麓，暴風(fēng)鄹雨而佛迷”，就是指饒將帝地位禪讓給舜之前對(duì)錢進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)?？梢?jiàn)我國(guó)績(jī)效考評(píng)的歷史是非常悠久的。但是長(zhǎng)久以、能、勤、績(jī)、廉”標(biāo)準(zhǔn)，然而這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)朦朧模糊，表面上好像囊括了考評(píng)一個(gè)干部需要考慮的方方面面。實(shí)際上究竟什么是“德”要具備哪些“能”怎樣才算“勤”要達(dá)到什么程度的“績(jī)”“廉”的標(biāo)準(zhǔn)是什么已經(jīng)建立了績(jī)效考評(píng)制度體系，很多企業(yè)也果，但是，真正能將績(jī)效考評(píng)工作的作用完全發(fā)大部分企業(yè)考評(píng)結(jié)束后，對(duì)考評(píng)結(jié)果比沒(méi)有很重中存在很多的問(wèn)題。這些為題的存在，與領(lǐng)導(dǎo)的(一)綜合排序法照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排要特點(diǎn)在于：很大程度上取決于部門經(jīng)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起衡量因素，銷售部門人員就可以制定一個(gè)銷售，用以衡量這個(gè)部門的銷售人員前，就是第一名。其次潤(rùn)最小排在最后一名。也許今年排行最后一名戶的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。好處是這個(gè)部門誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公就是太簡(jiǎn)單了。每一次排序只能找一項(xiàng)售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶(二)目標(biāo)管理考評(píng)法要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成人根據(jù)被考評(píng)人工作狀況及原先議定的考評(píng)標(biāo)(三)小組評(píng)價(jià)法觀性強(qiáng)，易使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。擬在"小組評(píng)價(jià)(四)等級(jí)評(píng)估法劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊、合格效考評(píng)存在的問(wèn)題(一)績(jī)效考評(píng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略存在脫節(jié)的問(wèn)題評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的工具。然情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效考評(píng)看作是企標(biāo)實(shí)施的工具。很多企業(yè)都只是將薪酬與績(jī)效結(jié)合效考評(píng)當(dāng)成檢查工作完成情況的工具，很少有企業(yè)作實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、輔助員工進(jìn)立和分解的程序存在很大問(wèn)題。很多部門年度目標(biāo)報(bào)公司審評(píng)，審評(píng)通過(guò)后就據(jù)當(dāng)前亟須做的；更多的是向部門內(nèi)看，而沒(méi)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。公司在審評(píng)部門提出戰(zhàn)略，而是針對(duì)部門的工作討論部門的目標(biāo)。(二)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題要表現(xiàn)有以下兩點(diǎn)：首先，部分，沒(méi)有使用崗位分析法。由于各個(gè)崗位職責(zé)不區(qū)別；但是，由于部分企業(yè)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未導(dǎo)致工作任務(wù)難度較大崗位的員工工作積極性制定這些標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，員工也沒(méi)有參與到其評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同性較差，挫傷了部分員工的主觀(三)績(jī)效考評(píng)過(guò)程存在的問(wèn)題成過(guò)程流于形式。雖然，有的企業(yè)使用逐級(jí)負(fù)行績(jī)效考評(píng)，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，績(jī)效的問(wèn)題，比如在一些企業(yè)黨政一把手領(lǐng)導(dǎo)副職一把手考評(píng)，年初簽訂責(zé)任狀，年底落實(shí)考評(píng)程中，對(duì)基層單位管理比較嚴(yán)格，但是對(duì)職能是根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象來(lái)進(jìn)行檔次劃分(四)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題容易出現(xiàn)重視考評(píng)結(jié)果，不注重然重要，但是更要的是要在考評(píng)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)，有的企業(yè)在對(duì)一些部門進(jìn)行成本控制的績(jī)效注重成本控制是否達(dá)到上級(jí)要求，而不管成本個(gè)過(guò)程，如此容易使被考評(píng)單位為了單純追求遇到的問(wèn)題的解決方法(一).明確績(jī)效考評(píng)的目的及原則工作績(jī)效，考評(píng)目標(biāo)體系的可實(shí)聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、激勵(lì)人提供依職位變遷提供依據(jù)；為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)組織變革和發(fā)展開(kāi)、公平、科學(xué)；真實(shí)、民主與相結(jié)合；考評(píng)方法要科學(xué)、可行；考評(píng)周期要合理；考評(píng)人員要合格、到位；考評(píng)要規(guī)范化(二)制定客觀、明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企位的具體情況共同研究制定。在績(jī)效考評(píng)中，要與工作密切相關(guān)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以職務(wù)說(shuō)明書(shū)或職項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要能隨意解釋，考評(píng)者對(duì)同一類被考評(píng)者使用的考標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)增加，并且難以區(qū)分各考評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的的事實(shí)材料為依據(jù)，以避免憑主觀印象考評(píng)和由(三)選擇科學(xué)合理的考評(píng)方法來(lái)進(jìn)行考評(píng)準(zhǔn)的成效和考評(píng)結(jié)果的正確與否度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一具有較高的一致性；效度是指考評(píng)能達(dá)到所期望法與考評(píng)目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度?，F(xiàn)行的考面加以衡量和鑒別：一是能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考評(píng)的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；三是能比較客工作；四是考評(píng)方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較節(jié)約成本；五(四)澄清員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的模糊認(rèn)識(shí)，重新界定績(jī)效考評(píng)的地位距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的短，進(jìn)而有所改進(jìn)和提高。績(jī)效考評(píng)要以尊重員它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考種雙向的交互過(guò)程，考評(píng)者必須把工作要項(xiàng)、目給被考評(píng)者，贏得廣大員工的支持，使雙方達(dá)成良好的考評(píng)環(huán)境。同時(shí)，還可以借助縱向延伸的。(五)讓績(jī)效評(píng)價(jià)體系更好的為企業(yè)服務(wù)管理回路，形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要想真正在企業(yè)的價(jià)值發(fā)作用，就必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，這價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，還包括挑戰(zhàn)性的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配機(jī)制來(lái)看，主要貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的的組成結(jié)構(gòu)上占有合理的位置，并成為個(gè)人工資，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷位并交給有創(chuàng)造性、進(jìn)取精神較強(qiáng)的高績(jī)效員工為企業(yè)組織內(nèi)部(六)要有公開(kāi)化和及時(shí)反饋的原則評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的以吸引員工參加，而且在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守程的透明度，這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)工不信任、不合作的后果。績(jī)效反饋的主要通過(guò)績(jī)效面談，才可能讓被考評(píng)者了解自己不足，明確自身今后努力的方向。在面談中導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給(七)對(duì)于考評(píng)主體需要多樣化評(píng)者的上級(jí)，應(yīng)該需要多樣化，可包括被下屬、被考評(píng)者的同事以及客戶等，實(shí)行360度際工作中，由于存在被考評(píng)者對(duì)自己評(píng)價(jià)過(guò)高因此在考評(píng)時(shí)，可將上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)結(jié)果賦(八)需要建立考評(píng)申訴的制度是考評(píng)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿，或認(rèn)為考評(píng)：一是建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。處理考評(píng)申訴，一般問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工自己的據(jù)，以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助題加以改正。二是當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果申的問(wèn)題，則應(yīng)當(dāng)完善考評(píng)體系；如果是考評(píng)者的反饋給考評(píng)者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的心內(nèi)容之一，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的工作上投入了較大的精力。一個(gè)好能在企業(yè)發(fā)揮不可缺少的評(píng)心作用的，能有效和評(píng)估，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的效考評(píng)工作仍然存在一些誤區(qū)。例如績(jī)效考評(píng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)；績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善；注重形式能夠清楚地知道問(wèn)題的根、及時(shí)準(zhǔn)確地采取適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與才是我們的主要統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式,注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)為了適應(yīng)多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠(chéng)度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)才