淺析快遞企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策-以中通快遞為例

PAGE摘要近年來，我國快遞行業(yè)出現(xiàn)了前所未有的繁榮景象，快遞企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但現(xiàn)如今，一些快遞企業(yè)員工的離職率卻居高不下，員工流失已經(jīng)成為阻礙快遞企業(yè)發(fā)展的重要原因之一。本文主要以大埔縣中通快遞公司為研究對(duì)象，采用文獻(xiàn)調(diào)查以及訪問調(diào)查等方法，并結(jié)合公司人員流失的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)該公司存在一線員工的基本權(quán)益缺乏保障、缺乏有效的培訓(xùn)體系、薪酬福利制度不夠完善等管理問題，同時(shí)還受到外部環(huán)境的影響。為了降低公司的員工流失率，提出的對(duì)策包括保障一線員工的基本權(quán)益、重視并完善培訓(xùn)工作、逐步完善薪酬福利制度、完善招聘工作并提升競(jìng)爭(zhēng)力四個(gè)方面。關(guān)鍵詞：快遞企業(yè)員工流失一線員工薪酬AbstractInrecentyears,China'sexpressdeliveryindustryhasseenunprecedentedprosperity,andthecompetitionamongexpressdeliveryenterpriseshasbecomeincreasinglyfierce.Thecompetitionbetweenenterprisesisinthefinalanalysisthecompetitionamongtalents.However,nowadays,theemployeeturnoverrateofsomeexpressdeliveryenterprisesishigh,andtheemployeeturnoverhasbecomeoneoftheimportantreasonshinderingthedevelopmentofexpressdeliveryenterprises.ThisarticlemainlyDapucountyZTOexpresscompanyastheresearchobject,themethodsofliteratureresearchandinterviewsurvey,andcombiningthecurrentsituationofthecompanypersonnelloss,foundthecompanyemployeesarethebasicrightsandinterestsofthelackofsecurity,lackofeffectivetrainingsystem,salarywelfaremanagementproblemssuchasimperfectsystem,butalsoaffectedbytheexternalenvironment.Inordertoreducetheemployeeturnoverrateofthecompany,thecountermeasuresproposedincludeprotectingthebasicrightsandinterestsoffront-lineemployees,attachingimportancetoandimprovingthetrainingwork,graduallyimprovingthecompensationandwelfaresystem,improvingtherecruitmentworkandimprovingthecompetitivenessoffouraspects.Keywords:ExpresscompanyEmployeeturnoverFront-linestaffSalary目錄TOC\o"1-2"\h\u2824一、引言 116243二、企業(yè)人員流失概況 116968（一）人員流失的定義與類型 114010（二）人員流失對(duì)企業(yè)的影響 22821三、大埔縣中通快遞的人員流失概況 216366（一）大埔縣中通快遞簡介 230660（二）大埔縣中通快遞的人員流失現(xiàn)狀 318622四、導(dǎo)致大埔縣中通快遞員工流失的問題分析 414286（一）一線員工的基本權(quán)益缺乏保障 48794（二）缺乏有效的培訓(xùn)體系 625200（三）薪酬福利制度不夠完善 617740（四）外部環(huán)境的影響 730090五、降低大埔縣中通快遞員工流失率的對(duì)策 75662（一）保障一線員工的基本權(quán)益 727306（二）重視并完善培訓(xùn)工作 911161（三）逐步完善薪酬福利制度 1015949（四）完善招聘工作并提升競(jìng)爭(zhēng)力 1128605六、總結(jié) 1131167參考文獻(xiàn) 1217270致謝 14PAGEPAGE14PAGE1淺析快遞企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策——以中通快遞為例一、引言知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了電商行業(yè)的發(fā)展，而電商行業(yè)的發(fā)展推動(dòng)了快遞行業(yè)的發(fā)展，如今我國的快遞市場(chǎng)已成為發(fā)展?jié)摿ψ畲笄以鲩L速度最快的新興市場(chǎng)之一。近年來隨著快遞企業(yè)數(shù)量和規(guī)模的極速擴(kuò)張，快遞企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展并不斷提高企業(yè)效益，就必須保障企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。眾所周知，企業(yè)的發(fā)展需要各種人才和員工的支撐，但如今快遞企業(yè)卻普遍面臨著員工流失率高的問題，近幾年的員工流失率每年都在30%左右，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)嚴(yán)重超出了正常的流失率范圍，這會(huì)對(duì)企業(yè)造成許多不利影響，會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石，因此企業(yè)必須給予重視并積極采取一些有效地措施以解決這一問題。為了更加深入地了解快遞企業(yè)員工流失的狀況，也為了能夠更好地解決員工流失的問題，本文從大埔縣中通快遞員工流失的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)出導(dǎo)致員工流失的原因和問題并提出相應(yīng)的對(duì)策，為中通快遞降低員工流失率提供一些建議。研究快遞企業(yè)員工流失的問題主要有兩方面的意義，一是對(duì)快遞企業(yè)而言具有一定的借鑒意義，有利于管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工離職的原因并采取合理有效的措施留住人才，盡可能地實(shí)現(xiàn)人力資本投入的最大化，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展；二是對(duì)員工而言，在企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工流失的重要性并采取了應(yīng)對(duì)措施的情況下，員工個(gè)人的就業(yè)情況會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，此外，員工也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、企業(yè)人員流失概況人員流失的定義與類型人員流失是指對(duì)用人單位的經(jīng)營和發(fā)展具有一定作用，甚至是關(guān)鍵性作用的員工，非用人單位意愿的流走或已失去其積極作用的現(xiàn)象。人員流失的類型主要分為兩大類，一是隱性流失與顯性流失。其中隱性的人員流失是指單位內(nèi)的員工因激勵(lì)程度不夠或其他原因的影響而降低甚至失去工作積極性，其才能未能得到發(fā)揮，從而影響單位的經(jīng)營和發(fā)展。而顯性的人員流失是指員工因?yàn)槟撤N原因離開用人單位，對(duì)單位的人力資源管理造成不利影響，從而影響公司的經(jīng)營發(fā)展，通常意義上的員工流失主要指的就是顯性流失。二是從員工流出意愿的角度來劃分，可分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指由員工自行選擇與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，主要是以辭職的形式；被動(dòng)流失是指用人單位作為決策者與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的解雇和員工退休兩個(gè)方面。人員流失對(duì)企業(yè)的影響適度的人力資源流動(dòng)是一種正?，F(xiàn)象，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的生機(jī)與活力，然而當(dāng)流動(dòng)速度過于頻繁時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展造成許多不利的影響。首先，員工流失會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，當(dāng)員工流失后，過去企業(yè)為員工所付出的人力資本投資也會(huì)隨著員工的流失而流出，為了維護(hù)正常的運(yùn)營，企業(yè)就需要重新對(duì)空缺的職位進(jìn)行招聘，這需要花費(fèi)更多的人工成本、時(shí)間成本以及金錢成本去尋找和培養(yǎng)可接替的員工；其次，員工流失會(huì)對(duì)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生不良影響，主要體現(xiàn)在一些員工在離職前會(huì)轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度，呈現(xiàn)出消極怠工的狀態(tài)，如遲到早退、工作粗心大意、對(duì)客戶持不好的態(tài)度等，對(duì)快遞企業(yè)這種服務(wù)型的企業(yè)而言，這些工作態(tài)度將直接造成服務(wù)質(zhì)量的下降，在影響企業(yè)的聲譽(yù)的同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失；另外，一些低素質(zhì)員工在離職時(shí)可能會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，給企業(yè)帶來極大的損失，可能導(dǎo)致企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降、客戶流失等問題，同時(shí)還可能影響在職員工的情緒、忠誠度和穩(wěn)定性，極大地挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣，從而影響企業(yè)整體的發(fā)展。三、大埔縣中通快遞人員流失概況大埔縣中通快遞簡介梅州市大埔縣中通快遞公司隸屬于中通快遞股份有限公司，是一家以快遞為核心業(yè)務(wù)的物流服務(wù)公司。自2010年創(chuàng)建以來，公司在整個(gè)大埔縣建立了14個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，年業(yè)務(wù)量持續(xù)增加，為客戶提供的服務(wù)主要是收寄包裹，服務(wù)范圍小至縣內(nèi)、大至全國。目前該公司主要由六個(gè)部門構(gòu)成，分別是財(cái)務(wù)部、行政人事部、信息管理部、市場(chǎng)營銷部、倉儲(chǔ)部和配送部，截止2019年12月，公司的在崗員工有120人，其中總經(jīng)理1人、市場(chǎng)營銷部有15人，倉儲(chǔ)部有14人、配送部的員工數(shù)量最多，共有67人，約占員工總數(shù)的56%、其它部門人員相對(duì)較少，共有23人，這其中包括了部門經(jīng)理6人以及組長8人。圖1中通快遞各分公司組織結(jié)構(gòu)圖大埔縣中通快遞的人員流失現(xiàn)狀目前大埔縣中通快遞擁有的員工數(shù)量為120人，員工的男女比例不均衡，男性員工的數(shù)量遠(yuǎn)大于女性員工的數(shù)量，整體年齡分布趨向年輕化。在公司發(fā)展初期，員工的工作積極性高，對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，各部門之間也有著較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)且員工的離職率低。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工的數(shù)量也隨之增加，與此同時(shí)也出現(xiàn)了員工離職率高的問題，該公司行政人事部門提供的信息反映出該公司近幾年平均員工流失率都在25%左右，而公司所預(yù)測(cè)的每年的員工離職率僅為15%左右，由此可見現(xiàn)實(shí)的員工離職率已經(jīng)超出了公司的預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，具體情況如表1所示：表1大埔縣中通快遞公司2017-2019年員工流失統(tǒng)計(jì)表在職員工人數(shù)新員工人數(shù)離職員工人數(shù)員工流失率（%）2017902428242018863031262019853530252017-2019平均數(shù)87303025如表2所示，在所有離職的員工當(dāng)中，配送部門的員工流失率最高且遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他部門；信息管理部、倉儲(chǔ)部和市場(chǎng)營銷部三個(gè)部門的員工流失人數(shù)大體相近，均為個(gè)位數(shù)；財(cái)務(wù)部和行政人事部的人員流失情況則較為可觀。在所有離職的員工當(dāng)中，管理崗位的員工流失率最低，基層崗位的員工流失較嚴(yán)重，其中配送部門的快遞員流失率最高，有80%以上的離職快遞員的工作時(shí)間不超過1年，其中入職不到3個(gè)月的快遞員離職比例占比最大。公司的員工流失率超過預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，意味著公司內(nèi)部的管理和制度出現(xiàn)了問題，員工的流失會(huì)在一定程度上影響公司的正常運(yùn)營，因此將員工流失率控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是非常有必要的。表2大埔縣中通快遞2017-2019年各部門員工流失表財(cái)務(wù)部配送部信息管理部市場(chǎng)營銷部倉儲(chǔ)部行政人事部流失總?cè)藬?shù)201711923212820180232231312019125112030合計(jì)267567289四、導(dǎo)致大埔縣中通快遞員工流失的問題分析（一）一線員工的基本權(quán)益缺乏保障隨著近些年來互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展和網(wǎng)購規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大埔縣中通快遞一線員工的數(shù)量和需求量也在逐年增加，但看似樂觀的情況下卻暗藏著人員流失的危機(jī)，由表2可得知公司配送部一線員工的離職率占比最高。據(jù)大埔縣中通快遞的員工反映，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人較少關(guān)注基層員工的利益和發(fā)展，快遞員的合法權(quán)益始終得不到保障。首先，公司為員工安排的工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度過大，公司在制度上明確規(guī)定員工每月可休4天假，但實(shí)際上大部分員工每月的休假卻不足4天，員工每天的工作時(shí)間長，一些員工每天的工作時(shí)間長達(dá)12個(gè)小時(shí)，不存在節(jié)假日且員工的加班沒有加班費(fèi)。當(dāng)遇上諸如“雙十一”等購物節(jié)時(shí)，員工則普遍處于“連軸轉(zhuǎn)”的狀態(tài)，徹夜未眠地進(jìn)行加班，然而人的體力是有限的，這種超負(fù)荷的工作模式會(huì)導(dǎo)致員工的休息時(shí)間不充足，使員工感到身心疲憊和體力不支，加上公司沒能很好地為員工創(chuàng)造休息休假的條件，員工無法得到適當(dāng)?shù)男菹ⅲ羯眢w長期處于過勞狀態(tài)，對(duì)員工的身體健康會(huì)造成許多不利影響。對(duì)于一線員工而言，一旦身體健康受到了影響，那么他們就無法更快更好、保質(zhì)保量地完成任務(wù)，進(jìn)而影響到他們的工作效率和工作效果，甚至可能遭到顧客的投訴。由于沒能按時(shí)完成任務(wù)，在導(dǎo)致員工的薪酬有所減少的同時(shí)也將面臨公司的懲罰，這不僅會(huì)增大員工的工作壓力，而且還會(huì)增大他們的生活壓力，員工所做的工作與公司的發(fā)展密切相關(guān)，員工的工作效率降低，在一定程度上也會(huì)阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，快遞員的工作性質(zhì)決定了他們需要在室外作業(yè)，存在一定的危險(xiǎn)性，在大埔縣城內(nèi)，快遞員的交通工具主要是摩托車和三輪車，在運(yùn)送包裹的過程中難免會(huì)發(fā)生意外導(dǎo)致受傷，而在日常工作中，我們可以看到這些快遞員缺少最基本的防護(hù)，如頭盔和手套，人身安全得不到保障。對(duì)于部分員工而言，公司對(duì)員工表現(xiàn)出的不關(guān)心的態(tài)度會(huì)使他們?nèi)狈σ欢ǖ陌踩校赡軙?huì)降低他們對(duì)工作的熱情，進(jìn)而導(dǎo)致出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象；公司還存在不與網(wǎng)點(diǎn)的快遞員簽訂勞動(dòng)合同，沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況，這不利于員工維護(hù)自己的合法權(quán)益，會(huì)導(dǎo)致員工在發(fā)生突發(fā)事件或與公司發(fā)生糾紛時(shí)，由于沒有能夠劃分責(zé)任的合同而導(dǎo)致員工處于不利的一方，如員工駕駛載著重物的摩托車亦或是三輪車等穿梭在大街小巷，若在派件期間發(fā)生交通事故造成工傷，會(huì)因?yàn)槲春炗唲趧?dòng)合同而得不到相應(yīng)的補(bǔ)償或是社會(huì)保障。這一系列原因不僅會(huì)使員工缺乏身體上的安全感，也會(huì)使員工缺乏心理上的安全感，容易導(dǎo)致員工無法感受到公司對(duì)他們的重視。總而言之，當(dāng)員工意識(shí)到自身的權(quán)益無法得到合理的保障或者被損害后，就可能動(dòng)輒跳槽，離開公司。（二）缺乏有效的培訓(xùn)體系大埔縣中通快遞的培訓(xùn)工作存在培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)需求不全面、缺乏培訓(xùn)效果考核評(píng)估與反饋等問題，加之公司的管理者對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不夠，導(dǎo)致公司的培訓(xùn)工作更多地停留在形式層面，無法為員工提供較為規(guī)范的培訓(xùn)，不僅浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力，也會(huì)導(dǎo)致員工的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和服務(wù)意識(shí)得不到提升，企業(yè)整體的工作效率也無法實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。大埔縣中通快遞公司的培訓(xùn)工作主要由行政人事部門負(fù)責(zé)，公司擁有培訓(xùn)制度但還有待完善，在整個(gè)培訓(xùn)的過程中，公司很少關(guān)注員工的實(shí)際培訓(xùn)需求和培訓(xùn)效果。該公司自成立以來每年都會(huì)招聘幾十位新員工，對(duì)新員工的培訓(xùn)內(nèi)容較單一，主要是向新員工傳遞公司的發(fā)展歷程、規(guī)章制度和文化等公司的基礎(chǔ)信息，較少傳授有關(guān)崗位的專業(yè)知識(shí)、實(shí)際操作技能和其它與工作相關(guān)的能力技巧等，培訓(xùn)的方式主要是單一枯燥的講授法，這種缺乏系統(tǒng)知識(shí)和缺乏趣味性的培訓(xùn)使得員工參與的積極性得不到提高，不利于員工學(xué)習(xí)到實(shí)用的知識(shí)，也不利于員工掌握實(shí)際的操作技巧，同時(shí)員工的工作效率無法得到提高，這在一定程度上會(huì)影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。此外，公司對(duì)培訓(xùn)的效果缺乏有效的考核評(píng)估和反饋，期間只為學(xué)員安排一次筆試，以筆試成績作為培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)員得不到實(shí)質(zhì)性的反饋，這使得培訓(xùn)在實(shí)施的過程中失去了一定的意義，不利于培訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作的不足，也不利于員工得知自身的具體情況，員工也就難以獲得更大的提升。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自身在企業(yè)中得不到較大的成長或無法滿足自身需求，為了滿足自身的職業(yè)發(fā)展需要，只能選擇另謀高就。薪酬福利制度不夠完善從某種意義上來說，員工所獲得的薪酬福利能夠在一定程度上代表自己被公司認(rèn)可的程度，無論是普通員工還是管理者都希望公司能夠給予自己更高的薪酬和更加完善的福利待遇。在福利方面，大埔縣中通快遞的員工對(duì)公司給予的福利滿意度不高，公司只為員工購買五險(xiǎn)，未繳納一金；沒有未員工提供婚假、病假或是帶薪休假等福利；甚至不與基層員工簽訂勞動(dòng)合同，不為員工提供保險(xiǎn)福利等；而在薪酬方面，公司以崗位定薪酬，多數(shù)員工的薪酬采取的是“底薪加提成”的形式，這種形式強(qiáng)調(diào)多勞多得，看似公平的背后卻依然存在一些員工比同事付出更多的努力，薪酬福利待遇卻不如其他同事的情況，這會(huì)使員工產(chǎn)生一種心理上的落差，并且容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感、不平衡感和不滿意感，若長期以往，也會(huì)在一定程度上挫傷員工的工作積極性，使員工不想再投入更多的熱情和精力到工作當(dāng)中，從而影響到員工個(gè)人的工作效率和公司整體的工作質(zhì)量。部分員工反映公司某些崗位的薪酬水平低于同行業(yè)同崗位的薪酬水平，公司的薪酬福利待遇缺乏吸引力會(huì)導(dǎo)致員工離職的可能性增大，員工在能力允許的條件下則更有可能會(huì)選擇薪酬福利待遇更好的公司，此外也不利于公司吸引到外部的優(yōu)秀人才，從而間接影響到招聘工作和招聘質(zhì)量。因此，公司應(yīng)該重視員工薪酬福利的問題并且逐步完善薪酬福利制度。外部環(huán)境的影響 現(xiàn)如今多數(shù)快遞公司都面臨著人員流失率過高的問題，大埔縣中通快遞也不例外。導(dǎo)致這一問題的外部環(huán)境原因主要有兩方面，一是受到傳統(tǒng)觀念的影響，部分人認(rèn)為快遞從業(yè)者的從業(yè)門檻低且員工素質(zhì)差，一些人在了解到有關(guān)快遞從業(yè)者的負(fù)面報(bào)道時(shí)，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，認(rèn)為多數(shù)快遞從業(yè)者的素質(zhì)都不高，進(jìn)而對(duì)他們產(chǎn)生偏見，快遞從業(yè)者的工作沒能得到足夠的尊重，也會(huì)影響員工對(duì)工作的熱情。二是由于社會(huì)上的人員流動(dòng)條件較為充足且人員的流動(dòng)成本低，如在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)達(dá)的時(shí)代，各人才中介機(jī)構(gòu)和企業(yè)往往會(huì)充分利用網(wǎng)絡(luò)、媒體等渠道對(duì)外發(fā)布相關(guān)的招聘信息，使得人們能夠方便、全面及時(shí)地接收到他們想要了解的招聘信息，這為人員的流動(dòng)提供了寬松的流失渠道。而在快遞公司數(shù)量和規(guī)模極速擴(kuò)張的形勢(shì)下，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)同為快遞公司的競(jìng)爭(zhēng)者具備更有吸引力的條件時(shí)，員工就很可能因?yàn)樽陨淼陌l(fā)展和利益選擇從公司離職，進(jìn)而跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。五、降低中通快遞員工流失率的對(duì)策保障一線員工的基本權(quán)益大埔縣中通快遞壓榨勞動(dòng)力、不與網(wǎng)點(diǎn)的快遞員簽訂勞動(dòng)合同等行為嚴(yán)重?fù)p害了員工的基本權(quán)益，員工既是獨(dú)立的個(gè)體，也是公司的組成部分，每一位員工都有資格享受和維護(hù)自身的合法權(quán)益，若員工發(fā)覺自身的利益得不到保障或者被損害后，就可能選擇辭職。公司若想合理地解決一線員工高離職率的問題，就必須尊重和重視員工，保障好員工的基本權(quán)益，可以通過適當(dāng)減輕員工的工作任務(wù)量、改善員工的工作環(huán)境來減輕他們的身體壓力和心理壓力。由于每一位員工的時(shí)間、精力和體力都是有限的，因此公司應(yīng)該重視勞動(dòng)定額定員的問題，根據(jù)地方制定的行業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)合理地為員工分派任務(wù)。為了保證順利完成業(yè)務(wù)，公司可以通過招募更多的一線員工或者零時(shí)工，設(shè)計(jì)合理的輪班制度、合理地調(diào)整員工的工作與休假時(shí)間等措施來保障員工有足夠的休息時(shí)間，從而減輕他們的工作強(qiáng)度和工作壓力，例如公司應(yīng)該自覺落實(shí)員工每月至少休息4天的制度，上班期間為員工提供足夠的吃飯時(shí)間和其它休息時(shí)間，合理安排加班時(shí)間且員工的加班費(fèi)應(yīng)該按照勞動(dòng)法來計(jì)算等。還可以采用技術(shù)方面的措施，大埔縣中通快遞雖然規(guī)模不大，但也有足夠的資金條件來改進(jìn)或者引進(jìn)相關(guān)技術(shù)來簡化工作流程，例如引進(jìn)幾條快遞分揀流水線，由員工在流水線旁進(jìn)行分揀工作，這樣不僅可以有效地減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量，而且有利于員工在更短的時(shí)間內(nèi)更有效率地完成分揀工作；公司也可以借助微信平臺(tái)，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的便利功能，使顧客可以自主地在公眾號(hào)上進(jìn)行預(yù)約寄件，簡化寄件程序，顧客可以自由地選擇派送時(shí)間，避免快遞員送貨上門時(shí)無人簽收的情況；還可以與菜鳥驛站或是某一商鋪合作，將包裹放至指定的地點(diǎn)，顧客可以在自己空閑時(shí)再取件，這在為顧客提供便利的同時(shí)，也能夠提升其對(duì)公司的滿意度，從而減小投訴率，而對(duì)于員工來說，可以節(jié)約快遞員的時(shí)間和精力，在同樣的時(shí)間范圍內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量，從而提升業(yè)績，獲得更高的薪資，這些措施都能夠在一定程度上減輕一線員工的工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度。此外公司應(yīng)該積極開通員工反饋的通道，了解員工的需求和建議，進(jìn)而給予員工更多的尊重和關(guān)心，由于快遞員的工作具有勞動(dòng)強(qiáng)度大、需在戶外勞動(dòng)等特點(diǎn)，因此更加需要保障他們的休息權(quán)和人身安全等權(quán)利，而不能采用各種苛刻的、有損他們利益的條款來壓榨員工。勞動(dòng)合同是保障員工權(quán)益的重要表現(xiàn)形式，公司應(yīng)該自覺與員工簽訂勞動(dòng)合同，自覺為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，雖然在加盟模式下，公司以個(gè)人承包為由不與員工簽訂勞動(dòng)合同是合法的，但如果公司從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，選擇與加盟網(wǎng)點(diǎn)的員工簽訂勞動(dòng)合同，使員工的權(quán)益有所保障，這樣更有利于公司樹立良好的形象，更有利于激發(fā)員工的工作積極性，更有利于吸引員工留在公司工作。完善培訓(xùn)工作現(xiàn)如今快遞企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工培訓(xùn)成了企業(yè)培養(yǎng)人才，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，企業(yè)要想培養(yǎng)人才，就離不開員工培訓(xùn)，想要留住員工，就得為員工拓寬晉升通道，使員工能夠在企業(yè)中創(chuàng)造更大的價(jià)值。想要解決大埔縣中通快遞在培訓(xùn)中的問題，首先公司的管理者必須了解員工培訓(xùn)的必要性和重要性，提高對(duì)培訓(xùn)的重視程度，為了引起管理者的重視和轉(zhuǎn)變管理者對(duì)培訓(xùn)工作責(zé)任的觀念，公司可以將培訓(xùn)工作的完成情況作為一項(xiàng)績效考核指標(biāo)，將員工的培訓(xùn)效果、培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)時(shí)數(shù)等納入績效考核的范圍，培訓(xùn)與績效彼此關(guān)聯(lián)，能夠提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的主動(dòng)性和積極性，管理者重視員工培訓(xùn)，相關(guān)部門和員工才能更有效地組織和開展培訓(xùn)工作。針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)需求不全面的問題，公司應(yīng)該先調(diào)整培訓(xùn)需求分析的方法，第一，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與崗位能力要求相匹配，直線主管應(yīng)主動(dòng)與員工溝通，了解員工工作中存在的問題和培訓(xùn)需求，溝通任務(wù)完成后將培訓(xùn)需求提交至行政人事部門，由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工按照崗位能力要求與實(shí)際需求，與培訓(xùn)課程進(jìn)行匹配，提出幾門針對(duì)增加員工知識(shí)、提高員工能力的培訓(xùn)建議，員工可以根據(jù)自己的需求選擇適合自身的課程，員工選擇后，直線主管也可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，再次給出建議，確定完畢即可提交需培訓(xùn)的課程；第二，淘汰一些實(shí)用性較差的課程，適當(dāng)增加符合員工發(fā)展需要的課程，如可以淘汰時(shí)間管理、情緒管理等課程，增加模擬操作、溝通技巧、突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)技巧等課程，這有利于提高學(xué)員參與的積極性和求知欲望，同時(shí)也有利于學(xué)員學(xué)習(xí)到更多實(shí)質(zhì)性的知識(shí)，以便在日后的工作起到幫助作用；第三，做好培訓(xùn)需求的回顧與調(diào)整工作，如今公司缺少對(duì)培訓(xùn)需求的回顧，忽視了員工可能會(huì)因?yàn)閸徫徽{(diào)整或能力提升等因素而在培訓(xùn)需求方面有所改變，因此建議公司根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，提高培訓(xùn)需求的回顧與調(diào)整頻率，如對(duì)普通員工每半年一次、而對(duì)優(yōu)秀人才則可以每季度一次。針對(duì)缺乏培訓(xùn)效果考核評(píng)估與反饋這一問題，公司應(yīng)該完善課后的跟進(jìn)工作，需在培訓(xùn)結(jié)束的三個(gè)月內(nèi)組織員工進(jìn)行知識(shí)回顧，如可以組織員工撰寫培訓(xùn)心得、參加知識(shí)測(cè)試、對(duì)實(shí)際工作案例進(jìn)行分析等，以此鞏固所學(xué)的知識(shí)點(diǎn)，同時(shí)也可以了解他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，考察員工反應(yīng)層面和學(xué)習(xí)層面的程度。此外，還可以采用問卷調(diào)查法，既可以調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)工作的滿意度、不足之處與改進(jìn)建議，也可以對(duì)管理者進(jìn)行調(diào)查，了解其下屬參與培訓(xùn)后的變化和進(jìn)步程度。最后，培訓(xùn)人員要做好員工的考核評(píng)估記錄，并及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，加強(qiáng)與學(xué)員的交流和溝通，使學(xué)員能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的不足并及時(shí)加以改正。有效的培訓(xùn)能夠使員工不斷學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，使他們?cè)趯W(xué)習(xí)的過程中感受到自己的成長，從而激發(fā)他們的工作潛力、工作積極性和工作效率，同時(shí)也有利于公司培養(yǎng)和留住更多的優(yōu)秀的員工。逐步完善薪酬福利制度從某種意義上說，薪酬福利是員工工作態(tài)度、行為和業(yè)績的重要體現(xiàn)形式，能夠在一定程度上代表員工被認(rèn)可的程度，而較為完善的薪酬福利制度往往更有利于激發(fā)員工的工作積極性，更有利于公司吸引并留住員工。大埔縣中通快遞現(xiàn)如今的薪酬福利制度不夠完善，這一問題已經(jīng)成為員工流失的重要原因之一，因此企業(yè)應(yīng)該重新重視薪酬福利的問題，建立相對(duì)公平合理、更加完善的薪酬福利制度，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。公司可以完善“底薪加提成”的薪酬構(gòu)成，結(jié)合公司的職業(yè)通道和崗位的價(jià)值特點(diǎn)設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的能力薪酬、崗位薪酬和績效薪酬，公司也可以采用寬帶薪酬模式，將原有的薪酬級(jí)別進(jìn)行壓縮、合并成幾個(gè)薪酬范圍浮動(dòng)較大的薪酬級(jí)別。公司在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)應(yīng)考慮兩個(gè)因素，一是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，二是內(nèi)部公平性。在設(shè)計(jì)的過程中，第一步是確定寬帶薪酬的層級(jí)，這需要由行政人事部門的員工先進(jìn)行工作分析，主要涉及崗位素質(zhì)能力分析和工作價(jià)值評(píng)估。素質(zhì)能力分析至少包含素質(zhì)要求和專業(yè)能力兩方面，其中專業(yè)能力又可分為專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能；在進(jìn)行工作價(jià)值評(píng)估前，首先應(yīng)成立一個(gè)評(píng)估小組，小組成員既要有管理者，也要有與崗位相關(guān)的人員，若條件允許，可聘請(qǐng)薪酬設(shè)計(jì)顧問，其次應(yīng)統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，再對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行打分，最后將分值相近的歸于同一級(jí)別。公司可以采用因素分析法來構(gòu)建崗位評(píng)估模型，依據(jù)每一崗位的職責(zé)要求提煉成若干個(gè)要素，不同崗位所對(duì)應(yīng)的要素會(huì)有所不同，例如快遞員這一崗位要素可以是物流知識(shí)、溝通技能、身體素質(zhì)、方位感，責(zé)任感等，而倉管員的崗位要素可以是商品知識(shí)、財(cái)務(wù)管理能力、ERP管理賬務(wù)的技術(shù)能力、責(zé)任感等，然后再對(duì)每一項(xiàng)要素進(jìn)行界定、設(shè)定權(quán)重，并根據(jù)權(quán)重將要素劃分為不同層級(jí)。第二步是確定寬帶薪酬的等級(jí)，薪酬等級(jí)的寬度應(yīng)隨著等級(jí)的提高而增加。第三步是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，管理者要根據(jù)崗位要求，對(duì)每一薪酬等級(jí)的數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，綜合內(nèi)外部薪酬政策、薪酬數(shù)據(jù)和崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)等合理設(shè)置每一薪酬等級(jí)的中位值、最大最小值、幅度以及變動(dòng)比率。這一模式能夠改變窄帶薪酬只關(guān)注以崗定薪的做法，更加關(guān)注員工的能力提升及員工的職業(yè)生涯發(fā)展，能較好地適應(yīng)當(dāng)前新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，即使員工較長時(shí)間在同一個(gè)崗位工作，在同一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)，其所得的薪酬也能由于自身業(yè)績的提升或者能力的提高等原因而提高，由此可以使員工不再一味地追求崗位晉升來獲得更高的收入，在一定程度上也可以避免由于晉升機(jī)會(huì)少而挫傷員工工作積極性現(xiàn)象的發(fā)生。而在福利方面，公司應(yīng)該將員工的生存發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，自覺為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，為員工提供婚假、病假、帶薪休假、在條件允許的情況系也可以適當(dāng)提供餐飲或是交通補(bǔ)助，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，為沒有住房的員工提供良好的住宿環(huán)境，為員工提供子女教育津貼等，員工的基本需要得到滿足后，工作積極性也會(huì)有所提高，而對(duì)企業(yè)來說也有利于減少員工的流失。完善招聘工作并提升競(jìng)爭(zhēng)力傳統(tǒng)觀念會(huì)使人們對(duì)快遞從業(yè)者會(huì)產(chǎn)生一定的偏見，影響員工的工作體驗(yàn)感，雖然傳統(tǒng)觀念難以改變，但公司可以從自身出發(fā)，從源頭抓起，通過完善內(nèi)部的招聘工作與幫助員工提高自身素質(zhì)等方法，為公司招聘和培養(yǎng)到具備更高素質(zhì)的員工。目前大埔縣中通快遞對(duì)基層崗位招聘的要求和標(biāo)準(zhǔn)很低且不明晰，這不利于招聘到匹配度以及素質(zhì)更高的員工，公司的每個(gè)崗位都應(yīng)該有明晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)加強(qiáng)審核力度。招聘人員要先與用人部門做好溝通工作，明確崗位的要求、職責(zé)以及招聘的難點(diǎn)，招聘人員在甄選和錄用新員工時(shí)，除了需要考察他們對(duì)公司文化以及對(duì)公司其它方面的了解，還需要考察他們對(duì)快遞行業(yè)以及應(yīng)聘崗位的認(rèn)識(shí)，此外還需要了解他們的求職動(dòng)機(jī)，以初步判斷他們是否具備該崗位應(yīng)有的素質(zhì)?，F(xiàn)如今人員流動(dòng)成本低，為了實(shí)現(xiàn)人員的穩(wěn)定，公司應(yīng)該提升自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)公司具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，員工對(duì)公司的忠誠度較高，繼續(xù)留在公司的意愿也會(huì)有所增強(qiáng)。目前大埔縣中通快遞的在一些方面還缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，如管理者對(duì)基層員工缺少關(guān)心、培訓(xùn)工作不到位、薪資福利較之同行業(yè)的公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)力等，公司的管理者應(yīng)該重視和尊重員工，管理者對(duì)下屬的關(guān)心能夠提高員工奮斗的熱情；應(yīng)該對(duì)新員工、老員工以及管理者做好培訓(xùn)工作，多為員工提供學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)；此外，公司也應(yīng)該要完善薪酬福利制度，了解同行業(yè)的相關(guān)薪酬福利水平，確保公司的薪酬福利具備一定的優(yōu)勢(shì)等，以此提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。六、總結(jié)我國快遞公司普遍面臨著員工流失率過高的困境，這一困境給公司帶來了許多不利影響，已成為公司向前發(fā)展的桎梏。員工的離職看似是員工的個(gè)人行為，但實(shí)際上也能折射出公司的管理問題，而這些問題在一定程度上造成了員工的流失。本文從人力資源管理的角度出發(fā)，對(duì)大埔縣中通快遞公司的員工流失的問題進(jìn)行了整理分析，主要總結(jié)出以下幾點(diǎn)結(jié)論：一是公司近幾年的員工流失率偏高，年均流失率在25%左右且主要集中在配送部門；二是發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部管理存在一些問題，同時(shí)發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境也對(duì)員工流失產(chǎn)生了影響，其中公司的問題主要有三個(gè)方面，包