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文檔簡(jiǎn)介
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案15篇市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案1
一、基本考核嘉獎(jiǎng)提成
1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng):每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫(kù)存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過(guò)開(kāi)票價(jià)的部分按50%提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品,大廳提成101元。
3、干脆消貸用戶追加嘉獎(jiǎng)600元;其他收入節(jié)余的嘉獎(jiǎng)提成20%。
4、上述嘉獎(jiǎng)提成必需保證當(dāng)年催收還款率101%。
二、考核方法
1、市場(chǎng)部、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)安排提成,提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成狀況、催還貸款狀況等綜合考核,再確定實(shí)發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo):某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái),合計(jì):幾臺(tái)。
3、詳細(xì)分解指標(biāo)如下:
市場(chǎng)部:(按月分解)
大客戶部:(按月分解)
支撐部門:資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成嘉獎(jiǎng)方法
1、多賣多提,少賣少提,不賣不提。其中:干脆用戶全款每臺(tái)提成300元;干脆消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)101元。
2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介,區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()干脆用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域,但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%。
3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的,單臺(tái)提成追加50%。
4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成
5、用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。)
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是:以市場(chǎng)部和大用戶部全部人員的實(shí)際提成平均數(shù),作為參考基數(shù)。其中:
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)安排、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫(kù)、用戶投訴等,每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等,每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等,每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā))
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理支配的其它工作,否則酌情扣減提成,并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)建增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成。其中,實(shí)際售價(jià)超出開(kāi)票價(jià)的,超出部分的50%嘉獎(jiǎng)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的,酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫(kù)存或促銷車,在享受上述提成的基礎(chǔ)上,單臺(tái)另追加200元提成(沒(méi)完成安排促銷任務(wù)的酌情扣減。)
10、提成后,依據(jù)每位員工的`出勤狀況、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等,最終核定工資。
11、對(duì)各機(jī)關(guān)、廠礦、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶,原則上“誰(shuí)先接觸誰(shuí)主管”,決不允許因相互爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響,損害公司整體利益,若發(fā)生此類問(wèn)題,嚴(yán)厲懲罰當(dāng)事人!
12、從二季度起先,凡當(dāng)月回款率達(dá)到101%的,按相應(yīng)考核比例追加提成嘉獎(jiǎng)。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案2
以“調(diào)動(dòng)全員主動(dòng)性,提高勞動(dòng)效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞安排”的原則,努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公允、公開(kāi)、公正”績(jī)效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則:
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B=(本月實(shí)際銷售額/本月安排銷售額)x101%×本月實(shí)際銷售額×15%
軟性目標(biāo)考核C的包括如下內(nèi)容,依據(jù)當(dāng)月完成狀況,每項(xiàng)為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元:
1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名精確無(wú)誤,地址精確具體,單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼精確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同精確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟識(shí),熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說(shuō)出客戶基本狀況,尤其要知道重點(diǎn)客戶的愛(ài)好、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè),最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見(jiàn)面時(shí),能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少探望客戶1-2次。對(duì)于A類客戶,每周要求最少探望一次,并且必需有明確的探望目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于A類客戶,每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問(wèn)題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)辦法、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、供應(yīng)客戶一份顧問(wèn)式行銷資料方案等,總之要每周必需幫客戶做詳細(xì)的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個(gè)人的私事。
5、客戶必需首薦(第一個(gè)舉薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無(wú)論是面對(duì)下級(jí)還是干脆顧客,都能夠第一個(gè)舉薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動(dòng),客戶總是第一個(gè)想到我們??蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
6、剛好快速反饋客戶看法建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必需與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特殊留意的是,問(wèn)候時(shí)肯定要署名,署名的格式為“公司名稱+個(gè)人姓名”,要讓客戶知道是誰(shuí)在關(guān)切他、問(wèn)候他。避開(kāi)發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶,客戶卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信狀況的發(fā)生。
8、月安排與總結(jié)、周安排與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面精確。
9、關(guān)切公司的發(fā)展,實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的看法和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則:
嘉獎(jiǎng)目的:
激勵(lì)員工仔細(xì)工作,穩(wěn)定人心,長(zhǎng)期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
嘉獎(jiǎng)方法:
1、獎(jiǎng)金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售101萬(wàn)元,則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法:當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額×獎(jiǎng)金總額=個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同,為激勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作,對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的,獎(jiǎng)金根據(jù)上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的,每少1個(gè)月,遞減10%。
公司有權(quán)依據(jù)個(gè)人表現(xiàn),在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度,仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷售額的5%。
4、期間的計(jì)算:個(gè)人工作期間和總銷售額期間,均以當(dāng)年1月1日起,至當(dāng)年12月31日止。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間:次年1月1日以后起先核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案3
1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo):制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),以增進(jìn)考核之客觀與公允性,并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性,提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)象
公司全體在職員工,但以下?tīng)顩r暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
3、績(jī)效考核成員構(gòu)成
(1)績(jī)效考核人員???jī)效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的干脆上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參加績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟駕馭績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的剛好溝通,公正完成考核工作。
4、績(jī)效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升實(shí)力、團(tuán)隊(duì)合作實(shí)力、溝通協(xié)調(diào)實(shí)力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)實(shí)力等。
5、績(jī)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施:次月5日之前,績(jī)效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部供應(yīng)員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效詳細(xì)記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平常應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減:
A、應(yīng)加:通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分,嘉獎(jiǎng)1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;
B、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)指責(zé)1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分;
C、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
E、各部門選購(gòu) 物品前要駕馭市場(chǎng)選購(gòu) 價(jià),學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分嘉獎(jiǎng),超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
(4)零容忍行為:
1、嚴(yán)峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。
一旦發(fā)覺(jué),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)峻違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票推翻制,即可干脆確定為不合格。
個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部限制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+嘉獎(jiǎng)?lì)愔笜?biāo)得分-懲罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)干脆填寫于考績(jī)表上(由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。
(3)評(píng)等之結(jié)果,人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書面警告,其次次予嚴(yán)峻警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,可提升一級(jí)職位。
10、績(jī)效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況;
(3)由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績(jī)效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作安排表交給人資部,下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作安排表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯(cuò)率,成本限制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)肯定要遵循公允、公正的原則,如有舞私隱藏的,假如發(fā)覺(jué)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正緣由,進(jìn)而從旁幫助輔導(dǎo),支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案4
一、目的
為切實(shí)加強(qiáng)幼兒園保育工作,有效提高保育員整體業(yè)務(wù)素養(yǎng),真正做到“保教結(jié)合,教養(yǎng)并重”,在重視提高老師教學(xué)技能的同時(shí),也為保育員供應(yīng)了一個(gè)自我展示的舞臺(tái),特制定此方案。
二、項(xiàng)目
1、消毒液配比。
2、幼兒穿衣競(jìng)賽。
3、套疊被子、整理床鋪。
4、保育學(xué)問(wèn)業(yè)務(wù)答卷。
三、時(shí)間
1、消毒液配比:xx年9月末。
2、幼兒穿衣競(jìng)賽:xx年10月中旬。
3、套疊被子、整理床鋪:xx年11月中旬。
4、保育學(xué)問(wèn)業(yè)務(wù)答卷:xx年12月中旬。
四、人員
林蔭路試驗(yàn)小學(xué)幼兒園全體保育員。
五、地點(diǎn)
各班教室及寢室
六、評(píng)委
孫xx劉xx劉xx黃xx王xx陳xx
七、工作人員
計(jì)時(shí)員:張xx岳xx
主持人:孫xx
照相:李xx
到場(chǎng)人員:全園老師
八、規(guī)則
1、消毒液配比以科學(xué)、嫻熟、快速程度打分。配比要求見(jiàn)保健室下發(fā)的“84消毒液的配比及運(yùn)用方法”。
2、幼兒(除托班外)穿衣競(jìng)賽要求每班選出5名幼兒,按依次依次穿衣、系扣(每件衣服5個(gè)扣子),依據(jù)各班幼兒完成穿衣競(jìng)賽的計(jì)時(shí)長(zhǎng)短排出競(jìng)賽成果。
3、套疊被子和整理床鋪以完成的時(shí)間長(zhǎng)短和質(zhì)量打分。每人10床被子。
4、保育學(xué)問(wèn)業(yè)務(wù)答卷以筆答形式作答并打分。
5、本次競(jìng)賽共四項(xiàng),每項(xiàng)中各評(píng)出前三名,四項(xiàng)競(jìng)賽成果疊加出總成果后進(jìn)行排名,活動(dòng)結(jié)束將對(duì)優(yōu)勝者頒發(fā)證書及嘉獎(jiǎng)。
九、打算
1、每班保育老師自己選出5名幼兒及5件帶5個(gè)扣子的長(zhǎng)袖上衣。
2、園長(zhǎng)室打算關(guān)于幼兒保健學(xué)問(wèn)及一日作息流程及消毒學(xué)問(wèn)的業(yè)務(wù)答卷。
3、各項(xiàng)目評(píng)分表、相機(jī)、移動(dòng)黑板布置、秒表。
十、流程
1、全體老師及參與人員按時(shí)到達(dá)指定地點(diǎn)。
2、宣布規(guī)則。
3、起先考核。
十一、要求
請(qǐng)全園保育老師以主動(dòng)主動(dòng)的看法參加到本次活動(dòng)中,做好打算工作,確?;顒?dòng)有效的進(jìn)行。在相互觀摩、切磋與實(shí)踐中,學(xué)習(xí)如何高效巧干的技巧,明確質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),加深標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化服務(wù)的`相識(shí),促進(jìn)常規(guī)工作技能的提高
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案5
為推動(dòng)我校教職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資安排的順當(dāng)實(shí)施,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣闊老師工作的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性,促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展,依據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定本方案。
一、基本原則
1、堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性,有利于提高教化教學(xué)質(zhì)量,有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。
2、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為安排的主要依據(jù)。
3、堅(jiān)持公開(kāi)、公允、公正原則。公開(kāi)嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核安排的全過(guò)程,切實(shí)做到公開(kāi)、公允、公正。
4.堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效考核工作安排方案力求科學(xué)合理,適當(dāng)拉開(kāi)檔次,適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍:當(dāng)年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間:從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內(nèi)容及分值
1、老師績(jī)效考核基礎(chǔ)分為101分。其中,考勤10分、工作量20分、教化教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jī)50分。
2、非教學(xué)人員績(jī)效考核基礎(chǔ)分為101分。以職業(yè)道德、考勤、考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總量
財(cái)政下?lián)苣甓燃为?jiǎng)性績(jī)效工資(即教職工績(jī)效工資的30%部分)。
五、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資安排計(jì)算方法
1、高考科目老師以年級(jí)為單位,老師個(gè)人績(jī)效工資=年級(jí)學(xué)期績(jī)效工資總額/年級(jí)老師總得分×老師個(gè)人得分;
2、非高考科目老師以非高考科目組為單位,老師個(gè)人績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/老師總得分×老師個(gè)人得分;
3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位,非教學(xué)人員績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資發(fā)放形式
1、老師嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資按學(xué)期考核,每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊(cè),干脆劃撥到個(gè)人工資賬戶。
2.計(jì)分方法
教學(xué)人員績(jī)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教化教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jī)得分。非教學(xué)人員績(jī)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議得分+工作業(yè)績(jī)得分。
3.教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé),考程、考績(jī)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級(jí)組共同負(fù)責(zé);非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示,并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總,同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績(jī)效工資考核內(nèi)容
——教學(xué)人員考核內(nèi)容
(一)考勤(10分)
每位老師應(yīng)當(dāng)聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)、聽(tīng)從安排、自覺(jué)遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿勤得10分,若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底。
1、正課曠課每節(jié)扣1分,遲到、早退每節(jié)扣0.5分;早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分,遲到每節(jié)扣0.2分。
2、教職工大會(huì)每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
3、全部老師必需做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作,仔細(xì)監(jiān)考、閱卷、評(píng)分、錄分,若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分:
(1)每缺席一次扣1分,每遲到一次扣考核分0.5分。
(2)老師在監(jiān)考過(guò)程中被巡考人員發(fā)覺(jué)場(chǎng)內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的,每次扣0.5分。
(3)老師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)假公濟(jì)私,每次扣1分,。
(4)老師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等;收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的,每發(fā)覺(jué)一次扣0.5分。
4、不參與教研、備課組活動(dòng),經(jīng)教研處認(rèn)定,每缺席1次扣1分。
5、病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。
6、事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假)每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分,6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分,10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7、學(xué)校組織的公開(kāi)課,按規(guī)定必需參與的,無(wú)故缺席一次扣0.5分,請(qǐng)假扣0.2分;發(fā)覺(jué)弄虛作假者,加倍懲罰。任何老師不得以任何理由拒絕其他任課老師聽(tīng)課,否則,上課老師扣0.5分。
8、學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng),要求老師必需參與的,每缺席一次扣1分。
(二)工作量(20分)
1、老師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)(總班級(jí)×周課時(shí))×4/全校專任老師數(shù)。
2.老師個(gè)人月工作量=老師正常周課時(shí)數(shù)×4。
3.計(jì)分方法
(1)在績(jī)效考核中老師工作量按月計(jì)算,達(dá)到老師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分,超過(guò)或少于老師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加(減)0.2分,包括老師事假請(qǐng)假?zèng)]上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。
(2)老師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。
(三)教化教學(xué)過(guò)程(20分)
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的狀況??己隧?xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評(píng)教5分。
1、教學(xué)常規(guī)(10分)
采納我校《高考科目老師考核方案》、《非高考科目老師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
2.能(5分)
(1)不按時(shí)上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未剛好整改的每次扣0.2分。
(2)不仔細(xì)履行崗位職責(zé)的,在平常的行政檢查或分管部門檢查,發(fā)覺(jué)一次扣1分;如因工作失職或拖沓,對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的,經(jīng)校長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定扣3分。
(3)每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教化資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù),每少一篇扣0.2分。已上傳但始終未審核,則每篇扣0。1分。
(4)嚴(yán)禁不備課上課,教案跟不上課堂的,少一課時(shí)扣0.5分。
3、學(xué)生評(píng)教(5分)
采納我?!陡呖伎颇坷蠋熆己朔桨浮?、《非高考科目老師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
(四)教學(xué)業(yè)績(jī)(50分)
由年級(jí)組負(fù)責(zé)考核。老師此項(xiàng)得分采納《高考科目老師考核方案》、《非高考科目老師考核方案》中的得分,按年級(jí)、組別第一名折合為滿分50分,其余老師得分為K×年級(jí)、組別老師個(gè)人得分,K=50/年級(jí)、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內(nèi)容
(一)德(10分)——由各處室和年級(jí)組供應(yīng)數(shù)據(jù)考評(píng)小組認(rèn)定
1.不聽(tīng)從工作支配,有臨時(shí)任務(wù)(本職工作)拒不完成的一次扣3分。
2.工作不仔細(xì)、馬虎了事,不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3.破壞學(xué)校形象的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。
4.在同事間破壞團(tuán)結(jié),挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5.有意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。
6.教職工亂停放車輛,一次扣0.1分。
(二)勤(基礎(chǔ)分50分)——由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
每位職工應(yīng)當(dāng)聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)、聽(tīng)從安排、自覺(jué)遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿勤得50分,若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底
1.教職工大會(huì)及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
2.病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(雙休日、節(jié)假日除外)每天扣0.2分。
3.事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假,女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假;教職工新居喬遷喜慶及送子女上高校的請(qǐng)假;教職工參與函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請(qǐng)假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假):每學(xué)期事假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下每天扣0.2分;6—8天部分每天扣0、4分;9天以上部分每天扣1分。
4.非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡,缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分,男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6、中途考勤查崗,發(fā)覺(jué)不在崗的,經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分,中途查崗狀況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)供應(yīng),交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。
(三)評(píng)(20分)——由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采納我?!斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。
(四)績(jī)(20分)——由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
1、考核內(nèi)容分為:工作量10分,工作實(shí)力5分,工作成果5分。
(1)由綜合評(píng)定小組在每學(xué)期中期依據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量,按10、9、8、7、6分五檔評(píng)定等級(jí)分,并剛好予以公示,經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
(2)采納組內(nèi)互評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評(píng)分占40%,考核小組綜合評(píng)定分占60%,為體現(xiàn)公允,所評(píng)分不能低于6分,低于6分無(wú)效。
(3)計(jì)分方法:非教學(xué)人員績(jī)得分=工作量評(píng)定分+組內(nèi)互評(píng)分×40%+綜合評(píng)定小組評(píng)議分×60%。
(4)組織實(shí)施:業(yè)績(jī)考核綜合評(píng)定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室(校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等)的正職組成。對(duì)其中的工作量,各項(xiàng)評(píng)議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
1.有下列狀況之一的,不享受相關(guān)時(shí)段的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。
(1)本學(xué)期未擔(dān)當(dāng)任何教化教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的(縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外);
(2)因違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到行政處分的;
2.有下列狀況之一的,相關(guān)時(shí)段的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
(1)無(wú)故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的,扣發(fā)該學(xué)期嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資;
(2)一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過(guò)10天的,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資,累計(jì)事假超過(guò)2個(gè)月的,停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資;
(3)因病不能堅(jiān)持正常工作,必需持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明按請(qǐng)假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假(急癥及住院者,可先治療并剛好補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)),一學(xué)期請(qǐng)病假3天以內(nèi)的不扣考核分,3天以上7天以內(nèi)的,按規(guī)定扣考核分發(fā)放績(jī)效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jī)效工資總額中按每天20元扣發(fā),超過(guò)15天的扣發(fā)當(dāng)月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資,累計(jì)病假超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)的停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資;
(4)因違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)指責(zé)的,其享受的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過(guò)本校老師嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資平均數(shù)額的50%,年度考核不合格人員按不超過(guò)本人50%績(jī)效工資發(fā)放;
(5)教職工婚喪假、產(chǎn)假在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的,其嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資不受影響,超過(guò)國(guó)家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對(duì)待;
(6)身患惡性腫瘤等嚴(yán)峻疾病,經(jīng)縣教化局批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)住院治療的,治療期間績(jī)效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放,住院結(jié)束后接著請(qǐng)假休息的,發(fā)放績(jī)效工資的70%;
3、有下列狀況之一的,相關(guān)時(shí)段的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資按財(cái)政下?lián)艿絺€(gè)人部分全額發(fā)放:
(1)依據(jù)工作須要,由組織派出學(xué)習(xí),進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)的人員;
(2)教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算,暑假按二個(gè)月計(jì)算;
(3)退居二線人員。
4、正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按全校老師的前10名的平均數(shù)發(fā)放,副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按所在年級(jí)、考核類別據(jù)實(shí)考核,若低于全校老師前15名的平均數(shù),則按全校老師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5、該考核結(jié)果僅是老師個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1、為仔細(xì)做好教職工績(jī)效考核工作,學(xué)校成立教職工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng):崔年紅;副組長(zhǎng):劉炎基、曾憲環(huán);成員:其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。
2.依據(jù)教化局指導(dǎo)看法制定出考評(píng)方案,考評(píng)方案必需在教職工代表大會(huì)上探討通過(guò)。假如運(yùn)行時(shí)發(fā)覺(jué)方案有明顯漏洞或顯示公允,則修正案仍舊要通過(guò)上述過(guò)程通過(guò)。
3.實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透亮,隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后,要在本校進(jìn)行公示,公示期限為7天。對(duì)有看法的剛好核實(shí),考核有誤的,重新確定分值??己朔种灯偷?,將考核結(jié)果剛好反饋本人,并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
4、本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì)探討通過(guò)后,報(bào)教化局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效工資考核過(guò)程中,如出現(xiàn)本方案中未涉及的狀況,由我校針對(duì)詳細(xì)狀況提出詳細(xì)的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核和安排方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組探討通過(guò)執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的,則原定方案作相應(yīng)修改。
6、本實(shí)施方案說(shuō)明權(quán)屬會(huì)昌中學(xué)校長(zhǎng)辦公會(huì)。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案6
一、考核基本狀況
(一)考核目的
為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),剛好改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成果突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員實(shí)行月度考核的方法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作方法
(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,個(gè)人銷售業(yè)績(jī)確定自身收入,對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng),按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行公允公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間:
評(píng)定時(shí)間一般支配在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):
銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(101%)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)101
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟識(shí)度+項(xiàng)目熟識(shí)度+業(yè)務(wù)熟識(shí)度)101
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作看法+表達(dá)實(shí)力+親和力)101
備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分101,于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
(一)嘉獎(jiǎng)規(guī)定
①受到客戶表?yè)P(yáng),每次酌情賜予嘉獎(jiǎng)。
②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。
③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,每月一名。
⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
⑥行政口頭表?yè)P(yáng)。
⑦公司通告表?yè)P(yáng)。
(二)懲罰規(guī)定
①銷售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由支配,實(shí)行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至101元的懲罰。
⑥銷售人員不按依次接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次賜予警告處分,其次次賜予20元的懲罰,第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次賜予嚴(yán)峻警告處分,其次次公布人員名字懲罰50至500元處理,第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因看法問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因服務(wù)之外緣由遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次賜予警告處分,其次次賜予50元的懲罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的:為了對(duì)考核的結(jié)果形成一樣的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一樣的協(xié)議;探討并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)安排等。
2、參加人員:①一般反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行;②特殊狀況可支配營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程(詳細(xì)操作由主管支配):
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細(xì)聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調(diào)整好員工心情。(主管在此步驟自行支配)
②制定行動(dòng)方案,提出總結(jié)看法,落實(shí)工作改進(jìn)安排
③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案7
一、總則
為了全面了解、評(píng)估部門員工的工作績(jī)效,培育優(yōu)秀人才,提高工作績(jī)效,并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力,特制定本制度。
二、考核范圍
凡本部門員工均需考核,試用期員工適用于本方法。
三、考核原則
1、公允、公正。
2、進(jìn)行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的清楚認(rèn)知。
3、市場(chǎng)部經(jīng)理負(fù)責(zé)市場(chǎng)部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo),使其按既定的目標(biāo)安排有效地開(kāi)展工作。
四、考核目的
1、改進(jìn)工作,提高工作績(jī)效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù)。
4、獲得潛能開(kāi)發(fā)和參加相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時(shí)間
1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對(duì)市場(chǎng)部員工進(jìn)行上月工作考核,并向人事行政部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特殊事項(xiàng)可以實(shí)行不定期的專項(xiàng)考核。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容詳細(xì)可分為工作績(jī)效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績(jī)效指標(biāo)考核:占考核總分的80%。依據(jù)市場(chǎng)部當(dāng)月工作任務(wù)完成狀況進(jìn)行打分。計(jì)算方法:當(dāng)月實(shí)際完成工作/當(dāng)月安排工作任務(wù)×80%=當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分。
部門員工每月必需做工作總結(jié)和工作安排,其內(nèi)容所相輔相成的,并與工作績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核:占考核總分的20%。主要是對(duì)員工工作過(guò)程和日常綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)4個(gè)方面進(jìn)行考核,每項(xiàng)指標(biāo)的分值為10分。
行為考核內(nèi)容評(píng)分一律為0-10分(考核成果優(yōu)秀最高為10分,不能達(dá)到要求的最低評(píng)定為5分),考核人需根據(jù)下屬人員的實(shí)際工作完成狀況及表現(xiàn)賜予分?jǐn)?shù)。
(附考核表:)
七、考核形式
1、各類考核形式有:
1)自我評(píng)定與總結(jié);
2)部門考核必需與被考核者進(jìn)行面談,以保證考核結(jié)果的公證性。
3)干脆由上級(jí)評(píng)定。
2、各類考核方法有:
1)查詢記錄。對(duì)部門員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤狀況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2)書面報(bào)告。市場(chǎng)部各員工所供應(yīng)的總結(jié)、安排報(bào)告。
3)、全部考核方法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、根據(jù)考核方法,市場(chǎng)部全部員工均參與績(jī)效考核,并提交書面總結(jié)和評(píng)定。
2、市場(chǎng)部經(jīng)理通過(guò)與部門員工進(jìn)行面談,對(duì)直屬人員的工作績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)核打分。
3、市場(chǎng)部經(jīng)理依據(jù)部門員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
九、考核結(jié)果與考核工資
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開(kāi),并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力:
1)確定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。
2)市場(chǎng)部人員每月績(jī)效工資及專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)于考核結(jié)果掛鉤,為參與考核不發(fā)放該項(xiàng)工資。
3)確定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、考核工資計(jì)算
考核評(píng)定結(jié)果為A優(yōu)秀(90-101分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個(gè)類別,并于員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
計(jì)算方法為:實(shí)際考核得分×?%×基本工資=考核績(jī)效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ),干脆由上級(jí)給出綜合推斷,綜合推斷結(jié)果將與員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。
5、年度考核結(jié)果為較差的,予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時(shí)凡有下列狀況之一者,其考核得不到優(yōu)秀:
1)請(qǐng)假合計(jì)天數(shù)超過(guò)人事規(guī)定的請(qǐng)假天數(shù)者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過(guò)警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場(chǎng)部新員工試用期至少1個(gè)月,最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月,特別狀況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、試用人員一律參加績(jī)效考核管理,試用屆滿依據(jù)考核結(jié)果確定是否正式錄用。
3、對(duì)試用優(yōu)秀者,可舉薦提前轉(zhuǎn)正。
4、本項(xiàng)考核由試用人員直屬部門經(jīng)理睬同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對(duì)考核結(jié)果存有異議者,可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報(bào)告只至人事行政部,由人事行政部審核后會(huì)同該部門經(jīng)理賜予合理答復(fù)。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案8
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作,就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手,制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制,不僅能使企業(yè)員工獲得滿足的酬勞,產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn),從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外,一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手,對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績(jī)效考核與薪酬管理概述
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,而績(jī)效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利實(shí)力起到促進(jìn)作用,績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì),因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就必需具備完善、可行的績(jī)效考核體系,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工???jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃,因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系,是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)依據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)改變而產(chǎn)生改變的薪酬體系設(shè)計(jì),這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì),而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著主動(dòng)的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題
(一)考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí),并沒(méi)有定出清楚的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),其中帶有很強(qiáng)的主觀性,使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同,所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展,基于對(duì)員工工作的詳細(xì)分析,保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)休戚相關(guān),這樣才能主動(dòng)調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。另外,在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo),才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
(二)主觀因素
由于在績(jī)效考核過(guò)程中,最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中,帶有劇烈的主觀意識(shí),單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成果,這種狀況極大地阻礙了績(jī)效考核的牢靠性,甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
(三)溝通反饋不剛好
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,溝通與反饋不剛好的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中,主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式,對(duì)于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核,從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少,但是所得到的績(jī)效考核成果卻束之高閣,并沒(méi)有對(duì)參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,使得工作考核成果好的員工失去主動(dòng)性,更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),就埋下了肯定的隱患,以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失,無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋,在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成,被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì),同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解,使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公允性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
(四)考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的安排或規(guī)定,有的平常不進(jìn)行績(jī)效考核,只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核,而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核,其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,前者面臨的問(wèn)題是,時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng),考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行精確的評(píng)價(jià)與考核,此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作,使考核成果失真,而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān),不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
(五)考核方法
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō),并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問(wèn)題,造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面,有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
(六)薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的,而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確,從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理,主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了變更,相應(yīng)的崗位職能也隨之改變,但并未對(duì)其進(jìn)行剛好的重新評(píng)價(jià),二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆,無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
(七)薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度,也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排,更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀視察的,同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)潔易懂,使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮,設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有:完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工特性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本限制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的看法與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素養(yǎng)之間,從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外,在用于考核的描述用語(yǔ)上,應(yīng)盡量運(yùn)用帶有界定性的語(yǔ)言,避開(kāi)模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
(二)加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作,從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn),考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視,以確??己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo),使其能夠深化了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外,還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),使考核管理人員的推斷力與視察力得以保證。
(三)設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo),設(shè)立有效的反饋機(jī)制,能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證,就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制,從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通,通過(guò)這種機(jī)制,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與看法,有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí),對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù),持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通,并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
(四)申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō),設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績(jī)效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí),打算好各個(gè)員工的考核資料,以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí),與員工保持良好的溝通,而對(duì)于員工來(lái)說(shuō),則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與看法進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
(五)健全崗位評(píng)價(jià)體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià),而要保證崗位評(píng)價(jià)的精確性與有效性,則應(yīng)通過(guò)以下幾方面:一是設(shè)立工作等級(jí)序列,并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定,二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化,隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所改變,從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公允、公正,選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施,四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素,企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深化探討分析并依據(jù)職位說(shuō)明書,將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定,實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
結(jié)語(yǔ):綜上所述,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō),合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力,以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?,F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與安排,并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正,使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案9
為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教化管理中的作用,充分調(diào)動(dòng)班主任工作的主動(dòng)性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化,并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績(jī)效工資發(fā)放等供應(yīng)依據(jù),特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、考核方法
班主任績(jī)效考核實(shí)行學(xué)??荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)考評(píng)相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容
班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成果考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作安排,學(xué)期結(jié)束前能剛好撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)
2、能仔細(xì)組織好班會(huì)課和活動(dòng)課,每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次,要求有主題,有內(nèi)容,有記錄。(3分)
3、常常與家長(zhǎng)取得聯(lián)系,每學(xué)期對(duì)班級(jí)全部學(xué)生不少于一次家訪,無(wú)法家訪可電訪,至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(zhǎng)會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。(5分)
4、能做好對(duì)班干部的選拔、培育和指導(dǎo)工作,熟識(shí)班級(jí)狀況,注意培育良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì)議記錄。(4分)。
5、能主動(dòng)組織學(xué)生參與學(xué)校支配和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參與學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì)議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必需到場(chǎng)。(5分)
9、仔細(xì)剛好填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素養(yǎng)報(bào)告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)
(二)班級(jí)工作成果考核內(nèi)容(60分)
1、班級(jí)衛(wèi)生狀況。關(guān)切學(xué)生身心健康,重視公共衛(wèi)生平安工作,主動(dòng)執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定,杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強(qiáng)常規(guī)管理,重視平安教化。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處理剛好。(10分)
3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)支配與指導(dǎo),主動(dòng)開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。活動(dòng)內(nèi)容豐富多樣、平安、有效。(5分)
4、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理,措施到位。(5分)
5、注意班容班貌,布置簡(jiǎn)潔、美觀,富有特性化,激勵(lì)用語(yǔ)規(guī)范化,文具擺放條理化,潔具放置隱藏化。(5分)
6、班級(jí)學(xué)生到校狀況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要?jiǎng)偤门c家長(zhǎng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級(jí)管理或德育論文。(2分)
8、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)
9、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)
10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案10
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成果,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
(二)適用范圍
本公司全部設(shè)計(jì)人員。
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作看法、工作實(shí)力考核,詳細(xì)考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型(工作業(yè)績(jī)工作看法工作實(shí)力)
考核周期(項(xiàng)目結(jié)束后,年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表(滿分101分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比安排周期提前?天20
設(shè)計(jì)評(píng)審滿足率設(shè)計(jì)評(píng)審滿足率達(dá)到101%10
項(xiàng)目安排完成率項(xiàng)目安排完成率達(dá)到101%10
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工狀況發(fā)生的次數(shù)少于?次5
設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到?%以上5
設(shè)計(jì)完成剛好率設(shè)計(jì)完成剛好率達(dá)到%以上15
設(shè)計(jì)方案采納率設(shè)計(jì)方案采納率達(dá)到%以上10
設(shè)計(jì)改造費(fèi)用限制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用限制率達(dá)到?%10
設(shè)計(jì)服務(wù)滿足度對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿足度評(píng)價(jià)的評(píng)分在?分以上10
設(shè)計(jì)資料歸檔剛好率資料歸檔剛好率達(dá)到101%5
(二)工作看法指標(biāo)
工作看法考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分101分)
指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分
工作責(zé)任心劇烈30有24一般18無(wú)630
工作主動(dòng)性特別高25很高20一般15無(wú)525
團(tuán)隊(duì)意識(shí)劇烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習(xí)意識(shí)劇烈20有16一般12無(wú)420
(三)工作實(shí)力指標(biāo)
工作實(shí)力考核表(滿分101分)
指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分
設(shè)計(jì)實(shí)力特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱430創(chuàng)新實(shí)力特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱325
溝通實(shí)力特別強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱220
學(xué)習(xí)實(shí)力特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
理解實(shí)力特別強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
(四)年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核表(滿分101分)
指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績(jī)70%70
工作看法15%15
工作實(shí)力15%15
合計(jì)101%101
特殊加分事項(xiàng):
注:特殊加分事項(xiàng)須要附相關(guān)證明材料
績(jī)效考核總評(píng):
績(jī)效改進(jìn)看法:
期末評(píng)價(jià)
優(yōu)秀:精彩完成工作任務(wù)符合要求:完成工作任務(wù)尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是安排溝通階段、安排實(shí)施階段和考核階段。
(一)安排溝通階段
①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成狀況和績(jī)效考核狀況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、須要完成的目標(biāo)。
(二)安排實(shí)施階段
①被考核者根據(jù)本考核期的工作安排開(kāi)展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。
②考核者依據(jù)工作安排,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jī)效評(píng)估
考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的干脆上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并探討績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
(一)績(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并依據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果干脆掛鉤,詳細(xì)有以下標(biāo)準(zhǔn)。
①年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
②年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
③年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級(jí)不變;
④年度績(jī)效考核得分在60分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2.培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司支配的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參與。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工,必需參與由公司支配的適職培訓(xùn)。
五、績(jī)效申訴
(一)申訴受理
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