淺析WYN招聘存在的問題及對(duì)策

摘要WYN公司在招聘上出現(xiàn)的問題主要為缺乏具體的人力資源規(guī)劃、缺乏高專業(yè)水平的招聘團(tuán)隊(duì)、面試方法缺乏多樣性、面試結(jié)果評(píng)估不足。會(huì)出現(xiàn)以上問題主要原因是因?yàn)樽鳛閯傞_始起步的小型企業(yè)，在人力資源規(guī)劃上沒有太過于重視，根據(jù)企業(yè)的長期規(guī)劃沒能做到一個(gè)合理的人員管理規(guī)劃方案，當(dāng)員工招聘進(jìn)來后沒能及時(shí)做到跟蹤與評(píng)估。因此提出制定具體的科學(xué)的人力資源規(guī)劃、提高招聘人員的工作以及招聘團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、健全面試方法，摒棄單一的面試方法、加強(qiáng)面試結(jié)果的評(píng)估的對(duì)策。關(guān)鍵詞：招聘人力資源規(guī)劃面試方法面試結(jié)果評(píng)估AbstractWYN'sproblemsinrecruitmentmainlyincludelackofspecifichumanresourcesplanning,lackofahighlyprofessionalrecruitmentteam,lackofdiversityininterviewmethods,andinsufficientevaluationofinterviewresults.Themainreasonfortheaboveproblemsisthatasasmallbusinessjuststartingout,itdoesn'tpaytoomuchattentiontohumanresourcesplanning.Accordingtothelong-termplanningofthecompany,areasonablepersonnelmanagementplanningplancannotbeachieved.Trackandevaluateinatimelymanner.Therefore,itisproposedtoformulatespecificscientifichumanresourceplanning,improvetheworkofrecruitersandtheorganizationalstructureoftherecruitmentteam,improvetheinterviewmethod,abandonthesingleinterviewmethod,andstrengthentheevaluationofinterviewresults.Keywords:RecruitmenthumanresourceplaningInterviewmethodEvaluationofinterviewresults目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 淺析WYN招聘存在的問題及對(duì)策引言在如今高速發(fā)展的社會(huì)中，許多中小型企業(yè)慢慢的出現(xiàn)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，但是這些企業(yè)并沒有屬于自己一套相對(duì)完整的體制，所以令到許多企業(yè)在發(fā)展的過程中頻繁遇到問題，要想在如此激勵(lì)的環(huán)境中脫穎而出，首先需要從人員的基礎(chǔ)問題開始著手。而這些中小型企業(yè)在人力資源管理方面上仍然擁有著許多的不足，人力資源管理中首要問題就是解決人員的招聘管理問題。人員的招聘管理是一個(gè)比較典型的問題，這個(gè)普遍的存在中小型企業(yè)甚至大企業(yè)中。所以本篇論文是關(guān)于以WYN這家中型企業(yè)在人員招聘問題上遇到的問題進(jìn)行針對(duì)性的淺析，并且圍繞其中的問題提出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策，以此來提高WYN公司在人員招聘的效率，從源頭上減傷公司不必要的損失，從而提高企業(yè)在此高速發(fā)展激烈大環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力。WYN公司招聘現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介WYN公司成立于1997，中國領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加強(qiáng)人與人之間信息的交流和共享，實(shí)現(xiàn)“網(wǎng)聚人的力量”。在開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用、服務(wù)及其它技術(shù)方面，網(wǎng)易在推出了包括中文全文檢索、全中文大容量免費(fèi)郵件系統(tǒng)、無限容量免費(fèi)網(wǎng)絡(luò)相冊(cè)、免費(fèi)電子賀卡站、網(wǎng)上虛擬社區(qū)、網(wǎng)上拍賣平臺(tái)、24小時(shí)客戶服務(wù)中心在內(nèi)的業(yè)內(nèi)領(lǐng)先產(chǎn)品或服務(wù)，還通過自主研發(fā)推出了國產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)游戲。公司推出了門戶網(wǎng)站、在線游戲、電子郵箱、電子商務(wù)、在線音樂、等多種服務(wù)。WYN在廣州天河智慧城的總部項(xiàng)目計(jì)劃2019年1月建成，WYN游戲總部將入駐。2016年，游戲業(yè)務(wù)營業(yè)收入在WYN總營收中占比73.3%。2011年，WYN杭州研究院?jiǎn)⒂?。WYN在杭州上線了考拉海購、云音樂等項(xiàng)目。在開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用、服務(wù)等方面始終保持國內(nèi)業(yè)界領(lǐng)先地位。本著對(duì)中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展強(qiáng)烈的使命感，締造美好生活的愿景，利用最先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加強(qiáng)人與人之間信息的交流和共享，為海量用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，通過科技創(chuàng)新改變生活。在今如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)中有起到一定的領(lǐng)頭作用。WYN公司主要以客服的崗位為主，除了給用戶使用產(chǎn)品良好的感受，也主將為用戶服務(wù)到底，一次消費(fèi)終生服務(wù)的理念，所以在客服的崗位上WYN也是下了大大的資源進(jìn)去。因此WYN在招聘人才的過程中，除了有自己公司專屬的人力資源部外，也會(huì)與社會(huì)上的一些獵頭公司進(jìn)行合作，從而減少內(nèi)部人力資源的功夫，達(dá)到在一定的時(shí)間上做到高效率的招聘選取人才。而且WYN公司的客服崗位也并不是千篇一律的，因?yàn)樯婕暗膬?nèi)容廣泛，在同樣的崗位上包含著不同的類別，有游戲客服崗位、郵箱客服崗位、音樂平臺(tái)使用端客服崗位（以客服崗位為例）等。是一個(gè)能為社會(huì)帶來影響力的中型企業(yè)。公司招聘環(huán)節(jié)中的現(xiàn)狀員工的招聘工作是一家企業(yè)中人力資源管理的基礎(chǔ)工作也是人力資源六大模塊之一。在當(dāng)今社會(huì)中，有許許多多企業(yè)，他們面向的各有不同，但是人力資源是每家企業(yè)必不可少的，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這時(shí)候企業(yè)的人力資源在此中顯得頗為重要，所以想讓自己企業(yè)能夠在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出，招聘環(huán)節(jié)一定要嚴(yán)加把關(guān)，當(dāng)完成好這最基礎(chǔ)的工作后，接下來的工作才能更好的展開。從員工學(xué)歷圖上看出，WYN公司的員工以大專學(xué)歷為主，占到總員工的55%；然后到本科學(xué)歷占總比的32%；其次為碩士學(xué)歷占總比的8%；最后高中及以下的僅占5%。從數(shù)據(jù)可以看出WYN公司高學(xué)歷的員工并不多，主打以基層崗位為主，所以在WYN公司在招聘員工上有更多的選擇。圖1WYN公司員工的學(xué)歷分布在員工職位分布上，74%是普通員工，15%是基層員工，8%是中層員工，3%是高層員工，可以看出在人力資源結(jié)構(gòu)上是合理的，是很符合中小型發(fā)展企業(yè)的員工職位組織分布，那么問題就不是出于組織的大架構(gòu)上，而是源頭企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中。圖2WYN公司員工的職位分布由于WYN公司涉及范疇比較多，所以崗位的設(shè)置也是相對(duì)于一般的企業(yè)也會(huì)更多。所以在崗位人員你的招聘中至為關(guān)鍵，經(jīng)過一段時(shí)間對(duì)WYN的接觸了解發(fā)現(xiàn)了在招聘環(huán)節(jié)中存在以下的幾點(diǎn)問題。問題一：缺乏具體的人力資源規(guī)，在招聘環(huán)節(jié)首要的任務(wù)就是確定好一個(gè)合適公司的人力資源規(guī)劃，WYN公司在這方面存在著一定的問題，未能長遠(yuǎn)的規(guī)劃好，而是把招聘作為一個(gè)臨時(shí)性的計(jì)劃，未能夠做到儲(chǔ)備必要人員庫；問題二：缺少高專業(yè)水平的招聘團(tuán)隊(duì)，一個(gè)好的招聘團(tuán)隊(duì)在招聘緩解中起著重要的作用，能夠讓讓招聘大大的提高效率，但是WYN公司在招聘團(tuán)隊(duì)方面缺乏一定專業(yè)水平的人員，不能大大的提高招聘中的效率；問題三：面試方法缺乏多樣性，WYN公司在面試環(huán)節(jié)中普遍的采取一問一答的簡(jiǎn)單面試方法，未能夠做到對(duì)應(yīng)不同的崗位采取不同的面試方法，無法能夠在有效的時(shí)間內(nèi)發(fā)掘候選人的潛力；問題四：面試結(jié)果的評(píng)估不足，招聘環(huán)節(jié)前部分的工作結(jié)束后，WYN在面試結(jié)果的跟進(jìn)評(píng)估中未能夠一個(gè)及時(shí)的反饋，不能很好的對(duì)今天的面試情況反映給人力資源部門，不利于人力資源部門就針對(duì)此次的招聘出現(xiàn)的問題進(jìn)行改進(jìn)。WYN公司招聘存在的問題及原因分析缺乏具體的人力資源規(guī)劃一家有規(guī)劃想要長期發(fā)展并在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的公司，不僅要明確發(fā)展的方向和一個(gè)有眼光、有實(shí)力、有膽識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者外，還需要高效的完成招聘計(jì)劃，確保崗在人在，避免崗位的空缺影響工作完成效率。但是在為了高效的完成招聘計(jì)劃的同時(shí)不能盲目的制定，一定要提前制定科學(xué)的符合自己公司走向的人力資源規(guī)劃。一個(gè)好的人力資源規(guī)劃可以有助于企業(yè)制定和實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)內(nèi)部員工的需求，而且人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理、企業(yè)控制人工成本、企業(yè)人事決策的重要依據(jù)，因此在招聘前制定一個(gè)具體的人力資源規(guī)劃是相當(dāng)重要的。WYN公司由涉及的范圍相對(duì)較廣，所以崗位的設(shè)立也會(huì)很多，但是WYN公司在并沒有制定好一個(gè)具體的有規(guī)劃的人力資源規(guī)劃，把招聘當(dāng)作是一個(gè)臨時(shí)性的計(jì)劃，現(xiàn)需現(xiàn)招，等到員工離職后，導(dǎo)致崗位的空缺，才會(huì)匆忙的向人力資源部提出需求，再由人力資源部發(fā)布相關(guān)招聘信息，之后再等到人員的投遞簡(jiǎn)歷、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)后才能上崗，這從崗位空缺到崗位補(bǔ)充上占用了相對(duì)大的一段時(shí)間，所以由于崗位的緊缺性，很多時(shí)候容易讓企業(yè)在招聘過程中無形的降低崗位的錄用條件要求，而且不能很好的根據(jù)空缺崗位的特性來分析怎樣性格的工作者會(huì)更加適合此崗位，不能夠最大限度的完成崗位與應(yīng)聘者的匹配度，導(dǎo)致二次招進(jìn)的員工未必能夠真正滿足崗位的要求。如此大的一個(gè)時(shí)間消耗以及頻繁的毫無規(guī)律的招聘工作，不僅加大人力資源部員工的工作也會(huì)讓人力資源部門沒有一個(gè)自己工作的規(guī)劃，要時(shí)刻的準(zhǔn)備著為工作崗位進(jìn)行招聘，也會(huì)對(duì)自己內(nèi)部原有的工作受到一定的影響，缺少必要的人才儲(chǔ)備。建立人才儲(chǔ)備體系，也能夠幫助企業(yè)更好的完成具體人力資源規(guī)劃，在招聘的開始，對(duì)符合條件但是因崗位名額限制的，沒有能夠成功錄用的應(yīng)聘者建立一個(gè)人才儲(chǔ)備庫，并與之保持一定頻率的聯(lián)系，如此當(dāng)員工離職后，可在建立的儲(chǔ)備庫中選取比較合適的后部員工頂替。而且，WYN公司也可實(shí)行基層員工工作輪換的制度，讓在同一個(gè)崗位工作超過一定年限且工作完成度較好的員工進(jìn)行輪崗，保證其他員工也能做好相對(duì)應(yīng)的工作時(shí)輪崗。能夠在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)需求崗位進(jìn)行一個(gè)及時(shí)的填補(bǔ)，保證工作進(jìn)度的正常展開。缺乏高專業(yè)水平的招聘團(tuán)隊(duì)在招聘過程中，招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)是很重要的，應(yīng)聘人員能夠合適崗位匹配并不僅僅只是有一份專業(yè)的面試題目就可以斷定，應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力、溝通水平、文字功底、團(tuán)隊(duì)的合作能力等等都是需要通過面試官發(fā)掘出來的，所以一個(gè)擁有高專業(yè)水平的招聘團(tuán)隊(duì)?wèi){借自己的專業(yè)素養(yǎng)往往能為公司招進(jìn)優(yōu)秀的人才，間接的幫助企業(yè)帶來價(jià)值。在如此激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，能夠成功的搶占到優(yōu)秀的人才是企業(yè)能夠有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，一個(gè)高專業(yè)水平的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)在引進(jìn)人才方面有著至關(guān)的作用。由于WYN公司涉及的是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)多媒體方面，所以在人力資源方面并沒有投入相對(duì)大的資源進(jìn)去，許多的崗位招聘工作是由本公司的HR與第三方的外包招聘團(tuán)隊(duì)共同完成，由于外包的招聘團(tuán)隊(duì)并不能最深入的了解公司的規(guī)劃以及熟知公司的崗位信息，所以招聘的員工未必能夠最好的適應(yīng)崗位，而再由本公司的HR審核。在外包招聘團(tuán)隊(duì)的介于，很多時(shí)候WYN公司的人力資源部門會(huì)形成一種依賴感，會(huì)直接讓主要的人員篩選工作交給他們，自己負(fù)責(zé)二次的面試工作來決定此員工是否符合崗位的條件要求。由于本公司的人力資源部門人員不夠充分，很多時(shí)候會(huì)主要讓實(shí)習(xí)生來參與招聘前期簡(jiǎn)歷的篩選以及電話邀約工作，但是由于作為實(shí)習(xí)生并不能對(duì)空缺崗位有一個(gè)深度的認(rèn)識(shí)且經(jīng)驗(yàn)的不足的弊端，只能夠根據(jù)崗位工作的一個(gè)大概性對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，從中可能會(huì)選擇一些并不符合此崗位的或者篩選掉一些符合的應(yīng)聘者。除此外，WYN公司的人力資源部們的部分員工所讀的專業(yè)未必是人力資源管理的，這讓他們?cè)谶M(jìn)行招聘工作的時(shí)候會(huì)缺乏一定的專業(yè)性，讓整一個(gè)的招聘工作降低了效率。所以也未必可以對(duì)每一個(gè)崗位有一個(gè)很好認(rèn)識(shí)了解，面試技巧、篩選人員的專業(yè)性也未必能夠得到保障，給應(yīng)聘者帶來不良的感受，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣大大低下，影響崗位的入職率。面試方法缺乏多樣性面試是招聘環(huán)節(jié)中起到?jīng)Q定性作用的，他是面試官與應(yīng)聘者一個(gè)雙向溝通的過程，他可以考量到筆試難以考量的內(nèi)容，而且相對(duì)于筆試他能讓面試官快速的了解到應(yīng)聘者的技能、應(yīng)變能力、知識(shí)以及一些其他的素質(zhì)特征。面試的基本環(huán)節(jié)有：面試的準(zhǔn)備、面試官與應(yīng)聘者的接觸、查明應(yīng)聘者的背景資料、相關(guān)職業(yè)知識(shí)技能、詢問問題、提供相關(guān)信息、評(píng)測(cè)應(yīng)聘者是否合適對(duì)應(yīng)崗位、討論聘用條件等。一個(gè)擁有多樣性的面試方法，能夠讓面試官在面試有限的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解且讓應(yīng)聘者能夠認(rèn)清崗位的合適性，以便人力資源部部門判斷應(yīng)聘者是否留用。WYN公司主要以客服崗位為主且需要的人才也相對(duì)于其他崗位較多，但是在面試的時(shí)候缺乏對(duì)應(yīng)聘者背景進(jìn)行調(diào)查，沒有一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚦绦?，只是由部門的主管進(jìn)行面試，沒有部門經(jīng)理、人力資源部的人進(jìn)行隨同面試（個(gè)別崗位除外）。面試方法的單一，僅是由應(yīng)聘者在等待面試中填寫了基本的資料，詢問一些基礎(chǔ)的問題，如：你對(duì)此崗位的一些想法，你是否能接受一周3天的加班制度一些簡(jiǎn)易的基礎(chǔ)問答。此問題類型應(yīng)聘者是能夠憑借自己簡(jiǎn)單的生活經(jīng)驗(yàn)便可回答，且面試官無法從問題中深入的了解到應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、知識(shí)技能等關(guān)鍵性的信息，無法挖掘到應(yīng)聘者的潛在能力，難以匹配到崗位的合適人才。針對(duì)崗位選擇人才，根據(jù)不同的情境選取不同的方式能夠?yàn)檎粋€(gè)面試帶來不一樣的效果。WYN公司大多數(shù)采用描述的方法來測(cè)拼應(yīng)聘者，即面試官通過詢問應(yīng)聘的工作經(jīng)驗(yàn)和觀察應(yīng)聘者的行為舉止來判斷他與崗位的匹配度。這種方法也是比較片面的，也是無法能夠讓整一個(gè)面試帶來高效的成果，也無法讓應(yīng)聘者能夠通過面試來了解崗位的工作內(nèi)容以及工作的要點(diǎn)，無法讓其清楚自己是否合適此崗位，這樣也會(huì)讓不少的應(yīng)聘者工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己并不適合此崗位而離職，大大提高離職率，增加了招聘的成本。面試結(jié)果的評(píng)估不足許多企業(yè)對(duì)招聘其實(shí)有著一個(gè)誤區(qū)，就是認(rèn)為招聘他是一個(gè)小環(huán)節(jié)，只要找到合適的應(yīng)聘者并且入職成功后，招聘就結(jié)束了。但是其實(shí)招聘他是一個(gè)過程，一個(gè)由前期需要知道企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及中期的面試到后期的一個(gè)面試結(jié)果評(píng)估反饋，所以員工入職后并不等于招聘工作的結(jié)束，在后面作為人力資源部要密切的做好面試結(jié)果的評(píng)估。WYN的面試時(shí)間安排通常統(tǒng)一在當(dāng)天的下午之后進(jìn)行，每次的候選人數(shù)大概在30人，而面試室只有2個(gè)，面試結(jié)束后正是員工們的下班時(shí)間，由于時(shí)間的限制向，面試官們雖然會(huì)開一個(gè)簡(jiǎn)單的會(huì)議篩選今天成功通過面試的應(yīng)聘者，然后會(huì)把結(jié)果發(fā)到人力資源部，再由人力資源部通知應(yīng)聘者有關(guān)的入職事項(xiàng)，因此面試結(jié)束后面試官們與人力資源部的同事很少能夠就此次的面試中出現(xiàn)的問題或者做得好的地方進(jìn)行一個(gè)溝通。這整個(gè)的招聘過程中，人力資源部沒有能夠?qū)Υ舜蚊嬖嚨慕Y(jié)果進(jìn)行評(píng)估，這樣對(duì)上一次的招聘來說，無論是產(chǎn)生的失誤以及問題或者做得成功的地方都沒有進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)測(cè)，無法從前一次的招聘吸取相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也讓下一次的招聘工作得到借鑒，無法對(duì)之后的招聘工作提出改進(jìn)讓之后的工作更加的完善。由于沒有對(duì)面試結(jié)果的評(píng)估，對(duì)人力資源部下一次的候選人簡(jiǎn)歷篩選、人力資源規(guī)劃等工作都沒有能夠得到提高，甚至對(duì)面試官的面試技巧以及應(yīng)聘者的質(zhì)量也不能夠得到完善，因此整一個(gè)招聘的工作會(huì)停留在一個(gè)階段，面試結(jié)果的評(píng)估并不是簡(jiǎn)單的對(duì)此次面試中出現(xiàn)的問題的一個(gè)總結(jié)，而是對(duì)整一個(gè)招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，以及之后的一個(gè)對(duì)候選人的甄選方向的一個(gè)總結(jié)。改善WYN公司招聘中問題的對(duì)策制定具體的科學(xué)的人力資源規(guī)劃WYN公司的人力資源部要根據(jù)好自己公司的發(fā)展需要和自身的實(shí)際情況，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并具體的制定出人力資源規(guī)劃。人力資源部要和各部門的主管經(jīng)理了解清楚未來一段時(shí)間的部門工作方向才能更好的制定出人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃制定的程序包括手機(jī)分析有關(guān)的崗位信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定各部門崗位中的人員需求、確定公司人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)和配套政策、制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃、評(píng)估以及反饋。在開始招聘前，一定要避免盲目的招聘，盲目的散發(fā)招聘信息，要根據(jù)目前人員確實(shí)的崗位所屬的部門發(fā)展方向制定特定的員工錄用條件，并且對(duì)目前部門中的人員配置和需求崗位的變動(dòng)情況進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的分析。人力資源部門在接到招聘需求后，要及時(shí)的對(duì)需求崗位進(jìn)行一定的了解并與部門的主管經(jīng)理進(jìn)行深入溝通，這樣才能夠有目的性的制定崗位的招聘信息，能夠選擇到真正適應(yīng)崗位的優(yōu)秀人才，而不是盲目的對(duì)同樣的崗位發(fā)布同樣的招聘信息，做到適時(shí)的更新。并且人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來中公司內(nèi)部的人力資源需求以及供給狀況，通過科學(xué)的計(jì)劃制定和實(shí)施供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的步過程，所以人力資源部制定好一個(gè)屬于WYN公司自己的、合適WYN公司自己的人力資源規(guī)劃后，能夠在當(dāng)遇到崗位需求之后，能夠第一時(shí)間清楚的知道自己下一步要招聘怎樣的人員來幫助公司完成接下來的發(fā)展計(jì)劃，而不是盲目的未填補(bǔ)崗位而進(jìn)行招聘，帶著目的的去招聘，也能夠省下不少時(shí)間，讓新的員工更快速的上崗工作，減少崗位少人帶來的損失。提高招聘團(tuán)隊(duì)人員的素養(yǎng)以及招聘團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)提高招聘團(tuán)隊(duì)人員的素養(yǎng)在能夠最直接以及最初對(duì)這家企業(yè)留下一個(gè)好印象的最簡(jiǎn)單方法。經(jīng)過對(duì)面試結(jié)束后的應(yīng)聘者出來做的一個(gè)初步介紹，面試結(jié)束后并沒能讓自己對(duì)公司有一個(gè)大概的了解以及打動(dòng)自己的心，然而一個(gè)好的具備個(gè)人素養(yǎng)的面試官不僅能夠反映出其個(gè)人修養(yǎng)，更加關(guān)鍵的是他們作為應(yīng)聘者與公司的溝通橋梁，代表著公司的形象，代表著這家公司的一個(gè)企業(yè)文化，應(yīng)聘者能夠從面試官的身上映襯出這家公司的一個(gè)基本特征，覺得自己能否愛上這一家公司，為這一家公司工作。作為公司招聘團(tuán)隊(duì)除了熟知自己工作的同事還需要了解自己的公司，熱愛自己的公司。因?yàn)槿绻衅笀F(tuán)隊(duì)的員工不能對(duì)自己公司各種情況做出熟練的介紹，應(yīng)聘者很容易對(duì)這家企業(yè)失去信心，失去熱愛，如果在與應(yīng)聘者第一時(shí)間接觸的同時(shí)，讓應(yīng)聘者感受到你對(duì)企業(yè)的熱愛也會(huì)潛移默化的未應(yīng)聘者帶來正面的影響，所以很多時(shí)候招聘團(tuán)隊(duì)忽略了這一點(diǎn)，為了面試而面試，為了考察應(yīng)聘者的個(gè)人能力而忽視這點(diǎn)，從而導(dǎo)致流失掉不少的優(yōu)秀人才。而且一家公司的招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)的素養(yǎng)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的招聘工作開展受到阻礙的，降低招聘的完成效率。所以WYN公司可以定期的為招聘團(tuán)隊(duì)展開培訓(xùn)，可以請(qǐng)一些資深的HR定期的給內(nèi)部人力資源部門團(tuán)隊(duì)展開培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容可以包括工作指導(dǎo)培訓(xùn)、計(jì)劃性指導(dǎo)培訓(xùn)、以及面試技巧培訓(xùn)等。更重要的是結(jié)合自己WYN公司的實(shí)際情況來開展培訓(xùn)的內(nèi)容。除了招聘團(tuán)隊(duì)人員的個(gè)人素養(yǎng)提升以外，一個(gè)科學(xué)規(guī)范的招聘團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)也同樣重要，WYN的主要力量是來自各部門的主管以及內(nèi)部的人力資源部，而人力資源部們的同事涵蓋一部分剛進(jìn)公司并不能完全熟悉公司運(yùn)作的新同事組成，所以如果人力資源部們中有工作年份較長的、對(duì)WYN公司運(yùn)作熟悉的員工也能參與到招聘后面的環(huán)節(jié)以及公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)也能一起參與給各部門的人員配置提出相關(guān)建議且能夠參與招聘后期的跟進(jìn)情況，是能夠讓整一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)活力起來且更加的規(guī)范化科學(xué)化，能夠從源頭的對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)考察篩選。健全面試方法，摒棄單一的面試方法面試是一種相對(duì)于面試官來說要求較高的考量應(yīng)聘者是否合適崗位匹配度的考察手法，要求面試官要熟練和掌握各種的面試方法與技巧，面對(duì)不同的崗位運(yùn)用不一樣的面試方法能夠簡(jiǎn)單快捷的對(duì)應(yīng)聘者做出最基本的判斷。WYN公司采用對(duì)多的就是單一的面試談話這樣的行為描述的面試，這樣使得面試官五福能夠快速了解應(yīng)聘者的真正能力，也無法滿足公司真正的用人需求。所以WYN的面試官在提升個(gè)人素養(yǎng)后，可以根據(jù)不同的崗位特征將多種的面試方式相結(jié)合，如無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、情境模擬面試、頭腦風(fēng)暴、文件筐測(cè)試、職業(yè)心里測(cè)試甚至面對(duì)一些高要求崗位的時(shí)候可以綜合各面試方法進(jìn)行面試，更能都考驗(yàn)出應(yīng)聘者的能里以及之后再工作中出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)能里。WYN如果能摒棄之前的單一的傳統(tǒng)的面試方法，多采用多種的面試方法考察如果使用單一的面試方法，面試官會(huì)習(xí)慣性的根據(jù)自己的主管經(jīng)驗(yàn)以及感覺來判斷應(yīng)聘者，會(huì)影響面試的公正性、科學(xué)性、規(guī)范性和有效性。在具體的面試環(huán)境下，WYN公司面試官可根據(jù)需要招聘的崗位空缺的需求，采用上多種的面試方法且根據(jù)崗位的用人條件來考察應(yīng)聘者，可以大大提高面試的信度與效度、適應(yīng)度，避免面試官在面試中容易發(fā)生的面試陷阱。舉例如需要面試客服崗位的時(shí)候，純憑考一個(gè)簡(jiǎn)單的談話面試是無法考研應(yīng)聘者在之后工作的勝任力，這時(shí)候就可以采取情景模擬的方法，面試官將在身為一個(gè)客服工作人員的時(shí)候，面對(duì)顧客發(fā)生的一些相對(duì)于刁鉆的問題，規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，讓應(yīng)聘者作一個(gè)快速的回答，能夠更好的考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力以及面對(duì)壓力時(shí)候的處事方法。運(yùn)用了多種的面試方法結(jié)合的面試，能夠在有限的時(shí)間內(nèi)，面試官能更的除了能快速高效的了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)外，更加的能夠知道應(yīng)聘者與崗位的匹配度，大大的增加了招聘的效率與完成度。加強(qiáng)面試結(jié)果的評(píng)估招聘的結(jié)束并不是崗位的人員缺失填補(bǔ)后就宣布結(jié)束的，還要就因面試的結(jié)果進(jìn)行一個(gè)面試結(jié)果做到及時(shí)的評(píng)估，以此來總結(jié)上一次的招聘過程中的不足，從中來吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后才能在之后的工作更好的展開并且為下一次的招聘工作做好準(zhǔn)備。對(duì)于WYN公司在每次的面試結(jié)束后，面試官會(huì)對(duì)此批的應(yīng)聘者做一個(gè)簡(jiǎn)單的排序來選取最為符合需求崗位的應(yīng)聘者，不能很好的未人力資源部們?cè)谶@一次招聘中出現(xiàn)的問題以及好的地方進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，為下一次的招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)。所以WYN公司在面試結(jié)束后，對(duì)此次的面試結(jié)果進(jìn)行評(píng)估可以提前選擇一些具備代表性的關(guān)鍵因素點(diǎn)作為評(píng)估的重點(diǎn)，如本次招聘中的錄用人數(shù)、招聘成本、招聘使用的時(shí)間、應(yīng)聘者在面試的表現(xiàn)、應(yīng)聘者對(duì)本公司的了解程度以及入職后員工的滿意度都可以作為此次面試結(jié)果的評(píng)估的因素。由于WYN公司的面試時(shí)間也可以作一個(gè)調(diào)整，可以調(diào)整在上午進(jìn)行一部人候選人的面試，而不會(huì)面試結(jié)束后由于時(shí)間問題而不能當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行一個(gè)結(jié)果的評(píng)估。需要注意的是，如果面試官一天米阿尼是了30個(gè)候選人，在整體面試完畢之后做評(píng)估，面試官可能連前面10個(gè)人長什么樣子都會(huì)記不清楚，所以說面試官以及人力資源部的同事，在沒見一個(gè)應(yīng)聘者的時(shí)候都需要做評(píng)估，立即做成記錄，在評(píng)估的同時(shí)要看一下招聘崗位的說明書，再看看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷以及面試問題，以確保這位應(yīng)聘者是否與崗位匹配。一般優(yōu)秀的人才是很難錄用的，優(yōu)秀的人才手上都會(huì)有3~5個(gè)offer，所以在做評(píng)估的時(shí)候要確定好哪些是最優(yōu)的、那些是最符合的、哪些是備選方案，而不是一昧的只尋求最優(yōu)的應(yīng)聘者，或者可以采取等級(jí)量表法的一個(gè)評(píng)估方法，就是把一個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果分為幾個(gè)等級(jí)（國際通行5等級(jí)方法，即分為1、2、3、4、5）。以免之后最優(yōu)的應(yīng)聘者不來，而最符合的沒有選上，造成二次招聘的尷尬。除此以外，招聘的工作需要在不斷實(shí)施加以完善和提升的，WYN公司應(yīng)該在