【蘇州快遞行業(yè)基層員工敬業(yè)度探析8400字（論文）】

蘇州快遞行業(yè)基層員工敬業(yè)度分析目錄TOC\o"1-3"\h\u28025一、引言 4140261.1研究背景 4183011.2研究目的 5204521.3研究意義 6178861.4研究方法 6149261.4.1文獻(xiàn)研究法 636021.4.2個(gè)案研究法 68961二、研究理論基礎(chǔ) 723581.1員工敬業(yè)度的概念與維度 798521.1.1學(xué)術(shù)界界定的員工敬業(yè)度概念與維度 7251261.1.2實(shí)證研究機(jī)構(gòu)界定的員工敬業(yè)度概念與維度 811047三、企業(yè)簡(jiǎn)介 830935四、蘇州潤(rùn)通快遞員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 9326744.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 976474.1.1員工敬業(yè)度總體水平偏低 9257854.1.2女性較男性敬業(yè)度水平低 9161674.1.3敬業(yè)度水平在年齡層面無(wú)明顯規(guī)律 10102004.2影響因素層面的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 10140854.2.1員工對(duì)工作本身缺乏興趣 10230864.2.2員工學(xué)習(xí)與發(fā)展渠道有限 10146784.2.3缺乏溝通和認(rèn)可氛圍 1020964五、提高員工敬業(yè)度的措施 11302975.1確保薪酬的激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性 11199865.2增加福利項(xiàng)目多樣性和家庭關(guān)懷 1123815.3保證績(jī)效結(jié)果的公平性和透明性 1270025.4提供職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)、多樣化職業(yè)發(fā)展通道及確保晉升公平性 12146325.5建立非正式表彰文化、肯定員工個(gè)人價(jià)值 1317997六、結(jié)論 13993參考文獻(xiàn) 13一.引言1.1研究背景《2017-2021年中國(guó)快遞業(yè)投資分析及前景預(yù)測(cè)報(bào)告》中數(shù)據(jù)顯示，2015年全年，全國(guó)快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成206.7億件，同比增長(zhǎng)48%；業(yè)務(wù)收入累計(jì)完成2769.6億元，同比增長(zhǎng)35.4%。一方面，快遞業(yè)基于電子商務(wù)的發(fā)展，成為眾多行業(yè)的“黑馬”，保持著高增長(zhǎng)的同時(shí)也為消費(fèi)者的生活帶來(lái)便捷，助力整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。2014年年底，我國(guó)快遞業(yè)企業(yè)直接從業(yè)人員超過(guò)120萬(wàn)人，日均服務(wù)7600萬(wàn)人次以上，日最高處理量超過(guò)1億件，通過(guò)快遞服務(wù)實(shí)現(xiàn)的國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)零售交易額突破兩萬(wàn)億元。另一方面，由于起步晚、增長(zhǎng)快，同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)加劇等原因，我國(guó)快遞業(yè)目前也存在著成本高利潤(rùn)低，“最后一公里”難打通，高峰期用工荒頻現(xiàn)等問(wèn)題。由于電商利用自身的貨源優(yōu)勢(shì)壓低快遞價(jià)格，快遞業(yè)每單快件價(jià)格繼續(xù)下降。國(guó)內(nèi)每單快件的價(jià)格，已從2007年的27.05元下降到2014年的15.21元。同時(shí)，快遞企業(yè)之間的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)加劇了“價(jià)格戰(zhàn)”，多數(shù)快遞企業(yè)呈現(xiàn)出“微利化、無(wú)利化、虧損化”的趨勢(shì)。特別是加盟模式民營(yíng)快遞企業(yè)的部分加盟商出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難，部分中型快遞企業(yè)總部虧損依然持續(xù)。另一方面，勞動(dòng)力、設(shè)備、土地等成本的快速上漲，導(dǎo)致快遞企業(yè)的利潤(rùn)被大幅壓縮，快遞業(yè)目前的平均利潤(rùn)在5%左右。2015年6月，快遞公司“三通一達(dá)”（圓通、中通、韻達(dá)）與順豐共同投資研發(fā)智能快遞柜，欲解決快遞末端配送難題。自營(yíng)物流企業(yè)京東從2015年伊始就開(kāi)始渠道下沉，實(shí)施農(nóng)村電商戰(zhàn)略，加速在三線(xiàn)到六線(xiàn)城市、區(qū)縣以至鄉(xiāng)村市場(chǎng)的布局。電商巨頭阿里巴巴籌建的菜鳥(niǎo)網(wǎng)絡(luò)，2015年與倉(cāng)配合作伙伴在國(guó)內(nèi)擁有了128個(gè)倉(cāng)，實(shí)現(xiàn)了7個(gè)城市當(dāng)日達(dá)和88城市次日達(dá)。但受制于消費(fèi)習(xí)慣、社區(qū)布局不便、缺乏專(zhuān)屬交通工具、政策空白等原因，智能快遞柜并不被行業(yè)人士所看好。加之“送貨上門(mén)”已成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，“最后一公里”仍是擺在快遞發(fā)展面前的難題。2015年10月發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)快遞業(yè)發(fā)展的若干意見(jiàn)》提出，將制定快遞專(zhuān)用機(jī)動(dòng)車(chē)輛系列標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)布修訂生產(chǎn)企業(yè)和產(chǎn)品公告。對(duì)快遞專(zhuān)用車(chē)輛城市通行和臨時(shí)?？孔鳂I(yè)提供便利。出臺(tái)快遞專(zhuān)用電動(dòng)三輪車(chē)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)以及生產(chǎn)、使用、管理規(guī)定。各地可結(jié)合實(shí)際制定快遞電動(dòng)三輪車(chē)用于城市收投服務(wù)的管理辦法。這對(duì)于打通快遞業(yè)“最后一公里”無(wú)疑是一個(gè)好消息。2016年1-7月份，全國(guó)快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成157.5億件，同比增長(zhǎng)55.9%；業(yè)務(wù)收入累計(jì)完成2026億元，同比增長(zhǎng)42.9%。其中，同城業(yè)務(wù)收入累計(jì)完成288.2億元，同比增長(zhǎng)41.8%；異地業(yè)務(wù)收入累計(jì)完成1085.6億元，同比增長(zhǎng)39.7%；國(guó)際/港澳臺(tái)業(yè)務(wù)收入累計(jì)完成230.7億元，同比增長(zhǎng)13.8%。2016年7月份，快遞業(yè)務(wù)量完成25億件，同比增長(zhǎng)52.2%；業(yè)務(wù)收入完成311.4億元，同比增長(zhǎng)40.4%。在《2017-2021年中國(guó)快遞業(yè)投資分析及前景預(yù)測(cè)報(bào)告》中指出，2016年1-7月份，同城、異地、國(guó)際/港澳臺(tái)快遞業(yè)務(wù)收入分別占全部快遞收入的14.2%、53.6%和11.4%；業(yè)務(wù)量分別占全部快遞業(yè)務(wù)量的24.4%、73.5%和2.1%。與2015年同期相比，同城快遞業(yè)務(wù)收入的比重下降0.1個(gè)百分點(diǎn)，異地快遞業(yè)務(wù)收入的比重下降1.2個(gè)百分點(diǎn)，國(guó)際/港澳臺(tái)業(yè)務(wù)收入的比重下降2.9個(gè)百分點(diǎn)。1.2研究目的本文的研究目的在于通過(guò)對(duì)A快遞企業(yè)進(jìn)行員工敬業(yè)度的實(shí)證研究，探討以A企業(yè)為例的民營(yíng)快遞企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素，從而在理論上豐富員工敬業(yè)度理論，在實(shí)踐上為我國(guó)民營(yíng)快遞企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在員工敬業(yè)度提升方面提供理論指導(dǎo)。具體而言包括以下三個(gè)方面：一是分析民營(yíng)快遞企業(yè)人力資源特點(diǎn)及在提升員工敬業(yè)度方面的挑戰(zhàn)；二是研究A企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素，包含測(cè)評(píng)A企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀、探討和驗(yàn)證各影響因素與員工敬業(yè)度的關(guān)系、識(shí)別影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素，并提出提升員工敬業(yè)度的改進(jìn)建議；三是拓展員工敬業(yè)度影響因素理論，開(kāi)拓行業(yè)宏觀視野，為民營(yíng)快遞企業(yè)在提升員工敬業(yè)度方面提供新的思路。1.3研究意義員工敬業(yè)度的概念從1990年提出至今已有20多年的歷史，但是研究者對(duì)于員工敬業(yè)度的概念、維度、測(cè)量和影響因素并未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。本文的理論意義包括以下四個(gè)方面：第一，在信息化時(shí)代背景下，探討以蘇州A企業(yè)為例的民營(yíng)快遞企業(yè)敬業(yè)度的測(cè)量方法，對(duì)已有的員工敬業(yè)度測(cè)量理論進(jìn)行有益拓展；第二，探討和驗(yàn)證員工敬業(yè)度的影響因素，對(duì)員工敬業(yè)度影響因素理論進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)充并找出其存在的問(wèn)題；第三，提出A企業(yè)員工敬業(yè)度提升的改進(jìn)措施，為A企業(yè)員工敬業(yè)度的提升提供理論上的支持，同時(shí)也對(duì)物流行業(yè)其他民營(yíng)企業(yè)起到一定的理論借鑒作用。1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法主要通過(guò)學(xué)校圖書(shū)館、中外文數(shù)據(jù)庫(kù)和網(wǎng)絡(luò)搜索引擎，搜集、整理和分析國(guó)內(nèi)外敬業(yè)度領(lǐng)域的期刊、碩博士論文、圖書(shū)、實(shí)證研究機(jī)構(gòu)研究報(bào)告，了解敬業(yè)度研究現(xiàn)狀，把握現(xiàn)有研究中存在的問(wèn)題，并提出本文的研究問(wèn)題和研究假設(shè)。1.4.2個(gè)案研究法本文采用個(gè)案研究法，以A企業(yè)為個(gè)案研究對(duì)象，針對(duì)A企業(yè)所面臨的人力資源問(wèn)題，通過(guò)對(duì)A企業(yè)全體員工進(jìn)行敬業(yè)度調(diào)查研究，深入分析其敬業(yè)度現(xiàn)狀，找出影響其敬業(yè)度的關(guān)鍵因素和具體問(wèn)題，并得出解決問(wèn)題的方案。二、研究理論基礎(chǔ)1.1員工敬業(yè)度的概念與維度1.1.1學(xué)術(shù)界界定的員工敬業(yè)度概念與維度1990年11月，美國(guó)學(xué)者Kahn首次提出員工敬業(yè)度（EmployeeEngagement）的概念。此后20多年里，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的研究視角出發(fā)，界定和劃分了員工敬業(yè)度的定義及其維度。本文僅概括和歸納學(xué)術(shù)界理論研究中的代表性觀點(diǎn)，以Kahn（1990）等學(xué)者為主，員工敬業(yè)度概念和維度的發(fā)展歷程如圖2.1所示。圖2.1員工敬業(yè)度概念和維度的發(fā)展歷程Kahn（1990）12認(rèn)為敬業(yè)度是指組織成員自主地控制自我，將自我投入到工作角色中的過(guò)程。他將敬業(yè)度分為三個(gè)維度：行為（physical）、認(rèn)知（cognitive）和情感（emotional）。行為是指，員工完成工作任務(wù)時(shí)能保持時(shí)間充足和精力充沛；認(rèn)知是指，員工了解自己工作的角色及使命；情感是指，員工在工作時(shí)能與別人積極溝通并產(chǎn)生情感共鳴。Maslach（1997）13認(rèn)為敬業(yè)度是工作倦怠（Jobburnout）的對(duì)立狀態(tài)。他將敬業(yè)度分為三個(gè)維度：精力（energy）、投入（involvement）和效能感（efficacy）。這三個(gè)維度是工作倦怠三個(gè)維度——枯竭（exhaustion）、譏諷（cynicism）和專(zhuān)業(yè)效能感低落（lackofprofessionalefficacy）的對(duì)立面。精力是指，員工在工作中精力充沛；投入是指，員工能有效地投入工作狀態(tài)并與別人友好共處；效能感是指，員工能勝任工作的所有要求2.1.2實(shí)證研究機(jī)構(gòu)界定的員工敬業(yè)度概念與維度在人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域，怡安翰威特（AonHewitt）、韜睿惠悅（TowersWatson）、蓋洛普（Gallup）、智睿咨詢(xún)（DDI）和合益集團(tuán)（HayGroup）等代表性實(shí)證研究機(jī)構(gòu)對(duì)員工敬業(yè)度的研究受到了企業(yè)的廣泛認(rèn)可，影響頗為深遠(yuǎn)。（1）怡安翰威特（AonHewitt，1994）員工敬業(yè)度衡量的是員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度。具體表現(xiàn)為宣傳（Say）：?jiǎn)T工一如既往地向同事、潛在同事以及客戶(hù)、潛在客戶(hù)盛贊自己的公司；留任（Stay）：?jiǎn)T工強(qiáng)烈希望留在公司中，對(duì)公司有強(qiáng)烈歸屬感；努力（Strive）：?jiǎn)T工主動(dòng)關(guān)注與開(kāi)展能夠促成公司經(jīng)營(yíng)成功的工作，并愿意付出額外的努力。（2）韜?；輴偅═owersWatson，2003）其員工敬業(yè)度是為了幫助組織獲得成功，員工在理性和情感上與組織建立鏈接，并且能夠激發(fā)自己投入自發(fā)努力的程度。具體表現(xiàn)為：認(rèn)知（RationalThinking）：相信組織的愿景、目標(biāo)與價(jià)值觀并予以支持；情感（EmotionalFeel）：對(duì)組織的歸屬感、自豪感和依賴(lài)；行為（MotivationalAct）：從行動(dòng)和意愿上愿意繼續(xù)服務(wù)于組織，并愿意為組織的成功付出額外努力。三、企業(yè)簡(jiǎn)介蘇州潤(rùn)通快遞服務(wù)有限公司，是一家專(zhuān)業(yè)的全球商業(yè)快遞和物流公司。在蘇州地區(qū)（常熟、昆山、太倉(cāng)、張家港、吳江）都設(shè)有分部，公司致力于向客戶(hù)提供快捷、專(zhuān)業(yè)的門(mén)到門(mén)國(guó)際快遞服務(wù)，以及與供應(yīng)鏈相關(guān)的增值服務(wù)，同時(shí)為滿(mǎn)足客戶(hù)不同需求提供各種國(guó)際運(yùn)輸解決方案。潤(rùn)通國(guó)際貨運(yùn)公司成立10多年來(lái)，專(zhuān)業(yè)受理各種渠道國(guó)際快遞及貨運(yùn)業(yè)務(wù)，代理的國(guó)際快遞和空運(yùn)業(yè)務(wù)遍及全球二百二十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，在國(guó)內(nèi)客戶(hù)及同行業(yè)當(dāng)中樹(shù)立了良好的企業(yè)形象。與國(guó)外多家公司建立了良好的合作關(guān)系。并自主經(jīng)營(yíng)到港臺(tái)、日本、韓國(guó)、新加坡、美國(guó)、中東印巴等全球?qū)＞€(xiàn)快遞業(yè)務(wù)。其宗旨是：客戶(hù)至上，用心服務(wù)。只要一個(gè)電話(huà)，就會(huì)免費(fèi)上門(mén)收貨，門(mén)對(duì)門(mén)，面對(duì)面服務(wù)?？蛻?hù)只需要提供貨物的基本情況，就會(huì)根據(jù)客戶(hù)提供的資料安排一條最適合的出貨渠道，省錢(qián)又省心，為客戶(hù)提供高品質(zhì)的國(guó)際快遞服務(wù)。2小時(shí)內(nèi)免費(fèi)上門(mén)及包裝服務(wù)！專(zhuān)人負(fù)責(zé)24小時(shí)全程式網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)跟蹤，全球3-4個(gè)工作日可到達(dá)，并提供有保障性質(zhì)到達(dá)服務(wù)！東南亞地區(qū)2-3個(gè)工作日可到達(dá)！21KG以上更有超值服務(wù)價(jià)格。作為最專(zhuān)業(yè)的蘇州國(guó)際快遞公司之一，其一直堅(jiān)持“信譽(yù)第一，誠(chéng)信服務(wù)”的宗旨，不斷提升服務(wù)質(zhì)量和加強(qiáng)公司的綜合實(shí)力。公司憑借先進(jìn)的管理理念和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，依托自主的快遞操作平臺(tái)及良好的海關(guān)信譽(yù)，為數(shù)千家大中小企業(yè)提供了專(zhuān)業(yè)快捷的服務(wù)。在業(yè)務(wù)管理上，潤(rùn)盈采用了全新的業(yè)務(wù)管理方案及先進(jìn)的IT系統(tǒng)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運(yùn)用，力求服務(wù)精益求精。四、蘇州潤(rùn)通快遞員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及問(wèn)題分析4.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析本研究選取了性別、年齡、受教育程度、工作年限及職位層次這五項(xiàng)內(nèi)容來(lái)考察調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，利用SPSS軟件分析基本情況。4.1.1員工敬業(yè)度總體水平偏低第一，員工敬業(yè)度總體水平偏低。此次調(diào)查中有效回收的調(diào)查問(wèn)卷的平均得分為33.26分（總分60分），公司總體的員工敬業(yè)度平均水平僅有0.55（滿(mǎn)額值為1）。由此可見(jiàn)，公司總體的員工敬業(yè)度尚未達(dá)到0.6的基本合格水平。第二，員工敬業(yè)度區(qū)間分布結(jié)構(gòu)不合理。在總體樣本的五個(gè)區(qū)間中，代表敬業(yè)度水平最低的區(qū)間（敬業(yè)度<=60）中分布的員工數(shù)量最多，為58人，占到總樣本的69.05%，其他區(qū)間分布比例則分別為10.71%（60<敬業(yè)度<=70）、11.91%（70<敬業(yè)度<=80）、5.95%（80<敬業(yè)度<=90）、2.38%（敬業(yè)度>=90）。標(biāo)準(zhǔn)差的離散程度較高，表現(xiàn)出低端水平分布比重極高，中高端水平分布比重極低的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，另外由于客觀上存在著樣本量較小的調(diào)查缺陷，因此調(diào)查結(jié)果的分布結(jié)構(gòu)也并不符合趨中正態(tài)分布的一般性規(guī)律4.1.2女性較男性敬業(yè)度水平低由調(diào)查可知，潤(rùn)通快遞公司員工敬業(yè)度的總體水平，男性要略高于女性。出現(xiàn)這種情況，可能是由于受到我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響。在我國(guó)，長(zhǎng)期存在著“男主外，女主內(nèi)”的觀念，雖然當(dāng)今社會(huì)倡導(dǎo)男女平等，我國(guó)的職業(yè)女性人數(shù)也越來(lái)越多，但是傳統(tǒng)觀念的影響根深蒂固，女性對(duì)于家庭責(zé)任的承擔(dān)往往更多些。所以，通常情況下，都是男性可以全力打拼事業(yè)，不用為家庭過(guò)多分心；而女性則因?yàn)橐嗟丶骖櫦彝?，?duì)于工作的專(zhuān)注和投入程度自然要受到影響。4.1.3敬業(yè)度水平在年齡層面無(wú)明顯規(guī)律由調(diào)查可知敬業(yè)度最高的年齡組為36歲及以上年齡層的，平均敬業(yè)度達(dá)到0.61，其次是26—30歲年齡層，敬業(yè)度為0.58，以上兩個(gè)年齡層的敬業(yè)度均超過(guò)0.55的總體員工敬業(yè)度平均值。其他年齡層次的員工敬業(yè)度水平相差無(wú)幾，均為0.5左右，其中30—35歲年齡層的員工敬業(yè)度最低，為0.5。4.2影響因素層面的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析4.2.1員工對(duì)工作本身缺乏興趣研究表明，工作本身這個(gè)因子同員工敬業(yè)度及其兩個(gè)維度均顯著正相關(guān)。工作本身包括對(duì)工作是否感興趣、技能是否得到發(fā)揮、是否能夠帶來(lái)成就感等。一個(gè)人如果對(duì)自己的工作感興趣，認(rèn)為工作有趣味、有意義、有價(jià)值時(shí)，就會(huì)從內(nèi)心產(chǎn)生快樂(lè)感和成就感，自覺(jué)主動(dòng)做好工作，此時(shí)，他可能就不會(huì)過(guò)分注重薪酬等其他經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查可知潤(rùn)通快遞公司員工普遍存在對(duì)工作缺乏興趣的想法，覺(jué)得工作枯燥，自身的技能沒(méi)有得到很好地發(fā)揮，這與公司設(shè)計(jì)工作崗位職責(zé)有很大的關(guān)聯(lián)。4.2.2員工學(xué)習(xí)與發(fā)展渠道有限個(gè)人的學(xué)習(xí)與發(fā)展同員工敬業(yè)度及其兩個(gè)維度均顯著正相關(guān)。學(xué)習(xí)與發(fā)展包括兩個(gè)方面：一是員工自身知識(shí)、技能水平的提高；二是員工職業(yè)發(fā)展的空間。當(dāng)今社會(huì)知識(shí)、技術(shù)更新相當(dāng)迅速，只有使自己緊隨潮流，才具有職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的資本，所以員工迫切需要不斷提升自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平。至于職業(yè)發(fā)展，這也是員工關(guān)注的重點(diǎn)。如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供充足的培訓(xùn)，滿(mǎn)足員工對(duì)于知識(shí)、技能的需求，如果企業(yè)能為員工提供充足的職業(yè)發(fā)展空間，這些一方面能提高員工的工作敬業(yè)度，一方面也能增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可、投入程度，組織敬業(yè)度也會(huì)得到提升。C公司雖然做好了職業(yè)發(fā)展通道方案，但是在實(shí)行上還是形同虛設(shè)，大大打擊了員工的積極性。在技能提升上，也就是簡(jiǎn)單的師傅帶徒弟型，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，目前公司正在這方面從高層管理者開(kāi)始改進(jìn)。4.2.3缺乏溝通和認(rèn)可氛圍溝通與認(rèn)可這個(gè)因子對(duì)員工敬業(yè)度及其兩個(gè)維度均顯著正相關(guān)。May(2004)等人的研究證明良好的同事之間的關(guān)系和與上級(jí)之間的關(guān)系與心理安全顯著正相關(guān)，而這也與組織的支持密不可分。感知到組織的支持能使員工產(chǎn)生一種責(zé)任感，從而關(guān)注組織的發(fā)展并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。由本文的研究可以看出，良好的溝通和適時(shí)的認(rèn)可更有利于使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬。潤(rùn)通快遞公司在溝通和認(rèn)可這方面做得并不好，公司內(nèi)部很少有交流，上級(jí)對(duì)下屬的工作也沒(méi)有及時(shí)認(rèn)可，導(dǎo)致員工積極性不高。五、提高員工敬業(yè)度的措施5.1確保薪酬的激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性從關(guān)于薪酬的開(kāi)放式問(wèn)題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤(rùn)通快遞企業(yè)員工對(duì)薪酬的反饋主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是薪酬的個(gè)人公平性較低，收入與付出不成正比；二是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱，與同行業(yè)差距明顯。這兩個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是潤(rùn)通快遞企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，企業(yè)人力資源管理人員在未來(lái)一年中需要著重從個(gè)人公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性?xún)煞矫嫒胧诌M(jìn)行薪酬的改進(jìn)。關(guān)于薪酬的改進(jìn)建議包括以下兩點(diǎn)：第一，在薪酬的個(gè)人公平性方面，建議潤(rùn)通快遞企業(yè)制定具有激勵(lì)性的浮動(dòng)薪酬制度，在績(jī)效獎(jiǎng)金方面，將獎(jiǎng)金發(fā)放與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，樹(shù)立員工高績(jī)效高獎(jiǎng)金的意識(shí)，從而提高薪酬激勵(lì)性，促進(jìn)員工的工作積極性；第二，在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)固定薪酬時(shí)參考市場(chǎng)水平，比如通過(guò)購(gòu)買(mǎi)實(shí)證研究機(jī)構(gòu)的行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告了解物流行業(yè)各職位的薪酬分位值，并結(jié)合自身薪酬策略，確定企業(yè)固定薪酬水平。5.2增加福利項(xiàng)目多樣性和家庭關(guān)懷從關(guān)于福利的開(kāi)放式問(wèn)題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤(rùn)通快遞企業(yè)員工對(duì)福利的反饋主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是福利項(xiàng)目的多樣性較低，不能夠滿(mǎn)足不同員工群體的實(shí)際需求，比如員工期待增加體檢、公司旅游、節(jié)日禮物等；二是福利缺乏員工家庭關(guān)懷，不能夠滿(mǎn)足員工的家庭需求，比如員工期待改善休假制度、人性化福利項(xiàng)目、關(guān)注家庭成員。這兩個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是企業(yè)人員流動(dòng)性較大、員工士氣低落。因此，潤(rùn)通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來(lái)一年中需要著重從福利項(xiàng)目多樣性和員工家庭關(guān)懷兩方面入手進(jìn)行福利的改進(jìn)。關(guān)于福利的改進(jìn)建議包括以下兩點(diǎn)：第一，在福利項(xiàng)目多樣性方面，建議企業(yè)根據(jù)公司現(xiàn)有福利展開(kāi)福利需求調(diào)研，提高福利的實(shí)用性和多樣性，最大限度地滿(mǎn)足員工的實(shí)際福利需求，比如設(shè)計(jì)彈性化福利制度，讓員工結(jié)合自身需求挑選福利；第二，在員工關(guān)懷方面，建議企業(yè)協(xié)助員工處理工作與家庭的關(guān)系，同時(shí)增加員工關(guān)懷活動(dòng)，比如，在員工生日、家庭發(fā)生變故時(shí)，工會(huì)可以組織贈(zèng)送禮金或禮品表示關(guān)懷；在員工患病、生活困難時(shí)，給予員工適當(dāng)補(bǔ)助；在女員工生育、流產(chǎn)時(shí)，進(jìn)行探望和安慰，以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，增加員工歸屬感。5.3保證績(jī)效結(jié)果的公平性和透明性從關(guān)于績(jī)效評(píng)估的開(kāi)放式問(wèn)題中可以發(fā)現(xiàn)，潤(rùn)通快遞企業(yè)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是績(jī)效缺乏公平性，員工期待績(jī)效結(jié)果能夠與個(gè)人業(yè)績(jī)鏈接，而非取決于領(lǐng)導(dǎo)意志；二是績(jī)效溝通不到位，員工希望得到績(jī)效結(jié)果的反饋，并知道績(jī)效工資構(gòu)成。這兩個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是潤(rùn)通快遞企業(yè)人員工作積極性和主動(dòng)性不足。因此，潤(rùn)通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來(lái)一年中需要著重從績(jī)效公平性和績(jī)效溝通兩方面入手進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)。關(guān)于績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)建議包括以下三點(diǎn)：第一，建議潤(rùn)通快遞企業(yè)對(duì)制定的績(jī)效制度進(jìn)行有效宣傳，使員工清晰了解績(jī)效評(píng)估的流程以及員工的晉升、漲薪等如何與績(jī)效關(guān)聯(lián)；第二，建議潤(rùn)通快遞企業(yè)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中做到公開(kāi)透明，對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容評(píng)分要有據(jù)可依，讓員工信服績(jī)效評(píng)估結(jié)果；第三，建議潤(rùn)通快遞企業(yè)在績(jī)效考核之后，設(shè)置反饋的工作環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行公布，并提供申訴渠道，以保證績(jī)效結(jié)果的公平性和透明性，同時(shí)讓員工了解自己的績(jī)效結(jié)果，通過(guò)反饋和溝通尋找工作中的問(wèn)題和不足，從而幫助員工提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力。5.4提供職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)、多樣化職業(yè)發(fā)展通道及確保晉升公平性從關(guān)于職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的開(kāi)放式問(wèn)題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤(rùn)通快遞企業(yè)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的反饋主要體現(xiàn)在以下三方面：一是職業(yè)規(guī)劃缺乏指導(dǎo)，員工對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展迷茫，找不到自我發(fā)展方向；二是職業(yè)發(fā)展空間有限，公司缺乏職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)；三是晉升缺乏公平性和透明性，公司沒(méi)有按照員工績(jī)效合理地分配職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。這三個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是潤(rùn)通快遞企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展機(jī)制無(wú)法有效激勵(lì)員工，員工努力工作意愿相對(duì)較低。因此，潤(rùn)通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來(lái)一年中需要著重從職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)發(fā)展公平性三方面入手進(jìn)行職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的改進(jìn)。關(guān)于職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的改進(jìn)建議包括以下三點(diǎn)：第一，在職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)方面，建議企業(yè)為全體員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)自我管理指導(dǎo)和自我評(píng)價(jià)。同時(shí)，為所有管理人員提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)方法和培訓(xùn)，比如教導(dǎo)管理人員如何與下屬進(jìn)行有關(guān)職業(yè)發(fā)展問(wèn)題的談話(huà)、如何制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等；第二，在職業(yè)發(fā)展通道方面，建議潤(rùn)通快遞企業(yè)了解不同員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)計(jì)多樣化的職業(yè)發(fā)展雙通道或多通道，并將崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)等信息通過(guò)正式的渠道告知員工；第三，在職業(yè)發(fā)展公平性方面，建議潤(rùn)通快遞企業(yè)建立和保持公正合理有效的內(nèi)部崗位選拔機(jī)制，比如空缺崗位正式公布時(shí)，為申請(qǐng)人提供公開(kāi)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)會(huì)，并取消或改善那些阻礙員工在內(nèi)部流動(dòng)的人力資源相關(guān)政策。5.5建立非正式表彰文化、肯定員工個(gè)人價(jià)值從關(guān)于認(rèn)可的開(kāi)放式問(wèn)題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤(rùn)通快遞企業(yè)員工對(duì)認(rèn)可的反饋主要體現(xiàn)在以下方面：?jiǎn)T工個(gè)人價(jià)值缺乏來(lái)自公司和直接上級(jí)的認(rèn)可和贊賞。這個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是潤(rùn)通快遞企業(yè)員工缺乏歸屬感和工作積極性。因此，潤(rùn)通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來(lái)一年中需要著重從肯定員工個(gè)人價(jià)值方面入手進(jìn)行認(rèn)可的改進(jìn)。關(guān)于認(rèn)可的改進(jìn)建議包括以下內(nèi)容：在個(gè)人價(jià)值認(rèn)可方面，建議企業(yè)建立一種非正式表彰文化，對(duì)高績(jī)效員工給予及時(shí)而充分的贊賞和感謝，并且教導(dǎo)管理人員學(xué)會(huì)如何對(duì)下屬進(jìn)行非物質(zhì)性的認(rèn)可與感謝。六、結(jié)論員工敬業(yè)度已成為企業(yè)發(fā)展壯大和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)不可忽視的因素，本文主要研究了潤(rùn)通快遞公司的員工敬業(yè)度，在借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，將員工敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度，將員工敬業(yè)度影響因素劃分為工作本身、學(xué)習(xí)和發(fā)展、溝通和認(rèn)可、人際關(guān)系。然后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)潤(rùn)通快遞公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀進(jìn)行了全面、系統(tǒng)的分析，診斷出其中主要存在的問(wèn)題，然后根據(jù)潤(rùn)通快遞公司的實(shí)際情況以及公司員工的工作特點(diǎn)，結(jié)合C公司內(nèi)部管理的實(shí)際需求，提出了一些較為合理科學(xué)的員工敬業(yè)度提升建議。參考文獻(xiàn)[1]劉欣,李永瑞.個(gè)體與團(tuán)隊(duì)工作價(jià)值觀差異對(duì)流動(dòng)傾向與工作績(jī)效的影響:員工敬業(yè)度的中介效應(yīng)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2014(17)[2]高建麗,孫明貴.員工敬業(yè)理論研究梳理及展望[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究.2014(08)[3]何靈.新形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究[J].人力資源管理.2014(06)[4]蕭鳴政,段磊.國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度:結(jié)構(gòu)探索與量表編制[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2014(01)[5]周文斌,張萍,蔣明雅.中國(guó)企業(yè)新生代員工的敬業(yè)度研究——基于薪酬滿(mǎn)意度視角[J].經(jīng)濟(jì)管理.2013(10)[6]李廣春.民營(yíng)物流企業(yè)的人才流失探析[J].物流技術(shù).2013(01)[7]盧紀(jì)華,陳麗莉,趙希男.組織支持感、組織承諾與知識(shí)型員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理.2013(01)[8]巫翠芳.論民營(yíng)物流企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵(lì)[J].中國(guó)商貿(mào).2012(20)[9]劉金波,王蘭云.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