市場專員績效考核方案15篇

市場專員績效考核方案15篇市場專員績效考核方案1

一、基本考核嘉獎提成

1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50％提成。

2、業(yè)務人員自做的指定銷售產品以外的其它品牌產品，大廳提成101元。

3、干脆消貸用戶追加嘉獎600元；其他收入節(jié)余的嘉獎提成20％。

4、上述嘉獎提成必需保證當年催收還款率101％。

二、考核方法

1、市場部、大客戶部的人員按臺數考核；

其他業(yè)務人員按工資系數安排提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務指標完成狀況、催還貸款狀況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。

2、任務指標：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車幾臺，合計：幾臺。

3、詳細分解指標如下：

市場部：（按月分解）

大客戶部：（按月分解）

支撐部門：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。

三、提成嘉獎方法

1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：干脆用戶全款每臺提成300元；干脆消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺101元。

2、各部要維護本區(qū)域內的中介，區(qū)域內中介的用戶銷量計算該部銷量指標；（）干脆用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域，但扣減相應比例的單臺提成10％。

3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。

4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎提成

5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)。）

6、其他人員按系數提成。原則是：以市場部和大用戶部全部人員的實際提成平均數，作為參考基數。其中：

銷售、消貨經理1.5。

（當年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。

資源部經理1.3；其他人員0.9。

（發(fā)生違反崗位職責或報錯安排、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）

消貨部經理1.2；其他人員0.8。

（發(fā)生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）

復核部經理1.2。

（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。

牌照部經理1.2。

（發(fā)生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）

貸后管理部經理1.2。

（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）

7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經理支配的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經理的提成。

8、為公司創(chuàng)建增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％嘉獎當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。

9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成（沒完成安排促銷任務的酌情扣減。）

10、提成后，依據每位員工的`出勤狀況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最終核定工資。

11、對各機關、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因相互爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲懲罰當事人！

12、從二季度起先，凡當月回款率達到101％的，按相應考核比例追加提成嘉獎。

市場專員績效考核方案2

以“調動全員主動性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞安排”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公允、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月安排銷售額)x101%×本月實際銷售額×15%

軟性目標考核C的包括如下內容，依據當月完成狀況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名精確無誤，地址精確具體，單位電話、主要負責人手機號碼精確，如有網站或電子郵箱，需一同精確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟識，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本狀況，尤其要知道重點客戶的愛好、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每周最少探望客戶1-2次。對于A類客戶，每周要求最少探望一次，并且必需有明確的探望目的。

4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個辦法、了解客戶的一個需求、干一次活、供應客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必需幫客戶做詳細的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必需首薦(第一個舉薦)你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是干脆顧客，都能夠第一個舉薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。

6、剛好快速反饋客戶看法建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必需與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特殊留意的是，問候時肯定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關切他、問候他。避開發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信狀況的發(fā)生。

8、月安排與總結、周安排與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面精確。

9、關切公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的看法和建議。

10、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

嘉獎目的：

激勵員工仔細工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

嘉獎方法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售101萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為激勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金根據上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權依據個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后起先核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

市場專員績效考核方案3

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公允性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策供應依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿足度。

4.激發(fā)員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職供應決策依據。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：

（1）尚未轉正的員工及見習員工。

（2）月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構成

（1）績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者（員工的干脆上級）負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參加、監(jiān)督考核過程。

（2）總經理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

（3）績效考核主體責任人應嫻熟駕馭績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的剛好溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升實力、團隊合作實力、溝通協(xié)調實力、團隊管理及專業(yè)技術實力等。

5、績效考核周期

（1）考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

（2）收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

（3）考核實施：次月5日之前，績效考核人依據所收集的數據，完成被考核人的考核。

（4）績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

（5）提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

（6）核算薪酬：人資部供應員工考核評分數據給財務部，由財務部依據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

（7）整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效詳細記錄

各部門經理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規(guī)定

（1）當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過3天或病假超過4天者。

（2）當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過5天或病假超過7天者。

（3）應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

B、應扣：警告1次扣1分，通報指責1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分；

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據權重加分和嘉獎。

E、各部門選購 物品前要駕馭市場選購 價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。

（4）零容忍行為：

1、嚴峻詆毀公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機密。

一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票推翻制，即可干脆確定為不合格。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內部限制類指標得分+客戶（服務對象）類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業(yè)

（1）人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè)，并將考評等級干脆填寫于考績表上（由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表）。

（2）由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。

（3）評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據。

9、工資核算方法

（1）員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉正后再行考核。

（2）考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

（1）由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；

（2）由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；

（3）由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；

（4）由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；

（5）人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

（6）績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現(xiàn)。

11、績效考核其他規(guī)定

（1）每個部門月初把工作安排表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作安排表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本限制率等，（財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分）

（2）各個部門經理考核時肯定要遵循公允、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。

（3）對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。

市場專員績效考核方案4

一、目的

為切實加強幼兒園保育工作，有效提高保育員整體業(yè)務素養(yǎng)，真正做到“保教結合，教養(yǎng)并重”，在重視提高老師教學技能的同時，也為保育員供應了一個自我展示的舞臺，特制定此方案。

二、項目

1、消毒液配比。

2、幼兒穿衣競賽。

3、套疊被子、整理床鋪。

4、保育學問業(yè)務答卷。

三、時間

1、消毒液配比：xx年9月末。

2、幼兒穿衣競賽：xx年10月中旬。

3、套疊被子、整理床鋪：xx年11月中旬。

4、保育學問業(yè)務答卷：xx年12月中旬。

四、人員

林蔭路試驗小學幼兒園全體保育員。

五、地點

各班教室及寢室

六、評委

孫xx劉xx劉xx黃xx王xx陳xx

七、工作人員

計時員：張xx岳xx

主持人：孫xx

照相：李xx

到場人員：全園老師

八、規(guī)則

1、消毒液配比以科學、嫻熟、快速程度打分。配比要求見保健室下發(fā)的“84消毒液的配比及運用方法”。

2、幼兒（除托班外）穿衣競賽要求每班選出5名幼兒，按依次依次穿衣、系扣（每件衣服5個扣子），依據各班幼兒完成穿衣競賽的計時長短排出競賽成果。

3、套疊被子和整理床鋪以完成的時間長短和質量打分。每人10床被子。

4、保育學問業(yè)務答卷以筆答形式作答并打分。

5、本次競賽共四項，每項中各評出前三名，四項競賽成果疊加出總成果后進行排名，活動結束將對優(yōu)勝者頒發(fā)證書及嘉獎。

九、打算

1、每班保育老師自己選出5名幼兒及5件帶5個扣子的長袖上衣。

2、園長室打算關于幼兒保健學問及一日作息流程及消毒學問的業(yè)務答卷。

3、各項目評分表、相機、移動黑板布置、秒表。

十、流程

1、全體老師及參與人員按時到達指定地點。

2、宣布規(guī)則。

3、起先考核。

十一、要求

請全園保育老師以主動主動的看法參加到本次活動中，做好打算工作，確?；顒佑行У倪M行。在相互觀摩、切磋與實踐中，學習如何高效巧干的技巧，明確質量標準，加深標準化、規(guī)范化服務的`相識，促進常規(guī)工作技能的提高

市場專員績效考核方案5

為推動我校教職工嘉獎性績效工資安排的順當實施，進一步調動廣闊老師工作的主動性、主動性和創(chuàng)建性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，依據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

一、基本原則

1、堅持有利于調動教職工的工作主動性和創(chuàng)建性，有利于提高教化教學質量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。

2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。嘉獎性績效工資以工作業(yè)績考核結果作為安排的主要依據。

3、堅持公開、公允、公正原則。公開嘉獎性績效工資考核安排的全過程，切實做到公開、公允、公正。

4．堅持科學合理原則。學校教職工嘉獎性績效考核工作安排方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

二、實施范圍和時間

實施范圍：當年在職在編的教職工。

實施時間：從20xx年2月25日起實施。

三、考核內容及分值

1、老師績效考核基礎分為101分。其中，考勤10分、工作量20分、教化教學過程20分、教學業(yè)績50分。

2、非教學人員績效考核基礎分為101分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

四、嘉獎性績效工資總量

財政下?lián)苣甓燃为勑钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。

五、嘉獎性績效工資安排計算方法

1、高考科目老師以年級為單位，老師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級老師總得分×老師個人得分；

2、非高考科目老師以非高考科目組為單位，老師個人績效工資=學期績效工資總額/老師總得分×老師個人得分；

3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

六、嘉獎性績效工資發(fā)放形式

1、老師嘉獎性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，干脆劃撥到個人工資賬戶。

2．計分方法

教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教化教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。

3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。

七、績效工資考核內容

——教學人員考核內容

（一）考勤（10分）

每位老師應當聽從領導、聽從安排、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分，此項扣分不保底。

1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。

2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

3、全部老師必需做好學校組織的各項考務工作，仔細監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

（2）老師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)覺場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。

（3）老師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時假公濟私，每次扣1分，。

（4）老師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)覺一次扣0.5分。

4、不參與教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

7、學校組織的公開課，按規(guī)定必需參與的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)覺弄虛作假者，加倍懲罰。任何老師不得以任何理由拒絕其他任課老師聽課，否則，上課老師扣0.5分。

8、學校組織的相關活動，要求老師必需參與的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、老師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數（總班級×周課時）×4/全校專任老師數。

2．老師個人月工作量＝老師正常周課時數×4。

3．計分方法

（1）在績效考核中老師工作量按月計算，達到老師月標準基本工作量的記20分，超過或少于老師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括老師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。

（2）老師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。

（三）教化教學過程（20分）

主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的狀況?？己隧椖堪ń虒W常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。

1、教學常規(guī)（10分）

采納我校《高考科目老師考核方案》、《非高考科目老師考核方案》中的此項得分。

2．能（5分）

（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未剛好整改的每次扣0.2分。

（2）不仔細履行崗位職責的，在平常的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)覺一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。

（3）每學期按學校要求完成江西基礎教化資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但始終未審核，則每篇扣0。1分。

（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。

3、學生評教（5分）

采納我?！陡呖伎颇坷蠋熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇坷蠋熆己朔桨浮分械拇隧椀梅?。

（四）教學業(yè)績（50分）

由年級組負責考核。老師此項得分采納《高考科目老師考核方案》、《非高考科目老師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余老師得分為K×年級、組別老師個人得分，K=50／年級、組別最高得分。

——非教學人員考核內容

（一）德（10分）——由各處室和年級組供應數據考評小組認定

1．不聽從工作支配，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不仔細、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。

3．破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

5．有意破壞學校財產的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

（二）勤（基礎分50分）——由校務辦、總務處負責

每位職工應當聽從領導、聽從安排、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分，此項扣分不保底

1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。

3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上高校的請假；教職工參與函授或對口專業(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

6、中途考勤查崗，發(fā)覺不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗狀況由各處室負責人負責供應，交由校務辦統(tǒng)計。

（三）評（20分）——由校務辦和教務處組織

采納我?！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。

（四）績（20分）——由教務辦、總務處負責

1、考核內容分為：工作量10分，工作實力5分，工作成果5分。

（1）由綜合評定小組在每學期中期依據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并剛好予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。

（2）采納組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公允，所評分不能低于6分，低于6分無效。

（3）計分方法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

（4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

八、有關問題的處理

1．有下列狀況之一的，不享受相關時段的嘉獎性績效工資。

（1）本學期未擔當任何教化教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；

（2）因違反《老師法》、《中小學老師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到行政處分的；

2．有下列狀況之一的，相關時段的嘉獎性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

（1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期嘉獎性績效工資；

（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；

（3）因病不能堅持正常工作，必需持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并剛好補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月嘉獎性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；

（4）因違反《老師法》、《中小學老師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到全縣通報指責的，其享受的嘉獎性績效工資在該學期內不得超過本校老師嘉獎性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；

（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規(guī)定的時間之內的，其嘉獎性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；

（6）身患惡性腫瘤等嚴峻疾病，經縣教化局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后接著請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；

3、有下列狀況之一的，相關時段的嘉獎性績效工資按財政下?lián)艿絺€人部分全額發(fā)放：

（1）依據工作須要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

（3）退居二線人員。

4、正校級領導的績效工資按全校老師的前10名的平均數發(fā)放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校老師前15名的平均數，則按全校老師前15名的平均數發(fā)放。

5、該考核結果僅是老師個人績效工資發(fā)放的重要依據。

九、組織與監(jiān)督

1、為仔細做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

2．依據教化局指導看法制定出考評方案，考評方案必需在教職工代表大會上探討通過。假如運行時發(fā)覺方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍舊要通過上述過程通過。

3．實施考核的全過程要公開透亮，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有看法的剛好核實，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結果剛好反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核。

4、本實施方案由教職工代表大會探討通過后，報教化局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的狀況，由我校針對詳細狀況提出詳細的嘉獎性績效工資考核和安排方案報領導小組探討通過執(zhí)行。

5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

6、本實施方案說明權屬會昌中學校長辦公會。

市場專員績效考核方案6

一、考核基本狀況

（一）考核目的

為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，剛好改進和提升工作品質，激勵成果突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統(tǒng)一進行考核。

二、業(yè)績考核操作方法

（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績確定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

1.2內部人才競爭實行公允公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據企業(yè)內部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般支配在每個月5日進行。

3、評定標準：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素養(yǎng)（20%）=綜合分數（101%）

4、評分標準：

銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）101

業(yè)務水平=（專業(yè)熟識度+項目熟識度+業(yè)務熟識度）101

綜合素養(yǎng)=（接待禮儀+工作看法+表達實力+親和力）101

備注：業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分101，于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三、相關獎懲規(guī)定

（一）嘉獎規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情賜予嘉獎。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

（二）懲罰規(guī)定

①銷售人員不根據公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由支配，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視狀況賜予相關人員10元至101元的懲罰。

⑥銷售人員不按依次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。

⑥銷售人員若因看法問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的結果形成一樣的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一樣的協(xié)議；探討并制定雙方都能接受的績效改進安排等。

2、參加人員：①一般反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特殊狀況可支配營銷總經理或總經理在場進行。

3、面談流程（詳細操作由主管支配）：

①首先告知員工你面談的總體工作要求；仔細聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調整好員工心情。（主管在此步驟自行支配）

②制定行動方案，提出總結看法，落實工作改進安排

③結束業(yè)績績效評估面談。

市場專員績效考核方案7

一、總則

為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培育優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

二、考核范圍

凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本方法。

三、考核原則

1、公允、公正。

2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清楚認知。

3、市場部經理負責市場部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標安排有效地開展工作。

四、考核目的

1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調整的依據。

3、獲得確定工資，獎金的依據。

4、獲得潛能開發(fā)和參加相關培訓的依據。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。

五、考核時間

1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。

2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結果。

3、公司因特殊事項可以實行不定期的專項考核。

六、考核內容

考核內容詳細可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核：占考核總分的80%。依據市場部當月工作任務完成狀況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月安排工作任務×80%=當月業(yè)績考核得分。

部門員工每月必需做工作總結和工作安排，其內容所相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。

2、行為指標考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素養(yǎng)4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。

行為考核內容評分一律為0-10分(考核成果優(yōu)秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需根據下屬人員的實際工作完成狀況及表現(xiàn)賜予分數。

(附考核表：)

七、考核形式

1、各類考核形式有：

1)自我評定與總結;

2)部門考核必需與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。

3)干脆由上級評定。

2、各類考核方法有：

1)查詢記錄。對部門員工每天業(yè)務工作登記表、出勤狀況進行整理統(tǒng)計;

2)書面報告。市場部各員工所供應的總結、安排報告。

3)、全部考核方法最終反映在考核表上。

八、考核程序

1、根據考核方法，市場部全部員工均參與績效考核，并提交書面總結和評定。

2、市場部經理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。

3、市場部經理依據部門員工的各項行為指標進行打分。

九、考核結果與考核工資

1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果所具有的效力：

1)確定員工職位、或薪酬升降的依據。

2)市場部人員每月績效工資及專項嘉獎于考核結果掛鉤，為參與考核不發(fā)放該項工資。

3)確定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。

3、考核工資計算

考核評定結果為A優(yōu)秀(90-101分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，并于員工當月基本工資掛鉤。

計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。

4、員工的年度考核以月度考核為基礎，干脆由上級給出綜合推斷，綜合推斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。

5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。

6、月度、年度考核時凡有下列狀況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：

1)請假合計天數超過人事規(guī)定的請假天數者;

2)有曠工記錄者;

3)本年度受過警告以上處分者。

十、試用考核

1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特別狀況由總經理批準。

2、試用人員一律參加績效考核管理，試用屆滿依據考核結果確定是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者，可舉薦提前轉正。

4、本項考核由試用人員直屬部門經理睬同行政人事部考核。

十一、考核申訴

對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核后會同該部門經理賜予合理答復。

市場專員績效考核方案8

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際狀況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲得滿足的酬勞，產生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利實力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)實際狀況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據團體、個人或組織績效的衡量標準改變而產生改變的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著主動的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

（一）考核依據

目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準休戚相關，這樣才能主動調動員工的主動性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

（二）主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應。

（三）溝通反饋不剛好

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不剛好的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻束之高閣，并沒有對參加考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去主動性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公允性產生肯定的質疑。

（四）考核周期

目前大多數企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的安排或規(guī)定，有的平常不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行精確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。

（五）考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。

（六）薪酬設計不合理

合理的薪酬管理體系應是基于精確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結構、發(fā)展戰(zhàn)略以及經營發(fā)生了變更，相應的崗位職能也隨之改變，但并未對其進行剛好的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

（七）薪酬結構

在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時，對企業(yè)內部的服務類員工、生產類員工、業(yè)務類員工、技術類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內容相關的勞動酬勞。三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法

（一）考核標準明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀視察的，同時考核的標準應簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設立切合企業(yè)實際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工特性特征、工作技能、工作費用與成本限制以及對工作業(yè)績有影響的看法與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量運用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。

（二）加強績效考核人員的培訓

首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的推斷力與視察力得以保證。

（三）設立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與看法，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續(xù)與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。

（四）申訴審核制度

對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應在設立申訴審核制度的同時，打算好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與看法進行申訴說明。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所改變，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公允、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進行深化探討分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

結語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應結合自身實際狀況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與安排，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。

市場專員績效考核方案9

為了發(fā)揮班主任在班級教化管理中的作用，充分調動班主任工作的主動性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等供應依據，特制定本考核標準。

一、考核方法

班主任績效考核實行學?？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考核內容

班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學期的班主任工作安排，學期結束前能剛好撰寫班主任工作總結。(4分)

2、能仔細組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

3、常常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級全部學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)

4、能做好對班干部的選拔、培育和指導工作，熟識班級狀況，注意培育良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能主動組織學生參與學校支配和組織的各項集體活動。(3分)

6、能按時參與學校組織召開的班主任會議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或學生集會班主任必需到場。(5分)

9、仔細剛好填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素養(yǎng)報告單。(3分)

10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)

(二)班級工作成果考核內容(60分)

1、班級衛(wèi)生狀況。關切學生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，主動執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

2、加強常規(guī)管理，重視平安教化。在校內每發(fā)生一件平安事故處理剛好。(10分)

3、加強學生課外活動支配與指導，主動開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展?；顒觾热葚S富多樣、平安、有效。(5分)

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

5、注意班容班貌，布置簡潔、美觀，富有特性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱藏化。(5分)

6、班級學生到校狀況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要剛好與家長聯(lián)系。(5分)

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

三、班主任績效考核結果運用

班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

市場專員績效考核方案10

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成果，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司全部設計人員。

（三）考核指標及考核周期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作看法、工作實力考核，詳細考核周期如下表所示。

考核指標類型（工作業(yè)績工作看法工作實力）

考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

（四）考核關系

由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內容設計

（一）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表（滿分101分）

關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分

新方案設計周期實際設計周期比安排周期提前?天20

設計評審滿足率設計評審滿足率達到101%10

項目安排完成率項目安排完成率達到101%10

設計的可生產性成果不能投入施工狀況發(fā)生的次數少于?次5

設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

設計完成剛好率設計完成剛好率達到%以上15

設計方案采納率設計方案采納率達到%以上10

設計改造費用限制率設計改造費用限制率達到?%10

設計服務滿足度對設計服務滿足度評價的評分在?分以上10

設計資料歸檔剛好率資料歸檔剛好率達到101%5

（二）工作看法指標

工作看法考核表

考核標準（滿分101分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心劇烈30有24一般18無630

工作主動性特別高25很高20一般15無525

團隊意識劇烈25有20一般15無525

學習意識劇烈20有16一般12無420

（三）工作實力指標

工作實力考核表（滿分101分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計實力特別強20較強16一般12較弱430創(chuàng)新實力特別強15較強12一般8較弱325

溝通實力特別強10較強8一般6較弱220

學習實力特別強15較強12一般8較弱315

理解實力特別強10較強8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分101分）

指標類型所占權重折合分數實得分數

工作業(yè)績70%70

工作看法15%15

工作實力15%15

合計101%101

特殊加分事項：

注：特殊加分事項須要附相關證明材料

績效考核總評：

績效改進看法：

期末評價

優(yōu)秀：精彩完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是安排溝通階段、安排實施階段和考核階段。

（一）安排溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成狀況和績效考核狀況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、須要完成的目標。

（二）安排實施階段

①被考核者根據本考核期的工作安排開展工作，達成工作目標。

②考核者依據工作安排，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者依據被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的干脆上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并探討績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并依據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調整

設計人員工資與績效考核結果干脆掛鉤，詳細有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司支配的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參與。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必需參與由公司支配的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理