淺談?dòng)垒x超市員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺談?dòng)垒x超市員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策一、引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，人類悄無(wú)聲息地進(jìn)入了全新的時(shí)代。在這樣迅速發(fā)展的階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已然轉(zhuǎn)化為對(duì)人力資源和知識(shí)資本的追求。作為公認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)擁有的人才資本決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。招聘是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵樞紐，屬于企業(yè)人力資源的輸入環(huán)節(jié)。招聘的有效與否關(guān)乎到整體人力資源管理流程的順利開(kāi)展。新增加的企業(yè)員工質(zhì)量就像是制造業(yè)中的原材料，其素質(zhì)的好壞能直接影響到今后員工的培訓(xùn)和發(fā)展的質(zhì)量。綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工能夠快速學(xué)習(xí)企業(yè)的文化和崗位技能，很大可能成為優(yōu)秀的企業(yè)人才，成為公司的核心員工。綜合素質(zhì)差的員工需要企業(yè)投入大量的培訓(xùn)成本，不一定能為企業(yè)創(chuàng)造出等比的價(jià)值。因此，招聘是一項(xiàng)比較復(fù)雜和關(guān)鍵的工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素。永輝超市的企業(yè)管理人員也同樣明白到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，逐漸的重視人力資源部門的招聘工作，永輝超市的企業(yè)員工招聘總體的發(fā)展越來(lái)越規(guī)范和科學(xué)。但是，在調(diào)查永輝超市當(dāng)前員工招聘的實(shí)際情況中，依然發(fā)現(xiàn)存在了許多的問(wèn)題。主要包括人才吸引力低、招聘渠道的選擇、招聘流程和規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定問(wèn)題、面試人員專業(yè)性不足及員工流動(dòng)性高等問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響了永輝超市的人力資源管理效率和企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。這就需要一套完整的招聘機(jī)制，來(lái)切實(shí)提高永輝超市招聘的質(zhì)量和效率。二、永輝超市招聘現(xiàn)狀（一）永輝超市人力資源概況作為中國(guó)連鎖百?gòu)?qiáng)企業(yè)第六強(qiáng)的永輝企業(yè)，國(guó)家七部委譽(yù)其為中國(guó)“農(nóng)改超”推廣的典范，現(xiàn)如今已發(fā)展成為以零售業(yè)為龍頭，以現(xiàn)代物流作為支撐，以現(xiàn)代農(nóng)業(yè)以及食品工業(yè)作為兩翼，以實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)作為基礎(chǔ)的大型集團(tuán)企業(yè)。其始終秉持“以顧客為中心”的公司原則，奉行“共同學(xué)習(xí)，共同提升，共同進(jìn)步”的企業(yè)文化。永輝超市具備良好的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展、共同進(jìn)步，形成新式“合伙人”制度。借助阿米巴經(jīng)營(yíng)思維“人人都是經(jīng)營(yíng)者”，調(diào)整了員工的工作態(tài)度，增加了員工的薪酬。在永輝超市的公司簡(jiǎn)介中，將人力資源戰(zhàn)略分化成選、用、育、留四大戰(zhàn)略。永輝超市在人力資源管理的員工激勵(lì)、薪酬績(jī)效等方面形成了其獨(dú)特的公司風(fēng)格，得到了一批又一批的忠實(shí)合作伙伴，這也成為了永輝超市在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能穩(wěn)健立足的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）永輝超市員工招聘現(xiàn)狀永輝超市的招聘工作主要分為四個(gè)階段：計(jì)劃階段、實(shí)施階段、錄用階段和試用階段。招聘的主要流程為：圖1永輝超市的招聘流程具體流程操作是人力資源部門與用人部門統(tǒng)計(jì)目前所需崗位的工作人員數(shù)量，人力資源經(jīng)理了解人員的短缺情況后制定好招聘計(jì)劃，再經(jīng)過(guò)人事部門制定、發(fā)布招聘信息。人事助理通過(guò)招聘網(wǎng)站篩選收到的簡(jiǎn)歷，將符合條件的員工相約面試，通過(guò)人事部門與用人部門的雙重考評(píng)后，成績(jī)合格給予錄用，并在人事部門的指引下完成后續(xù)新員工入職登記等工作，結(jié)束招聘。在現(xiàn)有的招聘渠道中，既有內(nèi)部招聘又有外部招聘。招聘方法主要采用的是網(wǎng)站招聘、員工推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘等，但員工推薦所占比重較大。這主要是由于大多數(shù)連鎖超市現(xiàn)階段都屬于不固定、急需急補(bǔ)型的招聘方式，因此超市的招聘信息會(huì)先在超市內(nèi)部流傳，由超市的內(nèi)部人員推薦熟人前來(lái)應(yīng)聘空缺崗位。在甄選過(guò)程中永輝超市普遍是使用簡(jiǎn)歷篩選和直接面試。由人力資源部負(fù)責(zé)整體的面試流程，并直接進(jìn)行面試并決定是否對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行錄用。三、永輝超市在招聘中存在的問(wèn)題（一）企業(yè)對(duì)招聘工作不夠重視，人才吸引力低隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷好轉(zhuǎn)，教育水平隨著科技的發(fā)展也在不斷的提高。高校的不斷擴(kuò)建培養(yǎng)出了一代又一代的高知識(shí)分子。企業(yè)所需的招聘崗位人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于目前每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)。也正由于目前市場(chǎng)環(huán)境中不缺乏高素質(zhì)人才的現(xiàn)狀，永輝超市的企業(yè)高管片面認(rèn)為招聘僅僅是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。在看準(zhǔn)網(wǎng)的評(píng)價(jià)上，有內(nèi)部員工反映永輝超市對(duì)招聘工作不夠重視。目前企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘人才的渠道通常都需要繳費(fèi)，例如智聯(lián)招聘、中國(guó)英才網(wǎng)、前程無(wú)憂等平臺(tái)。在獲取每一位人才的信息都需要繳納相應(yīng)的費(fèi)用，而企業(yè)長(zhǎng)期需要為空缺崗位進(jìn)行人員的招聘，為企業(yè)增添新的朝氣和活力。因此在招聘工作中，人力資源部門需要不斷的進(jìn)行資金和時(shí)間的大量投入。但永輝超市目前在招聘工作上，并沒(méi)有投入過(guò)多的資金在招聘渠道中，造成企業(yè)長(zhǎng)期處于缺乏勞動(dòng)力的狀態(tài)。過(guò)少的經(jīng)費(fèi)同樣不利于永輝企業(yè)的文化宣傳和崗位信息的公布率，造成招聘信息不對(duì)等。這些因素直接導(dǎo)致企業(yè)在急需人才的時(shí)間并不能立刻招聘到合適的崗位候選人，最終導(dǎo)致錄取的候選人并不能完全勝任崗位，從而造成招聘結(jié)果不盡人意，人崗匹配度低。在人才大戰(zhàn)的當(dāng)今時(shí)代，許多企業(yè)都在不斷的招攬著優(yōu)秀的人才。永輝超市雖然是中國(guó)五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，但是也不存在著企業(yè)能單方面的決定某個(gè)人才的去留，人才也會(huì)根據(jù)自身的狀況來(lái)決定是否留在永輝超市工作。在留住人才的過(guò)程中，永輝超市要考慮的不只是薪資水平的高低，還要完善企業(yè)在招聘過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。應(yīng)聘者剛來(lái)到永輝超市時(shí)，首先是從人力資源部門安排的多重面試來(lái)了解公司。在招聘的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)招聘工作的輕視會(huì)給應(yīng)聘者留下較差的印象，會(huì)讓應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)不重視員工，并對(duì)企業(yè)招聘工作的規(guī)范性產(chǎn)生懷疑，從而影響招聘工作的順利進(jìn)行。（二）招聘缺乏科學(xué)規(guī)劃，招聘流程不規(guī)范由于企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略意義見(jiàn)解不深，永輝超市在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程里忽略了規(guī)劃的重要性。在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展中，企業(yè)在實(shí)行人才儲(chǔ)備時(shí)缺乏詳盡和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，無(wú)法與目前實(shí)際的人力資源狀況相結(jié)合。這將導(dǎo)致永輝超市在進(jìn)行招聘工作時(shí)出現(xiàn)計(jì)劃不周全、工作不順利的現(xiàn)象，給企業(yè)造成了嚴(yán)重?fù)p失。永輝超市往往把招聘納入臨時(shí)性的工作，人員招聘工作并沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃，而是在崗位空缺時(shí)急招急聘，有很強(qiáng)的不穩(wěn)定性。在企業(yè)出現(xiàn)空缺的崗位時(shí)，人力資源部門倉(cāng)促的發(fā)布崗位信息進(jìn)行招聘，并沒(méi)有與當(dāng)前永輝超市所處的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展結(jié)合考慮，做出相對(duì)應(yīng)的人員供需預(yù)測(cè)結(jié)果。沒(méi)有科學(xué)的供需預(yù)測(cè)，人力資源部門就不能做出準(zhǔn)確的方案來(lái)開(kāi)展招聘工作。這就導(dǎo)致永輝超市整體的招聘計(jì)劃缺乏實(shí)用性，人力資源部門無(wú)法根據(jù)實(shí)際來(lái)做出相應(yīng)的人才儲(chǔ)備和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。在進(jìn)行招聘工作時(shí)，并沒(méi)有制定符合企業(yè)崗位需求的招聘計(jì)劃的意識(shí)，而僅僅是通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工流失的數(shù)量和調(diào)查超市崗位更替的變化來(lái)預(yù)測(cè)出招聘需求。這樣憑空杜撰、肆意而為且缺乏科學(xué)預(yù)測(cè)的招聘計(jì)劃會(huì)讓永輝超市承擔(dān)嚴(yán)重的預(yù)判風(fēng)險(xiǎn)。使永輝超市在每年大型人才招聘會(huì)中錯(cuò)過(guò)了招收人才的良好時(shí)機(jī)，降低了企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有效性，更嚴(yán)重的會(huì)由于超市員工人手不足而影響了永輝超市整體的經(jīng)營(yíng)。由于招聘流程的不規(guī)劃，人力資源部門在準(zhǔn)備工作的環(huán)節(jié)里缺少了對(duì)各崗位職責(zé)的分析，使人力資源部門難以在現(xiàn)有的工作崗位中分辨出各崗位具體的工作職責(zé)和任職資格。例如在編輯超市食品類營(yíng)業(yè)員和食品課課長(zhǎng)助理之間的崗位職責(zé)時(shí)，會(huì)存在過(guò)于相似的工作內(nèi)容，使應(yīng)聘者瀏覽了崗位介紹后還無(wú)法了解具體的工作內(nèi)容。這就會(huì)導(dǎo)致永輝超市在編輯招聘信息時(shí)無(wú)法真正傳遞出企業(yè)所需要的員工素質(zhì)和能力，加強(qiáng)了后續(xù)篩選和評(píng)價(jià)員工是否符合崗位要求的難度。（三）缺乏宣揚(yáng)企業(yè)文化，招聘效果小永輝超市目前開(kāi)拓了很多種招聘渠道，但在實(shí)際招聘的過(guò)程中人力資源部門對(duì)于招聘的實(shí)際有效性卻并不顯著。例如在超市臨時(shí)工崗位的招聘中，由于慣性思維招聘專員僅僅在超市門前的招聘牌板上發(fā)布崗位信息，從而造成了對(duì)門店招聘渠道的依賴和對(duì)其他渠道資源的浪費(fèi)；而在招聘超市的某些高層崗位時(shí)，由于崗位人才稀少而市場(chǎng)需求量大，招聘人員過(guò)于急切想要獲得高層人才，因此嘗試在各種招聘渠道上大量發(fā)布招聘信息，沒(méi)有考慮應(yīng)聘者是否滿足其崗位的具體需求分析，也沒(méi)有考慮招聘人力的成本效率，造成了企業(yè)需要花費(fèi)大量時(shí)間考量人才素質(zhì)但實(shí)際符合崗位要求的人員寥寥無(wú)幾的情況。在閱讀人力資源部門發(fā)布的超市空缺崗位的招聘信息中，大部分內(nèi)容都只是對(duì)職位的任職要求和招聘人數(shù)做簡(jiǎn)單的闡述，而沒(méi)有借此向應(yīng)聘者傳遞永輝超市獨(dú)特的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，錯(cuò)失了宣揚(yáng)企業(yè)價(jià)值觀的良好機(jī)會(huì)。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的導(dǎo)向作用，因此企業(yè)文化亦會(huì)影響著企業(yè)招聘。企業(yè)文化是在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中形成，是所有公司員工都認(rèn)可的一套思想價(jià)值觀和行為守則。永輝超市在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章中極少傳達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和文化價(jià)值觀的行為，無(wú)法在企業(yè)文化的戰(zhàn)略高度上來(lái)審視自身的招聘行為。在開(kāi)展人才招聘的過(guò)程中，要充分考慮到應(yīng)聘者是否符合永輝超市企業(yè)文化所要求的綜合素質(zhì)的要求。即是否認(rèn)同“以顧客為中心”的公司原則。如果應(yīng)聘者不認(rèn)可公司理念，即使該人才非常優(yōu)秀，也會(huì)由于思想價(jià)值觀的沖突而無(wú)法在超市中發(fā)揮出更高的價(jià)值，做出應(yīng)有的成績(jī)。因此，人力資源部門在發(fā)布招聘信息的過(guò)程中也應(yīng)該重視宣揚(yáng)永輝超市的企業(yè)內(nèi)部文化和積極價(jià)值觀，讓員工都能理解和奉行“共同學(xué)習(xí)、共同提升、共同進(jìn)步”的企業(yè)文化。如若員工的價(jià)值觀與公司的文化有沖突會(huì)使得員工在工作中處處感到壓抑，不僅影響超市的工作氛圍，還會(huì)影響其他員工的工作態(tài)度，最終員工在工作不順的無(wú)奈下選擇離職跳槽，使員工與企業(yè)不歡而散，帶給永輝企業(yè)巨大的物質(zhì)和精神損失。這也導(dǎo)致永輝超市的招聘成本在逐年增加，但是所有的付出并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)所期望的效果和回報(bào)。（四）招聘人員專業(yè)性不足，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中，人力資源部門承擔(dān)著主要的招聘職責(zé)。招聘專員作為企業(yè)和應(yīng)聘者溝通的橋梁，直接決定著企業(yè)在應(yīng)聘人員心中的第一印象。招聘人員代表企業(yè)直接與求職者進(jìn)行溝通和交流，通過(guò)基本的面試流程對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)水平、思想道德的考察，站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)考評(píng)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能。人力資源部門的專業(yè)素質(zhì)和能力將對(duì)企業(yè)能否招聘到與崗位相適應(yīng)的人才有著至關(guān)重要的影響關(guān)系。招聘專員的專業(yè)性不足，對(duì)人力資源理論的見(jiàn)解不夠透徹，思想陳舊不能與時(shí)俱進(jìn)，很大程度會(huì)影響到企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。永輝超市在發(fā)展運(yùn)行中，人力資源部門對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的崗位職責(zé)長(zhǎng)期一成不變，針對(duì)性較低。使得在多職位平行招聘過(guò)程中，無(wú)法分辨出職位需要的任職資格，無(wú)法理解超市實(shí)際的招聘需求。使得永輝超市在招聘環(huán)節(jié)里無(wú)法找到真正適合企業(yè)所需要的求職者。招來(lái)的新員工常常無(wú)法勝任超市的工作崗位。企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間處于缺乏員工的狀態(tài)會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，而超市員工也無(wú)法完成超負(fù)荷的工作需求，對(duì)企業(yè)的管理方式產(chǎn)生質(zhì)疑。這會(huì)讓企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展運(yùn)行中存下隱患，員工不愿與企業(yè)建立長(zhǎng)期合作的友好關(guān)系。這種無(wú)效招聘不僅浪費(fèi)了企業(yè)的人力、財(cái)力、物力，而且讓缺乏專業(yè)性培訓(xùn)的招聘人員來(lái)進(jìn)行人員選拔也是對(duì)應(yīng)聘者的不公平。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的招聘專員無(wú)法更好的選擇和使用甄選環(huán)節(jié)中的測(cè)評(píng)方法，容易得出錯(cuò)誤的結(jié)論。（五）缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，員工流動(dòng)性高人力資源部門在開(kāi)展招聘人才工作中，對(duì)企業(yè)的人才戰(zhàn)略有著片面的認(rèn)識(shí)。在招聘過(guò)程中沒(méi)有根據(jù)崗位的任職要求來(lái)選適合的人才，而是試圖將最優(yōu)秀的應(yīng)聘者招入公司的崗位，將最優(yōu)當(dāng)成企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。在人才篩選中，片面強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為招到最優(yōu)秀的人才便能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而當(dāng)這些最優(yōu)秀的佼佼者進(jìn)入工作崗位后，由于自身能力無(wú)法在工作中得到應(yīng)有的發(fā)揮，許多崗位出現(xiàn)大材小用的現(xiàn)象嚴(yán)重，最終將會(huì)導(dǎo)致人員的流失，員工流動(dòng)性高。因此，企業(yè)在招納人才的同時(shí)，應(yīng)該明確自己所招崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，不必過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者工作能力和知識(shí)水平，也不能直接將最優(yōu)作為公司挑選人才的標(biāo)準(zhǔn)。永輝超市在開(kāi)展招聘工作時(shí)，應(yīng)該明確符合超市工作理念的人才，再尋找與崗位相適應(yīng)的應(yīng)聘者即可。同時(shí)，在簡(jiǎn)歷的篩選中，應(yīng)該確保應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷信息的完善。有些簡(jiǎn)歷中只有應(yīng)聘者一些基本的信息，而不能充分展示一個(gè)人的多面性。對(duì)于招聘工作來(lái)說(shuō)，這些信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。永輝超市的招聘流程中，只設(shè)置了篩選簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、薪資談判等環(huán)節(jié)，并沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者所出示的證書(shū)及教育水平做調(diào)查，缺乏對(duì)應(yīng)聘者作背景調(diào)查的工作。在與招聘專員的溝通交流中，應(yīng)聘者的個(gè)人信息及所處背景都是由應(yīng)聘者其本人所提供，如果應(yīng)聘者所出示的證書(shū)及教育背景的信息是虛假的，而永輝超市并不能使用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的能力和知識(shí)水平，會(huì)導(dǎo)致超市招進(jìn)的員工不符合崗位所要求的任職資格，等應(yīng)聘者正式工作后才發(fā)現(xiàn)其能力不能勝任工作崗位，最終導(dǎo)致員工和所處崗位不匹配的現(xiàn)象，給超市帶來(lái)嚴(yán)重的損失。永輝超市的招聘工作繁忙，且許多崗位屬于急招上崗的工作，而人力資源部門在招聘過(guò)程中并沒(méi)有采用人才測(cè)評(píng)工具箱、心理測(cè)評(píng)、在線情景模擬等科學(xué)的測(cè)評(píng)工作和人才測(cè)試手段來(lái)篩選人才。另外，企業(yè)沒(méi)有充分利用崗位模型或是勝任力模型分析來(lái)招聘人才。在招聘環(huán)節(jié)中，僅僅只通過(guò)招聘專員的主觀來(lái)判斷并不科學(xué)，所以隨機(jī)性很強(qiáng)，面試官的主觀片段并不能客觀的體現(xiàn)出候選人的真實(shí)水平。在招聘工作的后期安排中，人力資源部門對(duì)整體的招聘效果并沒(méi)有做出一份完整的評(píng)估。無(wú)法了解到企業(yè)招納的新員工是否能勝任所分配的工作崗位，也無(wú)法評(píng)價(jià)出人力資源部門對(duì)于招聘模塊的工作情況。這就無(wú)法考察出人力資源部門招聘工作的有效性，也不能為以后的招聘工作提供參考價(jià)值。四、永輝超市招聘問(wèn)題的解決對(duì)策（一）重視人力資源管理工作，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理對(duì)企業(yè)而言是一項(xiàng)有規(guī)劃、有目標(biāo)的重要工作，合理的人力資源管理體系是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵中心。永輝超市必須從思想上學(xué)會(huì)重視人力資源?管理工作，樹(shù)立“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”的理念。在現(xiàn)有員工招聘的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步的重視招納人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。適時(shí)的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，重視優(yōu)秀人才的引入。要將人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次并且融入企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之中，抓發(fā)展的同時(shí)也抓人力資源的建設(shè)。唯有永輝超市的高管們摒棄傳統(tǒng)的觀念，樹(shù)立新型人力資源管理意識(shí)，學(xué)習(xí)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略思想，才能更好地建設(shè)人力資源工作重心，替企業(yè)尋找到優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略愿望。在企業(yè)中，高級(jí)管理層是最了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也最了解企業(yè)最需要什么樣的人才。只有當(dāng)企業(yè)的管理層們轉(zhuǎn)變觀念，明白企業(yè)的人才戰(zhàn)略問(wèn)題不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全公司員工都應(yīng)該高度重視且配合的工作時(shí)，人力資源部門的工作才能落到實(shí)處，人才發(fā)展戰(zhàn)略才能有效實(shí)施。只有當(dāng)企業(yè)的人才儲(chǔ)備中擁有更多的優(yōu)秀力量時(shí)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能提高。（二）合理設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃，規(guī)范招聘流程企業(yè)招聘規(guī)劃是企業(yè)的重點(diǎn)管理內(nèi)容，對(duì)人力資源工作起著指導(dǎo)性和關(guān)鍵性的作用。員工招聘計(jì)劃是組織人力資源管理的核心部分，科學(xué)合理的計(jì)劃能夠避免招聘工作走彎路。招聘計(jì)劃統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)招聘工作和招聘結(jié)果，其重要地位不言而喻。永輝超市在做招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該結(jié)合目前人才市場(chǎng)的環(huán)境和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展實(shí)際，合理確定招聘人員的數(shù)量。由于目前用人單位與應(yīng)聘者存在著相互選擇的關(guān)系，因此在招聘人數(shù)上要比實(shí)際企業(yè)所需的人數(shù)要多，這樣才能確保招聘工作的順利實(shí)施。永輝超市在招聘人才的流程中，應(yīng)該更為科學(xué)和規(guī)劃，使招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)無(wú)縫對(duì)接，確保每個(gè)流程都能準(zhǔn)確無(wú)誤的進(jìn)行，且具有連貫性。在實(shí)行每一個(gè)環(huán)節(jié)前，都應(yīng)該制定一份較為詳細(xì)的實(shí)行指南和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作更加具體和透明，確保人才招聘最終能夠有效進(jìn)行。采用規(guī)范合理的招聘流程，才能展示出永輝超市在招聘工作中的公平公正，確保在招聘中挖掘出適合崗位的優(yōu)秀候選人，提高招聘工作的效率。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的宣揚(yáng)，提高招聘有效性任何企業(yè)對(duì)于招聘渠道都是需要重點(diǎn)選擇的，尤其是對(duì)于永輝企業(yè)這樣一個(gè)大型的百?gòu)?qiáng)企業(yè)而言。由于企業(yè)崗位分類繁多，所需要的人才各種各樣。因此永輝超市在人才的招聘中應(yīng)該根據(jù)其工作崗位的不同而分類選擇適合其崗位的招聘渠道。永輝超市的低層員工流動(dòng)性比較高，因此人力資源部門常常需要發(fā)布低層員工的崗位招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是目前永輝超市最常使用的招聘渠道，在此基礎(chǔ)上人力資源部門也可嘗試用其他的招聘方式。例如超市可以在商場(chǎng)內(nèi)定期的召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和企業(yè)文化宣講會(huì)，在宣揚(yáng)企業(yè)文化的同時(shí)招收更多符合企業(yè)文化精神的優(yōu)秀人才加入企業(yè)共同奮斗?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的渠道對(duì)比網(wǎng)絡(luò)招聘的費(fèi)用是更為昂貴，但也更為快捷和有效。現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)能快速的為企業(yè)增加人才儲(chǔ)備，宣揚(yáng)企業(yè)文化的同時(shí)增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中高層人才的招聘方法上依舊可以繼續(xù)采用網(wǎng)絡(luò)招聘或是新媒體招聘。因?yàn)橹懈邔尤瞬乓话銜?huì)較少的出現(xiàn)在人才招聘會(huì)中，他們更善于在網(wǎng)絡(luò)上投遞簡(jiǎn)歷來(lái)找工作。并且網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于其他渠道而言更為便捷，目前市面上有許多平臺(tái)擁有大量的高端人才庫(kù)，里面有各行各業(yè)的優(yōu)秀人才。例如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等。隨著新時(shí)代的來(lái)臨，互聯(lián)網(wǎng)影響著人們的方方面面。企業(yè)開(kāi)始流行運(yùn)用新媒體來(lái)發(fā)布招聘崗位的信息，人才也可以通過(guò)新媒體來(lái)了解企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的方方面面在互聯(lián)網(wǎng)的搜索下一覽無(wú)遺，應(yīng)聘者也能更加全面的體會(huì)到永輝超市的企業(yè)文化。這樣便能讓企業(yè)更加有效和快捷的招聘到符合企業(yè)文化發(fā)展的高技術(shù)人才。（四）提升招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，組建專業(yè)的招聘隊(duì)伍企業(yè)的招聘人員作為求職者和企業(yè)的中心傳達(dá)人，是企業(yè)形象的特征。其一言一行都會(huì)對(duì)求職者起著直接的影響作用。作為永輝超市的招聘人員，必須培養(yǎng)公平公正的工作態(tài)度和珍惜人才的正確觀念。要重視招聘過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的替企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才。在人才的招聘中，學(xué)會(huì)樂(lè)于傾聽(tīng)每一個(gè)求職者不同的答案，并給予客觀的評(píng)價(jià)。使每一位求職者都能感受到企業(yè)的關(guān)懷和態(tài)度。一個(gè)企業(yè)要想獲得充實(shí)的人才儲(chǔ)備，招聘人員的綜合素質(zhì)至關(guān)重要。招聘人員需要有良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)來(lái)感染每一個(gè)前來(lái)應(yīng)聘的求職者，使整個(gè)公司氛圍熱情和積極。招聘人員還需要具備多方面的能力來(lái)勝任篩選人才的工作。在和應(yīng)聘者交流的過(guò)程中，敏銳的判斷應(yīng)聘者的性格和能力，考慮應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，組建專業(yè)的招聘隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展刻不容緩。永輝超市可以為招聘人員舉辦專業(yè)知識(shí)講座，邀請(qǐng)人力資源專家來(lái)給企業(yè)人力資源部門進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。尤其是本科專業(yè)并不是人力資源部門的員工對(duì)于專業(yè)知識(shí)更為欠缺。他們只有工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而沒(méi)有理論知識(shí)作為支撐，更需要參與有關(guān)招聘方面的培訓(xùn)來(lái)提高理論見(jiàn)解。只有將前人總結(jié)出的科學(xué)理論與現(xiàn)如今實(shí)際社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，才能真正的轉(zhuǎn)化成自身的能力。人力資源專家在授課過(guò)程中會(huì)有完整的教學(xué)方案，不僅是空理論化的說(shuō)明，還有較為經(jīng)典的案例結(jié)合。培訓(xùn)的運(yùn)用性較廣，實(shí)用性較高。能在短時(shí)間內(nèi)讓招聘人員獲得專業(yè)知識(shí)方面的進(jìn)步。在拓展招聘隊(duì)伍的方式中，除了員工內(nèi)部培訓(xùn)外，企業(yè)還可以通過(guò)高薪聘請(qǐng)人力資源專家、通過(guò)獵頭渠道挖掘到有豐富招聘經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)組建一支專業(yè)素質(zhì)的招聘隊(duì)伍。這能讓企業(yè)在招聘工作的開(kāi)展更為順利和高效，也能為以后企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大保駕護(hù)航。（五）加強(qiáng)測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性，降低員工離職率企業(yè)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)該注意測(cè)評(píng)方法的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，確保最終的測(cè)評(píng)結(jié)果是客觀、公平且有效的。永輝超市作為一家大型集團(tuán)企業(yè)，人員的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。企業(yè)需要用科學(xué)合理的測(cè)評(píng)方法來(lái)保證在面試過(guò)程中篩選的人才符合工作崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，減少人才的流動(dòng)性，降低員工的離職率。永輝超市目前的招聘流程還缺少一項(xiàng)對(duì)應(yīng)聘者背景信息做調(diào)查的環(huán)節(jié)。企業(yè)僅僅通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和基礎(chǔ)的面試已經(jīng)無(wú)法科學(xué)的測(cè)量出應(yīng)聘者整體的綜合素質(zhì)和水平。如今應(yīng)聘者的誠(chéng)信危機(jī)日益上升，面對(duì)永輝超市員工的離職率越來(lái)越高，人力資源部門在以往的招聘工作基礎(chǔ)上需要采用更為科學(xué)合理的測(cè)評(píng)技術(shù)。首先可以采用經(jīng)驗(yàn)面試法。先由人力資源專員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，考察應(yīng)聘者的溝通能力，抗壓能力等軟素質(zhì)，以及是否認(rèn)同企業(yè)所宣揚(yáng)的“以顧客為中心”的企業(yè)原則，再由永輝超市的高層管理和用人部門中從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的上級(jí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)。然后采用專業(yè)的測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，例如認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、心理檢測(cè)、人格測(cè)驗(yàn)等。其次，測(cè)評(píng)并不能保證結(jié)果能夠完全準(zhǔn)確。所以測(cè)評(píng)的方法應(yīng)該具有多樣性而非單一性，多方面多維度的測(cè)評(píng)方法才能使測(cè)評(píng)結(jié)果更加準(zhǔn)確。最后，也不能完全依賴測(cè)評(píng)工具，還需要結(jié)合招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，否則也容易造成錯(cuò)誤的判斷。五、總結(jié)一直以來(lái)，人才都是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵途徑。企業(yè)在不斷前進(jìn)和壯大的階段，擁有完善的人才儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)和專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)能夠大幅度的提升企業(yè)的效益，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。招聘工作作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，可以準(zhǔn)確地、及時(shí)地吸引具備符合工作任職要求能力的求職者，激勵(lì)他們加入組織并勝任工作崗位的過(guò)程，因而得到了企業(yè)極大的重視。企業(yè)想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展擴(kuò)大，優(yōu)秀的人才后備力量是其關(guān)鍵之所在。永輝超市在員工招聘中存在著的招聘規(guī)劃不完善、招聘渠道選擇不恰當(dāng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理等許多的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)招聘工作的效率和結(jié)果有著直接的影響，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了許多困難和挑戰(zhàn)。要想更好地解決永輝超市員工招聘實(shí)踐中存在的諸多問(wèn)題，必須既立足于企業(yè)員工招聘工作的整體，又要把握好員工招聘過(guò)程中各環(huán)節(jié)整體有序地銜接，通過(guò)建立科學(xué)規(guī)范的人才招聘體系來(lái)系統(tǒng)解決這些問(wèn)題，不斷提升永輝超市員工招聘的質(zhì)量、效率和效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)永輝超市健康穩(wěn)定的持續(xù)性發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]卜艷芳.連鎖超市基層員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].北方經(jīng)貿(mào),2017(12):112-113.[2]范德和.越南FPT集團(tuán)員工招聘問(wèn)題及對(duì)策研究[D].西南大學(xué),2016.[3]馮紫荊,耿婧聰.淺談中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代金融,2018(32):192.[4]孔丹丹.我國(guó)中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2017(14):