組織支持感與員工失敗學習：基于復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境

組織支持感與員工失敗學習：基于復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境一、本文概述本文旨在探討組織支持感與員工失敗學習之間的關系，特別是在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下的影響。復雜產(chǎn)品系統(tǒng)（ComplexProductSystems,CPS）通常涉及多個技術領域，具有高度的創(chuàng)新性和復雜性，因此其創(chuàng)新過程中失敗的可能性也相對較高。在這種情境下，員工對組織支持的感受如何影響他們從失敗中學習，成為了一個值得研究的問題。本文將首先回顧相關的理論和研究，包括組織支持感的概念、員工失敗學習的過程和影響因素，以及復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的特點和失敗情境。在此基礎上，本文將提出一個理論框架，探討組織支持感如何影響員工在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下的學習過程。通過實證研究方法，本文將收集相關數(shù)據(jù)，分析組織支持感與員工失敗學習之間的關系，并驗證理論框架的有效性。研究結果將為企業(yè)管理者在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中如何提升員工的組織支持感，進而促進他們從失敗中學習提供有益的參考。本文的創(chuàng)新點在于將組織支持感與員工失敗學習相結合，特別是在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下進行深入研究。這對于提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和應對失敗的能力具有重要的理論和實踐意義。二、文獻綜述在探討組織支持感與員工失敗學習之間的關系時，我們首先需要回顧和梳理相關領域的研究成果。組織支持感，指的是員工對于組織是否重視其貢獻、關心其福祉的整體感知。這一概念自提出以來，已成為組織行為學和人力資源管理領域的研究熱點。員工失敗學習，則是指員工在面對工作失敗時，如何從失敗中汲取教訓、調(diào)整策略，進而提升個人和組織績效的過程。在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的情境中，員工失敗學習的重要性尤為突出。關于組織支持感的研究，早期主要關注其對員工工作態(tài)度和行為的影響。學者們普遍認為，組織支持感能夠增強員工的組織承諾、工作滿意度和績效表現(xiàn)。隨著研究的深入，學者們開始關注組織支持感與員工學習行為的關系。一些研究表明，組織支持感能夠促進員工的學習和創(chuàng)新行為，尤其是在面對失敗和挑戰(zhàn)時，組織支持感能夠為員工提供心理安全感和資源支持，從而激發(fā)其學習和改進的動力。在員工失敗學習方面，已有研究主要集中在失敗學習的過程和機制上。學者們普遍認為，員工失敗學習包括失敗識別、原因分析、策略調(diào)整等階段。在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的情境中，員工需要具備較高的失敗識別能力和原因分析能力，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并找到解決方案。員工還需要具備策略調(diào)整的能力，以便在失敗之后迅速調(diào)整方向、重新規(guī)劃。將組織支持感與員工失敗學習相結合的研究尚不多見。從理論上看，組織支持感很可能對員工失敗學習產(chǎn)生積極影響。一方面，組織支持感能夠為員工提供心理安全感，使其在面對失敗時不會感到過度焦慮或自責，從而更愿意進行反思和學習。另一方面，組織支持感能夠為員工提供必要的資源和支持，如導師指導、團隊合作等，這些資源和支持有助于員工更好地進行失敗學習。組織支持感與員工失敗學習之間存在潛在的關聯(lián)。在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的情境中，組織支持感可能通過提供心理安全感和資源支持來促進員工的失敗學習行為。未來的研究可以進一步探討這一關系的具體機制和影響因素，為企業(yè)提高創(chuàng)新能力和應對失敗風險提供理論支持和實踐指導。三、理論框架與研究假設在復雜的產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中，員工常常面臨各種挑戰(zhàn)和失敗。這些失敗不僅可能來自于技術層面，還可能涉及到組織、管理和文化等多個方面。在這樣的背景下，員工的失敗學習變得尤為重要。本文基于組織支持理論，探討了組織支持感對員工失敗學習的影響機制。我們構建了一個理論框架，明確了組織支持感與員工失敗學習之間的關系。組織支持感是指員工對組織是否重視其貢獻和關心其福祉的感知。當員工感受到組織的高度支持時，他們更有可能采取積極的態(tài)度面對失敗，并從中學習。這是因為組織支持感能夠增強員工的心理安全感，降低他們對失敗的恐懼和焦慮，從而更加開放地接受和反思失敗。假設1：組織支持感對員工失敗學習具有正向影響。即當員工感受到較高的組織支持時，他們更傾向于從失敗中學習，提升個人的創(chuàng)新能力和解決問題的能力。假設2：員工的心理安全感在組織支持感與員工失敗學習之間起到中介作用。也就是說，組織支持感通過提高員工的心理安全感，進而促進他們從失敗中學習。假設3：組織文化和組織氛圍對員工失敗學習具有調(diào)節(jié)作用。一個積極開放的組織文化和氛圍可以強化組織支持感對員工失敗學習的正面影響，而一個消極封閉的組織文化和氛圍則可能削弱這種影響。為了驗證這些假設，我們將采用問卷調(diào)查和案例研究等方法，收集來自復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新領域的實際數(shù)據(jù)，進行實證分析。通過對數(shù)據(jù)的處理和分析，我們將揭示組織支持感與員工失敗學習之間的內(nèi)在聯(lián)系及其機制，為提升復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中的失敗學習能力提供理論支持和實踐指導。四、研究方法本研究采用定量與定性相結合的研究方法，以全面深入地探討組織支持感與員工失敗學習之間的關系，并特別關注復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下的這一現(xiàn)象。我們運用文獻研究法，系統(tǒng)梳理了組織支持感、員工失敗學習以及復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗等相關領域的理論和研究成果，為構建理論模型和研究假設提供了堅實的理論基礎。本研究采用問卷調(diào)查法，通過設計科學合理的問卷，收集了大量來自復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下的員工數(shù)據(jù)。問卷包括組織支持感、員工失敗學習等關鍵變量的測量條目，以及控制變量的相關信息。通過嚴格的樣本篩選和數(shù)據(jù)清洗，我們確保了數(shù)據(jù)的可靠性和有效性。在數(shù)據(jù)分析方面，我們運用描述性統(tǒng)計、相關性分析、回歸分析等統(tǒng)計方法，對收集到的數(shù)據(jù)進行了深入的挖掘和分析。通過描述性統(tǒng)計，我們了解了樣本的基本情況和各變量的分布情況通過相關性分析，我們初步探討了組織支持感與員工失敗學習之間的關系通過回歸分析，我們進一步檢驗了研究假設的成立情況，并探討了其他可能的影響因素的作用。本研究還采用案例研究法，選取了幾個典型的復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗案例進行深入剖析。通過訪談、觀察等方法收集案例數(shù)據(jù)，我們深入了解了失敗情境下員工的心理和行為變化，以及組織支持感對員工失敗學習的影響機制。這些案例數(shù)據(jù)為我們提供了豐富的實證材料，有助于我們更全面地理解研究問題。本研究還注重理論構建和模型驗證。在文獻研究和實證分析的基礎上，我們構建了組織支持感與員工失敗學習的理論模型，并通過統(tǒng)計分析和案例研究等方法驗證了模型的合理性和有效性。這為我們深入理解復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下員工的學習行為提供了有力的理論支持。本研究采用定量與定性相結合的研究方法，綜合運用文獻研究、問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析、案例研究等多種手段，全面深入地探討了組織支持感與員工失敗學習之間的關系及其影響因素。這些研究方法和手段的選擇有助于我們更準確地揭示研究問題的本質(zhì)和規(guī)律，為理論和實踐提供有益的參考和借鑒。五、數(shù)據(jù)分析與結果本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷462份，有效回收率為4。問卷內(nèi)容主要包括組織支持感、員工失敗學習、復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境等方面的測量條目。數(shù)據(jù)分析主要運用SPSS0和AMOS0軟件進行描述性統(tǒng)計、相關性分析、回歸分析以及結構方程模型檢驗。描述性統(tǒng)計結果顯示：組織支持感、員工失敗學習以及復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境各測量條目的均值、標準差和偏度等指標均處于合理范圍內(nèi)，表明數(shù)據(jù)具有較好的代表性和穩(wěn)定性。相關性分析結果顯示：組織支持感與員工失敗學習之間存在顯著正相關關系（r712，p01），員工失敗學習與復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境之間存在顯著負相關關系（r683，p01），初步驗證了研究假設?；貧w分析結果顯示：以員工失敗學習為因變量，組織支持感為自變量進行回歸分析，結果顯示組織支持感對員工失敗學習具有顯著正向預測作用（698，p01），假設1得到驗證。以復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境為因變量，員工失敗學習為自變量進行回歸分析，結果顯示員工失敗學習對復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境具有顯著負向預測作用（654，p01），假設2得到驗證。結構方程模型檢驗結果顯示：組織支持感通過員工失敗學習對復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境產(chǎn)生間接影響，間接效應值為465（p01），假設3得到驗證。模型的擬合指數(shù)良好（df31，RMSEA068，CFI952，TLI941），表明模型具有較好的擬合度和穩(wěn)定性。本研究通過數(shù)據(jù)分析驗證了組織支持感、員工失敗學習與復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境之間的關系假設，并得到了較為穩(wěn)健的研究結果。這些結果對于深入理解組織支持感在員工失敗學習過程中的作用機制以及如何通過提升員工失敗學習能力來優(yōu)化復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中的失敗情境具有重要意義。六、討論本研究以復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境為背景，深入探討了組織支持感與員工失敗學習之間的關系。通過理論分析和實證研究，我們發(fā)現(xiàn)組織支持感對員工在失敗情境中的學習行為具有顯著影響。這一發(fā)現(xiàn)不僅豐富了失敗學習的理論體系，也為復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新實踐提供了有益的啟示。組織支持感是激發(fā)員工失敗學習意愿的關鍵因素。在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中，由于技術難度大、創(chuàng)新風險高，員工面臨失敗的可能性也相對較大。當員工感受到組織在物質(zhì)、情感以及職業(yè)發(fā)展等方面的支持時，他們更傾向于將失敗視為學習和成長的機會，而非單純的懲罰或負面評價。這種積極的心理認知有助于員工調(diào)整心態(tài)，以更開放、更積極的態(tài)度面對失敗，從而促進失敗學習的發(fā)生。組織支持感對員工失敗學習的深度和廣度具有正向影響。當員工感受到組織的支持時，他們更愿意投入時間和精力去深入分析失敗原因，探索解決方案，并在此過程中積累更多的經(jīng)驗和知識。組織支持還能鼓勵員工跨領域、跨團隊進行合作與交流，從而拓寬失敗學習的視野和范圍。這種深度和廣度的結合有助于員工形成更全面、更深入的失敗學習成果，為未來的創(chuàng)新活動提供有力支持。本研究還發(fā)現(xiàn)組織支持感與員工失敗學習之間存在一定的互動關系。一方面，組織支持感能夠促進員工失敗學習的發(fā)生和發(fā)展另一方面，員工的失敗學習行為也能夠反過來增強組織支持感。當員工通過失敗學習取得一定的成果或進步時，他們會對組織產(chǎn)生更強的認同感和歸屬感，從而進一步增強組織支持感。這種互動關系形成了一個良性循環(huán)，有助于推動復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中的持續(xù)學習和進步。本研究揭示了組織支持感與員工失敗學習之間的內(nèi)在聯(lián)系和互動關系。對于復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新實踐而言，構建支持性的組織氛圍和文化至關重要。企業(yè)和管理者應該關注員工的心理需求和發(fā)展需求，提供必要的物質(zhì)和情感支持，為員工創(chuàng)造一個寬松、開放、包容的創(chuàng)新環(huán)境。同時，還應該鼓勵員工積極參與失敗學習過程，通過團隊合作、知識分享和經(jīng)驗交流等方式提升失敗學習的效果和質(zhì)量。通過這些措施的實施，可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和創(chuàng)造力，推動復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新取得更大的成功。七、結論與展望本研究基于復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境，深入探討了組織支持感與員工失敗學習之間的關系。通過理論分析和實證研究，我們得出了一系列有意義的結論，不僅豐富了失敗學習的理論體系，也為企業(yè)的實踐管理提供了有益的啟示。研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對員工失敗學習具有顯著的正向影響。當員工感受到來自組織的關心、尊重和支持時，他們更愿意面對失敗，積極反思和總結經(jīng)驗教訓，進而提升個人的學習能力和創(chuàng)新能力。這一結論為企業(yè)在失敗管理實踐中提供了重要的指導，即應該注重培養(yǎng)員工的組織支持感，為員工創(chuàng)造一個安全、包容、積極的失敗學習環(huán)境。本研究揭示了不同維度的組織支持感對員工失敗學習的影響機制。具體來說，組織情感支持和組織工具性支持分別通過不同的路徑影響員工的失敗學習行為。組織情感支持主要通過增強員工的心理安全感和自我效能感來促進失敗學習，而組織工具性支持則通過提供資源和指導來幫助員工更好地進行失敗學習。這些發(fā)現(xiàn)為企業(yè)制定針對性的失敗管理策略提供了依據(jù)。展望未來，本研究仍有待進一步拓展和深化。未來研究可以關注更多影響失敗學習的因素，如領導風格、團隊氛圍等，以更全面地揭示失敗學習的機制?？梢蕴接懖煌愋?、不同規(guī)模企業(yè)的員工在失敗學習方面的差異，以提高研究的針對性和實用性。可以進一步探索如何將失敗學習成果轉化為實際的創(chuàng)新行動和績效提升，為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展提供有力支持。本研究通過深入探討組織支持感與員工失敗學習之間的關系，為企業(yè)的失敗管理實踐提供了有益的啟示和指導。未來研究可以在此基礎上進一步拓展和深化，為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展注入新的動力。參考資料：失敗感是指個人需求得不到滿足，或者所做的事情未獲得成功，致使成就感、安全感蕩然無存，出現(xiàn)消極的情緒（心灰意冷，萬念俱灰、悲觀、憂郁）甚至還會出現(xiàn)攻擊性行為的一種主觀感受。（1）升華。個體有些欲求是社會所不能接受的，如果執(zhí)意要把這種欲求變成追求滿足的行為表露出來，會受到遣責和懲罰，為了避免遣責和懲罰，博得社會的贊許以維護自尊，個體把不為社會所接受的欲求導向社會所準許的范圍之內(nèi)，取得與社會的適應，最終獲得新欲求的滿足，這就是自我防衛(wèi)的升華作用。處于青春期性萌動的青少年，意識到放縱自己發(fā)生越軌行為將不被社會所容，就把青春期充沛的精力升華別刻苦學習上來，與異性同學保持純潔高尚的感情聯(lián)系，于是．他可以坦然地接受社會贊許的目標，得到自尊心的滿足。（2）補償。個體以生活中某個方面的充分發(fā)展和完善來彌補其它方面的缺憾。處于青春期的少男少女們，渴望表現(xiàn)自己，渴望被他人所認識，并不是每個人都能達到目的，當認識到自己在某方面不足或欠缺時，則要把注意力轉移利其它事情上，用另外一件自己能辦到的事來補償自己不能辦到的事。以此來滿足自尊心，實現(xiàn)自我價值。（3）文飾。個體的某種需要無法得到滿足，就有意識地強調(diào)一些理由而又掩飾另一些理由，作為給自己所遭受列的挫折以“合理化”解釋的依據(jù)，借此沖淡內(nèi)心的失望和痛苦。青少年無論在學習、交友等方面一旦遇到挫折、失敗。則采用文飾作用用于保持心理平衡，消除悲觀情緒。亦可以稱之為“阿Q式的精神勝利法”。（4）隔離。個體有意切斷意識與不愉快事情的直接聯(lián)系，以回避心理痛苦。（5）轉移。個體對某個人的情感、欲念、態(tài)度，以為對方或社會接受困難而被自己的理智所控制，并把它轉移到其它人或物件身上，以減輕心理負荷。挫折不是窮途末路，與其因挫折而愁腸寸斷，傷了身心健康，莫不如且放自己過去，以便為尋求解決矛盾的最佳辦法留出時間和空間，而自我防衛(wèi)正是保證自己在遇到挫折時解夠“過得去”的重要方式。適時適度地啟用自我防衛(wèi)機制，會有助于個人以平衡的心理狀態(tài)悅納自己、悅納他人、悅納我們都身處其中的這個五味俱全的世界。在當今高度競爭的商業(yè)環(huán)境中，員工敬業(yè)度已成為企業(yè)成功的關鍵因素之一。員工敬業(yè)度不僅影響員工的工作表現(xiàn)，還直接影響企業(yè)的績效和客戶滿意度。如何提高員工敬業(yè)度一直是企業(yè)關注的焦點。本文將探討組織支持感與員工敬業(yè)度之間的關系，并為企業(yè)提供一些建議，以提升員工的敬業(yè)度和工作表現(xiàn)。組織支持感是指員工對于組織是否重視他們的貢獻、關心他們的福祉以及提供必要支持的感知程度。當員工感受到組織的支持時，他們會更加積極地投入工作，提高工作效率和創(chuàng)造力。組織支持感還有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工離職率。員工敬業(yè)度是指員工對于工作的投入程度，包括對工作的熱情、承諾和滿意度等方面。組織支持感對員工敬業(yè)度有著顯著的影響。當員工感受到組織的支持和關心時，他們會更加認同企業(yè)的價值觀和目標，更愿意為企業(yè)付出努力和時間。這種積極的態(tài)度和行為將進一步提高員工的敬業(yè)度。建立良好的溝通機制：企業(yè)應建立有效的溝通渠道，讓員工能夠及時反饋工作問題和建議。通過定期的座談會、問卷調(diào)查等方式了解員工的訴求，從而提高員工的參與感和歸屬感。提供必要的培訓和支持：為員工提供必要的培訓和支持，幫助他們提高技能和能力，增強自信心和自我價值感。這將有助于員工更好地適應工作需求，提高工作表現(xiàn)和滿意度。關注員工福利和關懷：企業(yè)應關注員工的福利和關懷，包括提供健康保險、定期休息、節(jié)日禮品等福利。企業(yè)還可以通過舉辦團建活動、關愛員工家庭等方式，增強員工的歸屬感和忠誠度。建立公正的激勵機制：企業(yè)應建立公正的激勵機制，根據(jù)員工的貢獻和表現(xiàn)給予相應的獎勵和晉升機會。通過合理的薪酬體系、獎金制度等方式，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。營造良好的企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對于員工的價值觀和行為方式有著深遠的影響。企業(yè)應營造一種積極向上、團結協(xié)作、互相支持的文化氛圍，讓員工感受到組織的溫暖和支持。組織支持感對員工敬業(yè)度有著重要的影響。企業(yè)應采取措施提高員工的組織支持感，從而提高員工的敬業(yè)度和工作表現(xiàn)。通過建立良好的溝通機制、提供必要的培訓和支持、關注員工福利和關懷、建立公正的激勵機制以及營造良好的企業(yè)文化等措施，企業(yè)可以增強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工離職率，提高企業(yè)的績效和客戶滿意度。在當今這個知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是企業(yè)保持競爭力的關鍵。創(chuàng)新并非總是成功的，復雜產(chǎn)品系統(tǒng)（ComplexProductSystems，CPS）的創(chuàng)新過程中尤其如此。復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗是一個常見現(xiàn)象，而如何從失敗中學習并改進，對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關重要。本文將探討組織支持感對員工失敗學習的影響，以及這一影響在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的情境下如何體現(xiàn)。組織支持感是指員工對組織對其工作支持和關懷的感知。當員工感到被組織支持時，他們更有可能愿意接受和面對失敗，因為失敗被視為是可接受的，而且是有價值的。相反，缺乏組織支持的員工可能會對失敗感到焦慮和恐懼，因為他們可能會覺得失敗會對他們的工作評價和職業(yè)生涯產(chǎn)生負面影響。在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的情境下，由于這種創(chuàng)新往往需要員工具備高度的專業(yè)技能和知識，同時還需要他們具備跨部門、跨領域的協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神，因此員工的組織支持感顯得尤為重要。當員工感到組織的支持和鼓勵時，他們更有可能愿意分享他們的失敗經(jīng)驗，從而促進團隊的學習和改進。組織支持感并不總是能夠直接促進員工失敗學習。它可能通過一些中介變量產(chǎn)生影響。例如，組織支持感可能會增強員工的自我效能感（self-efficacy），使員工相信他們有能力從失敗中學習并取得成功。組織支持感還可能會提高員工的組織承諾感（organizationalcommitment），從而增強他們對組織的忠誠度和愿意為組織的發(fā)展努力的意愿。本文的研究表明，組織支持感對于員工在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的情境下進行失敗學習具有積極的影響。企業(yè)應該采取措施來增強員工的組織支持感，例如提供必要的培訓和支持，鼓勵員工參與到創(chuàng)新過程中，并對他們的努力和貢獻給予認可。企業(yè)還應該創(chuàng)造一個寬容的失敗文化，讓員工明白失敗并不是一種罪過，而是一種學習和成長的機會。通過這樣的措施，企業(yè)可以促進員工從失敗中學習，從而提高他們的創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的競爭力。在當今的企業(yè)環(huán)境中，員工對組織的支持感顯得尤為重要。這種支持感來自于員工對組織的認同、信任和感受到的關愛。提高員工的組織支持感對于提升員工的工作滿意度、忠誠度和績效具有重要的意義。本文將探討員工組織支持感的關鍵影響因素，并提出相應的提升策略。員工對組織的支持感能夠影響其工作態(tài)度和行為。當員工感到組織支持時，他們對工作的投入程度更高，愿意承擔更多的責任，并更愿意為組織的成功做出貢獻。組織支持感還能夠提高員工的心理健康水平，減少員工的工作壓力和離職意愿。個人因素對員工組織支持感的影響主要表現(xiàn)在兩個方面。首先是員工的性格特點，那些更容易表現(xiàn)出積極情感和態(tài)度的員工更可能對組織產(chǎn)生支持感。其次是員工的工作經(jīng)驗和職業(yè)發(fā)展，當員工