項目人力資源管理階段練習(xí)四及復(fù)習(xí)資料

《項目人力資源管理》課程階段練習(xí)四一、名詞說明績效考核工作評價績效管理薪酬管理薪酬體系單項選擇題1、不屬于現(xiàn)代績效評估思想的觀點是（） A、績效評估重點在于提出將來的績效改進(jìn)思路和方法B、績效評估是一個雙向溝通的過程C、績效評估是為了完善組織的人力資源管理，留意形式D、員工參加整個評估活動2、績效評估系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的全部相關(guān)方面測量的精確程度是指績效評估系統(tǒng)的（） A、信度 B、效度 C、可接受性 D、明確性3、績效評估與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為之間沒有太多的聯(lián)系的一種評估方法是（） A、強制分布法 B、關(guān)鍵事務(wù)法 C、等級評定法 D、目標(biāo)管理法4、績效評估時，對被評估人的某種績效要素評價較高或較低，也將導(dǎo)致對其全部的其它要素也評價較高或較低。這種現(xiàn)象屬于（） A、暈輪效應(yīng)誤差 B、近因效應(yīng)誤差 C、感情效應(yīng)誤差 D、集中趨勢誤差5、不屬于海氏工作評價系統(tǒng)的付酬因素是（） A、技能水平 B、解決問題的實力 C、擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任 D、工作績效6、計時工資的不足之處是（）A、可能造成片面追求數(shù)量，忽視質(zhì)量B、生產(chǎn)效率提高時，提高生產(chǎn)定額會出現(xiàn)阻力C、使工人過度驚慌、疲憊D、工資與勞動量之間缺乏相關(guān)性，激勵作用較弱7、下面關(guān)于股票期權(quán)支配的主要特征各說法中，錯誤的是（） A、股票期權(quán)是一種權(quán)力而不是一種義務(wù)B、股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價時才有價值C、股票期權(quán)是公司無償贈于管理者的D、股票期權(quán)支配的形式、內(nèi)容和起訖的時間都是長期固定不變的8、最能夠促進(jìn)團隊合作的銷售人員薪酬模式是（） A、純底薪制B、底薪+傭金C、底薪+個人獎金D、純傭金制9、屬于非經(jīng)濟性福利的項目為（） A、服務(wù)性福利B、愛護性福利C、住房性福利D、榮譽性福利10、關(guān)于彈性福利支配的說法中錯誤的說法是（） A、供應(yīng)最適合員工需求的福利組合B、不能很好地限制福利成本C、使員工意識到福利的實際價值D、對組織而言，福利成本的付出獲得了最大的回報11、為了使福利項目真正最大限度地滿足員工的須要，使福利支出的每一分錢都能花在刀刃上，須要留意的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（） A、目標(biāo)設(shè)置 B、成本核算 C、福利調(diào)查與溝通 D、福利實施12、跨國企業(yè)聘請的海外分公司所在國的員工，一般稱為（） A、母公司員工 B、東道國員工C、第三國員工D、其它國員工13、考核一位國際經(jīng)理人員績效的情境目標(biāo)是（） A、東道國市場需求狀況B、投資回報率C、領(lǐng)導(dǎo)實力D、市場份額14、國際薪酬計算方法中，不屬于資金平衡法優(yōu)點的是（）向在不同國家任職的相同國籍的駐外人員供應(yīng)了同等待遇駐外人員能夠得到與當(dāng)?shù)厝送鹊拇鲴v外人員的回國支配簡單便于溝通和理解15、外派經(jīng)理人員的甄選標(biāo)準(zhǔn)中，個人因素除了專業(yè)實力、跨文化的適應(yīng)實力以外，還有（） A、國家因素 B、家庭因素 C、語言溝通 D、跨國企業(yè)因素16、強調(diào)個人實力和績效、強調(diào)團隊責(zé)任的薪酬設(shè)計，體現(xiàn)了薪酬制度的（）。A、公允原則 B、競爭原則 C、激勵原則 D、經(jīng)濟原則17、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）的中值主要由（）確定的。A、職位所需的技能水平 B、勞動力市場上的平均薪酬水平C、企業(yè)的經(jīng)濟實力 D、員工的工作績效18、國際組織在配置人力資源時，往往采納全球中心法，其不足之處是（）。A、母公司的限制力度減弱B、影響員工國際化閱歷的獲得C、費用昂貴D、降低了東道國人員的士氣、增加了不穩(wěn)定性19、屬于不變薪酬范疇的是（）。A、基本薪酬 B、績效薪酬 C、紅利 D、股票期權(quán)支配20、依據(jù)不同員工的特點，設(shè)計針對性比較強的福利項目模塊，員工可以在這些模塊中選擇滿足的福利組合，這是（）。A、附加福利支配 B、混合匹配福利支配 C、核心福利項目支配 D、標(biāo)準(zhǔn)福利支配三、論述題1、用圖例說明什么是360度績效評估？并評價它的優(yōu)缺點。2、什么是員工福利？試分別分析員工福利對于組織和員工個人的主動作用和負(fù)面影響。3、跨國公司人員配置方法有哪些？分別論述它們的主要特點和優(yōu)缺點。4、員工薪酬系統(tǒng)的影響因素有哪些？四、案例分析題上海貝爾公司始終把員工看成公司的珍貴資產(chǎn)、公司將來的生命線，并以擁有一支高素養(yǎng)的員工隊伍而驕傲。公司每年召開的董事會，都用相當(dāng)多的時間專題探討與員工切身利益相關(guān)的問題。如員工培訓(xùn)支配、獎金安排方案、工資調(diào)整和其他福利政策等，而且董事會用于探討此類事項的時間逐年增加。當(dāng)然，意識到人在企業(yè)經(jīng)營中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營中貫徹以人為本的經(jīng)營策略。上海貝爾公司在這方面做了一些卓有成效的探究，自然也體現(xiàn)在公司的福利政策上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實際中致力于以下幾項工作：1、創(chuàng)建國際化發(fā)展空間。隨著公司的發(fā)展和中國市場體系日益和國際接軌，上海貝爾公司在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，使上海貝爾公司的福利管理擺脫了原先不得已而為之的被動窘境，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營造自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正融入國際化的社會、把握國際企業(yè)的運作方式，上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)多的員工能獲得在海外的研發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌高校深造。假如一個企業(yè)能供應(yīng)各種條件，使員工的學(xué)問技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心呢?上海貝爾有限公司總裁謝·貝爾先生認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。吸引人才，激勵人才，為員工供應(yīng)一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的學(xué)問和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益高漲，這也是很自然的事?！霸谖覀兊恼麄€福利架構(gòu)中，培訓(xùn)是重中之重，我們在此可謂是不遺余力?！敝x·貝爾感嘆道。從企業(yè)長期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及對員工的長期承諾動身，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。上海貝爾公司盡管時常從外部聘請一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業(yè)的本科生和探討生。他們進(jìn)入上海貝爾公司后，必需經(jīng)驗為期一個月的入職培訓(xùn)，緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)。轉(zhuǎn)為正式員工后，依據(jù)不同的工作須要，對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。此外，上海貝爾公司還激勵員工接受接著教化，如教化和博士、碩士學(xué)位教化，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費用。各種各樣的培訓(xùn)項目以及新近成立的上海貝爾高校，不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿足度和對公司的忠誠度?！拔覀冎铝τ跔I造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾公司大家庭。努力使員工能共享公司的勝利，但同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先?！敝x·貝爾說道。福利作為一種長期投資，管理困難在于如何客觀衡量其效果。在依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略制定福利政策的同時，必需使福利政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否則，福利就會演化成平均主義的大鍋飯，不但起不到激勵員工的作用，反而會助長不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣。在上海貝爾公司，員工所享有的福利和工作業(yè)績親密相聯(lián)。不同部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果確定他所得獎金的多少。為了激勵團隊合作精神，員工個人的獎金還和其所在的團隊業(yè)績掛鉤。在其他福利待遇方面，上海貝爾公司也是在兼顧公允的前提下，以員工所做出的業(yè)績貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。旨在激勵廣闊員工力爭上游，從體制上杜絕在中國危害甚烈的福利平均主義的弊端。“我們?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓?wù)用車。我們的福利政策是，你會得到你應(yīng)有的部分。但一切須要你去努力爭取，一切取決于你對公司的貢獻(xiàn)。”謝·貝爾說道：“上海貝爾公司要在市場上有競爭力，在公司內(nèi)部也不能解除良性的競爭。競爭是個絕妙的東西，它使全部人得益。自然，我們的福利政策也必需遵循這一規(guī)律?！?、培育融洽關(guān)系。“卓有成效的企業(yè)福利須要和員工達(dá)成良性的溝通?！敝x·貝爾一語驚人。要真正贏得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。從某種程度上說，員工的心是“驛動的心”。員工的需求也隨著人力資源市場狀況的漲落和自身條件的變更在不斷變更。所以，公司在探求員工的內(nèi)心需求時，切忌采納靜態(tài)的觀點和手段，必需依從一種動態(tài)的觀念。上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去貼近員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價昂揚的狀況下，上海貝爾公司剛好推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報，同時還在無形中加深了員工和公司之間長期的心理契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也激勵員工在親朋好友間宣揚上海貝爾公司良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利支配，使各界人士對上海貝爾公司優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增加公司對外部人才的吸引力。與此同時，上海貝爾公司還支配在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，變更以前員工無權(quán)確定自己福利的狀況，給員工肯定的選擇余地，參加到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房。在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，也可以選擇不領(lǐng)津貼，搭乘公司支配的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則員工的工作滿足度及其對公司的忠誠度都會得到提升?！吧虾Ｘ悹柟疽涣鞯墓ぷ鳝h(huán)境，其實也是員工們深感驕傲的一種福利。作為公司大家庭的一員，在如此條件下工作，我心足矣?！必悹柕膯T工如是說。問題：什么是福利跟隨戰(zhàn)略？上海貝爾公司是如何采納福利跟隨戰(zhàn)略獲得競爭優(yōu)勢的？上海貝爾公司是如何在其福利政策中體現(xiàn)以人為本原則的？為什么說深得人心的福利比薪酬更重要？參考答案：名詞說明1、工作評價——工作評價是在工作分析之后，依據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)，對工作性質(zhì)、強度、責(zé)任、困難性以及任職資格等因素的差異程度進(jìn)行綜合評價的活動。2、績效考核——績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，實行科學(xué)的方法，對擔(dān)當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值推斷的過程。3、績效管理——是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參加的績效支配制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。4、薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、安排和調(diào)整的動態(tài)管理過程。5、薪酬體系——是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作酬勞由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。單項選擇題1、C2、B3、D 4、A 5、D 6、D 7、D 8、A 9、C 10、B11、C 12、B13、Ａ 14、B 15、B16、C17、B18、C19、A20、D論述題1、用圖例說明什么是360度績效評估？并評價它的優(yōu)缺點。360度績效評估就是指員工的績效不只是由他的上級主管予以評估，同時還應(yīng)由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場和角度加以評估。如下圖所示。優(yōu)點（1）360度績效評估強調(diào)關(guān)切員工的行為更甚于關(guān)切他們所達(dá)到的結(jié)果。（2）360度績效評估能供應(yīng)全面而更有價值的信息。（3）360度績效評估有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。缺點（1）收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高。（2）360度績效評估最重要的價值在于開發(fā)，而不是評價。2、什么是員工福利？試分別分析員工福利對于組織和員工個人的主動作用和負(fù)面影響。狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足員工的生活須要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬供應(yīng)的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。員工福利對于企業(yè)的影響主要有：（1）政府的法律規(guī)定（如：我國的“四金”制度——養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）（2）勞動力市場競爭的壓力（3）集體談判（4）有目的的吸引和保留員工，培育員工的忠誠度（5）享受國家的實惠稅收政策員工福利對于員工的影響主要有：（1）稅收的實惠（2）集體購買的實惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)（3）員工的偏好（4）同等和歸屬的須要對企業(yè)和員工的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在下面幾個方面：（1）福利項目越多，管理成本越高（2）對員工績效的激勵程度不如干脆薪酬有效（3）剝奪了員工自由選擇對自己有價值的商品或者服務(wù)的機會（4）同一的福利項目對于不同的員工價值是不同的3、跨國公司人員配置方法有哪些？分別論述它們的主要特點和優(yōu)缺點。跨國公司人員配備的方法主要有：（1）民族中心法定義——跨國公司全部的關(guān)鍵崗位都由母國人員擔(dān)當(dāng)。優(yōu)勢：缺乏勝任的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T；與母公司保持良好的溝通、協(xié)調(diào)和限制等聯(lián)系劣勢：降低了東道國人員的士氣、增加了不穩(wěn)定性（流淌頻繁）；母國駐外人員有較長的適應(yīng)期；當(dāng)待遇差距過大時，引起東道國人員的不公允感；費用昂貴（正常水平的3—4倍）（2）多中心法定義——聘請東道國人員管理當(dāng)?shù)氐淖庸荆竾藛T在母國總部任職。優(yōu)勢：避開駐外人員的適應(yīng)問題；避開風(fēng)險（政治）；節(jié)約費用；保持子公司管理的連續(xù)性劣勢：母公司的限制力度減弱；影響雙方員工國際化閱歷的獲得（3）全球中心法定義——在整個組織中選擇最佳人員來擔(dān)當(dāng)關(guān)鍵職位而不考慮其國別。優(yōu)勢：可組建一支國際高層管理人員隊伍；克服多中心法聯(lián)邦式的缺點；劣勢：與東道國政府的政策有沖突；費用昂貴；子公司缺乏管理的獨立性（4）地區(qū)中心法 定義——人員在某一特定地理區(qū)域內(nèi)流淌。優(yōu)勢：有利于人員的互動；一條向全球中心法過渡的途徑劣勢：地區(qū)內(nèi)的聯(lián)邦主義限制了組織的全球發(fā)展；職業(yè)生涯的發(fā)展限制在地區(qū)的層面4、員工薪酬系統(tǒng)的影響因素有哪些？外部影響因素主要有：國家和地方的法規(guī)和政策勞動力市場供求狀況行業(yè)平均工資水平當(dāng)?shù)鼐用裆钏絻?nèi)部影響因素主要有：企業(yè)的經(jīng)濟實力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化企業(yè)工作性質(zhì)