2020年8月自考00810人力資源管理二試題及答案含解析

人力資源管理（二）年月真題

0081020208

1、【單選題】員工承擔一系列同一水平技能的任務,以保證生產(chǎn)的持續(xù)運作的是

橫向多樣化

縱向多樣化

A:

水平一體化

B:

垂直一體化

C:

答D:案：A

解析：員工承擔一系列同一水平技能的任務,以保證生產(chǎn)的持續(xù)運作的是橫向多樣化。

2、【單選題】若人力資源職能與戰(zhàn)略管理職能之間存在下列何種聯(lián)系,則人力資源職能的注

意力集中在日常活動上,人力資源部門與戰(zhàn)略管理過程相分離

行政

單向

A:

雙向

B:

一體化

C:

答D:案：A

解析：若人力資源職能與戰(zhàn)略管理職能之間存在行政聯(lián)系,則人力資源職能的注意力集中

在日?；顒由?人力資源部門與戰(zhàn)略管理過程相分離。

3、【單選題】滿足一個人滿負荷工作量的一項或多項職責的集合是

職位

任務

A:

工作

B:

職業(yè)

C:

答D:案：A

解析：滿足一個人滿負荷工作量的一項或多項職責的集合是職位。

4、【單選題】人力資源規(guī)劃的基本目標_不包括_

規(guī)劃人力發(fā)展

促使人力資源的合理運用

A:

引領組織發(fā)展的需要

B:

C:

降低用人成本

答D:案：C

解析：人力資源要實現(xiàn)的基本目標：1、規(guī)劃人力發(fā)展：人力發(fā)展包括人力預測、人力

增補及人員培訓；2、促使人力資源的合理運用；3、配合組織發(fā)展的需要；4、降

低用人成本。

5、【單選題】招聘計劃需做出的決策_不包括_

確定人力資源政策

明確獲取求職者的來源

A:

明確招聘者的素質(zhì)及行為

B:

確定人員性別比

C:

答D:案：D

解析：招聘計劃需做出的決策：1確定人力資源政策2明確獲取求職者的來源3明確

招聘者的素質(zhì)及行為

6、【單選題】組織根據(jù)目前的環(huán)境狀況,從申請者中挑選一個或幾個最符合空缺職務的決策

過程是

甄選

招聘

A:

激勵

B:

聘用

C:

答D:案：A

解析：人力資源甄選所做的工作就是為了雇傭的目的而去確認出哪些人是最優(yōu)秀的求職

者。為了識別哪一個求職者質(zhì)量是最高的，首先就必須確定準備雇傭這個人來做什么工作

以及如果想要這個人有效地承擔起這份工作，他必須具備什么樣的知識、技能以及能力，

而這些信息都是通過工作分析獲得的。

7、【單選題】庫伯的學習循環(huán)論的觀點_不包括_

學習周期是一個持續(xù)往復的過程

學習的方向是教師控制的

A:

學習是一個既主動又被動的過程

B:

學習是一個具有很強個性化的經(jīng)歷

C:

答D:案：B

解析：庫伯的學習循環(huán)論的觀點：1學習周期是一個持續(xù)往復的過程2學習是一個既

主動又被動的過程3學習是一個具有很強個性化的經(jīng)歷

8、【單選題】培訓方案設計的原則_不包括_

基于主觀需求的原則

強制與自愿相結(jié)合的原則

A:

全員與各部門相結(jié)合的原則

B:

一般與重點相結(jié)合的原則

C:

答D:案：A

解析：培訓方案設計的原則：（1）基于客觀需要的原則；（2）強制與自愿相結(jié)合的

原則；（3）全員與各部門相結(jié)合的原則；（4）一般與重點相結(jié)合的原則；（5）反

饋與強化培訓效果的原則；（6）經(jīng)濟適用性原則。

9、【單選題】影響評估有效性的障礙中,來自評估者的障礙_不包括_

暈輪效應

個體印象

A:

類己效應

B:

比較偏見

C:

答D:案：B

解析：影響評估有效性的障礙：暈輪效應：員工某方面技能特別突出，評估者會傾向于

認為該員工其他方面也比較為突出?？贪逵∠螅涸u估者會傾向于講員工歸到某一類群體

然后再對其進行評估，以提高他們評估的效率。類己效應：評估者因在某些方面（如性

格、做事風格等）與自己相似的員工的偏好而給予這一類的員工更高的績效評價。比較

偏見：評估者進行評估時會對員工進行比較，所以大多數(shù)情況下評估結(jié)果都是根據(jù)比較而

得出的，而不是根據(jù)員工實際績效表現(xiàn)與績效標準的比較而得出的。

10、【單選題】激勵理論中強調(diào)的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率的理論是

內(nèi)容理論

過程理論

A:

需要理論

B:

強化理論

C:

答D:案：A

解析：激勵理論中強調(diào)的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率的理論是內(nèi)容理

論。

11、【多選題】馬斯洛的需要層次理論認為,人的需要被劃分為由低到高的五個層次,分別是

生理需要

安全需要

A:

社會需要

B:

自尊需要

C:

自我實現(xiàn)需要

D:

答E:案：ABCDE

解析：在馬斯洛的需要層次理論中，人的需要被劃分為由低到高五個層次：①生理需

要，如食物、水、住所、休息等的基本需要。②安全需要，如防止危險和被剝奪的需

要。③社會需要，如對親情、給予、友誼和接受關懷等方面的需要。④自尊需要，如

尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人尊敬等方面的需要。⑤自我實現(xiàn)需要，如實

現(xiàn)自己的理想，完善自我方面的需要

12、【多選題】麥克萊蘭的成就動機理論認為,人們有幾種不同的需求,分別是

成就需求

精神需求

A:

權利需求

B:

物質(zhì)需求

C:

歸屬需求

D:

答E:案：ACE

解析：麥克萊蘭認為人們有三種不同的需求，即成就需求，權利需求和歸屬需求。

13、【多選題】薪酬策略選擇的外部影響因素包括

經(jīng)濟形勢與國家宏觀環(huán)境

勞動力市場競爭

A:

通貨膨脹

B:

企業(yè)文化

C:

政府立法

D:

答E:案：ABCE

解析：薪酬策略選擇的外部影響因素（1）經(jīng)濟形勢與國家宏觀環(huán)境；（2）勞動力市場

競爭；（3）通貨膨脹；（4）政府立法。薪酬策略選擇的內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)

文化；（2）企業(yè)所處的發(fā)展階段；（3）企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)和內(nèi)容；（4）職工心理

承受能力和工會的態(tài)度。

14、【多選題】員工沖突的解決方法包括

協(xié)商法

上級仲裁法

A:

拖延法

B:

和平共處法

C:

關注目標法

D:

答E:案：ABCD

解析：員工沖突解決方法：協(xié)商法，上級仲裁法，拖延法，和平共處法，轉(zhuǎn)移目標法，教

育法。

15、【多選題】組織業(yè)務發(fā)展階段包括

業(yè)初創(chuàng)期

業(yè)務成長期

A:

業(yè)務穩(wěn)定期

B:

業(yè)務開展期

C:

業(yè)務衰退期

D:

答E:案：ABCE

解析：組織業(yè)務發(fā)展階段與管理風格的匹配1、業(yè)務初創(chuàng)期管理者采取以親和型為主

的管理風格，將更多地精力集中于管工建立良好的關系，培養(yǎng)家庭般的組織氛圍加強組織

的無形吸引力上管理者應當鼓勵員工采取靈活自主的開拓行為。2、業(yè)務成長期采取

以教導型為主的管理風格，給予員工長期的工作目標及相應標準并爭強對新員工的培養(yǎng)力

度使之能快速適應企業(yè)發(fā)展的需要。3、業(yè)務穩(wěn)定期采取以權威型的管理風格。依據(jù)

企業(yè)的發(fā)展方向，在企業(yè)中建立自上而下的標準體系。4、業(yè)務衰退期采取以民主型

為主的管理風格，讓員工充分的了解企業(yè)發(fā)展態(tài)勢，極大地激發(fā)員工組人翁精神，發(fā)揮群

策群力的效應。

16、【問答題】人力資源的特征有哪些?

答案：人力資源的特征：人本特征、專業(yè)性與實踐性、雙贏性與互惠性、戰(zhàn)略性與全面性

理論基礎的學科交叉性、系統(tǒng)性與整體性。（每點1分，答對5點及以上滿分）

17、【問答題】工作特征模型認為任何工作都可以從哪些核心維度描述?

答案：工作特征模型認為任何工作都可以從以下五個核心維度描述：技能的多樣性、任務

的一致性、任務的重要性、自主性、反饋性。（每點1分，答對5點及以上滿分）

18、【問答題】硬人力資源規(guī)劃和軟人力資源規(guī)劃的區(qū)別是什么?

答案：硬人力資源規(guī)劃和軟人力資源規(guī)劃的區(qū)別：硬人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)在合適的

時間、合適的崗位上找到適當?shù)膭趧诱?；關注企業(yè)工作任務的完成，缺乏對員工的關注；

自上而下，即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，決定人員的需求和調(diào)配。軟人力資源規(guī)劃：

重點在于創(chuàng)建和形成組織文化，通過人力資源規(guī)劃工作來明確、整合公司目標和員工的價

值、信念和行為；考慮如何幫助員工適應組織文化，企業(yè)文化如何考慮員工發(fā)展；從員工

的具體情況出發(fā)，考慮企業(yè)未來的發(fā)展計劃。

19、【問答題】羅杰關于招聘的七點計劃法中的指標有哪些?

答案：羅杰關于招聘的七點計劃法：身體狀況、個人成就、智力、特長、個人興趣、氣

質(zhì)、習慣。（每點1分，答對5點及以上滿分）

20、【問答題】哈尼與芒福德的學習風格調(diào)查表將人分為哪幾種類型?

答案：哈尼與芒福德的學習風格調(diào)查表將人分為四種類型：行動主義者、反思者、理論主

義者、功利主義者。

21、【問答題】績效評估結(jié)果反饋時的面談可分成哪幾種風格?

答案：績效評估結(jié)果反饋時的面談可分成四種風格：講述方式、講述與推銷方式、講述與

傾聽方式、分享解決問題方式。

22、【問答題】試述企業(yè)應該在其生命周期中的不同時期采用不同的人力資源管理政策或活

動。

答案：（1）初始期：員工招聘強調(diào)工作的彈性和能力，鼓勵員工刻苦工作和自我發(fā)展，

培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠。（2）成長期：開始有比較正式的政策和工作程序，人力資源

開發(fā)的各方面引進更先進的程序和系統(tǒng)。（3）成熟期：有了一系列規(guī)范化的制度，人

力資源管理主要集中于勞動成本的控制上。（4）衰退期：合理化地減少冗員，有效地

加強人力資源開發(fā)，重新定義組織發(fā)展策略，規(guī)范報酬體系。

23、【問答題】試述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。

答案：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，可分成7個子規(guī)劃：（1）外部人員補充規(guī)劃：指根

據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收外部人員，從而對組織中長期可

能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。（2）內(nèi)部人員流動規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變

化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地組織內(nèi)部人員流動，事先在未來職位上配置內(nèi)部人員的

規(guī)劃。（3）退休解聘規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地

讓符合退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更合理。（4）職

業(yè)生涯規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根

據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制訂個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織可系統(tǒng)地安排內(nèi)

部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。（5）培訓開發(fā)規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)

略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)

度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。（6）薪酬激勵規(guī)劃。（7）組織文化規(guī)劃。

24、【問答題】試述如何做好培訓評估。

答案：培訓評估：收集有關培訓計劃實施效果的反饋信息，然后依據(jù)這些信息對培訓的價

值做出評價。（1）收集整理和分析數(shù)據(jù)：在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預先確定的數(shù)據(jù)

收集進度計劃也要到位；對收集的數(shù)據(jù)進行分析，對分析結(jié)果進行解釋。（2）培訓項

目成本收益分析：通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。（3）根據(jù)合理

的目標評估學習效果：常用的評估項目和方式如下：參與培訓情況的考核：是否按時參

加培訓，是否上滿規(guī)定的培訓課時。反應評估：測量受訓人員對培訓的印象或態(tài)度。

學習評估：測量受訓人員通過培訓學習了多少內(nèi)容。行為評估：關注的是受訓人員行為

改變的程度。效果評估：主要從組織績效方面來考查培訓效果。

25、【填空題】人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和________等方面進行的

_______、組織、指揮與控制的活動。

答案：利用計劃

26、【填空題】員工個體間的沖突可分為_______型沖突、_____