2023年自考招聘管理復習資料

2023年4月招聘管理復習資料

招聘管理

單選題

1、招募重要涉及招聘計劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設計與發(fā)布，以及

組織應聘者。

2、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。

3、錄用階段重要涉及新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內容。

4、評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。

5、招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，

三者缺一不可。

6、招聘主體

7、招聘對象

8、合法性原則。招聘工作應嚴格遵守國家相關法律和政策的規(guī)定，不得違反法律法規(guī)規(guī)定,

否則組織將承擔相應的法律責任。

9、公平競爭原則是指組織在招聘過程中,應當平等對待所有的應聘者,努力營造一種公平

競爭的氛圍。

10、公開原則是指把招聘的崗位，需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止

日期、待遇條件等向社會公開。

11、真實性原則。組織在實行招聘計劃時，應向應聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位,

涉及該職位的優(yōu)勢和缺陷，讓應聘者比較客觀、準確地了解該項工作，這項原則被專家們稱

為真實性原則。

12、效益原則。參與招聘管理的人員應力爭最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應

盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

13、《勞動協議法》于2023年1月1日起實行。

14、在《勞動協議法》里有一條特別明確，只要員工被招聘進了公司，就已經與公司建立了

勞動關系，公司必須要在一個月內與員工簽訂勞動協議。

15、《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》也于2023年1月1日起正式實行。

16、公司文化石在一定的社會條件歷史條件下,公司生產經營和管理活動中所發(fā)明的具有本

公司特色的精神財富和物質狀態(tài)。

17、導向功能，即通過它對公司的領導者和員工起引導作用。

18、凝聚功能，公司文化可以在公司中發(fā)明一種信任、友愛的和諧氣氛，可以哺育員工對組

織的團隊意思，促進全體員工的理解與支持,在公司員工之間形成強大的凝聚力和向心力。

19、激勵功能，公司文化石一種內在于公司機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明

確自己存在的價值和自己的行為的價值,這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責任感。

20、穩(wěn)定功能,公司文化石在公司長期的生產經營中形成的，因而一旦公司文化形成后,就

具有較強的穩(wěn)定作用。

21、從規(guī)劃的時間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種:短期規(guī)劃，一般為6個月到1年；

長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。

22、從規(guī)劃的性質上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。前

者具有全局性和長遠性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現形式;后者一般是指具體的、

短期的、具有專門針對性的業(yè)務計劃。

23、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要環(huán)節(jié)。

24、環(huán)境分析是公司戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎和起點。

25、主觀判斷法是一種最簡樸的預測方法，由管理人員根據自己以往的經驗,對人力資源影

響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。

26、頭腦風暴法屬于專家預測法,是指組織者邀請有關方面的專家,通過面對面開會的形式,

對要預測問題的現狀及其發(fā)展前景做出評價,并在分析判斷的基礎上綜合專家們的意見，對

該問題的發(fā)展趨勢做出預測。

27、德爾菲法是一種定性預測技術。

28、回歸分析法是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。

29、檔案資料分析法是通過對組織內部人員的檔案資料進行分析，預測組織內部人力資源的

供應情況。

30、技能清單法，技能清單的設計應針對一般員工的特點，根據公司管理的需要，集中每個

人員的工作適合度,技術等級和潛力等方面的信息,為人事決策提供可靠的信息。

31、馬爾科夫分析法的基本思緒是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是公司內部人員有

規(guī)律地轉移，且轉移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。

32、觀測法是通過觀測,把有關工作各部分的內容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下

來,把所有獲得的工作信息進行整理。

33、直接觀測法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀測，合用于工作周期很短的

工

作。

34、階段觀測法則合用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

35、工作參與法則合用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。

36、訪談法又稱面談法,是一種應用最為廣泛的崗位分析方法。

37、問卷法是指采用調查問卷來獲取崗位分析的信息,實現崗位分析目的的一種方法。

38、關鍵事件法是有美國學者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。

39、關鍵事件技術法，即把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效

的任職者選出來并對其所作出所為進行描述的方法。

40、擴展關鍵技術法，即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，一方面要進行重要工作

活

動的辨認，找出關鍵事件后，再用關鍵事件技術進行分析。

41、指導線導向崗位分析法,即根據國家的就業(yè)政策和國家對工作設計的法律指導線來進行

分析的方法。

42、管理崗位描述問卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎。

43、動態(tài)分析法,最早起源于泰勒的時間與動作研究,重要用于工業(yè)生產的工程研究。

44、工作標記。涉及工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編

寫日期、編寫人員與審核人，以及文獻確認時間等項目.

45、工作綜述。描述工作的總體性質，即列出重要工作的特性以及重要工作范圍。

46、工作活動和程序。涉及所要完畢的工作任務、職位職責、所使用的工具以及機器設備、

工作流程、與其別人聯系、所接受的監(jiān)督以及所實行的監(jiān)督等。

47、內外軟性環(huán)境。涉及工作團隊中的人數、完畢工作所規(guī)定的人際交往的數量和程序、各

部門之間的關系、工作現場內外的文化設施、社會習俗等。

48、工作規(guī)定。重要說明擔任此職務的人員應具有的基本資格和條件，基本分析為一般規(guī)

定、

身體規(guī)定和心理規(guī)定。

49、心理學家、哈佛大學專家戴維?麥克里蘭博士是國際上公認的勝任素質方法的創(chuàng)始人。

50、勝任素質的應用起源于20世紀50年代初。

51、知識一一某一職業(yè)領域需要的信息。（如人力資源管理的專業(yè)知識）

52、技能一一掌握和運用專門技術的能力。（如英語讀寫能力、計算機操作能力）

53、社會角色一一個體對于社會規(guī)范的認知與理解。（如想成為工作團隊中的領導）

54、自我結識一一對自己身份的知覺和評價。（如認為自己是某一領域的權威）

55、特質一一某人所具有的特性或其典型的行為方式。（如喜歡冒險）

56、動機一一決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭。（如想獲得權利、喜歡追求名譽）

57、內部預算是指公司內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。

58、外部預算重要涉及征詢費、外聘專家勞務費、差旅費等。

59、直接預算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構收費，員工推薦人才獎勵金,

大學招聘費用等。

60、在起草人員招聘條件時,要將應聘者的就職條件提成兩類一一必要條件和希望條件。

61、內部招聘渠道重要涉及內部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。

外部招聘渠道類型涉及廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網絡招聘、熟人推薦。

62、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否可以達成招聘的規(guī)定。

招聘渠道的經濟型。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。

招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

63、時效性原則，好的招聘渠道既要在短時間內建立公司和求職者的互相了解，又要保證雙

方溝通足夠便利。

64、針對性原則，好的招聘渠道應當合用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時,

要結合崗位需求，擬定抱負的人才群體，有的放矢。

65、經濟性原則，選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找

到最合適的人才。

66、通用指示測試也被稱為廣度測試或綜合測試,測試內容廣泛，是根據崗位需要，規(guī)定應

聘者具有一定的文化限度，掌握一定的自然科學知識和社會科學知識。

67、專業(yè)知識測試也稱為深度測試，測試內容是與應聘崗位有直接關系的專業(yè)知識,即規(guī)定

應聘者具有履行崗位職責所需的能力或技能的相應專業(yè)學科的理論知識。

68、相關知識測試也稱為結構測試，是了解應聘者相應聘崗位應擁有的有關知識的考試，如

與崗位規(guī)定相關的經濟、社會、法律、科技等知識。

69、價值觀測驗所依據的理論是斯普蘭格的人格理論。

70、一般素質評測涉及智力測試與職業(yè)傾向測驗。

71、情境模擬是一種新興的面試方法。

72、公文解決測試也叫文獻筐測試。在這種測試方法中,應聘者扮演所聘崗位角色，在模擬

辦公環(huán)境

中編輯加工指定的需要解決的各種平常文獻

73、無領導小組討論。無領導小組討論是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組,對一個給

定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。

74、管理游戲。是一種以完畢某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。

75、角色扮演。面試官實現向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，規(guī)定應聘者在模擬環(huán)

境中扮演相關角色完畢桂東的活動或任務，解決各種問題與矛盾。

76、不同管理技巧的最佳測評方法表

77、個別面試

是指面試官

一對一地相應聘者進行面試。

78、小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對數名應聘者進行面試，需要同時對各個

應聘者做出評價。

79、集體面試是由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法。

80、行為面試是一種特殊的結構化面試方法。

81、STAR工具，即S(Situation,情境)，當時面臨的具體情況如何；T(Task,任務),要

完畢什么任務,解決什么問題;A(Action,行動)，采用了什么行動，充當了什么角色;R(Re

suit,結果)，事情的結果如何，是否實現預期目的，假如失敗是什么問題，有沒有采用補救

措施。

82、WASP模型：W----歡迎(We1come);A----提問(Askquestions);S---提供信息

并

允許應聘者題問題(Suppiyinformationandallowthecandidatetoaskqu

estion);P---離開公司(Partcompany)

83、一個結構完整的面試的最后環(huán)節(jié)，是面試評價與總結階段。其中評價階段由兩個方面構

成,一方面是面試官相應聘者的評價；另一方面是對面試工作的績效考評。

84、首因效應,也被稱作第一印象。所謂的首因效應是指人與人在初次交往時，會迅速形成

對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續(xù)表現的見解。

暈輪效應，即光環(huán)效應，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應。

順序效應,人們所得到的評價往往與他們的出場順序有關。

定勢效應,是指面試官由于自己的人生經歷、社會經驗與價值觀念，形成了對某一類人

的固定印象。

中央趨勢效應，是中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。

誘導效應，在由一個面試官小組進行面試時，經驗局限性的普通面試官容易受地位高和經

驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的見解與評價,做出與其別人相似的評價。

85、情景模擬性是評價中心的主線特點。

86、兩難問題,是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，重要考察被評價者的

分析問題能力、語言表達能力以及說服能力等。

87、多項選擇問題，是讓被評價這在多種備選答案中選擇其中有效的兒種，或備選答案的重

要性進行排序,重要考察被評價者分析問題實質,抓住問題本質方面的能力。

88、操作性問題，是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們運用所給的這些材料，設計

出一個或一些由考官指定的物體。

89、資源爭奪問題，合用于指定角色的無領導小組討論，是讓處在同等地位的應試者就有

限

的資源進行分派,從而考察應試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結能力、發(fā)言

的積極性和反映的靈敏性等。

90、針對性原則。公文筐測驗一方面要根據需要招聘的崗位，有針對性地進行設計。

91、系統(tǒng)性原則。公文篋測驗重要考察的能力一般涉及邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能

力、

協調能力、決策能力、書面表達能力、應變能力等，一種能力也許設計多份公文，一份

公文有時也有也許可以測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮著不同的作用。

92、關鍵性原則。根據“二八”原則，在工作中20%的關鍵工作產生了80%的工作績效。

93、標準化原則。公文筐測驗的一個重要的缺陷就是評分的主觀性強，容易導致評分的偏差,

為了客服這一缺陷,盡量使評分客觀化、準確化,就必須在設計時盡量做到標準化。

94、評估招聘工作有3個標準：（1）有效性，（2）可靠性，（3）客觀性。

95、選擇率是指某職位計劃聘用的人數與這一職位實際報名人數的比率。

96、錄用率是錄用人數與應聘人數的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時實際錄用人員

的素質則也許比較高，但同時組織的招聘成本也許較高；反之亦然。

97、計劃招聘完畢比是錄用人數與計劃招聘人數的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完

成情況。

98、招聘的信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性限度。

99、招聘效度是指測評結果對所測素質反映的真實限度,亦即實際測評結果所可以達成測評

對象的實際限度是多少。

多選題

1、格盧克把尋找工作的人分為三類:最大限度運用機會者、滿足者和有效運用機會者。

2、一般來說,在應聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）公司的形象好，是同行的典范。

（2）員工優(yōu)秀。（3）有比較多的接受訓練的機會。（4）優(yōu)厚的薪水和福利。（5）開明的管理。

（6）有完善的業(yè)績考評制度。（7）與自己口味相投的公司文化。

3、招聘載體：（1）職業(yè)機構介紹。（2）招聘洽談會。（3）通過新聞媒體刊登、播放招聘

廣

告。（4）獵頭公司。（5）公司自行招聘、錄用員工。

4、求職動機：（1）教育背景和家庭背景，（2）經濟壓力，（3）自尊需要，（4）替代性的工

作

機會，（5）職業(yè)盼望

5、人力資源規(guī)劃的意義體現在以下幾個方面：（1）人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制

定和實現，（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求，（3）人力資源規(guī)劃有

助于調動員工的積極性和發(fā)明性，（4）人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本。

6、人力資源規(guī)劃的流程:即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實行和效果

評估。

7、工作說明可以概括為5個方面的分柝（1）工作名稱分析，（2）工作范圍分析，（3）工

作環(huán)境分析，（4）工作條件分析，（5）工作過程分析。

8、工作說明的重要功能有：（1）讓職工了解工作的大體情況，（2）建立工作程序和工作

標

準，（3）闡明工作任務、責任與職權，（4）有助于員工的聘用與考核、培訓等。

9、R?邁克斯和C?斯諾按照公司生產（服務）方法的不同將公司戰(zhàn)略分為三種，即防御型

戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。

10、一般情況下，公司采用外部招聘渠道重要用于滿足以下三種需要：-是補充初級崗位員

工，二是獲取現有員工不具有的知識和技術，三是獲取一定職位級別的經營管理人員。

11、招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為:招聘成本-招聘總費用/

需招聘的總人數。

12、人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等；

招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、公辦用品等；

甄選費用，如會務費、專家征詢費、印刷費、體檢費等；

2023年4月招聘管理05962

一、單項選擇題A1.未來的人員選拔導向是（）翅：服務導向B:產品導向C：個人

導向【）:績效導向A2.從氣質類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易于激勵，性情直率，進

取心強，但自制力差，性情暴躁，主觀任性，易于沖動等特點的人，屬于（A）

A：膽汁質B：多血質C：黏液質D:抑郁質

3.由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發(fā)給各位預測專家,

由他們進行預測，并將預測方案在規(guī)定期間內收回，此種人力資源的需求預測方法稱為（A）

△A:德爾菲法B：經驗預測法C：工作負荷法D：比率分析法

4.當公司中有些比較重要的崗位需要招聘人員時,讓公司內部符合條件的員工從一個較低層

級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是（A）AA：

內部提高B：內部競聘C:內部調用D：主管推薦

5.對人在工作中所體現出的態(tài)度、愛好、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗，

稱為（A）

A：人格測驗B:智力測驗C:成就測驗D:能力傾向測驗

6.在人員甄選過程中，以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據崗位對人員的資格規(guī)定來

選用人員，這體現了人員甄選中的（A）44:因事擇人原則B：人職匹配原則C：用人

所長原則D:德才兼?zhèn)湓瓌tA7.霍蘭德的職業(yè)人格分類涉及現實型、常規(guī)型、藝術型、社

會型、公司型和（B）AA:抱負型B:調研型C:完美型D:情感型

8.假設某廠生產一件產品平均需要0.2小時,計劃天天生產20230件產品，每人天天工作8

小時，按1%的平均缺勤率計算,該工廠的工人人數為（B）

A：500人B：505人C：1000人D：1010人回.在校園招聘中，中小公司通常采用

的招聘方式為（B）M\:直接到相關學校院系招人B:參與學校舉辦的

專場人才招聘會

C:派人到學校進行專場招聘會或宣講會D：參與人才市場招聘會

10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統(tǒng)的排列過程,

此種方法稱為（B）&A：歸納提煉法B:系統(tǒng)排列法C:“厚書變薄”法D:串聯建

構法

11.心理測驗的測量對象為（B）”：個體文化B：個體行為C:組織文化D:組

織行為

12.根據《勞動法》和相關規(guī)定，勞動協議期限滿半年但不滿一年的，對試用期的限定是

（B）

A:不得設試用期B：試用期不超過一個月C：試用期不超過三個月D：試用期不超過半

年U3.測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性限度稱為（B）

A：再測信度B：復本信度C:內在一致性信度D：評分者信度

14.組織吧招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待

遇條件等向社會公開，這體現了招聘管理中的（C）可\：合法性原則B:公平競爭原則C:

公開原則D：真實性原則*15.個人擁有的知識和行為的生產潛能稱為（C）

A：經濟資本B：政治資本C：人力資本D：社會資和16.在各招聘渠道中，通過

獵頭公司來進行招聘，使用的崗位為（C）

A:一般職工崗位B:所有崗位C:資深專業(yè)人員或干部崗位D：低端崗位A17.在面試

提問中應遵循STAR原則，其中R表達（C）

A:目的B:背景C：結果D:行為

18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應聘者數量、試用期和（C）AA:組織

結構B：組織環(huán)境

C:組織等級D:組織流程A19.相應聘者進行背景調查的最佳時間為（C）AA:筆試結束

與準備面試的間隙

B：與面試同時進行

C:面試結束與安排上崗的間隙

D：安排上崗之后A20.單位招聘成本涉及（C）M：內部成本、間接成本和核算成本B：

外部成本、直接成本和核算成本AC：內部成本、外部成本和直接成本D:內部成本、

外部成本和間接成和21.測評結果與標準結果的相關系數成為（C）AA:時間效度分析

B：空間效度分析C:關聯效度分析D:效果效度分析A22.由一群主試人同事相應試

者進行面試，此種面試類型成為（D）

A:定型式面試B:結構性面試C:系列式面試D:陪審團式面試

23.下列甄選方法中，屬于評價中心的為（D）

A:人格測驗B:能力傾向測驗C：心理測驗D：角色扮演

24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術和能力，還可以訓練和增強其管

理技術和能力，這體現了公文筐測驗的（D）

A：靈活性B:平等性C：直接性D：培訓性A25.在招聘評估中，評估者不受主

觀因素的影響，達成絕對的公平,這體現了招聘評估的（D）4：有效性B：可靠性

C：時效性D:客觀性A二、多項選擇題&26.下列招聘方式中，屬于傳統(tǒng)招聘方式的為

（ABC）

A：招聘會B：報刊廣告C:員工內部推薦D：網絡招聘E：中介獵頭招聘

27.國家公職人員考試錄用中應遵循的基本原則有（ABDE）翅:公開原則B:平等原則

C：功績原則D：競爭原則E：擇優(yōu)原則A28.評價中心與其他測評方法相比，其優(yōu)勢

在于（ACD）AA：形象逼真性B：靜態(tài)性C：動態(tài)性D:綜合性E：專一性

29.組織文化在組織管理中的重要作用在于（ACDE）

A：激勵作用B：淡化作用C：凝聚作用D:規(guī)范作用E：穩(wěn)定作用

30.下列人格測驗中，屬于自陳式量表法的有（BCD”A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達

多項人格測驗C：愛德華個人愛好量表D：青年性格問卷E：主題統(tǒng)覺測驗A三、填空題A31.

人員素質測評指標=測評要素+測評標度+測評標志。432.抱負的面試環(huán)節(jié)涉及

準備、引入、正題、結束及回顧。A33.在人員甄選測試中，主試者設立了一系

列鋒利的人際矛盾與人際沖突,規(guī)定幾個應聘者分別扮演不同的角色,去解決各種不同的矛

盾,考官通過相應聘者在扮演不同角色中試表現出來的行為進行觀測和記錄，測試器素質和

潛能,此種方法稱為角色扮演。.勞動協議的重要內容涉及三個方面：勞動

關系主體、勞動協議客體和勞動協議的權利和義務。435.錄用人員數量評估重

要從三方面進行，分別為錄用比、應聘比和招聘完畢比.A四、名詞解釋'

36.背景核查：通常是用人單位通過第三者相應聘者的情況進行了解和驗證。437.面試法：

是一種在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段的甄選技術，是由表及里地測評應試

者有關素質的方法A38.評價中心：

39.外部招聘

40.心理測驗：心理測驗重要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統(tǒng)的測量來推

論人的心理特點

五、簡答題'1.簡述無領導小組討論的特點△答:1.對測試的題目規(guī)定高.A2