績效演示版第二天課件

績效演示版第二天2024/4/17績效演示版第二天模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確的事 --績效考核戰(zhàn)略正確地做事 --考核的流程與方法績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理績效結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與運(yùn)用引入績效考核之前的幾個(gè)思考總結(jié)：不同職位的我們可以為績效考核的改善做些什么？張曉彤zhangxiaotong@績效演示版第二天引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對(duì)考核設(shè)置正確的期望值您因?yàn)槭裁炊己耍拷o員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯(cuò)？---職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到共贏績效演示版第二天

績效考核戰(zhàn)略模塊一做正確的事DOTHERIGHTTHINGS

績效演示版第二天茫盲忙績效演示版第二天

績效考核的流程與方法模塊二正確地做事DOTHETHINGSRIGHT績效演示版第二天設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個(gè)人發(fā)展技能評(píng)估績效管理聚焦于昨天？還是明天？績效演示版第二天中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評(píng)價(jià)德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法正確地做事—績效考核的類型和方法績效演示版第二天滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團(tuán)隊(duì)績效演示版第二天平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行績效演示版第二天

設(shè)定SMART目標(biāo)設(shè)定SMART行為標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理如何給部門分解指標(biāo)績效目標(biāo)的溝通模塊三績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效演示版第二天目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的績效演示版第二天中層經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第五步為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo)第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)第一步溝通服從執(zhí)行績效演示版第二天JohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說：所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達(dá)到比自己強(qiáng)大很多的境界—而不是獨(dú)裁者使用的工具。它是一種進(jìn)行中的計(jì)劃，輔導(dǎo)，回顧，和獎(jiǎng)賞的過程；它可以鼓勵(lì)人們達(dá)到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！績效管理使人們乘風(fēng)遠(yuǎn)航！

—DavidMcClelland績效演示版第二天黑人的愿望

有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個(gè)愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部績效演示版第二天

管理者的績效管理角色做員工的績效教練如何評(píng)估員工的績效如何做績效面談模塊四績效管理成敗關(guān)鍵--業(yè)務(wù)部門管理者績效演示版第二天管理者的10個(gè)角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員

信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人

決策類角色創(chuàng)業(yè)者對(duì)付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位績效演示版第二天“沒有糟糕的士兵，

只有糟糕的將軍?！?/p>

---拿破侖

績效演示版第二天

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

績效演示版第二天直線經(jīng)理在績效管理中的

5個(gè)角色合作伙伴教練記錄員公證員診斷專家SMART績效演示版第二天直線經(jīng)理在績效管理中的角色一合作伙伴

管理者與員工 是績效合作伙伴管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

1.員工應(yīng)該做什么工作？

2.工作應(yīng)該做得多好？

3.為什么做這些工作？

4.什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

對(duì)員工負(fù)責(zé)，績效演示版第二天直線經(jīng)理在績效管理中的角色二

教練coach

業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績?？冃а菔景娴诙旄鲗庸芾碚邠?dān)當(dāng)員工的

績效“教練”讓我們看看“鷹的培訓(xùn)課程”老鷹是怎樣做兩個(gè)小鷹的教練的？找出至少20點(diǎn)當(dāng)教練的關(guān)鍵點(diǎn)，上不封頂！績效演示版第二天合格的教練育出

高績效的英才設(shè)定訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定計(jì)劃挑選合適時(shí)機(jī)挑選合適地點(diǎn)傾聽心理解壓愿景激勵(lì)講解要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn)鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵(lì)冒險(xiǎn)寓教于樂接受失敗即時(shí)反饋即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時(shí)隱退挑選合適的教練對(duì)象增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)績效演示版第二天三，記錄員績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。

爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。 做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

績效演示版第二天員工績效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Task任務(wù)Action行動(dòng)Result結(jié)果Situation情境Task任務(wù)Action行動(dòng)Result結(jié)果績效演示版第二天四,公證員績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

績效演示版第二天如何評(píng)估員工的績效

績效評(píng)估打分中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)從眾心理盲點(diǎn)個(gè)人偏見/定式近因效應(yīng)（近期行為偏見）趨中趨勢心太軟（寬厚性）心太硬（嚴(yán)厲性）指標(biāo)理解誤差對(duì)比誤差政治壓力績效演示版第二天績效評(píng)估打分中的誤差不完全不可靠正確的評(píng)估A實(shí)際績效B評(píng)估績效時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境情境因素評(píng)估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞心境健康臨時(shí)的個(gè)人因素績效演示版第二天五，診斷專家

沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。

因此，管理者在績效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績效管理的診斷專家

績效演示版第二天回顧一下：

直線經(jīng)理在績效管理中的

5個(gè)角色合作伙伴教練記錄員公證員診斷專家SMART績效演示版第二天績效演示版第二天高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工怎樣出績效？績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天績效演示版第二天準(zhǔn)備開始進(jìn)行反饋結(jié)束如何做績效面談績效演示版第二天FAILURETOPREPARE,

ISTHEPREPARATIONFOR

FAILURE!!!準(zhǔn)備工作失敗了，就是準(zhǔn)備著失?。。?！績效演示版第二天

方式一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練?！?/p>

方式二：“小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，因而，我擔(dān)心對(duì)一些顧客來說，可能很難理解你所表達(dá)的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況?！蹦姆N溝通讓人覺得舒服？績效演示版第二天正面反饋保持純粹的正面反饋描述特定的行為肯定行為價(jià)值真心的及時(shí)的經(jīng)常的逐漸減少績效演示版第二天建設(shè)性反饋方法1“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息績效演示版第二天建設(shè)性反饋方法2BEST反饋Behaviordescription（描述行為）Expressconsequence（表達(dá)后果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（談些積極的事情）STOP停！績效演示版第二天仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么接受反饋績效演示版第二天積極聆聽---你會(huì)寫“聽”字嗎？“Thekeytolisteningiswiththeears,theeyes

andtheheart.”績效演示版第二天傾聽的層次

同理心的聽專注的聽選擇的聽敷衍了事聽而不聞

績效演示版第二天面談后常見的四種結(jié)果溝通 成功員工不接受評(píng)分，并認(rèn)為自己業(yè)績不好是公司政策不利等原因造成員工不接受評(píng)分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評(píng)估錯(cuò)了員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā)績效演示版第二天

考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用模塊五績效考核的后續(xù)工作績效演示版第二天

有無心太軟等趨勢？有無刻意壓制員工的趨勢？有無考評(píng)后流失率增加趨勢?----預(yù)防性管理！考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析績效演示版第二天

績效考評(píng)與薪酬績效考評(píng)與培訓(xùn)績效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃績效考評(píng)與綜合激勵(lì)績效考評(píng)與員工優(yōu)化績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用績效演示版第二天三個(gè)階段：

低保障高激勵(lì)的初始階段

保障激勵(lì)并重的發(fā)展階段

高保障低激勵(lì)的成熟階段績效與薪酬績效演示版第二天培訓(xùn)行為結(jié)果績效時(shí)間公司的期望績效與培訓(xùn)績效演示版第二天培訓(xùn)行為結(jié)果績效時(shí)間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)績效演示版第二天培訓(xùn)行為結(jié)果績效時(shí)間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)績效演示版第二天一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

---培訓(xùn)對(duì)誰好處最大？員工！員工！第一個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)效果的追蹤績效演示版第二天沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！

但培訓(xùn)絕不是萬能的！

員工缺乏技能時(shí)培訓(xùn)在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接績效演示版第二天一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個(gè)美國人大有所獲 過了幾年，這個(gè)美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。績效演示版第二天績效與職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃績效演示版第二天REALISTIC現(xiàn)實(shí)型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL傳統(tǒng)型ARTISTIC藝術(shù)型ENTERPRING進(jìn)取型SOCIAL社交型Holland霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)

--不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！績效演示版第二天人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲

組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評(píng)顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測評(píng)，包括情景模擬，文件筐測評(píng)，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等外聘顧問或HR面談：解釋測評(píng)及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。至少半年左右的時(shí)間再面談及測評(píng)一次。替換（如無機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉）績效演示版第二天CHENXUHAIWORKINGROOM2002COPYRIGHT績效與綜合激勵(lì)績效演示版第二天績效演示版第二天其實(shí)激勵(lì)并不難物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)參與激勵(lì)情感激勵(lì)信任激勵(lì)晉升激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)榜樣激勵(lì)績效演示版第二天危機(jī)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)參與激勵(lì)情感激勵(lì)信任激勵(lì)晉升激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)榜樣激勵(lì)今天工作不努力明天努力找工作績效演示版第二天JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJack

1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號(hào)，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個(gè)人呆在一個(gè)它不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲績效演示版第二天具有正確的價(jià)值觀GE活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)人員比例20%70%10%績效演示版第二天Maslow馬斯洛

需求層次理論1943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求保健因素激勵(lì)因素薪金，住房，食堂，工作時(shí)間，工作環(huán)境福利，保險(xiǎn)，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任，榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)Frederick

Herzberg赫茨伯格雙因素理論1959

績效演示版第二天雙因素理論要點(diǎn)工作中滿意的對(duì)立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個(gè)極端。滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)激勵(lì)因素保鍵因素績效演示版第二天企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見