【《X建筑施工公司績(jī)效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)案例》11000字（論文）】

X建筑施工公司績(jī)效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)案例 1 1 1 1 3 3 4 5 9 20 20 21 4.1.1優(yōu)化設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)XX公司薪酬優(yōu)化以體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，適應(yīng)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬變化為要求，把公司整體效益與員工能力和努力水平相掛鉤，通過(guò)薪酬體系優(yōu)化充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的正向激勵(lì)作用，建立公正、公平和科學(xué)薪酬體系。4.1.2優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則XX公司現(xiàn)行的績(jī)效量化考核原則上更多的只是側(cè)重于作為員工單一的績(jī)效薪酬的發(fā)放和崗位調(diào)整的依據(jù)，卻忽略了不同部門職能的不同、員工崗位工作內(nèi)容的不同對(duì)籠統(tǒng)績(jī)效量化考核模式的影響，考核結(jié)果沒(méi)有真實(shí)、客觀的支撐公司經(jīng)營(yíng)和薪酬支付的效果。因此，對(duì)公司的績(jī)效量化考核原則需要進(jìn)行再設(shè)計(jì)。4.1.2.1支持戰(zhàn)略的原則XX公司應(yīng)該制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，為公司開(kāi)展的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供明確的指導(dǎo)。公司在實(shí)施管理工作、開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)時(shí)都應(yīng)該將發(fā)展目標(biāo)作為核心，在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)也應(yīng)該將發(fā)展目標(biāo)作為重心，按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)及建立科學(xué)(1)在設(shè)計(jì)思路上遵循上級(jí)集團(tuán)有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)、類型的指導(dǎo)意見(jiàn)，即工資(2)XX公司本次薪酬設(shè)計(jì)主要思路：通過(guò)工作分析編制崗位說(shuō)明書(shū)；根如圖4.1所示，在崗位績(jī)效工資制基礎(chǔ)上時(shí)工資制、崗位績(jī)效項(xiàng)目工資制、提成工資制等5個(gè)主要薪酬類型；明確與業(yè)績(jī)?chǔ)讟I(yè)業(yè)制年薪酬年薪酬4.2.2職系劃分職系劃分的作用：不同職系適用不同的薪酬類型；不同職系對(duì)應(yīng)不同的職業(yè)發(fā)展通道。在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估和寬帶薪酬設(shè)計(jì)前，依據(jù)崗位性質(zhì)，劃分不同職系(如表4.1所示)以作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，共分管理職系、技術(shù)職系、職能職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)職系和輔助職系等6個(gè)職系。職系和崗位層級(jí)管理職系經(jīng)理層總經(jīng)理、黨委書(shū)記、黨委副書(shū)記、總工程師、總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)理中層干部部門負(fù)責(zé)人(正副職)設(shè)計(jì)類主任設(shè)計(jì)師、副主任設(shè)計(jì)師、主管設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)員公益類技術(shù)職系質(zhì)量工程師網(wǎng)絡(luò)類、設(shè)備技術(shù)類、定額類(含標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)——標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)員、標(biāo)準(zhǔn)化主管)……職能職系人力資源管理員、組織干事、宣傳干事、設(shè)備管理員、營(yíng)銷職系辦事處主任、副主任、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)員……生產(chǎn)職系生產(chǎn)工人輔助職系駕駛員、搬運(yùn)工、檢驗(yàn)類、維修類、門衛(wèi)、環(huán)衛(wèi)工、(4)因素?zé)o重疊原則：選定的評(píng)價(jià)因素，必須是(5)獨(dú)立性原則：參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗(6)保密原則：崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果確評(píng)價(jià)前準(zhǔn)備工作——確定評(píng)價(jià)方法和因素表——確確定標(biāo)桿崗位——確試打廢。④分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，首先去掉3個(gè)最高分和3個(gè)最低分，然后計(jì)算剩余數(shù)值的均全力配合下，完成了共262份崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫。目標(biāo)工資結(jié)構(gòu)：4.2.3.4崗位評(píng)價(jià)因素崗位評(píng)價(jià)方法主要由排序法、分類法、要素比較法和要素評(píng)分法，后兩種屬于定量評(píng)價(jià)方法?，F(xiàn)代企業(yè)崗位評(píng)價(jià)比較廣泛的使用要素評(píng)分法，其中海氏三要素評(píng)價(jià)法和美世(IPE)評(píng)價(jià)法使用比較頻繁。在針對(duì)XX公司的具體的實(shí)踐操作中，我們認(rèn)為海氏評(píng)價(jià)法僅能評(píng)價(jià)這個(gè)崗位本身的價(jià)值，而且對(duì)于XX公司這種生產(chǎn)型企業(yè)，不能反映諸如工作環(huán)境、工作班次等因素的影響。IPE評(píng)價(jià)法原創(chuàng)于歐洲GRE公司，后被美世咨詢公司合并后優(yōu)化升級(jí)，現(xiàn)已比較成熟完善。通過(guò)深入了解公司的實(shí)際情況，確定使用工PE評(píng)價(jià)法，并且確定崗位影響、監(jiān)督管理、工作責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)、知識(shí)技能、問(wèn)題解決和工作環(huán)境七個(gè)主要因素并細(xì)分為16個(gè)子因素。如表4.2所示，本次崗位評(píng)價(jià)的總分1000分，七個(gè)主要因素的分值分別為：崗位影響230分，監(jiān)督管理140分、工作責(zé)任170分、溝通協(xié)調(diào)100分、知識(shí)技能170分、問(wèn)題解決130分和工作環(huán)境60分，而且為這七個(gè)要素各設(shè)計(jì)確定了詳細(xì)的評(píng)分表。十六個(gè)子因素職責(zé)大小職位影響影響范圍貢獻(xiàn)方式下屬種類下屬人數(shù)職責(zé)范圍工作責(zé)任責(zé)任范圍人際交往溝通目的溝通范圍工作復(fù)雜程度知識(shí)技能知識(shí)/技能/經(jīng)驗(yàn)教育水平問(wèn)題解決復(fù)雜性工作環(huán)境出差頻率調(diào)組建了高管、部門正副職及部分骨干員工組成的77人的專家組，并進(jìn)行了崗進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)差分析，從選取的7個(gè)標(biāo)桿崗位的評(píng)分上看，專家序號(hào)標(biāo)準(zhǔn)差相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)偏差1職位影響23工作責(zé)任45知識(shí)技能6問(wèn)題解決7工作環(huán)境較高，按照5%比例去掉前五及排序后五名的數(shù)據(jù)，以保證數(shù)據(jù)的有效性。從最終評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)看，科研生產(chǎn)部部長(zhǎng)這一崗位評(píng)分部門衛(wèi)這一崗位評(píng)分最低，分值為147分，最高分是最低分的4.8倍。不同職系崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析：以職能職系為例，在參與評(píng)價(jià)的67個(gè)職能職系崗位中，最高分是科研生產(chǎn)部科研計(jì)劃調(diào)度質(zhì)量統(tǒng)計(jì)員248分。職能職系總體平均分為307分，最高分和最低分的差距為(1)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)了不同職系寬帶薪酬：崗位價(jià)值與公司人才(2)薪酬薪等數(shù)量設(shè)計(jì)：綜合考慮企業(yè)規(guī)模及組織結(jié)構(gòu)、不同職系崗位工薪酬變動(dòng)比率=(最高薪酬-最低薪酬)÷最低薪酬×100%計(jì)，共設(shè)置11個(gè)薪級(jí)。..1等系數(shù)月薪年薪987654321(3)以職能職系為例，如上表4.4所示，等比級(jí)差設(shè)置為1.072,共設(shè)4等11級(jí)，中位數(shù)為薪級(jí)第6級(jí)。不同職系極差不同，其中管理職系1.12,、技術(shù)職(4)薪酬入等入級(jí)：在薪酬入等上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作難度、工作職能職系一等職能職系二等職能職系三等職能職系四等管理員計(jì)劃員計(jì)劃調(diào)度員科研計(jì)劃調(diào)度主管員辦公室/機(jī)要秘書(shū)科研生產(chǎn)部/生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度員生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度主管技安設(shè)備部/綜合管理員辦公室/行政事務(wù)員科研生產(chǎn)部/協(xié)外計(jì)劃調(diào)度員協(xié)外主管保密保衛(wèi)部/綜合管理員企劃部/規(guī)劃制度員主管產(chǎn)品保障主管保密保衛(wèi)部/保衛(wèi)企劃部/法審員技安設(shè)備部/安全干事生產(chǎn)主管管理員企劃部/價(jià)格審核員主管總裝總調(diào)部/統(tǒng)計(jì)文書(shū)崗員企劃部/規(guī)劃計(jì)劃主管電裝電調(diào)部/統(tǒng)計(jì)文書(shū)崗員總裝總調(diào)部/計(jì)調(diào)組長(zhǎng)書(shū)崗員電裝電調(diào)部/計(jì)調(diào)組長(zhǎng)書(shū)崗員長(zhǎng)采購(gòu)部/外協(xié)員長(zhǎng)在薪酬入級(jí)上，主要根據(jù)“就近就高”的原則入級(jí)，(1)崗位價(jià)值薪等不變，則崗位薪資水平保持不變。(2)崗位價(jià)值薪等改變。的第8級(jí)(共11級(jí))。薪等序號(hào)部門員工姓名原崗稱(套系數(shù)薪標(biāo)準(zhǔn)月薪增減(元)增幅1劃2劃3度3等4兼總調(diào)度5度6部2等部成本部總賬主管部部1等保密安全部網(wǎng)絡(luò)安全0(1)基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是公司為保障員工基本生活而設(shè)定的保障性工資(2)崗位工資：崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?3)績(jī)效工資：分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金兩部分。不同職系績(jī)效工資(4)津貼補(bǔ)貼：津貼補(bǔ)貼主要包括午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、技能津貼、學(xué)習(xí)(5)年功工資：體現(xiàn)員工的積累貢獻(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)為每年10元。(6)單項(xiàng)獎(jiǎng)懲：?jiǎn)雾?xiàng)獎(jiǎng)懲是公司為鼓勵(lì)或懲罰某類員工行為而特別設(shè)立的(1)年薪制，適用于公司經(jīng)理層：薪酬結(jié)構(gòu)保持不變，經(jīng)營(yíng)層正職保持不(2)崗位績(jī)效工資制，適用于管理職系(不含經(jīng)理層)、不直接參與項(xiàng)目研職系和崗位層級(jí)薪酬類型薪酬結(jié)構(gòu)管理職系經(jīng)理層年薪制中層干部崗位績(jī)效制基本工資+崗位工資+月度獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼-扣款+年終獎(jiǎng)技術(shù)職系設(shè)計(jì)類工藝類崗位績(jī)效項(xiàng)目制金+津貼補(bǔ)貼-扣款質(zhì)量類其他類崗位績(jī)效制基本工資+崗位工資+月度獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼-扣款+年終獎(jiǎng)職能職系崗位績(jī)效制基本工資+崗位工資+月度獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼-扣款+年終獎(jiǎng)營(yíng)銷職系崗位提成制基本工資+崗位工資+提成獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼-扣款生產(chǎn)職系崗位工時(shí)制基本工資+崗位工資+工時(shí)工資+津貼補(bǔ)貼-扣款+年終獎(jiǎng)輔助職系崗位績(jī)效制基本工資+崗位工資+月度獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼-扣款+年終獎(jiǎng)(1)月度考核：公司月度計(jì)劃完成系數(shù)(公司月度計(jì)劃完成系數(shù)由績(jī)效薪酬委員會(huì)確定);員工應(yīng)發(fā)月度獎(jiǎng)金=本部門應(yīng)付月度獎(jiǎng)金總和×(該員工崗位價(jià)值系數(shù)×個(gè)人考核得分)/2本部門各員工崗位價(jià)值系數(shù)×各員工考核得分(2)年度考核：本部門年終獎(jiǎng)總額=2員工年終獎(jiǎng)基數(shù)×部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×調(diào)整系數(shù)(調(diào)整系數(shù)，根據(jù)上級(jí)單位對(duì)本公司評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合公司任務(wù)完成情況，由績(jī)效薪酬委員會(huì)確定);部門員工年度獎(jiǎng)金=年度部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額×(該員工年終獎(jiǎng)基數(shù)×個(gè)人年度考核得分)/2本部門各員工年終獎(jiǎng)工資基數(shù)×各員工年度考核得分(3)崗位績(jī)效項(xiàng)目工資制，直接參與項(xiàng)目研發(fā)的技術(shù)職系員工：月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金的核發(fā)方式與崗位績(jī)效工資制相同。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的核發(fā)：采取總額控制，由人力資源部在每年年末計(jì)算下一年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額；每半年，根據(jù)項(xiàng)目運(yùn)作考核結(jié)果分配到各研究室及工藝部，由室(部)負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目參與度分配到具體員工。(4)崗位提成制，適用于營(yíng)銷職系人員，現(xiàn)階段包括駐外辦事處主任/副主任、民品部銷售員：提成獎(jiǎng)金按合同簽約額和回款額分別計(jì)提，于每年年終一次結(jié)算，每月按過(guò)往三年提成獎(jiǎng)金平均值的30%提前預(yù)發(fā)。(5)崗位工時(shí)制，適用于公司生產(chǎn)職系的員工：?jiǎn)T工工時(shí)工資=部門應(yīng)發(fā)工時(shí)工資總額×個(gè)人工時(shí)/部門總工時(shí)年終獎(jiǎng)核算出臺(tái)專門的工時(shí)制管理制度，建立成本中心。為體現(xiàn)薪酬體系對(duì)不同職系的價(jià)值導(dǎo)向，不同職系在薪酬構(gòu)成比例上各有側(cè)重，如表4.8所示。..崗位類別崗位工資比例月度獎(jiǎng)金比例例中層干部基數(shù)職系人員職能職系/輔助職系/營(yíng)銷職系生產(chǎn)職系人員對(duì)經(jīng)理層(副職)的考核周期為年度考核，由工作計(jì)劃考核和年度述職兩部分副職年度工作計(jì)劃考核表”(參見(jiàn)表4.9);年年度計(jì)劃事項(xiàng)工作節(jié)點(diǎn)或指標(biāo)要求規(guī)則工作任務(wù)責(zé)人情況得分公司營(yíng)業(yè)收入完成率公司公司利潤(rùn)總額完成率公司分管部門綜合計(jì)分管部門領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和指導(dǎo)工作的效果分管部門合計(jì)得分董事長(zhǎng)打分權(quán)重占比40%,黨委書(shū)記打分權(quán)重30%、其他高層互評(píng)占比30%(評(píng)..評(píng)價(jià)等級(jí)分管工作的計(jì)劃完成情況69及以下分管工作當(dāng)期業(yè)績(jī)對(duì)新公司影響程度69及以下分管工作當(dāng)期壓力程度69及以下(3)經(jīng)營(yíng)層副職年度最終考核得分X=工作計(jì)劃考核得分*60%+年度述職得分*40%,并進(jìn)行強(qiáng)制分布。如表4.11所示，體現(xiàn)經(jīng)理層正職和副職間的壓力傳分值分布(X)區(qū)間系數(shù)(Y)排名前2均值以上(0.95-1)*均值(0.9-0.95)*均值小于0.9*均值(1)月度考核：8項(xiàng)，如表4.12所示，設(shè)置重點(diǎn)工作、基礎(chǔ)工作和臨務(wù)部門工作任務(wù)明顯較重時(shí)，績(jī)效薪酬委員會(huì)可酌情為其當(dāng)月增加1-10分。分值備注說(shuō)明重點(diǎn)工作采購(gòu)計(jì)劃的完成情況目標(biāo)值主管領(lǐng)導(dǎo)控制目標(biāo)值主管領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)工作管理工作記錄主管領(lǐng)導(dǎo)采購(gòu)合同簽訂的差工作記錄主管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)工作不合格產(chǎn)品退換貨工作記錄主管領(lǐng)導(dǎo)周邊績(jī)效：部門間的周邊績(jī)效考核僅限于有直接業(yè)務(wù)往來(lái)和管理關(guān)系的部門，部門互評(píng)表參照表4.13。序號(hào)部門1 23456123 456備注：”—部門月度績(jī)效考核得分=部門任務(wù)績(jī)效考核得分×90%+周邊績(jī)效10%部門月度績(jī)效考核作為部門正副職以及部門所屬員工月度績(jī)效工資發(fā)放依(2)年度考核：部門年度考核內(nèi)容包括：任務(wù)績(jī)效考核與年度述職。任務(wù)績(jī)效考核：考核結(jié)果等于月度任務(wù)績(jī)效均值。年度述職：年度由各部門負(fù)責(zé)人代表部門向績(jī)效薪酬委員會(huì)進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要涉及部門重要工作計(jì)劃、業(yè)績(jī)及價(jià)值貢獻(xiàn)等?？己私Y(jié)果計(jì)算：部門年度考核結(jié)果，作為部門正副職年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。并對(duì)員工年終獎(jiǎng)和價(jià)值系數(shù)晉級(jí)產(chǎn)生影響。(1)月度考核：對(duì)部門正職：主要考核任務(wù)績(jī)效，等同于所負(fù)責(zé)部門的部門月度績(jī)效。對(duì)部門副職：考核內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效、態(tài)度績(jī)效。任務(wù)績(jī)效得分等同于所在部門的部門月度績(jī)效；態(tài)度績(jī)效權(quán)重，詳見(jiàn)表4.17。對(duì)主管/班組長(zhǎng)/一般員工：考核內(nèi)容主要包括任務(wù)績(jī)效、態(tài)度績(jī)效，崗位任務(wù)績(jī)效考核見(jiàn)表4.18。對(duì)于崗位任務(wù)績(jī)效考核表，由各部門負(fù)責(zé)人組織編制“崗位績(jī)效考核指標(biāo)”包括(指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重、積分規(guī)則),經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后報(bào)人力資源部，人力資源部審核后上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。月度考核得分計(jì)算：部門正職考核得分=部門績(jī)效考核×100%,部門副職考核得分=部門績(jī)效考核×90%+態(tài)度績(jī)效得分×10%;評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD良好不及格69及以下69及以下責(zé)任心69及以下紀(jì)律性69及以下分值備注說(shuō)明重點(diǎn)工作基礎(chǔ)工作臨時(shí)工作合計(jì)(2)年度考核：對(duì)部門正職/副職：考核內(nèi)容主要包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。部門正職的年度任務(wù)績(jī)效得分等于部門年度績(jī)效得分；管理績(jī)效考核權(quán)重，詳見(jiàn)表4.16。評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD良好不及格溝通效果69