組織行為學(xué)1可編輯

組織行為學(xué)[1]第一章導(dǎo)論第一節(jié)組織行動學(xué)的產(chǎn)生和成長第二節(jié)組織行動學(xué)的研究方法第一節(jié)組織行動學(xué)的產(chǎn)生和成長一、組織行動學(xué)的理論淵源二、組織行動學(xué)的思惟萌芽三、組織行動學(xué)的理論預(yù)備四、組織行動學(xué)的成長五、組織行動學(xué)的近況一、組織行動學(xué)的理論淵源二、組織行動學(xué)的思惟萌芽1.亞當?斯密（AdamSmith）（1）《國富論》（1776）（2）《道德情操論》（1759）2.查爾斯?巴比奇（CharlesBabbage）3.羅伯特?歐文（RobertOwen）三、組織行動學(xué)的理論預(yù)備1.第一時期：古典治理理論時代（1880-1930年代）(1)科學(xué)治理之父—泰勒思惟理論核心：1.治理的全然目標是進步工作效力2.人要管才能進步工作效力，假如不管的話，放任自流，效力就會低下。3.進步效力的手段確實是應(yīng)用科學(xué)方法4.強調(diào)科學(xué)治理的核心是“一場完全的精力革命”確信泰羅制的人：它把精確化和標準化的工作方法引入人們的工作，供給了企業(yè)治理中進步勞動臨盆率和治理效力的方法。它改變了人們對工人的熟悉，使人們熟悉到進步臨盆率不僅要擁有優(yōu)良的設(shè)備，還要練習(xí)工人操縱操作這些機械的最優(yōu)方法。說明他熟悉到了人這一重要資本，熟悉到了治理的重要性，他的研究為組織行動學(xué)的成長開創(chuàng)了門路。否定泰羅制的人：“科學(xué)治理”缺乏人道，把工人和工作分別，把人和他的人道分開，工人在他們眼里就像是臨盆流水線的構(gòu)成部分一樣，是沒有任何情感的“臨盆人”，或者充其量只是是追逐計件工資的“經(jīng)濟人”。2.第二時期：行動科學(xué)理論時代（1930-1950年代）3.第三時期：現(xiàn)代治理理論時代（50年代以來）它看重的是對物和工作的治理，忽視了人，專門是人的各類需求。其治理思惟的本質(zhì)是“胡蘿卜加大年夜棒”，其成果使工人淪為大年夜機械那個怪物的從屬品。企業(yè)組織關(guān)懷的核心不是人，而是臨盆率。(2)治理理論之父—法約爾（H.Fayol）重要著作：1916年的《工業(yè)治理和一樣治理》重要內(nèi)容：定義治理的一樣本能機能以及治理實踐的原則。治理不合于經(jīng)營，經(jīng)營包含六種活動，治理只是經(jīng)營本能機能中的一部分。治理活動包含五大年夜身分。提出有名的治理原則14條。他所歸納的這些原則，成為組織治理的經(jīng)典理論，阻礙十分廣泛。(3)組織理論之父—馬克斯·韋伯權(quán)力與威望是一切社會組織形成的差不多，即幻想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為差不多。提出幻想的行政組織體系總之泰勒、法約爾和韋伯三人分別代表了當時治理理論的三個重要方面：即“科學(xué)治理”理論、“籌劃治理”理論和“行政組織”理論，在理論上卓有建樹。但他們都鄙視或忽視了一點，即人是組織中的核心，是具有社會性的動物。僅僅把人算作是一臺機械，而完全不推敲人是具有思惟、情感、主不雅能動性的。三、組織行動學(xué)的理論預(yù)備2.第二時期：行動科學(xué)理論時代（1930-1950年代）（1）霍桑實驗和人際關(guān)系學(xué)派產(chǎn)生的背景人際關(guān)系學(xué)派的出生，標記住組織行動學(xué)的出生。人際關(guān)系學(xué)說始于1924-1932年在美國西方電器公司霍桑工廠進行的實驗，其目標在于研究工作前提與臨盆效力的關(guān)系。實驗分為四個時期：照明實驗、福利實驗、大年夜范疇訪談實驗、群體實驗盡管霍桑實驗的成果帶有必定的推斷和聯(lián)想性，其學(xué)術(shù)靠得住性和論據(jù)受到一些批駁，但它如何說開創(chuàng)了運居心理學(xué)和社會學(xué)常識來綜合研究人的身分的新偏向，為后來的行動科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生奠定了差不多，標記住組織行動學(xué)的出生。因為“人際關(guān)系”學(xué)派的研究，引起學(xué)者對小我和群體行動研究的愛好，心理學(xué)、生物學(xué)、社會學(xué)以及人類學(xué)家等紛紛參加組織治理研究的行列，有大年夜量的社會心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作接踵問世。（2）重要代表人物梅奧（G.E.Mayo）——人際關(guān)系學(xué)說馬斯洛（A.H.Maslou）——人類需求層次說赫茲伯格（F.Herzberg）——雙身分理論麥克利蘭（D.C.Macleland）——成就須要理論麥格雷戈（D.M.McGregor）——X理論Y理論波特（L.M.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）——“期望模式”綜合鼓舞模式從行動科學(xué)學(xué)派到組織行動學(xué)30年代的人際關(guān)系學(xué)―→50年代的行動科學(xué)―→60年代的組織行動學(xué)。四、組織行動學(xué)的成長3.第三時期：現(xiàn)代治理理論時代（50年代以來）(1)社會體系理論(SocialSystemTheory)(2)決定打算理論(DecisionTheory)(3)體會主義理論(EmpiricalTheory)(4)體系治理理論(SystemManagementTheory)(5)權(quán)變理論學(xué)派(ContingencyTheory)(6)治理科學(xué)學(xué)派(ManagementScienceTheory)(7)治理過程學(xué)派(ManagementProcessTheory)第二節(jié)組織行動學(xué)的研究方法一、案例研究法二、不雅察法三、查詢拜望法四、實驗法五、測驗法第二章個別理論第一節(jié)人道理論第二節(jié)須要、念頭與行動第三節(jié)價值不雅與行動第四節(jié)知覺與行動第五節(jié)立場與行動第六節(jié)個性與行動第一節(jié)人道理論一、中國古代思惟家論人道二、西方學(xué)者關(guān)于人道的假設(shè)三、馬克思論人道四、近代人道假設(shè)理論人道研究的意義赫拉克利特（Herakleitos，公元前530-470年），古希臘唯物主義天然哲學(xué)家。他最先提出對立同一的思惟，列寧稱他為辯證法的奠定人之一。這位2500年往常的哲學(xué)家他對本身的哲學(xué)曾經(jīng)進行過如許高度的概括：我差不多查找過我本身。因為他確信，不先研究人的隱秘而想洞悉天然的隱秘，那是全然弗成能的。文藝中興時代法國有名人文主義者、困惑論思惟家蒙田（Montaigne，1533-1592）：世界上最重要的工作確實是熟悉自我。20世紀最重要的哲學(xué)家德國的卡西爾說，即使連最極端的困惑論思惟家也從來不否定熟悉自我的可能性和須要性。他說，這是因為熟悉自我是實現(xiàn)自我的第一前提。因此，以工資最全然的動身點，來制訂政策和軌制，來改變我們的治理思惟和方法，才是獨一精確的方針。一、中國古代思惟家論人道1.老子的道法天然思惟老子的思惟，最集中地就表現(xiàn)在道法天然這句話中。其意思確實是道的全然性質(zhì)是仿照天然，以天然無為為軌則，一切適應(yīng)天然。老子主意尊敬天然的天然小我主義，強調(diào)人應(yīng)適應(yīng)天然，與天然保持調(diào)和的關(guān)系2.人道善惡說—孔子的人道不雅與老子不合，我國古代的思惟家、教誨家孔子（公元前551-479年）重人事，主意人與人之間的和氣關(guān)系，強調(diào)小我和社會合團的調(diào)和。這是闡述小我和社會、自我和他人關(guān)系的理論，厥后成長演變成連續(xù)上千年的人道善惡的論戰(zhàn)。3.孟子的性善論孟子成長了孔子的學(xué)說，明白地提出了性善論。他說：人之性善也，并把人道具體化為仁、義、禮、智這四種善根。惻隱之心--仁之端（端倪）羞惡之心--義之端辭讓之心--禮之端長短之心--智之端他認為，人有這四端就像人有四肢一樣。而所謂性惡的產(chǎn)生，只是物欲遮擋了本性，掉去了素心，而依附道德教養(yǎng)是能夠復(fù)原本性的。4.性惡論荀子說：饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也。他的來由是，既然善性能夠或許迷掉，那么就說明善的品德不是生成的器械，道德是后天工資的器械。他主意，經(jīng)由過程教養(yǎng)實現(xiàn)自我改革，自我制造，自我完美。這確實是所謂的人道改革論。5.法家的集大年夜成者----韓非韓非更是進一步提出了人道自私說。他說，人的本性確實是好利惡害，惡勞而樂佚（逸）。人與人之間的關(guān)系只有短長關(guān)系。因此，韓非主意用司法來調(diào)劑人與人之間的短長關(guān)系。6.性二元論這是宋代理學(xué)家的主意。他們把人道分為天理和氣質(zhì)兩部分：孔子今后的儒家們，高舉性善論的大年夜旗，與法家展開了連續(xù)千年的人道善惡之爭。他們認為，罪責是后天情形造成的，能夠經(jīng)由過程道德教養(yǎng)來抑惡揚善。二、西方學(xué)者關(guān)于人道的假設(shè)1.人與動物的差別古希臘的有名哲學(xué)家亞里士多德（公元前384～322年）曾說過，人是兩條腿的動物，理性的動物，政治的動物。這必定義從形體、思維和社會這三個層次來把握人的本質(zhì)，最早揭示出人的社會性本質(zhì)。德國的卡西爾在《人論》這本書中說；人是符號的動物、文化的動物。人與動物的全然差別在于：動物只能對旌旗燈號做出前提反射，只有人才能夠把旌旗燈號改革成為有意義的符號，應(yīng)用符號制造文化。這在本質(zhì)上與動物是不合的。德國哲學(xué)家蘭德曼干脆提出：人是文化的動物。人是文化性存在，沒有文化，也就沒有人。2.人與神的關(guān)系----人的崛起蘇格拉底（Socrates，公元前469～399年），同樣是古希臘的唯心主義哲學(xué)家，借用德爾裴太陽神廟上的一句題詞“熟悉你本身吧”，提出哲學(xué)的目標不在于熟悉天然，而在于熟悉本身。把人與動物加以差別，這是為了強調(diào)人理性的一面，而以人對抗神，又是為了強調(diào)人的生物性，即接近動物的一面。人是界于動物和神之間的一種存在，她既有理性的一面，又有非理性、或者叫做生物性的一面。3.神道主義的仰頭當時在西歐封建社會中占統(tǒng)治地位的思惟是教父哲學(xué)。其重要代表人物奧古斯?。ü?54～430年）是一位上帝教主教，他在《天城》這本著作中宣傳原罪說。他說，上帝建立幸福的天堂，而陰郁的世俗國度則是魔鬼建立的，是低下的。他宣傳宿命論和禁欲主義，要人們只愛上帝，而鄙視物質(zhì)生活，不記得本身的苦楚，不要起來對抗。成果，悲傷的人有淪為神的附庸。那時人的欲望被丑化，人道被踐踏和鄙棄，幾乎到了滅盡的地步。直到文藝中興（14～16世紀）時代，人們才又高舉起人道主義的旗號，以人道對抗神，以人道對抗神道，主意自由、平等、博愛和人權(quán)。成長到了現(xiàn)代人道主義，產(chǎn)生了專門多思惟流派，他們關(guān)于人道的主意也各不雷同。綜述以上各種人道主義思潮對人道的主意因此不合，但他們具有一個合營點，那確實是差不多上把人的本質(zhì)分成本能和理性來闡述，同時力爭在本能與理性之間查找均衡點。就本能而言，他們提到自我儲存、利己、自由、享樂、愛、情感、自我意識、尋求幸福等等。同時，他們認為理性也隱藏在人體之中。以這些為理論的動身點，他們把小我的須要和意志作為價值確信的基準，把小我的自由和好處放在第一位。如許，人也就成了超出世間萬物的最重要的器械，成了本身的最終目標。因此，人也就老是一個個別性存在，顯現(xiàn)著利己主義的本性。為了達到保持和連續(xù)生命的目標，趨樂避苦、自愛自保，這確實是人的天然本性。三、馬克思主義的人道論以馬克思為首的馬克思主義者們，對人的本質(zhì)和人道進行了各種評論。其結(jié)論大年夜致能夠歸納為兩點：人最重要的屬性確實是社會性；人具有主不雅能動性。馬克思說，人的本質(zhì)實際上確實是人一切社會關(guān)系的總和。即人是在必定的社會前提下，互相結(jié)成必定的社會關(guān)系和接洽，經(jīng)由過程賡續(xù)的社會實踐，知足本身賡續(xù)增長的物質(zhì)文化的須要，賡續(xù)地獵取更大年夜的自由，由此其生計和成長才能得以實現(xiàn)的高等生物。須要，是人尋求自我的生命機能，是人的實踐活動的內(nèi)涵動力，只有社會性才是人的本質(zhì)。所謂主不雅能動性，指的是人的實踐、思維、自我意識、情感、意志等等有意識有目標的對象性活動，經(jīng)由過程這些活動人們進行自我調(diào)劑、自我操縱和自我評判?？傊瞬粌H能用意志來不雅念性地反應(yīng)客不雅世界，還能夠能動性地改革世界。我的不雅點人確實是一個天然的動物。人道是天然產(chǎn)品，沒有短長之分，是客不雅存在。四、近代人道假設(shè)理論1.經(jīng)濟人假設(shè)——X理論（1）職工全然上差不多上受經(jīng)濟刺激物的鼓舞的，不管是什么事，只要能向他們供給最大年夜的經(jīng)濟收益，他們就會去干。（2）因為經(jīng)濟性刺激又是在組織的操縱之下，因此職工的本質(zhì)是一種被動的身分，受組織的閣下、使令和操縱。2.社會人假設(shè)（1）社交須假如人類行動的全然鼓舞身分，而人際關(guān)系是形成人們身份感的全然身分。（2）從工業(yè)革射中連續(xù)過來的機械化，其成果是使工作掉去了專門多內(nèi)涵的意義，這些損掉的意義必須從工作中的社交關(guān)系里查找回來。（3）非正式組織經(jīng)由過程人際關(guān)系所形成的阻礙力，比正式組織的治理方法和嘉獎對人具有更大年夜的阻礙。（4）引導(dǎo)者應(yīng)知足職工歸屬、交往和友情的須要，工作效力會跟著職工社會須要的知足程度而進步。3.自我實現(xiàn)人假設(shè)（1）人具有尋求最大年夜限度地應(yīng)用本身的才能與資本的須要，即自我實現(xiàn)的須要。（2）厭惡工作并非是通俗人的本性。相反小我老是尋求在工作中變得成熟起來。（3）人重要照樣由本身來鼓舞和操縱本身，外部施加的刺激物與操縱專門可能對人變成一種威逼，并把人降低到較不成熟的狀況去。（4）自我實現(xiàn)和使組織的績效更富成果，這兩方面并沒有生而與俱的抵觸。4.復(fù)雜人假設(shè)——超Y理論（1）人類的須假如分成專門多類的，同時會跟著個別的成長和情形的變更而變更。（2）因為須要與念頭彼此感化并組合成復(fù)雜的念頭模式，因此知足須要，殺青鼓舞目標的方法是復(fù)雜多變的。（3）人們能夠在生活和工作情境中習(xí)得新的念頭。（4）每小我在不合組織中或是同一組織中的不合部屬部分中可能表示出不合的須要來；（5）人們能夠在專門多不合的類型的念頭差不多上，成為組織中臨盆率專門多的一員，經(jīng)心全意地介入到組織中去。（6）職工們能夠或許對多種互不雷同的治理策略做出反響，這要取決于他們本身的念頭和才能，也決定于工作義務(wù)的性質(zhì)。第二節(jié)須要、念頭與行動一、須要與行動所謂須要(need)是指客不雅的剌激感化于人們的大年夜腦所引起的個別缺乏某種器械的狀況。行動：人類有意識的活動，既是人的有機體對外界刺激所做的反應(yīng)，又是人經(jīng)由過程連續(xù)串動作實現(xiàn)預(yù)期目標的過程。人的須要的產(chǎn)生人的本能人的本能客不雅情形外部刺激須要內(nèi)部二、什么是念頭1.念頭的含義念頭是直截了當推動個別行動以達到必定目標地內(nèi)部動力。2.念頭的分類內(nèi)部念頭：1.好奇心、求知欲2.好勝心、成就欲3.互惠欲、協(xié)作欲外部念頭：個別對活動成果的愛好而產(chǎn)生的念頭目標目標刺激（緣故）須要念頭行動3.念頭產(chǎn)生的前提起首，須要的強度必須達到必定的程度，才可能成為念頭并激發(fā)行動。其次，還必須有必定的外部前提或誘因。三、阻礙小我念頭的身分1.癖好與愛好2.價值不雅3.幻想水準所謂幻想水準是指一種想將本身的工作做到某種質(zhì)量標準的心理需求。一小我的癖好與價值不雅決定其行動的偏向，而幻想水準則決定其行動達到什么程度。小我幻想水準的高低不合，基于三個身分：①小我的成就念頭——遇事想做、想做好、想勝過他人；②往常的成敗體會——與小我的才能及確信力有關(guān)，往常從事某事經(jīng)常成功，天然就進步幻想水準，反之則降低；③第三者的阻礙——如父母、教師、同伙、引導(dǎo)的欲望、等待或全部社會氛圍都指向較高目標，則小我的幻想水準天然也隨之進步。四、念頭和行動的關(guān)系1.同一念頭能夠激發(fā)多種不合的行動2.同一行動可能出自不合念頭3.一種行動可能為多種念頭所推動4.合理的念頭可能引起不合理的甚至是缺點的行動5.缺點的念頭有時被外表積極的行動所掩蓋第三節(jié)價值不雅與行動一、含義是指一小我對四周客不雅事物的意義、重要性的總的評判和看法，是一小我全然的信念和確信。二、分類1.Spranger的六類價值不雅：A.以常識真諦為中間的理論性價值；B.以情勢與調(diào)和為中間的美的價值；C.以權(quán)力地位為中間的政治性價值；D.以群體他工資中間的社會性價值；E.以有效實惠為中間的經(jīng)濟性價值；F.以崇奉為中間的宗教性價值；對象價值不雅最終價值不雅對象價值不雅最終價值不雅2.羅可奇的價值不雅分類四、價值不雅對人的行動的阻礙1.阻礙對他人的看法，阻礙人與人之間的關(guān)系2.阻礙小我決定打算和解決問題的方法3.阻礙工作立場、進修立場關(guān)于道德倫理的看法4.阻礙小我及組織對成功的看法5.價值不雅的變更對組織行動的阻礙第四節(jié)知覺與行動一、關(guān)于知覺的概念1.感到感化于人的感官的客不雅事物在人腦中的反響。外部感到：視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺。內(nèi)部感到：如饑、飽、渴、疼等?；顒痈械剑喝鐒?、靜、均衡。2.知覺個別為了對本身地點地情形付與意義而說明感到印象的過程。3.知覺的特點①整體性（整體優(yōu)先性）②背景性③接近性④類似性⑤明白得性⑥恒常性二、阻礙知覺的身分1.客不雅身分：大年夜小軌則動感軌則反復(fù)軌則新奇軌則具有較強特點的對象、反復(fù)顯現(xiàn)的對象、活動變更的對象、別致專門的對象。2.主不雅身分（1）愛好（2）須要與念頭（3）個性特點（4）情感（5）體會三、錯覺人們知覺并不必定差不多上完全精確的。知覺的體會也會產(chǎn)生消極的阻礙，即產(chǎn)生錯覺。錯覺產(chǎn)生的緣故①事物的不合構(gòu)造②知覺的選擇性③人的不合須要④思惟方法的單方面性⑤其他緣故時刻；情感；比較四、社會知覺1.概念指人對社會對象的知覺。在組織行動學(xué)中，它是研究人際關(guān)系的差不多。2.社會知覺的誤區(qū)(1)第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）(2)暈輪效應(yīng)(3)近因效應(yīng)(4)定勢效應(yīng)(5)比較效應(yīng)(6)與我類似效應(yīng)五、歸因理論1.歸因理論研究的全然問題(1)人們心理活動產(chǎn)生的因果關(guān)系(2)社會推論問題(3)行動的期望和推測[美]F?海德的歸因理論情形歸因和小我偏向歸因海德認為，人的行動是有緣故的，其緣故或決定于外界情形，或決定于主不雅前提。假如確信小我行動的根來源差不多因來自外界力量，如情形、他人、獎賞或處罰、命運運限、義務(wù)的難易等，稱為情形歸因。假如確信個別行動的根來源差不多因是個別本身的特點，如人格、品德、念頭、情感、心境、立場、才能、盡力及其他一些個別所具備的特點，稱為小我偏向歸因。維納認為，在對他人行動的緣故進行分析時，除了把行動的緣故歸為情形身分與小我身格外，緣故的穩(wěn)固性是第二個重要的問題。如許，小我的行動可歸入內(nèi)涵——外在、穩(wěn)固——不穩(wěn)固的四個范疇之中。個別行動決定身分分類內(nèi)涵身分：令人產(chǎn)生害羞、無助感外在身分：令人產(chǎn)朝氣末路、敵意內(nèi)涵身分：令人產(chǎn)生害羞、無助感外在身分：令人產(chǎn)朝氣末路、敵意穩(wěn)固身分：降低工作積極性不穩(wěn)固身分：進步工作積極性成功歸結(jié)于內(nèi)涵身分：令人認為知足、自豪外在身分：令人認為驚喜、知足穩(wěn)固身分：進步工作積極性不穩(wěn)固身分：進步或降低工作積極性掉敗歸結(jié)于掉敗歸結(jié)于第五節(jié)立場與行動一、立場立場是指主體對特定對象做出價值確信后的反響偏向—愛好或不愛好立場的心理構(gòu)造由三種成分構(gòu)成：認知、情感和意向1.認知：看法，評判，論述2.情感：好惡，帶有情感色彩3.意向：行動的反響偏向2.立場一致性和認知掉療養(yǎng)論指個別可能感觸感染到的兩個或多個立場之間或者他的行動和立場之間的任何不調(diào)和。3.立場與行動阻礙認知與確信阻礙行動后果阻礙忍耐力阻礙相容性阻礙工作效力第六節(jié)個性與行動2.個性的特點個性心理特點（氣質(zhì)、性格和才能等）；個性偏向性（愛好、價值不雅、立場、須要、念頭、信念、幻想、世界不雅等）。個性心理特點和個性偏向性是辨證同一的；一方面，個性心理特點受個性偏向性制約和調(diào)劑；另一方面，個性偏向性也受個性心理特點促進和阻礙。3.個性的特點專門點每小我都有與他人不合的氣質(zhì)、才能、性格和愛好，在那個地點強調(diào)的是人與人之間存在的個別差別。穩(wěn)固性只是，穩(wěn)固性是絕對的照樣相對的，也確實是說個性是可變的，照樣不變的？人們?yōu)榇艘幌驙庌q不休。4.阻礙個性形成的身分(1)遺傳遺傳，奠定個性賴以生計的物質(zhì)差不多。我們同一如許一些熟悉一、應(yīng)當承認個性的客不雅性二、應(yīng)當承認和容忍個性的差別三、應(yīng)當看重遺傳的身分，盡量去改良遺傳(2)情形身分有專門多情形身分對性格起著塑做感化，例如，家庭教誨方法、生活情形、適應(yīng)、社會經(jīng)濟差不多、文化教誨背景、人際關(guān)系、群體范疇以及小我體驗。那個中文化所建構(gòu)的規(guī)范、立場、價值不雅、意識形狀等等代代相傳，穩(wěn)固持久地阻礙著人們，告訴人們應(yīng)當做什么和禁止做什么。社會生活前提是個性形成成長的決定身分；教誨在個性形成成長中起到主導(dǎo)感化；社會實踐是個性形成成長的重要門路；二、氣質(zhì)1.氣質(zhì)的定義指的是人心理和行動活動的動力特點的總和，它是人對外部刺激的反響形狀。2.氣質(zhì)的類型氣質(zhì)是一個古老的心理學(xué)問題。早在公元前5世紀，古希臘有名大夫希波克拉底（Hippocrates）就提出了四種體液的氣質(zhì)學(xué)說。他認為人體內(nèi)有下列四種體液：血液—血出于心臟，性質(zhì)干燥。黃膽汁—肝臟有黃膽汁有熱的性質(zhì)。粘液—腦有黏液，有冷的性質(zhì)，掉去黏液的人就患癲癇病。黑膽汁—胃有黑膽汁，有漸溫的性質(zhì)。他認為，人體液混淆比例中哪種體液占主導(dǎo)成分，便形成哪種氣質(zhì)，構(gòu)成了大伙兒不合的體質(zhì)。故而有四種氣質(zhì)類型：多血質(zhì)：血液占優(yōu)勢—燥：性格浮躁、動作迅猛。膽汁質(zhì)：黃膽汁占優(yōu)勢—熱：性格爽朗，動作靈敏。粘液質(zhì)：粘液占優(yōu)勢—冷：性格沉靜、動作遲緩。抑郁質(zhì)：黑膽汁占優(yōu)勢—溫：性格脆弱、動作遲緩。4.氣質(zhì)與治理關(guān)于氣質(zhì)進行分類的意義只是相對的。同時，氣質(zhì)沒有短長之分，每種類型都有積極的一面和消極的一面。氣質(zhì)雷同的人，也會有地位上、成就上的天地之別。別的，每種氣質(zhì)都有相適應(yīng)的一些工作。比如膽汁質(zhì)的人：沖動莽撞，可反響靈敏，熱忱直率，爆發(fā)力強；合適應(yīng)急性強、冒險性大年夜的工作，如搶險、傾銷員、節(jié)目主持人、演員、搶救等；多血質(zhì)的人：情感豐富，機警靈活，活動才能和適應(yīng)性強，但愛好轉(zhuǎn)移快，耐力差；合適社交性、多變性的工作，如企業(yè)治理者、大夫、律師、活動員、公安等；粘液質(zhì)的人：感觸感染性低，反響慢，但情感深刻，干事穩(wěn)重，耐性強，善于克己；較比合適于原則性強的工作，如人事、查詢拜望、保管等；抑郁質(zhì)的人：耐受力差，易疲乏，可慎重過細，不雅察力靈敏。適于做沉著、刻板、按部就班的工作，如管帳、秘書、檔案治理等。5.明白得氣質(zhì)有重要的意義(1)貫徹氣質(zhì)互補原則即在工作中依照氣質(zhì)安排職業(yè)。一方面能夠在用人上揚長避短，進步職工的工作效力。另一方面也能夠使職工小我心境快樂，充分調(diào)動職工的積極性。(2)否決氣質(zhì)絕對原則既然大年夜多半人是多種氣質(zhì)混淆，既然氣質(zhì)不克不及決定一小我的價值，既然絕大年夜多半工尷尬刁難氣質(zhì)的要求并不是那么嚴格，那么，我們就不克不及把氣質(zhì)看得太重。只有一些專門的行業(yè)，例如，翱翔員、宇航員、活動員等，須要遭受高度的身心重要，才對對氣質(zhì)、心理本質(zhì)有比較嚴格的講究。(3)倡導(dǎo)氣質(zhì)成長原則既然我們明白得到人的氣質(zhì)有差別，我們就應(yīng)當留意本身氣質(zhì)上的特點和缺點，有意識地去克服本身的弱點，去進修別人的長處。既然我們明白得到氣質(zhì)是能夠經(jīng)由過程后天的盡力來改變的，那么我們就應(yīng)當修煉本身，把各類氣質(zhì)的長處、長處集于一身。三、性格性格是一小我個性中具有核心意義的部分。因為，明白得了一小我的性格，就能夠推測他的行動，同時性格還決定著人個性的其它方面，如愛好、才能等的表示。1.性格的定義人對客不雅事物的相對穩(wěn)固的立場體系和適應(yīng)化了的行動方法。2.性格的類型（1）向性說1913年，瑞士有名心理學(xué)家榮格（CarlGastavJung，1875～1961）在《心理類型學(xué)》一書中提出他的人格理論，他說，人格構(gòu)造是由專門多兩極相對的內(nèi)涵動力形成的。人格是成長的，相對的兩極逐步趨于調(diào)和，并向成熟的一方成長。人格的日臻成熟是30歲今后的工作。意識與潛意識—潛意識的成分漸減，意識的成分漸增；升華與壓抑—壓抑的情形漸減，升華的情形漸增；理性與非理性—非理性的成分漸減，理性的成分漸增；個性內(nèi)向與個性外向—外向的成分漸減，內(nèi)向的成分漸增。內(nèi)向性格——是安靜的、富于想象的、愛思慮的、退縮的、害羞的和防備性的，對人的愛好漠然。性格上表示為沉靜、含蓄、內(nèi)斂，較多存眷本身的內(nèi)部主不雅世界，較少注不測在的事物。一樣不善于披露情感，不愛好社走活動，對常識性思慮性的工作較有愛好。外向性格——是愛交際、好外出、坦白、隨和、樂于助人、輕信、易于適應(yīng)情形。高度存眷他四周產(chǎn)生的一切，性格上表示得爽朗、爽朗、果斷、好動、好表示、好言辭，善于披露情感，愛好介入社會活動，有杰出的實施力和統(tǒng)領(lǐng)力。（2）機能類型說按照何種心理機能占優(yōu)勢來分類?？煞譃椋豪碇切汀岳碇莵砗饬恳磺胁才判袆?。情感型—情感體驗深刻，行動受情感閣下。意志型—目標明白，行動主動。（3）自力—服從說按個別自力性的程度可分為（奧地利心理學(xué)家阿德勒）：自力型—善于自力發(fā)明和解決問題，抓重要抵觸，有主意，自負，果斷，愛好強加于人。依附型—自力性差，輕信，易受暗示，盲從，缺乏主意，屈從威望，緊急時刻慌張掉措。3.性格與治理美國心理學(xué)家約翰·霍蘭德(Hotland)提出了有名的性格工作搭配理論（Personality-JobFitTheory)。也有人稱之為職業(yè)偏好理論。實際型——害羞、真誠、持久、穩(wěn)固、服從、實際；愛好從事朝長進步性行動，須要應(yīng)用身材的技巧、力量與調(diào)和，對外界和技巧感愛好；研究型——分析、好奇、制造、自力；愛好從事思慮、組織與明白得等活動，較不帶直覺與情感，對常識和科學(xué)方面感愛好；藝術(shù)型——富于想象力、無序、紛亂、幻想、情感化、不實際；愛好從事表達自我、藝術(shù)創(chuàng)作或情感性活動，富于制造性，對文學(xué)、藝術(shù)、音樂及寫作范疇感愛好；社會型——社會、友愛、合作、明白得；愛好從事人際間的活動，而非智能性或體力上的活動。對做人的工作感愛好；企業(yè)型——自負、朝長進步、精力充分、氣焰萬丈；愛好從事以說話阻礙他人或獲得權(quán)力與地位的活動，愛好說服和引導(dǎo)別人；傳統(tǒng)型——服從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性；愛好從事有規(guī)章軌制的活動，情愿為組織或擁有權(quán)力地位的人而就義本身的需求。愛好細節(jié)，有籌劃的行動。4.設(shè)計幻想的性格內(nèi)向和外向方面感到和直覺方面知覺和確信方面思維和情感方面隨和性方面義務(wù)心方面情感穩(wěn)固性總之，內(nèi)向、直覺、思維、確信、隨和、義務(wù)心、穩(wěn)固、開放為主，兼有外向、感到和感性。假如大年夜家能把本身的性格塑造成如許的話，就將具有廣泛的工作適應(yīng)性，沒有什么工作是你們干不了的。就能夠信念百倍的去走上社會了。四、才能1.才能的概念簡單的說，是指個別完成必定活動的本領(lǐng)。才能—指一小我能夠或許順利地有效地完成某種活動的個性心理特點，是指人們完成某種活動的效力（速度、質(zhì)量）以及可能達到的程度。表示在肢體或動作方面的才能，叫做體能或技能；表示在人際關(guān)系方面的才能，叫做社會才能或者引導(dǎo)才能；表示在處理事物方面的才能，叫做才能；表示在接收和應(yīng)用常識方面的才能，叫做智能等等。同時，心理學(xué)中才能的涵義不僅包含人的實際才能，還包含人的潛在才能。所謂實際才能確實是小我在先天遺傳的差不多上，加上在后天情形中盡力進修的成果。所謂潛在才能是指今后小我有機會經(jīng)由過程進修，在行動上可能表示出來的才能。2.才能的分類(1)心理才能運算才能：快速精確的運算才能。適于管帳工作。言語明白得：據(jù)說讀寫，明白得表達才能。適應(yīng)組織引導(dǎo)治理工作。知覺速度：靈敏精確憑視覺辨認事物異同的才能?，F(xiàn)場工作。歸納推理：由個別專門到一樣，憑體會作出推理的才能。適應(yīng)推測事物，市場調(diào)研。演繹推理：由一樣到專門的邏輯推理才能。合適于做出決定打算。空間視知覺：方位辨視及空間關(guān)系確信的才能。室內(nèi)裝潢。經(jīng)歷力：保持和回想往常經(jīng)歷的才能。數(shù)字、符號、姓名等的經(jīng)歷。(2)身材才能、全然才能和綜合才能身材才能：肌肉力量、身材靈活程度、均衡性、耐力。全然才能（一樣才能）：指那些單身分才能，如感知、經(jīng)歷、思維、肌肉活動等才能；綜合才能：有些活動須要把一些全然才能結(jié)合成綜合才能（專門才能）才能完成。如數(shù)學(xué)才能、音樂才能、翱翔才能、治理才能等等。3.智力(1)智力是一種綜合才能(2)個別的智力高低由其先天遺傳和后天情形交互感化的表示個別在先天遺傳的差不多上，在后天的生活情形中，所表示出來的應(yīng)用體會，接收、儲存及安排常識，適應(yīng)變更、解決問題的才能。有的心理學(xué)家進一步的研究注解，一小我的成功，20%依附于智力身分，其余的80%都依附于非智力身分。廣義的非智力身分包含心理、心理、情形以及道德品德等等專門多方面。狹義的非智力身分重要指心理身分，如念頭、愛好、情感、意志、氣質(zhì)和性格等等，那個中最關(guān)鍵的確實是情商身分。情商包含五個方面的內(nèi)容人的自我意識（熟悉自身的情感）自我鼓舞情感操縱（妥當治理情感）人際溝通（人際關(guān)系的治理）挫折遭受才能阻礙才能成長的身分主假如先天本質(zhì)、后天教誨、社會實踐以及小我盡力四方面身分互相感化的產(chǎn)品。5.才能與治理(1)才能閾限原則(2)才能互補原則(3)才能開創(chuàng)原則(4)對能干和肯干加以差別五、愛好愛好是人積極熟悉客不雅事物的心理偏向。六、意志自發(fā)確信目標，并安排本身的行動，克服困難，實現(xiàn)目標的心理過程。七、情感人們經(jīng)由過程知覺、思維等反響客不雅事物所產(chǎn)生喜、怒、哀、懼、愛、惡等心理體驗。第三章群體理論第一節(jié)群體及其成長時期第二節(jié)群體特點第三節(jié)群體內(nèi)行動第四節(jié)群體間行動第五節(jié)團隊治理第一節(jié)群體及其成長時期一、群體定義群體確實是為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或者兩個以上互相感化、互相依附的個別的組合。群體特點1.群體有必定的規(guī)范，群體成員在行動上互相制約。2.群體成員互相阻礙、互相依附，彼此接洽在一路，是一個整體。3.群體成員為了完成合營的目標，分工協(xié)作，供獻本身的力量。二、群體類型1.大年夜型群體和小型群體小群體相關(guān)于大年夜群體凝集力大年夜，關(guān)系緊密；大年夜群體決定打算慢，群體范疇的增大年夜與小我績效有關(guān)。2.開放群體和封閉群體3.正式群體和非正式群體正式群體：是組織精心設(shè)計與籌劃的有明白目標和規(guī)章，成員的地位和角色、權(quán)力和義務(wù)都專門清晰并有穩(wěn)固、正式構(gòu)造的群體。非正式群體：是以不雅點愛好愛好類似為差不多、以彼此情感為紐帶天然形成的、沒有固定組織情勢的群體。4.小我參加群體的念頭安穩(wěn)須要：經(jīng)由過程參加一個群體，個別能夠或許削減獨處時的不安穩(wěn)感，會削減自我困惑，增長行動的力量。地位須要：參加一個被別人認為是專門重要的群體，個別能夠或許獲得被別人承認的知足感。自負須要：群體能夠或許使成員認為本身活得有價值。群體成員的身份除了能使群體外的人熟悉到群體成員的地位之外，還能使群體成員本身感觸感染到本身存在的價值。情感須要：群體能夠知足成員的社交須要。人們往往會在與群體成員的互相感化中感觸感染到知足。對專門多人來說，這種工作的互相感化是他們知足情感的最全然的門路。權(quán)力須要：權(quán)力須假如單小我無法實現(xiàn)的，只有在群體活動中才能獲得實現(xiàn)。實現(xiàn)目標的須要：為了完成某種特定的目標常須要多小我的合營盡力，須要集合世人的聰慧和力量。在這種情形下，主管人員就須要依附正式群體來完成目標。三、群體形成的時期1.五時期模型1.形成(forming)時期群體的目標、構(gòu)造、引導(dǎo)都不確信，成員各自摸索群體能夠接收的行動規(guī)范。2.震動(storming)時期群體內(nèi)部沖突時期。成員接收了群體的存在，但關(guān)于群體的束縛仍舊予以抵制。3.規(guī)范(norming)時期群體成員形成較為緊密的關(guān)系，表示出必定凝集力。4.履行(performing)時期群體構(gòu)造充分發(fā)揮感化，并已被成員完全接收。留意力轉(zhuǎn)移到完成義務(wù)上。5.中斷(adjourning)時期2.間斷—均衡模型群體成員的第一次會通過議定定群體的成長偏向第一時期的群體活動按照治理進行在第一時期停止后，群體產(chǎn)生一次改變那個改變引起群體的重大年夜變革變革后，群體活動又會按照慣性進行第二節(jié)群體特點一、角色1.角色的概念OB中的角色是指人們對某個社會單位中占據(jù)一個職位的人所期望的一系列行動模式。每小我都須要依照所處情境的不合扮演不合的角色。2.角色知覺指一小我關(guān)于本身在某種情形中應(yīng)當做出如何的行動反響的熟悉。這種熟悉是建立在行動者對他人欲望的說明的差不多上的。3.角色等待指他人對處于某一特定情境的人應(yīng)當若何行事的客不雅要求。4.角色沖突當個別面對多種角色等待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突。假如個別屈從一種角色要求，就專門難屈從另一種，就產(chǎn)生沖突。二、規(guī)范1.定義所謂規(guī)范，確實是群體成員合營接收的一些行動標記，是群體對其成員行動的合營期望，群體中的每個成員都應(yīng)按這種合營的期望行事。2.形成群體中的引導(dǎo)者或某個有阻礙力的人物所做的明白規(guī)定。群體汗青上的關(guān)鍵事宜。私家友情。往常經(jīng)歷中的儲存行動。三、地位是小我在群體中所占據(jù)的社會地位。地位取決于專門多身分，如工資、頭銜、資格、實權(quán)等等。個中一個身分的改變就可引起地位的變更。四、凝集力1.概念所謂群體凝集力是指群體成員之間互相吸引并情愿留在群體中的程度。群體凝集力即指群體成員之間互相吸引互相協(xié)作、為了合營的目標而盡力斗爭的聯(lián)結(jié)程度。群體凝集力還能夠明白得為群體對其成員的吸引力和向心力。2.阻礙群體凝集力的身分群體形成時刻的長短參加群體的難度群體范疇外部威逼往常的成功體會3.凝集力與群體績效績效規(guī)范：指群體對成員的臨盆目標和效力的商定。第三節(jié)群體內(nèi)行動一、群體壓力二、從眾三、群體決定打算壓力的廣泛性一、群體壓力1.壓力的概念指那些使人認為重要的事宜或情形。壓力產(chǎn)生的核心：須要得不到知足壓力源：工作超負荷，人際關(guān)系，社會變革加劇，收集的阻礙；來自家庭的，后代教誨，照管白叟，家庭抵觸，離異，喪偶等等2.壓力的后果身材：高血壓、高血脂；心肌梗塞，潰瘍，癌癥。心理：壓抑，神經(jīng)質(zhì)，易沖動，重要，膩煩副感化：情感降低，缺乏自負，消極厭世自殺，易怒，吹毛求疵行動：食欲降低，掉眠，過量抽煙喝酒，濫用藥物3.排遣壓力壓力變成動力；多找人傾訴；本身找到壓力的緣故，試圖排遣；多參加活動；嚴峻者找心理治療4.群體壓力群體壓力（grouppressure），群體對其成員的一種阻礙力。當群體成員的思惟或行動與群體看法或規(guī)范產(chǎn)生沖突時，成員為了保持與群體的關(guān)系，須要遵守群體看法或規(guī)范，感觸感染到的一種無形的心理壓力，它使成員偏向于作出為群體所接收的或承認的反響。二、從眾行動1.從眾的概念社會心理學(xué)中把個別因群體壓力而產(chǎn)生的行動改變叫做從眾。2.從眾現(xiàn)象產(chǎn)生的緣故情形方面：假如某一群體是一小我的參照群體，群體的看法一貫比較一致，群體比較聯(lián)結(jié)，那么這小我就輕易在群體的壓力下產(chǎn)生從眾行動。個性方面：假如一小我的才能較差，情感輕易波動，自負念不足，在群體中經(jīng)常要依附他人，也輕易產(chǎn)生從眾行動。三、群體決定打算1.概念：多小我構(gòu)成的群體進行的決定打算。常識構(gòu)造互補性格、氣質(zhì)和決定打算風格上的互補年紀、性別，所處階層的合理分布決定打算群體的人數(shù)2.群體決定打算的優(yōu)缺點長處：集思廣益，博采眾長，齊心同德，決定打算質(zhì)量高。缺點：白費時刻，從眾壓力，少數(shù)人操縱，義務(wù)不清，決定打算成本高3.群體決定打算與冒險心理冒險轉(zhuǎn)移假設(shè)義務(wù)分攤引導(dǎo)人物的感化社會比較感化文化放大年夜4.群體決定打算常用的方法BS法（BrainStorming）20世紀50年代最早由奧斯本提出，情愿是指精力病人的胡言亂語。德爾不法（專家看法法）最初由美國蘭德公司和道格拉斯公司合營提出的。電子會議法問題經(jīng)由過程大年夜屏幕顯現(xiàn)給介入者，要求他們把看法輸入到運算機。長處：匿名，靠得住，坦白表示本身的真實立場，不必擔憂錯了會收到處罰缺點：打字快的與口才好與打字慢地人比擬，能夠更好的表達本身的不雅點。獲得的信息不如面對面溝通豐富。第四節(jié)群體間行動一、沖突概念二、沖突的過程三、沖突治理一、沖突概念1.沖突的定義：一種對抗性交往的過程。這種過程始于一方感到到另一方對本身關(guān)懷的工作差不多或?qū)⒁a(chǎn)生消極阻礙。確實是心理上和行動上的抵觸。在組織行動學(xué)中，沖突既包含小我間的，也包含群體間的。2.沖突不雅念的演變沖突本身無所謂短長，只有從群體績效的角度，才能確信其價值。假如沖突是支撐群體目標的，并能進步績效，是具有扶植性的，我們就稱其為功能正常型沖突。假如沖突阻礙了群體績效，是具有破壞性的，我們就稱其為功能掉調(diào)型沖突。二、沖突的過程1.埋伏期：（1）溝通（2）構(gòu)造（3）小我身分2.感知期3.感到期4.行動期5.過后期競爭（自我確信但不合作）協(xié)作（自我確信但合作）躲避（不自我確信且不合作）姑息（不自我確信但合作）調(diào)和（合作性與自我確信性均屬于中等程度）三、沖突治理解決沖突的技巧問題解決：沖突兩邊直截了當會面，經(jīng)由過程坦白真誠的評論辯論來確信問題并解決問題目標晉升：提出一個合營的目標，該目標不經(jīng)沖突兩邊的協(xié)作盡力時弗成能達到的資本開創(chuàng)：假如沖突時因為自出缺乏造成的，那么對資本進行開創(chuàng)能夠產(chǎn)生雙贏解決方法躲避：回避或擬制沖突緩和：經(jīng)由過程強調(diào)沖突兩邊的合營好處而減弱它們之間的差別性調(diào)和：沖突兩邊各自舍棄一些有價值的器械官方敕令：治理層應(yīng)用恰是威望解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的欲望解決沖突的技巧改變?nèi)说纳矸郑簯?yīng)用行動改變技巧（如人際關(guān)系技巧練習(xí)），改變造成沖突的立場和行動改變構(gòu)造身分：經(jīng)由過程工作再設(shè)計、工作調(diào)動、建立合作等方法改變正式的組織構(gòu)造和沖突兩邊的互相感化模式激發(fā)沖突的技巧應(yīng)用溝通：應(yīng)用摸棱兩可或具有威逼性的信息能夠進步?jīng)_突程度引進外人：再群體中補償一些再背景、價值不雅、立場＆治理風格方面均與當前群體成員不合的個別從新建構(gòu)組織：調(diào)劑工作群體，改變規(guī)章軌制，進步互相依附性，以及其他類似的構(gòu)造變革以打破近況錄用一名吹毛求疵者：錄用一名批駁家，他老是有意與組織中大年夜多半人的不雅點不一致第五節(jié)團隊治理一、團隊與群體的比較群體定義：為了實現(xiàn)某個特定目標，兩個或兩個以上互相感化、互相依附的個別的組團隊定義：是一種為了實現(xiàn)某一目標而由互相協(xié)作的個別構(gòu)成的正式群體。群體的績效，僅僅是每個群體成員小我供獻的總和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同感化，能夠或許使群體的總體績效程度大年夜于小我績效之和。二、團隊的類型與特點1.解決問題型團隊在十幾年前，團隊方才風行，大年夜多半團隊的情勢專門類似，一樣由來自同一部分的5－12人人員構(gòu)成，他們每周用幾個小時的時刻來碰碰頭，評論辯論諸如若何進步產(chǎn)品德量、臨盆效力和改良工作情形等問題。我們把這種團隊稱為解決問題型團隊。2.自我治理型團隊自我治理型團隊平日由10－15人構(gòu)成，他們承擔著往常本身的上司所承擔的一些義務(wù)。一樣來說，他們的義務(wù)范疇包含操縱工作節(jié)拍、決定工作義務(wù)的分派、安排工間休息。完全的自我治理型團隊甚至能夠遴選本身的成員，并讓成員互相進行績效評估。3.多功能型團隊多功能型團隊是指為完成某項特定義務(wù)而由來自同一層級、不合部分的職員構(gòu)成的團隊。三、創(chuàng)建成功的團隊1.高效團隊的特點具有對合營目標的信念相干技能團隊成員有互信任任何依附感成員擁有一致的承諾自由通順的信息溝通會談技能團隊本身解決個中的沖突恰當?shù)囊龑?dǎo)2.創(chuàng)建高效團隊應(yīng)留意的問題工作團隊的范疇成員的才能團隊角色及其匹配建立合營愿景確立具體目標選擇引導(dǎo)和團隊構(gòu)造清除社會惰化建立恰當?shù)目冃гu估與獎懲體系培養(yǎng)互信任任第四章非正式組織和組織承諾第一節(jié)非正式組織第二節(jié)非正式溝通第三節(jié)精確對待非正式組織第四節(jié)組織承諾第一節(jié)非正式組織一、非正式組織概念二、非正式組織的成因三、非正式權(quán)力四、非正式組織的特點一、非正式組織概念非正式組織是指存在于正式組織中，是人們在合營工作中所形成的靠情感和非正式規(guī)矩聯(lián)絡(luò)的群體。從治理心理學(xué)的角度來講，只要有正式組織的存在，就必定有非正式組織的存在。二、非正式組織的成因1.好處性身分2.愛好性身分3.經(jīng)歷性身分4.社會性身分非正式組織的類型消極型愛好型破壞型積極型三、非正式權(quán)力特點：1.權(quán)力來源于成員合營授予2.權(quán)力的實施依附組織壓力和非行政權(quán)力3.非正式權(quán)力不具有等級型構(gòu)造4.由非理性和情感身分來維系四、非正式組織的特點1.以心理相容為差不多，以小我情感為紐帶自發(fā)形成的。2.具有自發(fā)形成的非軌制化的行動規(guī)范3.以小我威望為引導(dǎo)4.穩(wěn)固性較差第二節(jié)非正式溝通一、正式溝通和非正式溝通溝通是指信息在傳送者和接收者之間交換的過程。正式溝通是指由組織規(guī)矩軌制包管的、法度榜樣固定的組織內(nèi)的信息交換。非正式溝通是指圍繞組織成員間的社會關(guān)系所建立起來的、離開組織構(gòu)造的層級次序、重要是以口頭溝通為主的溝通方法。正式溝通渠道非正式溝通渠道長處：1.軌制化2.傳遞信息的精確性、靠得住性和體系性高3.可儲存，評估，尋求義務(wù)4.按期性1.非軌制化，離開企業(yè)的等級構(gòu)造2.傳遞速度快，傳遞方法靈活3.面對面得溝通，信息反饋全然上同時進行4.目標性和針對性強，效力更高缺點：速度慢，效力低要草擬整頓正式的書面申報，不太便利信息精確性、靠得住性和體系性程度較低，或多或少受工資身分的阻礙，難以窮究義務(wù)地位：企業(yè)信息溝通的主體信息溝通的補償渠道，難以清除重要方法：例會軌制，申報軌制，文件，書面通知談話，座談會，建議方法：建立完美正式的溝通渠道，供給有效的溝通方法應(yīng)加強引導(dǎo)和操縱二、非正式溝通收集—小道消息的傳播機制1.促成小道消息傳播的身分：（1）令人沖動和不安穩(wěn)的事宜；（2）關(guān)系到同伙和同事的事宜；（3）最新信息；（4）人們互相接觸的方法和內(nèi)容；（5）工作崗?fù)ず凸ぷ髑疤?；?）組織中有善于聯(lián)絡(luò)和溝通的小我。2.小道消息的傳播有三個明顯的特點（1）非正式性，一樣正式渠道是不許可小道消息存在的；（2）快速性，因為方法靈活靈活，甚至能夠不負義務(wù)，因而它的傳播速度專門快；（3）滲入滲出性，它能夠或許沖破組織和群體的界線，暢行無阻。3.小道消息的傳播類型（1）單線型。每個傳播者只告訴別的一小我。（2）流言型。信息有一小我傳播給其他幾小我或所有人。（3）隨機型。信息持有者在有時的機會將信息隨機傳給一部分人，這些人又隨機傳給別的一部分人。（4）葡萄型。信息持有者有選擇地告訴其他人。這是最典范的一種傳播方法。第三節(jié)精確對待非正式組織一、積極感化和消極感化1.積極感化（1）知足成員的須要（2）輿論感化（3）有益于組織成員的溝通（4）有利于組織目標的實現(xiàn)2.消極感化(1)非正式組織阻礙工作效力(2)非正式組織中輕易傳播流言(3)非正式組織中輕易操縱內(nèi)部成員行動二、應(yīng)計策略1.正視非正式組織的存在，接收并明白得非正式組織2.處理好非正式組織與正式組織的三大年夜難題（(1)拉幫結(jié)派(2)小道消息和流言(3)非正式引導(dǎo)）3.監(jiān)控非正式組織4.清除同質(zhì)化第四節(jié)組織承諾一、組織承諾的概念20世紀30年代，組織行動學(xué)家提出了工作知足度的概念。50年代行動科學(xué)家試圖用進步工作知足度來進步工作績效，然則掉敗了。組織承諾是指一種束縛力，它把個別束縛到與保持組織成員身份相干的行動上。二、組織承諾對個別行動的阻礙1.組織承諾對離職的阻礙2.組織承諾對工作績效的阻礙3.阻礙我國職員組織承諾的文化身分第五章鼓舞理論第一節(jié)須要層次論第二節(jié)雙身分理論第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論第四節(jié)麥克利蘭的鼓舞須要理論第五節(jié)弗隆的期望理論第六節(jié)亞當斯的公平理論第七節(jié)強化理論第八節(jié)綜合鼓舞理論在OB學(xué)中學(xué)到的鼓舞理論，重要由兩部分構(gòu)成：內(nèi)容型鼓舞理論和過程型鼓舞理論。內(nèi)容型鼓舞理論全然上圍繞若何知足職員的須要進而調(diào)動其工作積極性開展研究，即試圖從人的須要動身，摸索人的行動是有什么身分激發(fā)的、鼓舞的，即哪些身分可激發(fā)職員。（比較成熟的理論有馬斯洛德需求層次論，赫茲伯格的雙身分理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的鼓舞須要理論）過程型鼓舞理論側(cè)重對行動目標的選擇，即念頭的形成過程進行研究，它在須要理論的差不多上，進一步深刻研究和商量了若何有效鼓舞職員。（重要包含弗隆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納強化理論、波特和勞勒的綜合鼓舞理論）第一節(jié)須要層次論自我實現(xiàn)審美須要求知須要尊敬須要社交須要安穩(wěn)須要心理須要成功自我實現(xiàn)者的人格特點周全和精確地知覺實際回收天然、本身與他人對人自發(fā)、坦白和真實以問題為中間，而不是以自我為中間具有超然于世和獨處的須要具有自立性，保持相對的自力性具有永不闌珊的觀賞力具有難以形容的岑嶺體驗對人充斥愛心具有深摯的友情具備平易近主的精力區(qū)分別段與目標富于制造性處事滑稽、滑稽否決盲目服從馬斯洛認為須要各層次間的互相關(guān)系表示為：(1)這五種須要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，能夠變更，也有各種例外情形。(2)一個層次的須要相對地知足了，就會向高一層次成長。這五種須要弗成能完全知足，愈到上層，知足的百分比愈少。(3)同一時代內(nèi)，可能同時存在幾種須要，因為人的行動是受多種須要安排的。然則，每一時代內(nèi)總有一種須假如占安排地位的。(4)須要知足了就不再是一股鼓舞力量。1.重要論點馬斯洛認為，關(guān)于一樣人而言，這些須要由低到高排成一個階梯，在低層次須要獲得相對知足之后，就會產(chǎn)生更高一級的須要，只有未知足的須要才能阻礙行動。馬斯洛還認為，一個國度的人平易近對各個須要層次的分布和經(jīng)濟、社會成長程度直截了當相干。不蓬勃國度，心理、安穩(wěn)須要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大年夜，高層次須要的比重??；蓬勃國度情形相反。2.對馬斯洛須要理論的評論馬斯洛須要層次理論有其科學(xué)性的一面，在必定程度上反應(yīng)了人類行動和心理活動的合營規(guī)律。馬斯洛的須要層次理論有其局限性。如有的學(xué)者對馬斯洛的需求層次論提出了質(zhì)疑、補償和修改，認為需求的五個層次劃分過于機械第二節(jié)雙身分理論一、理論闡述一、理論闡述1.保健身分(hygienefactor)①公司的政策與行政治理；②技巧監(jiān)督體系；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作情形前提；2.鼓舞身分(motivatorfactor)①工作富有成就感；②工作成就能獲得承認；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的義務(wù)感；⑤小我成長（成長、晉升）的可能性。二、評判1.缺點赫茨伯格的查詢拜望有專門大年夜的主不雅單方面性，查詢拜望取樣缺乏代表性。2.供獻采取必定的鼓舞方法（如保健身分），并不必定能帶來人們對需求的知足；知足不合需求所引起的鼓舞深度和后果是不合的，保健身分作為鼓舞手段是須要的，但要適度，它的鼓舞感化是有限的；要留意選用感化持久的鼓舞身分，為組織成員供給更多的成長、成長、晉升機會，以此來調(diào)動人的積極性。三、雙身分理論在現(xiàn)代企業(yè)治理中的應(yīng)用1.制造優(yōu)勝的工作情形和前提，改良保健身分，清除職工的不滿情感。2.在賡續(xù)改良保健身分的差不多上，從工作本身入手，制造前提，知足職員對鼓舞身分的需求，激發(fā)和進步其工作的積極性。3.恰當操縱保健身分，發(fā)揮職職員作的主動性和積極性4.鼓舞身分和保健身分的區(qū)分是相對的，其感化是能夠互相轉(zhuǎn)化的(1)工作豐富法：充分授權(quán)縱向工作延長主動思慮(2)工作特點法：工作自立性工作整體性才能和技巧多樣性工作的重要性工作的反饋性雙身分理論認為，要調(diào)動人的積極性，就要在知足二字高低工夫，赫茲伯格告訴我們，知足各類須要所引起的鼓舞深度和后果是不一樣的，物質(zhì)須要的知足是須要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，然則即使獲得知足，它的感化往往是專門有限的，不克不及持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要留意物質(zhì)好處和工作前提外部身分，更重要的是留意工作的安排，量才錄用，各得其所，留意對人進行精力鼓舞，賜與夸獎和承認，留意給人成長、成長、晉升的機會。第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論一、全然含義ERG理論是美國耶魯大年夜學(xué)組織行動學(xué)傳授奧爾德弗提出的須要理論。該理論的全稱是“生計（Existence）、關(guān)系(Relatedness)、成長(Growth)理論”，因生計、關(guān)系、成長三個詞英文的字頭分別是E、R、G故簡稱為“ERG理論”。1.生計須要（Existence）生計須假如人的最全然須要，這種須要類似于須要層次理論中的心理、安穩(wěn)須要，這類須要只有經(jīng)由過程金錢的方法才能知足。2.關(guān)系須要（Relatedness）這是指成長人際關(guān)系的須要。關(guān)系須要相當于層次理論中的社交須要和一部分尊敬須要。3.成長須要（Growth）成長須假如個別關(guān)于自負和自我實現(xiàn)等方面的追乞降須要。包含小我在事業(yè)、前程等方面的制造、成長與成長的盡力。概而言之，三類須要間的關(guān)系包含如下三點：①某種須要受到的知足越少，則其越為人所渴求，對人的鼓舞感化越大年夜；②較低須要越能獲得較多的知足，個別就對較高須要越渴求；③較高須要一旦反復(fù)受挫，人們就會轉(zhuǎn)而尋求較低須要的知足。（挫折-倒退模式）二、人的須要層次—從馬斯洛到奧爾德弗與馬斯洛不合，奧爾德弗認為這些須要不美滿是生成的。ERG理論也提到了與之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退說明，當較高的須要得不到知足時，人們就會把欲望降低到較低的須要上。三、評判1.ERG理論并不強調(diào)須要層次的次序，認為某種須要在一準時刻內(nèi)對行動起感化，而當這種須要的獲得知足后，可能去尋求更高層次的須要，也可能沒有這種上升趨勢。2.ERG理論認為，當較高等須要受到挫折時，可能會降而求其次。3.ERG理論還認為，某種須要在獲得全然知足后，其強烈程度不僅可不能減弱，還可能會加強。四、幾點熟悉1.需求被知足的程度越低，人們對它的尋求越強。2.低層次的需求被知足后，對較高層次的需求得以加強（知足—成長模式）。3.越是較高層次的需求知足受到挫折，個別越是尋求較低層次的需求知足（受挫—回來模式）。4.多種須要能夠同時作為鼓舞身分起感化?？傊畩W爾德弗認為，作為一個組織治理人員，應(yīng)當明白得聘工的真實須要。治理者要操縱部屬的工作行動或工作表示，起重要明白得他們的真實須要，同時，經(jīng)由過程操縱工作成果（使之成為能知足部屬須要的器械和待遇）來達到操縱他們的工作行動。第四節(jié)麥克利蘭的鼓舞須要理論他認為在人的全然須要獲得知足之后，其行動取決于別的三種須要的知足與否，這三種須假如：權(quán)力須要友情須要成就須要一、權(quán)力的須要麥克利蘭和其他一些研究人員發(fā)明，具有高度權(quán)力須要的人對發(fā)揮阻礙力和操縱力都專門看重。這種人一樣都專門強烈地尋求引導(dǎo)的職位，他們往往是健談?wù)?，還經(jīng)常是愛好群情的人；他們性格倔強、敢于揭橥看法、腦筋沉著、敢于要求別人；同時他們愛教訓(xùn)別人和公布講話。假如這類人做了引導(dǎo)者，那么他們往往更存眷本身的威望和阻礙力，而不是組織的事跡。二、歸屬的須要歸屬的須假如指人們欲望被群體所認同，而產(chǎn)生精力上的歸屬感的須要。三、成就的須要具有高度成就須要的人，既有強烈的求獲成功的欲望，也有同樣強烈的掉敗的恐懼，他們欲望受到挑戰(zhàn)，愛為本身設(shè)置一些有適度困難（但不是無法達到）的目標。麥克利蘭認為，具有強烈的成就須要的人欲望將工作做得更為完美，進步工作效力，獲得更大年夜的成功，他們尋求的是在爭奪成功的過程中克服困難、解決難題、盡力斗爭的樂趣，以及成功之后的小我的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)嘉獎四、鼓舞須要與企業(yè)治理起首，在人員的擢升和安排上，經(jīng)由過程測量和評判一小我念頭體系的特點關(guān)于若何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，因為具有不合須要的人須要不合的鼓舞方法，明白得職員的須要與念頭有利于合理建立鼓舞機制。再次，麥克利蘭認為念頭是能夠練習(xí)和激發(fā)的，是以能夠練習(xí)和進步職員的成就念頭，以進步臨盆率。中國人須要的專門性對物質(zhì)的需求要求高對安穩(wěn)的須要高對官位的需求十分強烈十分看重小我與引導(dǎo)的人際關(guān)系十分重視面子對信任的需求高對情面味的需求高對引導(dǎo)的道德要求高第五節(jié)弗隆的期望理論一、崇奉與全然理念期望理論假定，個別是有思惟、有理性的人；關(guān)于生活和事業(yè)的成長，他們有既定的崇奉和全然的推測。期望理論認為，要分析一小我的行動，應(yīng)當從個別所尋求的目標價值與事實上現(xiàn)的可能性來推敲。概而言之，工尷尬刁難人鼓舞力量的大年夜小，取決于目標價值（效價）的大年夜小和估量能夠或許達到該目標的可能性（期望值）的高低。其全然模式是：鼓舞力量（M）=∑效價（V）×期望（E）M即Motivation（鼓舞力量）的縮寫V是Valence（效價）的縮寫E是Expectancy（期望值）的縮寫鼓舞力的大年夜小取決于該行動所能殺青目標并能導(dǎo)致某種成果的全部預(yù)期價值乘以他認為殺青該目標并獲得某種成果的期望概率。1.鼓舞力量鼓舞力量是指念頭的強度，即特定活動或目標對個別積極性和激發(fā)程度。2.效價效價是小我對某種成果效用價值的確信，是指某種目標、某種成果關(guān)于知足小我須要的價值，或者說，效價是某種成果對小我的吸引力。3.期望期望是指個別對本身經(jīng)由過程盡力達到某種成果的可能性大年夜小的主不雅估量。二、期望理論對治理者的啟發(fā)1.弗隆的期望理論辨證地提出了要有效的激發(fā)職員的工作念頭，調(diào)動職員的積極性時，要處理好三方面的關(guān)系。（盡力與績效的關(guān)系績效與嘉獎的關(guān)系嘉獎與知足小我須要的關(guān)系）2.恰當降低人的期望值3.理論的應(yīng)用設(shè)置合理的目標，引導(dǎo)職員建立優(yōu)勝的價值不雅設(shè)置合適的目標，引導(dǎo)職員形成優(yōu)勝的期望概率建立完美的獎酬軌制，使職員獲得及時合理的獎酬獎酬必須最大年夜限度地知足職員小我的須要第六節(jié)亞當斯的公平理論公平理論的全然不雅點是，當一小我在工作中取得了必定的成就同時獲得了必定的待遇之后，他不僅僅關(guān)懷本身所得待遇的絕對數(shù)量，同時關(guān)懷本身所得待遇的相對數(shù)量。亞當斯認為，當職工認為不公日常平凡，他們可能會采取以下幾種做法以期實現(xiàn)其公平：①經(jīng)由過程自我說明，達到自我安慰；②采取某種行動謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行動謀求改變本身的付出或所得；④改換比較對象，以獲得主不雅上的公平感；⑤發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際抵觸，所謂鳴不平。3.合適差別公平前提不合的人，無差其余分派是不公平的。這時，公平的概念應(yīng)當是：前提不合的人，合適差別分派是公平的。即：前提不合的人，分派的比值保持合適的差別，兩邊才會有公平感。若分派差別過大年夜（懸殊差別）或差別太?。o差別），都邑造成人們的不公平感。只有合適差別分派才能使人產(chǎn)生公平感。三、公平理論對治理者的啟發(fā)不公平產(chǎn)生的重要緣故：1.與小我的主不雅確信有關(guān)2.與小我所持的標準有關(guān)3.與績效的評定有關(guān)4.與評定人有關(guān)起首，阻礙鼓舞后果的不僅有待遇的絕對值，還有待遇的相對值。其次，鼓舞時應(yīng)力爭公平，使等式在客不雅上成立，盡管有主不雅確信的誤差，也不致造成嚴峻的不公平感。再次，在鼓舞過程中應(yīng)留意對被鼓舞者公平心理的引導(dǎo)，使其建立精確的公平不雅。一是要熟悉到絕對的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性輪回的重要殺手第七節(jié)強化理論一、相干背景強化理論是美國的心理學(xué)家和行動科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納重要著作有：《強化的安排》（1957），《有機體的行動》（1938），《行動分析》（1961），《關(guān)于行動主義》（1974）。二、全然不雅點斯金納認為：人或動物為了達到某種目標，會采取必定的行動感化于情形，當這種行動的后果對他有利時，這種行動就會在今后反復(fù)顯現(xiàn)；晦氣時，這種行動就減弱或消掉。所謂強化，從其最全然的情勢來講，指的是對一種行動的確信或否定的后果（待遇或處罰），它至少在必定程度上會決定這種行動在往后是否會反復(fù)產(chǎn)生。在治理上，正強化確實是嘉獎那些組織上須要的行動，從而加強這種行動；負強化確實是處罰那些與組織不相容的行動，從而減弱這種行動。正強化的方法包含獎金、對成就的承認、夸獎、改良工作前提和人際關(guān)系、晉升、安排擔負挑戰(zhàn)性的工作、賜與進修和成長的機會等。負強化的方法包含批駁、處罰、降級等，有時不賜與嘉獎或少給嘉獎也是一種負強化。強化理論在具體應(yīng)用的時刻應(yīng)當遵守必定的原則：1.經(jīng)由強化的行動趨勢于反復(fù)產(chǎn)生。2.要按照強化對象的不合采取不合的強化方法。3.小步子進步，分時期設(shè)立目標，并對目標予以明白規(guī)定和表述。4.及時反饋。5.正強化比負強化更有效。三、強化理論對治理者的啟發(fā)1.獎懲軌制要盡量公平，按勞取酬2.選好強化物如一個小孩愛好畫畫，假如還嘉獎的話，反而后果不行。因為一旦嘉獎消掉，可能小孩就不畫了。嘉獎把工作的內(nèi)容消弱了。第八節(jié)綜合鼓舞理論一、全然不雅點在波特和勞勒看來，人們經(jīng)由過程必定的盡力來達到必定的工作績效，不合的績效決定不合的待遇和嘉獎，同時給職員帶來不合的知足程度。他們所建立的波特—勞勒模型確實是對鼓舞、知足和績效三者的一種綜合明白得。實現(xiàn)鼓舞目標，取決于以下身分：(1)盡力；(2)獎酬的價值；(3)感知的盡力與獲得獎酬(外在獎酬)的關(guān)系；(4)績效；(5)完成義務(wù)所須要的才能和品德；(6)對義務(wù)的熟悉程度；(7)獎酬；(8)感知到的公平獎酬；(9)知足那個模式的特點是：1.“鼓舞”導(dǎo)致一小我是否盡力及其盡力的程度；2.工作的實際績效取決于才能的大年夜小、盡力程度以及對所需完成義務(wù)明白得的深度3.嘉獎要以績效為前提，不是先有嘉獎后有績效，而是必須先完成組織義務(wù)才能導(dǎo)致精力的、物質(zhì)的嘉獎。4.獎懲方法是否會產(chǎn)生知足，取決于被鼓舞者認為獲得的報償是否公平。這種模式的具體內(nèi)容是，一小我在做出了成就后，獲得兩類待遇。一是外在待遇，包含工資、地位、晉升、安穩(wěn)感等。按照馬斯洛的須要層次論，外在待遇往往知足的是一些低層次的須要。另一種是內(nèi)涵待遇。即一小我因為工作成就優(yōu)勝而賜與本身的待遇，如認為對社會做出了供獻，對自我存在意義及才能的確信等等。二、波特—勞勒模型對治理者的啟發(fā)1.治理者應(yīng)當采取必定的方法來明白得職員對獎酬效價的評判，對不合的職員采取不合的獎酬發(fā)放2.治理者應(yīng)當針對職員的實際情形對職員所應(yīng)當達到的績效確信大年夜致的衡量標準。3.治理者應(yīng)當把本身欲望獲得的績效程度與職員所獲得的獎酬結(jié)合起來，以最大年夜限度地讓鼓舞感化得以發(fā)揮。4.治理者要善于從全局的不雅點來引導(dǎo)職員的行動，對期望的行動與組織中其他身分的沖突問題及時進行明白得和解決，以便產(chǎn)生較高的鼓舞感化。波特——勞勒期望鼓舞理論它告訴我們，不要認為設(shè)置了鼓舞目標、采取了鼓舞手段，就必定能獲得所需的行動和盡力，并使職員知足。要形成鼓舞→盡力→績效→嘉獎→知足并從知足回饋盡力如許的良性輪回。第六章組織文化第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵第二節(jié)組織文化的扶植第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵一、組織文化的概念1.文化的概念廣義文化指人類在社會實踐中制造的物質(zhì)財寶和精力財寶總和；狹義文化指社會心識形狀以及與之相適應(yīng)的禮節(jié)軌制、組織機構(gòu)、行動方法等物化精力。文化事實上是表現(xiàn)一小我若何對待本身，若何對待他人，若何對待本身所處的天然情形。我國的文化是孔教，是仁、義、禮、智、信；尊老愛幼。2.組織文化的概念組織文化，是指組織在經(jīng)久的生計和成長中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多半成員合營遵守的最高目標、價值標準、全然信念和行動規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反應(yīng)。組織文化的內(nèi)容：文化不雅念，價值不雅，企業(yè)精力，道德規(guī)范，行動準則，汗青傳統(tǒng)，企業(yè)軌制，文化情形等。二、組織文化產(chǎn)生的背景起首是1980年日本代替美國成為世界上汽車臨盆的頭號強國。其次是美國鋼鐵業(yè)的式微。第三是美國某些高科技產(chǎn)品日益損掉優(yōu)勢。日、美企業(yè)文化比較內(nèi)容、國度：日本企業(yè)文化美國企業(yè)文化社會文化背景：農(nóng)耕平易近族家族主義的集體主義鄉(xiāng)土性和穩(wěn)固性以歐洲為主的移平易近平易近族小我才能主義冒險性和流淌性企業(yè)價值不雅：工作獻身親和一致適應(yīng)同化競爭平易近主公平企業(yè)風格：歸屬意識強從一而終重視調(diào)和情感歸屬意識弱看重小我才能求新、求變、樂于冒險企業(yè)體系體例與軌制：畢生雇傭制年功序列工資制企業(yè)工會合同雇傭（契約制）職務(wù)工資制行業(yè)工會企業(yè)組織模式（集團意識）：以集體為單位，職務(wù)規(guī)范粗線條小我權(quán)責不甚明白職務(wù)標準化意識弱以小我為主，職務(wù)規(guī)范嚴格小我權(quán)責明白職務(wù)標準化意識強企業(yè)行動（決定打算方法）：自下而上提議，全部表決最高經(jīng)營層命令，較少集體決定打算治理指標（企業(yè)目標）：關(guān)懷市場發(fā)賣、市場占據(jù)率、新產(chǎn)品增長率重視本錢利潤率，進步利潤和股票收益率福利待遇（文化生活）：以公司為主的福利待遇，內(nèi)容多以工會為主的福利待遇，內(nèi)容少中日企業(yè)文化比較內(nèi)容|國度日本中國文化背景：屬東方文化體系，受儒家文化阻礙，有東方靈性主義農(nóng)耕平易近族，轉(zhuǎn)上本錢主義成熟成長時期經(jīng)久封建天然經(jīng)濟，未經(jīng)由商品化、社會化浸禮，處于社會主義初級時期價值不雅：儒家文化、東方靈性主義、東方理性主義強調(diào)“和”、“愛”、“誠”、；嚴肅等級，各安本份，工作獻身“大年夜而深”不雅念，爭一流精力，意識形狀工作威望性，治理活動行政性集團意識：強召集體主義，愛廠如家凸起企業(yè)本位、有粗線條職務(wù)規(guī)范，小我權(quán)責相對清晰明了，有職務(wù)標準意識重視國度本位，職務(wù)規(guī)范不明白，小我權(quán)責不清，職務(wù)表標準意識淡薄企業(yè)風格：都強調(diào)歸屬意識，凝集力，強調(diào)調(diào)和情感，決定打算自下而上強調(diào)歸屬企業(yè)，也歸屬國度，國度不介入決定打算，調(diào)和原則主假如企業(yè)制訂、操縱強調(diào)歸屬國度，也歸屬企業(yè)，國度直截了當（間接）介入決定打算，調(diào)和不只按企業(yè)也要按國度要求進行企業(yè)軌制(體系體例)：都長短理性色彩（日本比中國有現(xiàn)代治理）畢生雇傭，年功序列工資，企業(yè)工會非合同（半合同、合同）聘請制、非職務(wù)工資，工會？企業(yè)目標：重視制造利潤同時盡社會義務(wù)高質(zhì)量產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)辦事以上交利稅若干為標準福利待遇：都重視企業(yè)福利，福利相對較多加大年夜福利，要職工對企業(yè)感恩感恩加大年夜福利，要職工感激國度（其次企業(yè)），調(diào)動積極性的政治色彩濃三、組織文化的特點1.組織文化核心是組織價值不雅2.組織文化中間是以工資主體的人本文化3.組織文化治理方法是以軟性治理為主4.組織文化重要義務(wù)是加強群體凝集力四、組織文化的構(gòu)造物質(zhì)層企業(yè)標記、標準字、標準色廠容廠貌產(chǎn)品特點、式樣、品德、包裝企業(yè)的工藝設(shè)備特點廠徽、廠旗、廠服、廠歌企業(yè)的文化體育生活舉措措施企業(yè)造型或紀念建筑紀念品軌制層治理軌制企業(yè)風氣專門軌制精力層企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)企業(yè)精力企業(yè)風氣企業(yè)目標企業(yè)道德五、組織文化的全然要素迪爾與肯尼迪認為組織文化有五種要素：情形前提、價值崇奉、豪杰人物、習(xí)俗禮節(jié)、文化收集。彼得斯與沃特曼認為組織文化有七種要素：經(jīng)營計策、組織構(gòu)造、治理風格、工作法度榜樣、工作人員、技巧才能、合營價值（麥金瑟7—S構(gòu)造）。從體系論不雅點看，組織文化層次構(gòu)造有三層：表層文化，中介文化，深層文化。組織文化是由五個構(gòu)成部分構(gòu)成的，它們是組織情形、價值不雅、豪杰人物、禮節(jié)和慶典、最后是文化收集。六、組織文化功能1.導(dǎo)向功能：指導(dǎo)價值取向。2.束縛功能：主假如指內(nèi)涵的軟束縛。3.凝集功能：把各個層面，各個處所的部分與不合目標職員粘合起來，產(chǎn)生歸屬感。4.紐帶功能：企業(yè)成長靠兩紐帶：物質(zhì)好處（產(chǎn)權(quán)紐帶）、文化精力道德紐帶。5.鼓舞功能：鼓舞是一種精力力量或狀況。6.輻射功能：向外輻射、向外阻礙、向外滲入滲出的滲入滲出力、感染力。組織文化對組織行動的阻礙：企業(yè)文化對外是包裝，對治理層是精力，對職員是磁場。阻礙經(jīng)久事跡。七、阻礙組織文化的身分1.平易近族文化阻礙2.社會軌制文化的阻礙3.外來文化的阻礙4.地區(qū)文化的阻礙5.行業(yè)文化的阻礙6.小我文化的阻礙第二節(jié)組織文化的扶植一、組織文化扶植的內(nèi)容1.培養(yǎng)先輩的價值不雅念，塑造杰出的組織精力2.保持以工資中間，周全進步職員本質(zhì)3.加強禮節(jié)扶植，促進組織文化的習(xí)俗化4.改良物化情形，塑造組織的優(yōu)勝形象二、塑造文化的重要門路1.選擇價值標準2.強化職員認同3.提煉定格4.鞏固落實5.豐富成長1.選擇價值標準選擇組織價值不雅的前提（1）容身本組織的具體特點。（2）把握組織價值不雅與組織文化其它要素的互相