三灶城市資源運營公司招聘問題淺析

三灶城市資源運營公司招聘問題淺析引言隨著我國科學技術的逐步完善和經(jīng)濟增長趨勢的突飛猛進，逐步認識到招聘是公司取得活力的根本渠道。現(xiàn)階段公司競爭力的提升主要靠人才的競爭，所以人才資源、智力資本、員工專業(yè)能力素養(yǎng)是現(xiàn)代化公司管理必須高度重視的關鍵要素。公司招聘活動的有效進行，能夠保證人才的質量，它與員工整體素質有著重要聯(lián)系，極大影響著公司的發(fā)展。中國改革開放后，前輩的實踐經(jīng)驗給各中小企業(yè)提供了許多文化價值和發(fā)展觀念，依此基礎進行開拓創(chuàng)新，著力實現(xiàn)人才有效利用和合理儲備的愿望。讓更多的合格人才能夠施展自身的才華，為我國和人類創(chuàng)造了大量的物質寶藏和精神財富。本文主要分為引言、概述、現(xiàn)狀、問題、對策和結論六部分。首先，第一部分主要是闡釋論文的主題、范圍和目的，從而引出下文。以簡短的篇幅介紹三灶城市資源運營公司的背景情況，現(xiàn)有的實際狀況，以及招聘工作存在的問題，引出本文的中心。其次概述招聘的基本內(nèi)容，分別從其含義和重要性去講述。再者，第三部分是介紹三灶城市資源運營公司的背景，描述三灶城市資源運營公司的狀況。接著，第四部分根據(jù)公司羅列的現(xiàn)狀來尋找問題和分析問題，并總結出問題產(chǎn)生的原因。據(jù)以上問題，第五段能夠為公司的問題一一對應地找到解決的對策，最后，第六段總結全文，得出普遍性結論。綜合上述的部分去整理分析，將三段論概括總結后得出全面的觀點和建議，實現(xiàn)三灶城市資源運營公司能夠向前推進的成果。相關理論招聘的含義招聘是指公司為了滿足企業(yè)新時代的發(fā)展需要，根據(jù)全國市場中各大企業(yè)的執(zhí)行標準和人力資源戰(zhàn)略工作規(guī)劃，通過各式各樣的招募廣告來吸引外部人員進入公司，采取不同的招聘渠道引進能力優(yōu)秀且適應公司空缺崗位的人才的過程。在六大模塊中，招聘屬于公司的首要任務，是優(yōu)秀應聘者輸入的關鍵渠道，也是保證招聘有效性的基本依據(jù)。它不僅為人力資源管理系統(tǒng)的正常運營提供了依據(jù)，還為整個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供了重要保障。招聘的目的是為了讓與崗位性質和招募數(shù)量相適應的人員參加組織內(nèi)部招聘。招聘的重要性招聘工作能夠讓企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，為公司經(jīng)營發(fā)展做好鋪墊，能夠在市場中不斷獲取競爭力，從而在各中小企業(yè)中突顯示領先地位。只有合格的招聘者有計劃地、科學地對招聘工作承擔起責任和義務，招到高質量、高效率的人才，才能不斷提高組織的核心競爭力。其中社會就業(yè)問題的解決也需要優(yōu)先考慮做好招聘工作，它能夠影響應聘者的流動比率。如果招聘工作未能合理安排和精確傳遞就業(yè)信息，就會讓就業(yè)者進入迷茫狀態(tài)，造成就業(yè)難的社會現(xiàn)象。同時流失率也會提高，導致公司整體形象和信譽降低，固然做好招聘活動能夠活躍對外交流，樹立良好公司口碑，宣傳公司文化、產(chǎn)品特色、經(jīng)營狀況等信息，可以讓應聘者改變對公司的看法，吸引更多優(yōu)秀人才，從而人才質量提高。如果人才質量提高，公司運營業(yè)績就會逐步上升，增加公司利潤，所以科學的招聘工作對公司是有聯(lián)系性影響的，能夠使得員工質量提高，降低人工成本，增加企業(yè)利潤。三灶城市資源運營公司招聘的現(xiàn)狀三灶公司簡介三灶公司是位于三灶鎮(zhèn)的一個國有獨資公司，2018年，公司積極地與三灶鎮(zhèn)合作，創(chuàng)建了36個項目，即服務項目9項、運營項目17項，總資產(chǎn)超過1.6億元，實現(xiàn)營業(yè)收入2335.7萬元，合作的經(jīng)營領域方面涉及眾多，包括：市政道路養(yǎng)護、園林綠化、路燈、交通等市政設施；整理與打掃及公路運送服務項目；土地開發(fā)與管理；土木工程設計、建筑商與房地產(chǎn)合作；廣告設計、編輯、開展及代理；公共停車場等城市分享資源的經(jīng)營管理。公司著力打造服務業(yè)，人員結構上以建筑、房地產(chǎn)、裝飾裝修和物業(yè)管理類最多，占比為80%。三灶城市資源公司大約有160人，目前公司招聘職位共53個，這些職位分別屬于以下9個部門中，分別是：物業(yè)部、人事部、項目部、財務資產(chǎn)部、傳媒部、設計開發(fā)部、工程部、合約部、綜合管理部，這9個部門下有不同的崗位，不同的崗位、部門組合形成了的直線型組織結構?？偨?jīng)理總經(jīng)理物業(yè)部人事部項目部傳媒部設計開發(fā)部工程部合約部綜合管理部財務資產(chǎn)部行政主管建筑設計工程師方案策劃智慧養(yǎng)老項目經(jīng)理投資測算經(jīng)理策劃經(jīng)理美食城運營總監(jiān)招采工程師設計專員室內(nèi)裝修設計師報建主管機電工程師資料主管/專員項目經(jīng)理合約專員薪酬績效主管圖SEQ圖\*ARABIC1三灶城市資源運營公司職位分布結構三灶公司招聘的現(xiàn)狀三灶公司屬于服務型的產(chǎn)業(yè)性質，傾向于對人力進行投資，可知公司在人才獲取上主要采取網(wǎng)絡招聘為主的方式，公司招聘流程：公司人力部對求職者進行人員編制工作，在公司專門的招聘平臺的基礎上，應聘者能夠進行自愿報名，同時人力部門需要按照編制表得出招聘需求數(shù)量，把需求量的數(shù)據(jù)登記入公司網(wǎng)絡招聘頁面后進行職位發(fā)布，對發(fā)布后的結果進行簡歷篩選和面試，求職者經(jīng)過普通測試后被正式錄用，人力部對正式入職者進行入職管理，最后組織錄用配置工作。如圖SEQ圖\*ARABIC2所示：招聘平臺招聘平臺人員編制招聘需求招聘網(wǎng)絡設置職位發(fā)布簡歷篩選面試錄用配置正式錄用Offer入職管理簡歷庫圖SEQ圖\*ARABIC2招聘流程三灶公司的規(guī)模逐年增大，需要招聘大量的基層員工，大部分招聘人員以本地戶籍優(yōu)先錄用，應屆畢業(yè)生最后考慮。從三灶公司歷年招聘記錄來看出，2019年比2018年少11個職位，具體如下圖SEQ圖\*ARABIC3所示。公司大部分所需彌補的職位數(shù)量為30個，主要提供給珠海本地戶籍人員，小部分職位提供給其他地區(qū)，即高校應屆畢業(yè)為4個職位，實習生為1個職位。從公司往年的招聘記錄來看，總體上職位需求增長速度下降，2018年和2019年的職位需求增長速度為48.89%，其中2018增長10倍，而2019年下降17.26%，說明公司供需不平衡，供過于求，公司對于實習主體尚未明確，對外開放招聘的機會大部分留給了珠海本地人。對于各中小企業(yè)而言應屆畢業(yè)生會給公司帶來新鮮信息，對服務業(yè)的發(fā)展是非常有益的，但由于公司不要求招聘過多的應屆畢業(yè)，且招聘門檻較高，導致公司在招聘職位上的數(shù)量逐年減少，特別是應屆生的數(shù)量。目前，三灶公司在人力資源的獲取方式上重點采取了外部招聘的方法，所有空缺職位的招聘僅限于網(wǎng)絡招聘，招聘渠道單一，招聘宣傳力度具有很大的局限性。公司在網(wǎng)絡上一是采用刊登招聘廣告的方法，由招聘專員通過互聯(lián)網(wǎng)的形式在公司專用網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息或者通過報紙、雜志來宣傳公司招聘職位；二是讓求職者通過職位發(fā)布的信息來毛遂自薦，對公司感興趣的職位提交申請或簡歷等。在這兩種網(wǎng)絡方式選擇上，公司存在著一些選擇上的弊病，即忽視了內(nèi)部招聘，雖然外部招聘能夠讓公司有效的與外部交流，并引入外部員工，讓其帶來新技術、新理念，還能在其員工、客戶和其他公司中宣傳自己，樹立良好的形象和口碑，但是依據(jù)公司長期的發(fā)展愿景，對公司的進步空間增長不大，導致招聘效率低下，增加招聘成本，甚至還影響了組織內(nèi)部員工的工作積極性，使得工作效率降低，利潤減少。應聘者通過網(wǎng)絡招聘的渠道，獲得公司面試機會的人員的有效性較低，由于網(wǎng)絡招聘存在各種弊端，導致招聘工作中的面試環(huán)節(jié)流于形式，通過率較高，沒有篩選到公司希望得到的人才，招聘到的人員質量和崗位實際要求不符合，造成時間、成本的浪費。例如：在招聘過程中，面試方法采用常見的面談法，招聘者針對求職者的簡歷進行基本信息的詢問，如工作經(jīng)驗、學習成績、家庭狀況、求職意向的問題，這一系列問題屬于比較基礎性的、單一式的。由于人力部門高級管理者缺乏語言溝通能力和邏輯能力，且考官面試時由于對面試者的性格特點、工作態(tài)度等內(nèi)部因素和個人經(jīng)歷、所處環(huán)境等外部因素等情況進行分析時，由于各種不正確的思想觀念的存在而產(chǎn)生的幾種效應，對面試工作影響甚大。另外，在2018年與2019年的招聘項目里，公司沒有根據(jù)實際情況設定有效的招聘計劃，僅靠人力部門粗略計算招聘職位數(shù)量，沒有詳細地說明招聘者的質量問題，且在計劃實施中不重視招聘工作結束后的評估環(huán)節(jié)，如忽視了招聘成本的核算。公司在招聘上只是盲目進行網(wǎng)絡招聘，沒有進行多樣化渠道來獲取人才，造成招聘成本的浪費和分配不恰當。并且負責招聘的專員只在乎結果，快速完成月度指標，進行隨意性的簡歷挑選和盲目的網(wǎng)絡溝通，讓不合適的人員進入公司，直接影響了招聘活動的質量和增加了招聘成本費用，導致用人部門最終還是沒有彌補空缺崗位。圖SEQ圖\*ARABIC32015-2019年招聘職位需求量三灶城市資源運營公司招聘存在的問題人力資源的招聘問題是公司重點解決的問題之一，招聘者不僅需要考慮招聘過程中應聘者錄用失敗的原因，還需要了解招聘過程中無法彌補空去職位和招聘效果不佳的原因，人員招聘的數(shù)量、質量、層次和結構上是否符合要求的問題，這些問題成為了公司用人部門的關注焦點。通過利用2018年至2019年三灶資源公司的招聘數(shù)據(jù)作為研究基礎，對三灶資源公司的現(xiàn)狀進行分析，并得出公司存在的招聘問題，總結如下：招聘人員的專業(yè)素質低招聘人員和招聘隊伍缺乏素質管理，從整體招聘隊伍看來，部分招聘人員的專業(yè)素質水平較低，進入人才市場進行招聘的招聘者，僅僅是充當收取簡歷和資料的角色。甚至在面試過程缺乏專業(yè)素質，如缺乏溝通能力和邏輯能力，這種情況的發(fā)生，可能會讓應聘者對公司招聘感到失望，所以解決招聘人員專業(yè)性的問題是公司的重點，是公司保留外部形象的表現(xiàn)。三灶公司是服務型行業(yè)，對于人力資源招聘工作專業(yè)化和系統(tǒng)化的管理是主要的，專業(yè)化程度低的招聘者的行為造成人才間接流失，例如：部分招聘者沒有進行專業(yè)性培訓且讓專業(yè)的培訓師進行招聘培訓工作，欠缺專業(yè)術語且詢問術語中缺少邏輯性和表達效果，尤其是在溝通中，大多采取封閉式提問，使得招聘者只能單方面考慮員工的基本情況，未能全方位了解員工的問題，且無法為應聘者解疑答惑；招聘者對業(yè)務知識了解不夠透徹的情況下進行面試，會增加詢問時間，使得招聘對象信息模糊，難以做出明確判斷，從而招聘者只能順著應聘人員基本信息和主觀感受來選擇人員，最終沒有成功聘用最佳人選；或者有些招聘確定了面試時間，但是因為一些招聘專員本身對面試環(huán)節(jié)不清晰，面試時間安排不合理，導致應聘者對公司形象產(chǎn)生一定的懷疑，也可能導致人才流失。公司招聘人員很多為工作經(jīng)驗不足的員工，他們的招聘意識會被應聘者的良好憧憬所迷惑，并且往往會在不考察的情況下去詢問應聘者的信息，不能使用良好的溝通能力從各個方面了解求職者，設計的面試問題也沒有針對該職位去分析。除了一些溝通、認識環(huán)節(jié)，公司最難解決的地方就是招聘流程中的篩選簡歷的環(huán)節(jié)，招聘者沒有認真地對應聘者的簡歷進行全面分析，總是根據(jù)公司原來的標準進行硬性分配，如：招聘者只挑選高學歷、優(yōu)勢專業(yè)、經(jīng)驗充足的人才，或者使用不公平手段來對簡歷進行篩選，留下自己心儀的員工，把公司真正需要的人才置之門外，導致公司所篩選出的人員不能真正適應此職位或者對方拒絕入職，嚴重的還會讓招聘的崗位長期處于空缺的狀態(tài)。從應聘者分析，三灶公司的招聘專員往往代表了公司形象，與實際相比，一些招聘專員缺乏專業(yè)知識，綜合業(yè)務素質亟待加強，在招聘中對應聘者的各方面沒有以專業(yè)的方法去分析，甚至一些招聘專員根據(jù)自己的偏好選擇候選人，這樣的招聘工作不遵循人力資源管理的原則。招聘中存在錯誤觀念有效的招聘不但能夠讓公司的競爭力提升，還能減少員工流動的數(shù)量，增強內(nèi)部團結和凝聚力，促進發(fā)展的可持續(xù)性，進一步為公司爭取更多利益。但是在人才招聘的過程中難免會遇到某些錯誤觀念，使得面試官在招聘中陷入誤區(qū)，導致面試的流程主觀化，面試技巧的科學性降低，應聘者對招聘的自信心也逐漸消失。在面試過程中，三灶公司的面試官在招聘中可能會出現(xiàn)以下四大效應：順序效應公司的面試考官會對多名應聘者的面試順序進行安排，依據(jù)順序號來進行評定，排列的先后順序往往會影響面試的結果，導致不能提供與實際相符的評價結果。例如：三灶公司的3、4月份屬于招聘旺季，申請面試的人員會比平常多，所以公司采取簡單的抽簽方式來決定應聘者的序號，但是許多求職者會擔心順序號會影響面試結果，使他們有一種額外的想法，即面試考官會對非常優(yōu)秀的人員產(chǎn)生優(yōu)先錄用的感想，對下一個優(yōu)勢突出的應聘者的好感差于之前的應聘者。導致公司越往后招聘，應聘人數(shù)越少，招聘成功率逐漸降低。相似效應一些面試官會專注于與自身觀念、意識和行為一致的應聘者，往往把機會留給這些人員。例如：三灶公司面試時，會提問出類似自己喜好的問題、價值觀等，同時會讓應聘者認同考官的評價，使得面試流程變得更加主觀。暈輪效應也稱為光環(huán)效應，即應聘者有某些優(yōu)點是，面試官也會把這項優(yōu)點擴展到其他方面或者是一致認為這是優(yōu)秀的。例如：公司以招聘高學歷人才為主，本科學歷為輔，如果應聘者是從注明高校畢業(yè)且獲得雙學位證書的，面試考官會自然而然的認為該求職者在專業(yè)能力上絕對能勝任或在其他領域也能快速學習的，造成公司面試出現(xiàn)以偏概全的錯誤。投射效應投射效應即面試考官將自己擁有的個性特征、興趣愛好、價值觀念、心理活動等投射到應聘者身上，認為應聘者也具有同樣的特征。在面試過程中，面試考官傾向于按照自己的意識來判斷求職者，沒有遵循公司用人標準，且忽視觀察對方的其他能力，導致出現(xiàn)招聘偏差。招聘渠道單一各中小企業(yè)獲取人才的途徑常見的是通過招聘求職者來獲取，它是人才與企業(yè)雙方獲得聯(lián)系的平臺，能夠使雙方達到信息共享的效果。在知識經(jīng)濟時代中，招聘渠道的選擇變得更加重要，它緊密關系著企業(yè)能否準確地找到合適的人才來彌補空缺崗位。三灶公司沒有細致羅列招聘的各種渠道以及進行分析，不能充分認識到選擇方式的多樣性，只利用了網(wǎng)絡招聘的方法對一般性質的崗位進行招聘，而對于公司的項目部、設計研究部和工程部等具備特定技能或高級崗位的人才的招聘卻沒有突出網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點，雖然只是部分崗位達不到招聘的理想結果，但是這樣的情況使得公司耗費了巨大的人力、物力和財力。三灶公司也設有網(wǎng)頁招聘信息、招聘APP和電話招聘的方式，但是由于受到技術和經(jīng)費的限制，外部招聘的渠道還是未能大力宣傳，公司發(fā)布信息的選擇范圍受限，導致未能較好得招聘優(yōu)秀人才。雖然三灶公司外部招聘能讓公司吸收有效的信息，樹立積極進步、改革創(chuàng)新的新形象。但是由于公司正處于快速發(fā)展的階段，內(nèi)部工作量逐漸增大，人力需求方面不斷上升，導致公司決策風險不斷增加，招聘人員顯得更為緊迫，使得組織內(nèi)部的空缺崗位長時間未能彌補。另外由于外部信息的逆向選擇和不對稱性，造成公司判斷錯誤，損失巨大，使得工作配置失去積極性，內(nèi)部人員的工作熱情和職業(yè)穩(wěn)定性具有一定的波動性，所以不能濫用外部招聘的方法，忽視內(nèi)部招聘的重要性，應該采區(qū)內(nèi)外招聘結合的方法進行招聘。況且外部招聘的員工的工作理念和文化需要經(jīng)過較長的時間磨合，從而使內(nèi)部造成更大的矛盾。在對招聘方法缺乏分析的前提下，會制定出錯誤的人員需求量以及崗位要求，導致有應聘意愿的人員沒有得到公司進一步的了解，造成人才間接性流失。任職資格要求與實際招聘不符三灶公司沒有對招聘前的工作做好準備，對部門職位人員缺失、工作說明書、任職條件等具體招聘要求的認知程度較低，長期以來使應聘者對工作產(chǎn)生更多疑惑和難題。在修改任職資格標準中，招聘人員未能根據(jù)公司情況及時更新人員需求標準，容易在人員甄選時出現(xiàn)偏誤。更重要的是公司的高層管理者對人才進行空缺崗位分析時，由于沒有在制作具體的招聘數(shù)據(jù)資源下制定招聘需求，使得崗位標準與招聘實際情況相差過大，或者出現(xiàn)招聘人員缺乏市場人才定位能力和分析能力，盲目開展招聘活動，使得公司人才逐年減少，給應聘者留下不好的印象。另外公司的招聘門檻逐年變高，對各部門人員的任職資格和標準的要求程度處于中上水平，例如：應聘者必須為本科學歷以上，語言程度要求達到英語四、六級或懂得兩種語言以上，GPA成績要求3分以上等。某些嚴格的任職資格與現(xiàn)實招聘不符合，但是由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略和時代科技水平限制下不得不提高應聘者的水平，導致最終入職員工數(shù)量不多。并且公司沒有遵循從實際出發(fā)的原則，在編制標準上沒有實事求是，特別是在畢業(yè)季的招聘期間，人力部門只關注了高門檻的要求，造成公司出現(xiàn)招聘的成功率不斷下降的局面，甚至會讓成功入職的員工無法達到盡快適應新工作的效果，致使公司再次招聘，從而增加招聘成本，降低工作效率，減少利潤。由于市場的復雜性和流動性，許多應聘者的能力水平是截然不同的，且市場的人才資源在不斷地更新，會摻雜著經(jīng)驗不足和知識不牢固的人員，這些人在公司的初期運營中可能需要投入較多的培訓費用和時間。同時現(xiàn)階段的應屆生對工作的要求也變高，無論是地域選擇上還是薪資條件上都有所提高，導致招聘者和應聘者兩者都不能實現(xiàn)目的，一來公司錯失更多勞動力，二來造成就業(yè)困難的現(xiàn)象。所以他們對于公司的選擇和公司對他們的挑選，往往會有偏差，實際上招聘的成功率非常低。不重視招聘效果評估三灶公司對招聘工作的關注點按重要程度排序為：1.員工質量2.顧客滿意度3.用工時間4.總成本。從關注重點排序可知招聘中沒有形成一套標準的核算體系，對招聘成本不夠重視，也很少進行月度或者季度核算招聘成本的工作，即使進行核算，得出的數(shù)值結果也難以說明招聘中存在的問題，因為公司采用的計算方過于簡單。在面試中，面試官沒有在應聘者面試結束后提供相應的招聘預算，如人工成本、直接或間接成本和其他成本的預算。三灶公司的招聘專員沒有進行合理的招聘成本計算和費用分配，只是普遍地運用招聘軟件進行網(wǎng)絡溝通，沒有按照公司組織內(nèi)部系統(tǒng)的工作流程進行，導致增加招聘的間接費用。公司大多數(shù)重點關注員工錄用數(shù)量的方面，往往忽視了員工招聘質量的測評，這樣會降低應聘者信心，失去其他寶貴人才的機會，影響公司形象。在每一次招聘活動中，面試官沒有及時給予應聘者合理的評價，使得招聘工作的效果事倍功半，沒有顯著體現(xiàn)其有效性。招聘結束后的準備不足將會提高今后的人事管理壓力，不利于招聘優(yōu)秀員工，且提高解雇風險，增加解雇成本，失去人才競爭力。如果人力資源部門不重視招聘效果評估的環(huán)節(jié)，就會讓招聘的工作效率降低，并忽視招聘活動中出現(xiàn)的問題，使得未能解決的問題反復出現(xiàn)，甚至變得惡性循環(huán)。這樣一來公司就需要額外投入另一輪的招聘資本，再次面臨著招聘難、成本高、人才少等難題。二來公司的業(yè)績也會隨人員的不穩(wěn)定而降低，使公司運營困難。所以公司的招聘反饋環(huán)節(jié)是提高招聘有效性的一項測評環(huán)節(jié)，能夠激勵員工再接再厲。三灶城市資源運營公司招聘問題的對策加強培訓力度，構造專業(yè)招聘小組招聘人員的專業(yè)性直接影響了招聘工作的成效，所以要達到引進優(yōu)秀人才的目的，就先要提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，增加人員培訓機會。應該從三點進行改進：（1）在人員招聘計劃之前進行查漏補缺，制定培訓制度，增加面試環(huán)節(jié)的培訓，培訓師通過面對面或網(wǎng)絡教育的方式對預備面試官傳授招聘知識，幫助招聘者認識和梳理招聘概念、步驟、方式和問答技巧等知識，幫助他們在招聘上能夠熟能生巧，有意識地進行面試工作，有利于公司在選擇候選人時做出明智行動；（2）能夠對應聘者有充分的時間了解，確定一個適當?shù)谋壤龑Υ蠖鄶?shù)投檔者進行篩選，以免將優(yōu)秀人才遺漏；（3）減少招聘過程中出現(xiàn)嚴重的年齡、性別、學歷、地域等歧視觀念，樹立透明度高和具有客觀性數(shù)據(jù)的招聘形象。例如：就校園招聘這一個外部招聘渠道來分析，許多高校會實施合作制，尋找需要人才的公司進行合作，在春季和秋季兩個時間段進行校園招聘，學生可以自主選擇進入實習單位進行實習工作，公司這樣能夠讓優(yōu)秀的學生提前進行崗前培訓，激發(fā)學生工作潛能，提升整體素養(yǎng)能力，預先掌握招聘知識，才能更好地吸引合格人才，為公司提供智力資源。公司目標具有整體性，員工專業(yè)素養(yǎng)的培訓不是獨立個體的工作，而是整個團隊齊心協(xié)力完成的重要任務，所以需要建立公司全體成員的統(tǒng)一性的招聘小組，進行周期性培訓和反饋。例如：在周期性反饋上，需要每個星期進行集體會議，聚集起來解決每周的招聘問題。經(jīng)理也要讓招聘團隊一起做工作匯報，總結公司招聘的改進方法，這樣要可以提高團隊合作意識和工作抗壓能力，減少遇到危機就放棄的行為。在周期性培訓上，公司應該讓人力部門進行季度性檢測，通過網(wǎng)絡試題來考察招聘者面試中的邏輯思維能力，能正確認識面試時間是如何安排、面試方法如何采取或者如何科學的設計面試問題等工作。合理安排面試時間，考慮應聘者和公司的情況；對面試官進行口語訓練，要求在規(guī)定的時間內(nèi)表述面試問答內(nèi)容，培養(yǎng)語言表達能力，為能夠用良好的語言表達描述面試問題做好基礎工作；進行面試官溝通訓練，以人機模式為基礎，讓招聘人員與電腦進行模擬溝通，提高面試官的膽量，并能增強其對招聘的專業(yè)性，這樣才能使得整個面試過程充滿溝通氛圍，給予應聘者重視和關懷。另外招聘專員的工作具有挑戰(zhàn)性，需要在招聘過程中摒棄自己的主觀性判斷，利用專業(yè)知識來選擇人才，這樣能夠讓招聘更加客觀、合理、有效。公司對招聘專員的選擇也需要有嚴格的標準，根據(jù)實際的標準選擇專業(yè)性的招聘隊伍，并且定期進行培訓，讓公司的招聘隊伍具備足夠的招聘技巧和知識。樹立科學觀念，培養(yǎng)正確招聘理念三灶公司力求形成業(yè)務經(jīng)營多元化、成本合理化、團隊專業(yè)化的服務型經(jīng)營格局，若要適應現(xiàn)代化需要，公司必須轉變?nèi)瞬攀褂美砟?，不能只將人力資源作為公司的擺設，而是要意識到人力資源是公司最具活力、潛力的資源。三灶公司在面試過程中多次出現(xiàn)錯誤觀念，雖然大多數(shù)錯誤觀念避免不了，但是可以通過端正面試官招聘態(tài)度，提高面試有效性來降低錯誤觀念出現(xiàn)的頻率。公司需要改變面試的方式，采用結構化面試和非結構面試相結合的方法，需要面試官對每一個崗位的性質進行分析，明確面試考核要點，同時將面試要素作為面試提問的基礎，在此基礎上整改面試題目。并且這項工作需要遵循標準化的原則，對應聘者的行為表現(xiàn)可利用數(shù)值進行量化分析，提供非主觀性評價，保證提供公平公正的評價尺度。公司需要積極培養(yǎng)招聘者的組織能力且對招聘方案具有預見性，能全面考慮面試中應聘者的表現(xiàn)，給予應聘者能力面試的機會，在短時間內(nèi)讓其以實踐證明是否能勝任該職位。另外公司既要樹立正確的招聘理念，即重才、愛才、用才和育才，還要遵循因事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、用人不疑和嚴愛相濟的原則。無論從哪些方面去看待人才，招聘者需要具備良好的專業(yè)素質，經(jīng)過知識熏陶和工作磨練從而變得更加優(yōu)秀。在面試過程中要基于遵循公平性和公正性原則下進行全方位考核，如測評應聘者的專業(yè)知識、技能、管理實務、綜合素質、道德品質等，這些因素對工作崗位都極為重要。積極向上的招聘者的形象是公司對外交流的正面展示，是一個公司最好的宣傳廣告，公司招聘者可以采用多種面試方式對申請應聘的人員進行評價，同時也要提供更多激勵和關注給落選者，關注拒聘者，以至于不會產(chǎn)生負面影響，更好的向外宣傳公司對人才的重視和關注。以崗位制宜，正確選擇多樣化招聘渠道根據(jù)崗位的性質，公司會選擇不同的人勝任這個崗位。在選擇應聘者的過程中，也有招聘維度的區(qū)別，比如專業(yè)知識、技能、工作經(jīng)驗、綜合能力、個性特征、職業(yè)目標和價值觀等。面對不同的招聘對象，選擇不同的招聘渠道會讓公司的招聘工作產(chǎn)生不一樣的招聘效果。所以為了達到最佳效果，公司不應該盲目選擇某種招聘渠道，而應以公司實際情況出發(fā)，可以從發(fā)展計劃、組織架構、市場需求以及資產(chǎn)狀況為基礎來考慮，這些條件可以是招聘團隊的專業(yè)知識能力、經(jīng)營效果、業(yè)績狀況、崗位空缺等，同時必須考慮招聘職位的性質意義和應聘者的工作特征等，著力達到以崗位制宜的良好效果。隨著外部招聘風險和成本增加，三灶公司需要三思而后行，不能只采用外部招聘，而忽視內(nèi)部招聘的重要性，應該采取內(nèi)外結合招聘渠道，尤其是針對人才匱乏，知名度不高，招聘資金有限的情況下采取，甚至可以讓企業(yè)高層管理者作為人才培養(yǎng)和預備的合適人選。內(nèi)部招聘的員工對公司的工作、環(huán)境和文化適應性較高，有利于降低學習成本和招聘成本，因為內(nèi)部培養(yǎng)的員工的直接成本較低，工作效率相對較高，產(chǎn)生的利潤大于成本。另外當招聘的合適人選擁有了足夠的發(fā)展空間時，他們會帶動著其他員工一起進步，鼓舞人心，提高工作共識度。選擇內(nèi)部招聘的方式主要有以下六種方式：提拔晉升；工作調換；工作輪換；人員重聘；競聘上崗。從公司情況出發(fā)，重點采取競聘上崗和利用人才信息建立檔案的方式，這兩種方式有利于員工能夠明確各自的地位，以能力來證明崗位的匹配程度，從而化解員工矛盾，優(yōu)化公司內(nèi)部和諧工作氛圍內(nèi)部招聘：實施競聘上崗機制針對三灶公司員工關系較為緊張，工作中矛盾較多的情況，為了達到公平公正的效果，需要實施競聘上崗機制，本著以人為本的基本原則，為應聘者提供透明度高、公平性強的招聘機會。根據(jù)公司具體情況按照下列步驟實施進行：（1）搜索人才數(shù)據(jù)庫，對公司內(nèi)部空缺的崗位開展公開競聘，其中特別強調聘用的透明度，增強數(shù)據(jù)的公平程度；（2）公司人力資源部門對組織的空缺崗位和預備崗位進行合理分析，依照目標任務明確應聘者的任職條件，并將公司所有人員的情況公開表單的形式列出，使人力部門能夠根據(jù)實際情況進行崗位分配；（3）公司設立競聘上崗監(jiān)督小組，確保各種數(shù)據(jù)的公平公正性，主要負責公正為：人才選拔、資料過濾和信息更新；（4）公開招聘信息，通過各式各樣的渠道和方法，并運用大數(shù)據(jù)的信息化處理，比如微博、微信、人才網(wǎng)等，讓感興趣的應聘者進一步了解公司；（5）采用競聘上崗的形式必須要具備科學完整的工作說明書，可以根據(jù)人才數(shù)據(jù)庫中的資料來編輯，嚴格資格條件。并且人力資源管理者要客觀考察應聘者的經(jīng)驗能力、成績、工作時間、專業(yè)水平等因素，以此確定符合工作崗位要求的工作人員；（6）明確應聘者對應的崗位數(shù)量，候選人數(shù)與崗位保持目標平衡，且不能只讓一兩個應聘者對一個崗位進行面試，要確保不低于1：6的人數(shù)比，這樣候選人數(shù)在保證的條件下，才能使得應聘數(shù)據(jù)的真確性和真實性。總之，公司要建立公平公正的競聘上崗機制，將合適的人才配置在合適的工作崗位上，提高員工整體能力，促進公司長遠發(fā)展，達到雙贏的最佳效果。利用人才數(shù)據(jù)建立信息庫檔案。員工信息具有一致性，能夠比較真實且相似地反應員工的思想品德、個人經(jīng)歷、業(yè)務能力等基本情況。公司應該統(tǒng)一安排招聘專員記錄招聘過程信息，相關部門要建立和完善人力資源信息化平臺，提高供求服務信息質量，并讓公司提供應聘者充足的招聘空間，挑選與相應崗位的合適人選，增強求職者求職和應聘的針對性，達到一一對應的效果。建立完善的信息庫檔案，需要采集正確的供求信息，及時深入了解人力資源儲備信息和實際崗位空缺的狀況，將其有效應用到市場招聘活動中，增強供求信息對接的有效性和及時性。再次，要保證信息發(fā)布的規(guī)范性和及時性，將發(fā)布工作作為一種長期性活動，定期在相關平臺上發(fā)布崗位需求信息。同時相關工作人員在組織招聘會時，要充分發(fā)揮多媒體設備的作用發(fā)布一些詳細的崗位招聘信息，提高招聘的透明度，讓信息傳到更多人意識中，以至于能夠吸引更多應聘者前來應聘。最后要使用合理的方式發(fā)布求職人員的信息，幫助用人單位了解求職者的實際情況，實現(xiàn)崗位對接。利用數(shù)據(jù)采集員工信息的步驟如下：（1）公司各部門統(tǒng)一收集招聘人員的情況信息和工作數(shù)據(jù)，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)來分析其能力、業(yè)績和態(tài)度等從而進行崗位預測，并對預測進行計算，得出差距分析；（2）公司尋找招聘來源，主要是在空缺崗位、任職資格和工作描述中搜索、理清和探究崗位需求人員，對任職要求相關信息和各種數(shù)據(jù)進行分析，人力資源部門和業(yè)務部門可以在此處根據(jù)人才需求創(chuàng)建招聘需求申請單，審批通過后可以進行招聘；（3）得出匹配結果，創(chuàng)建簡歷數(shù)據(jù)庫，更方便的對工作招聘流程和未完成任務進行處理，清晰查看整個招聘活動中的任務清單，從制定需求計劃到應聘者正式入職這一系列環(huán)節(jié)都要細致觀察，通過待處理任務的數(shù)量可以轉換到對應的菜單中處理。制定合理的職位說明書，構建科學的用人標準工作分析是人力資源部門的分析者運用實用且科學合理的手段與技術，收集一手或二手資料，進行相互對比和深入分析相關工作的資料，以所需崗位現(xiàn)狀、工作職責、資歷條件等為標準得出相關的規(guī)范的描述。簡而言之，它是制定職位說明書和任職標準的依據(jù)，能讓公司的人力部門更容易地理解工作本身的性質，清楚描述職位有關的信息，進一步明確工作或員工的素質要求。進行工作分析的首要步驟就需要公司建立科學的職位說明書，讓起始點形成無風險無抗爭的環(huán)境，降低不必要的損失。三灶公司要求應聘者必須為本科以上的學歷，導致招聘者難以對職位空缺、招聘標準等情況深入了解，制定模糊規(guī)劃。一份準確的工作說明書是有效招聘的基石，在編制崗位說明書時，三灶公司的人力部門要全心全意的對待工作分析，落實工作要求，實事求是，一切從實際資歷要求出發(fā)，避免出現(xiàn)盲目追求高學歷、高分數(shù)等現(xiàn)象。人事部門在進行工作描述時需要言簡意賅，在收集各項職責時需要準確、規(guī)范，以保證職位說明書能夠讓招聘者一目了然。另外，職位說明書需要具有時效性，且能夠將應聘者的資格、潛能、技能、專業(yè)知識、性格特征、工作經(jīng)驗和興趣愛好等方面條理清晰地羅列出來，這樣才能使招聘者在清晰可見的條件下對有針對性的對應聘者的資料順利進行招聘工作，從而招聘到高素質人才，并適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化。如何構建規(guī)范的用人標準，是多數(shù)中小型企業(yè)的絆腳石，依三灶公司發(fā)展背景看，需要明確發(fā)展方向和性質，主要致力于城市建設管理，提供優(yōu)質公共服務產(chǎn)品，對人才品質高尚的標準非常重視，所以以德為先是公司對行業(yè)的保證，按照“德、才、能、識、勤、績、體”來候選人進行全面衡量，做出合理用人行動。具體步驟為：（1）界定用人機制問題的源頭；（2）集思廣益，理清邏輯思維，尋求問題產(chǎn)生的原因；（3）運用人力資源簡單的“優(yōu)先排序法”，以“優(yōu)”為先，以“差”為后，對各種人才進行分配；（4）分探討人才議題和聘用項目內(nèi)容；（5）制定人才基礎標準，對人才中心標準定義，評價關鍵標準；（6）邀請各位專家進行議題討論，傾聽反饋意見和建議，又管理者進行最終歸納和整理；（7）進行員工溝通，圍繞各部門不同情況逐步解釋和說明。構建科學的招聘評估體系，提高招聘有效性構建科學的評估體系是各中小企業(yè)對招聘工作的重點，有利于公司清楚認識招聘的水平，對整個招聘流程、效果和風險提供保障，并為招聘工作提供可觀的衡量工具。一般而言，主要的評估指標可以從公司招聘中員工的成本、錄用員工的結果、應聘比率、錄用成功比率和聘用合格比率等方面考察，簡要概括為六個方面：數(shù)量、質量、成本、時間、招聘方法的信度和效度。招聘數(shù)量評估主要是公司對候選人進行數(shù)量測評的環(huán)節(jié)，能夠說明招聘工作存在的員工數(shù)量問題，如篩選數(shù)量是否合理、成功面試的應聘者的數(shù)量等等。通過數(shù)量評估，可以分析公司中應聘者的數(shù)量是否滿足，且能夠尋找影響招聘數(shù)量的因素，同時利用錄用比值和員工數(shù)量兩兩對比就能為公司人力資源規(guī)劃的制定提供證據(jù)。錄用員工的數(shù)量評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。以招聘數(shù)量評估為例，公式如：應聘比=應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%；錄用比=錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)×100%；招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%。根據(jù)數(shù)據(jù)套入公式得出的數(shù)值可知，應聘比的公式說明公司招募應聘者的效果，如果比例值越高，則招聘效果越好，同理比值越低則效果較低。反而言之，錄用比的比例值越低則說明招聘效果越好。如果招聘完成率大于或等于100%，表明招聘任務已完成或超額完成。其中招聘數(shù)量與招聘質量在評估標準中相互配合、相輔相成，兩者的聯(lián)系密切相關，即招聘質量評估能夠對員工入職后的各種績效、能力、態(tài)度等進行各項測試與考核，對招聘工作具有檢驗性作用，也能為三灶公司提供改進機會，發(fā)現(xiàn)招聘弊病，不斷提高招聘有效性。構建科學的評估體系，就要重視每一個標準，需要三灶公司的人力部門收集招聘人員的工作情況，對每一個面試環(huán)節(jié)的不足進行細心觀察，注意記錄應聘者對招聘環(huán)節(jié)的滿意程度，且在招聘結束時需要對應聘者的各項數(shù)據(jù)進行登記和核算，比如：員工數(shù)量、結構層次、教育程度、就業(yè)時長、性別等基本信息；其次，證明人力資源的薪酬和人員流動動態(tài)數(shù)據(jù)，人員流動動態(tài)數(shù)據(jù)包括招聘時段、招聘完成進度、高層員工辭職率等；然后，體現(xiàn)人力資源質量的分析數(shù)據(jù)，此數(shù)據(jù)包括總費用和人力資源管理費用，例如：平均員工成本、職工勞動回報率、職員滿意度、招聘費用等;最后，深入探討價值含量，制定招聘與配置計劃。以上一些數(shù)據(jù)都能夠為公司的招聘工作做好評估準備。結論跨入21世紀，人類進入知識經(jīng)濟時代和大數(shù)據(jù)時代，在這繁華時代，有著各種各樣的競爭力。依當今時代發(fā)展可知，學習及聯(lián)想功能正在研究之中，人力資源招聘與錄用的創(chuàng)造與發(fā)展成為更多的可能。本文以三灶城市資源運營公司為例，淺析了公司人才招聘存在的問題，并提出建立科學合理的員工招聘體系的建議，使得公司能夠運用經(jīng)驗所得的數(shù)據(jù)，提高招聘者面試工作的成功率和提升企業(yè)面試官的專業(yè)素養(yǎng)，不斷完善招聘者的主觀能動性，增強應聘者對企業(yè)工作的穩(wěn)定性，降低企業(yè)招聘總成本，提升企業(yè)在市場中的人才競爭力。但是人力資源招聘的發(fā)展對于各中小企業(yè)是一個嶄新的領域，在建設的路途和與研究方法上還未有非常成熟的模板可借鑒。需要各中小企業(yè)能夠做到科學地制定人才計劃，進行準確的勝任工作特征分析，科學地評估應聘者的專業(yè)技能及綜合能力，及時做出合理選擇，且不忽視招聘成本的核算