企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師及參考答案（滿分必刷）

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫姓名:________得分:________二、單選題（每題0分）1.(2018年5月)（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟答案：C2.勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的()A.主體B.內容C.客體D.對象答案：D3.人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是()A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法答案：C4.員工信息管理的作用不包括（）。A.是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關問題提供依據和憑證C.為企業(yè)制定人力資源管理等政策提供原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定答案：D5.企業(yè)在進行績效考評時，首先應該確定（）。A.工作要項B.績效標準C.考評方法D.考評類型答案：A6.衡量收入差距最常用的指標是()A.國民收入B.基尼系數C.人均GDPD.需求彈性答案：B7.關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛崗敬業(yè)是員工實現職業(yè)理想必不可少的素質要求B.無須倡導愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神答案：A8.對組織而言，績效管理的功能不包括()A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產效率的途徑D.人事決策的基礎答案：B9.根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()A.市場工資水平B.最低工資標準C.25％點處市場平均薪酬水平D.75％點處市場平均薪酬水平答案：B10.（）是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。A.憲法的基本原則B.憲法的指導思想C.勞動法的基本原則D.勞動法的指導思想?答案：C11.(2019年5月)（）包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等，一般以現金形式支付。A.間接薪酬B.直接薪酬C.貨幣薪酬D.非貨幣薪酬答案：B12.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四答案：B13.企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發(fā)放?答案：D14.管理崗位知識能力規(guī)范的內容不包括()A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經歷要求答案：B15.(2019年5月)因員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產生崗位的空缺屬于（）。A.組織人力資源自然減員B.組織業(yè)務量變化引起的人力資源需求C.組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D.組織人力資源滿負荷答案：A16.()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權答案：A17.關于勞動定額，下列說法不正確的是（）。A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動答案：B18.某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為()元。A.240B.135C.80D.0答案：D19.關于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合答案：B20.小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為（）元。A.168B.420C.840D.1680答案：C21.下列關于工作崗位分析方法的表述，不正確的是()A.活動記錄法采集的信息真實可靠，投入費用低B.觀察法比較適用于體力工作和事務性工作C.工作日志法適用于循環(huán)期短，工作狀態(tài)比較穩(wěn)定的工作D.工作表演法適用于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作答案：A22.組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用指的是（）。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本?答案：D23.開展工作崗位評價的首要步驟是()A.制定總體計劃B.將全部崗位分為若干大類C.收集崗位信息D.對崗位評價工作全面總結答案：B24.勞動合同的履行應遵循的原則不包括()A.協作履行原則B.協商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則答案：B25.下列各項不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A.改善產品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略答案：A26.(2016年11月)一般而言，應聘者背景調查的目標部門不包括（）。A.曾經就職過的公司B.檔案管理部門C.學校學籍管理部門D.人才交流中心答案：D27.（）是勞動權的核心。A.擇業(yè)權和勞動報酬權B.就業(yè)權和擇業(yè)權C.勞動保護權和職業(yè)培訓權D.休息休假權和勞動保護權?答案：B28.關于考評數據分析方法，說法不正確的是()。A.順序法只將分數排隊B.順序法只能依據總分排序C.對比分析法可以采取要素得分來比較D.常模分析法將考評結果與某個固定崗位模式進行對比答案：B29.現階段，我國法定集體合同的附件主要是()A.工資協議B.專項集體合同C.要式合同D.綜合性集體合同答案：A30.以下關于工作崗位調查的方法，說法不正確的是()A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內容答案：C31.（）是將績效分數按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法答案：B32.選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值的方法屬于()A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點法答案：D33.企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分數及學歷D.可能出現某種歧視答案：B34.()是對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調查D.檔案答案：B35.員工信息管理系統的()層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統功能。A.業(yè)務處理B.基礎數據C.決策支持D.薪酬計劃答案：A36.績效考評是績效管理活動的()A.管理環(huán)節(jié)B.關鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)答案：C37.關于考評數據的分析方法，不正確的說法是（）。A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結果進行對比分析，得出細致全面的評價C.常模分析法是根據某個員工的考評結果與某個固定模式相符的程度而進行評價D.對比分析法在對比時可以用數據的總分或者要素或結構得分進行比較??答案：B38.（）不受企業(yè)所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。A.福利待遇B.補充保險C.法定福利D.個人福利答案：C39.以下關于工作崗位調查的方法，說法不正確的是()A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內容答案：C40.(2019年5月)勞動法律關系和勞動關系的區(qū)別在于前者體現了（）。A.國家的意志B.勞動者的意志C.企業(yè)的意志D.工會的意志答案：A41.外部招聘的具體來源不包括（）。A.各級勞動力市場B.下崗失業(yè)者C.退休人員D.公開招募答案：D42.以下（）不屬于新產品定價策略。A.撇油定價策略B.滲透定價策略C.心理定價策略D.滿意定價策略答案：C43.關于考評數據的分析方法，不正確的說法是（）。A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結果進行對比分析，得出細致全面的評價C.常模分析法是根據某個員工的考評結果與某個固定模式相符的程度而進行評價D.對比分析法在對比時可以用數據的總分或者要素或結構得分進行比較答案：B44.在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，()可以選擇適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)則C.勞動法的基本原則D.勞動紀律制度答案：C45.下列選項中，屬于社會保險內容的是()A.失業(yè)保險B.社會救濟C.財產保險D.社會福利答案：A46.勞動保障監(jiān)察員由（）勞動行政部門任命或錄用。A.省級B.同級C.地方級D.市級答案：B47.(2017年11月)某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為（）元。A.240B.135C.80D.0答案：D48.崗位工作豐富化的作用不包括()A.有利于提高崗位工作效率B.使工作的范圍和責任增加C.使員工有更多機會實現個人價值D.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間答案：B49.解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是()A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力B.小王不能勝任目前工作，經培訓后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內答案：B50.(2017年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占（）A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％答案：D51.(2017年5月)關于公司和應聘者之間的關系，下列說法不正確的是（）A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應該客觀全面地介紹公司整體形象D.公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象答案：B52.對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是()A.學習崗位規(guī)則、執(zhí)行操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則、創(chuàng)新操作規(guī)程、執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則、簡化操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、維護法律法規(guī)D.學習崗位規(guī)則、掌握操作規(guī)程、改革行業(yè)規(guī)范、執(zhí)行法律法規(guī)答案：A53.勞動法律關系的（）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。A.原則B.客體C.內容D.事實答案：C54.(2018年5月)企業(yè)薪酬制度的設計與完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，不包括（）A.工資結構設計與完善B.調整不同員工薪酬項目的構成C.薪酬等級標準設計D.薪酬支付形式設計答案：A55.下列關于集體合同的說法不正確的是()A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準答案：C56.（）可以用于證明應聘者在應聘申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調查表B.應聘人員履歷表C.應聘者推薦表D.加權應聘申請表答案：C57.（）由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。A.計件工資制B.銷售提成制C.技術等級工資制D.結構工資制答案：C58.(2017年11月)管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中，一級培訓是（）A.基礎管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程答案：D59.企業(yè)員工培訓系統的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括()A.合理劃分部門職責，將子系統的功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置答案：C60.（）有權代表法人進行活動，是法人的權利能力和行為能力的行使者。A.司法機關B.法人機關C.監(jiān)督機關D.監(jiān)察機關答案：B61.(2017年11月)常用于管理培訓的現場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法答案：C62.(2019年5月)在勞動關系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關系就其本來意義上說是一種（）關系。A.權利義務B.法律C.人身D.財產答案：C63.(2015年11月)績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（）。A.系統抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣答案：D64.人本管理的保障機制主要是指法律保障和（）的保障。A.社會保障B.社會保障體系C.法治環(huán)境保障D.法治環(huán)境保障體系答案：B65.采用按崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括()A.看管崗位的負荷量B.生產班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性答案：D66.李華于2009年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業(yè)因工作需要與李華協商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當于其工資金額（）個月的經濟補償金。A.1B.2C.3D.12答案：A67.(2017年5月)常用于管理培訓的現場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法答案：C68.(2017年11月)在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.與員工協商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃答案：C69.下列關于集體合同的說法不正確的是()A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準答案：C70.若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性答案：B71.()-般是在績效管理初期進行。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談答案：C72.有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募答案：D73.員工信息的收集是由（）通過各種渠道將有關人員的人事材料收集起來的。A.政府就業(yè)指導部門B.需求人才主管部門C.人力資源部門D.中介獵頭公司答案：C74.()是把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒權變模型B.參與模型C.路徑…目標理論D.情境領導理論答案：B75.將在職的行為表現與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯系在一起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析，這是（）的設計原理。A.招聘申請表B.崗位分析調查問卷C.加權招聘申請表D.自傳式調查表?答案：D76.（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法?答案：D77.()可以減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率和辭職率，為組織降低離職成本。A.有效的人員招聘B.有效的人員選拔C.有效的人員錄用D.有效的人員評估答案：B78.在績效考評表格的主要內容中，（）是要回答“多長時間考評一次”的問題。A.績效考評表標識B.考評指標及標準C.績效考評周期D.績效考評權重答案：C79.關于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據的法規(guī)發(fā)生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方答案：A80.在把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權變理論中的（）。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型答案：B81.對于績效的內涵，概括起來主要有“結果觀”、“行為觀”和（）。A.“綜合觀”B.“態(tài)度觀”C.“價值觀”D.“人生觀”答案：A82.關于社會保險不正確的說法是()A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現答案：A83.以下關于績效管理的說法錯誤的是()A.考評時間的確定只取決于績效考評的目的B.考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計C.用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評D.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的答案：A84.總供給等于（）之和。A.消費+儲蓄B.投資+儲蓄C.投資+收人D.消費+收入答案：A85.（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?答案：D86.相對于其他組織結構，矩陣制組織結構對（）有利。A.權責分明B.組織關系簡化C.任務的傳達與接受D.執(zhí)行臨時性、跨部門的工作答案：D87.市場營銷是企業(yè)經營管理的（）。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)?答案：B88.()在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標準條款答案：D89.獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的()A.10%～20%B.15%～25%C.25%～35%D.35%～45%答案：C90.勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效答案：B91.(2018年11月)負責考評的人員到實際工作地點調查工作完成的情況，對工作地點有關人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄、并要求提供績效信息對所提供信息的驗證簽字，以確?？冃畔⒌臏蚀_性。這是績效信息采集方法中的（）。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據累積法D.問卷調查法答案：A92.(2017年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內部招聘答案：D93.（）也稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)根據自身經濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)年金C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)基金答案：B94.(2019年5月)勞動合同的主體具有（）。A.一致性B.特殊性C.特定性D.普遍性答案：C95.以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()A.二者的應用范圍相同B.二者的概念內涵相同C.二者的計量單位不同D.二者都是對人力消耗所規(guī)定的限額答案：A96.組織承諾反應的是員工對組織的（），他們通過組織承諾表達對組織及其將來的成功和發(fā)展的關注。A.滿意度B.忠誠度C.信仰度D.認可度答案：B97.一般而言，應聘者背景調查的目標部門不包括（）。A.曾經就職過的公司B.檔案管理部門C.學校學籍管理部門D.人才交流中心答案：D98.下列方法中，課堂培訓最常用的方法不包括（）。A.講授法B.研討法C.案例分析法D.專題講座法??答案：D99.強化職業(yè)責任是()職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。A.團結協作B.誠實守信C.勤勞節(jié)儉D.愛崗敬業(yè)答案：D100.企業(yè)員工培訓系統的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括（）。A.合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置答案：C101.(2016年5月)以下關于工資計算的說法，不正確的是（）。A.根據考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據相關規(guī)定，扣除全部社會保險費用C.根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D.根據員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標準答案：B102.()是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私答案：A103.某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性答案：C104.在管理人員教程中，二級的對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理能力C.負責核心流程或多項職能的管理人員D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者答案：C105.下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是（）。A.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.工傷保養(yǎng)?答案：D106.(2016年11月)因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的（）。A.20％B.30％C.40％D.50％答案：A107.勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產率B.勞動量C.實際工作量D.計劃工作量答案：B108.在忽略個體間具體差異的前提下，勞動關系只能是()A.雇主與雇主的關系B.雇員與雇員的關系C.雇主與雇員的關系D.勞動分工協作關系答案：C109.(2016年11月)小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年答案：C110.你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領導把你的薪水降下來?！蹦銜ǎ?。A.認為工作是自己干出來的，沒有必要請大家的客B.認為同事要求請客只是開個玩笑而已，沒有必要當真C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應請客，但不一定兌現D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚答案：D111.下列項目中，屬于經濟性福利的是（）。A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業(yè)權利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理?答案：A112.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存()以上備查。A.一年B.兩年C.三年D.四年答案：B113.(2015年11月)在運用五階段模型法設計企業(yè)績效管理系統時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③答案：A114.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確的排序為（）。A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④③①②⑤答案：A115.(2017年5月)工作崗位研究的原則不包括（）A.系統的原則B.標準化原則C.經濟性原則D.最優(yōu)化原則答案：C116.()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設計答案：A117.某車間為完成生產任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數為()A.40人B.50人C.90人D.100人答案：B118.(2015年11月)績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（）。A.系統抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣答案：D119.(2018年11月)下列關于內部招聘的局限錯誤的是（）。A.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.可能出現“照顧性提拔”的傾向D.篩選難度大答案：D120.招聘申請表的內容，主要根據（）來確定。A.職務說明書B.職務分類C.招聘目的D.招聘計劃答案：A121.(2018年5月)企業(yè)在（）階段的工作要幫助新員工積極適應新環(huán)境，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉崗培訓B.晉升培訓C.在崗培訓D.崗前培訓答案：D122.在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略答案：C123.(2019年5月)關于背景調查應遵循的原則，下列說法錯誤的是（）。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重視客觀內容的調查核實D.重視應聘者性格方面的主觀評價內容答案：D124.（）是當前我國調整勞動關系的主要依據。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)意答案：C125.脫產培訓的目的不包括()。A.為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術人才B.培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員C.為企業(yè)培養(yǎng)高層次管理人才D.改善企業(yè)基層人員答案：D126.(2019年5月)不屬于女職工勞動保護制度的是（）。A.確定女職工近期從事的勞動范圍B.懷孕、生育、哺乳期的保護C.產假保護D.生病住院期間保護答案：D127.（）是指在完成生產作業(yè)和零件加工過程中，由于工作現場組織管理和工藝裝備的技術需要所發(fā)生的間接工時消耗。A.作業(yè)寬放時間B.個人需要與休息寬放時間C.基本時間D.準備與結束時間答案：A128.(2016年5月)績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.公平性答案：D129.根據我國人力資源和社會保障部的相關規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數為()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83答案：B130.以下關于兼職的說法錯誤的是()A.主要限于少數崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作答案：A131.脫產培訓的目的不包括()。A.為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術人才B.培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員C.為企業(yè)培養(yǎng)高層次管理人才D.改善企業(yè)基層人員答案：D132.崗前培訓的作用不包括（）。A.幫助員工取得學歷證、資格證B.滿足新員工所需要的專門信息C.避免企業(yè)管理人員過多地行使權力D.打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望答案：A133.()是我國企業(yè)在經濟改革的實踐活動中，涌現出來的一件新事物，它對傳統體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。A.競聘上崗B.績效管理C.薪酬福利D.擇優(yōu)錄用答案：A134.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A.勞動能力B.勞動手段C.勞動量D.勞動資料答案：C135.（）是統計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法?答案：C136.根據()的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A.考評對象B.考評內容C.考評時間D.考評主體答案：A137.（）是進入實質性培訓工作的第一步。A.教學設計B.選定培訓師C.課程設計D.劃定課程范圍答案：A138.確定公司簡介的基本內容應先（），嚴格按照編寫原則進行。A.寫出簡介基本內容的大綱B.征求公司主管的意見C.征求主管領導的意見D.采用主管領導的意見答案：C139.員工培訓的功能不包括()A.培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現B.提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務C.改變員工的態(tài)度和行為，提示員工自身的素質D.完善企業(yè)的規(guī)章和制度，實現企業(yè)管理的法制化答案：D140.(2018年5月)以下關于工作要項的說法不正確的是（）A.它可能是大量的非重復性活動B.一個崗位的工作要項約4～8個C.它可能是對組織結果有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)答案：A141.勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為（）。A.要約B.承諾C.求職D.招聘答案：A142.如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（）個月的工資A.6B.12C.15D.24答案：B143.在培訓教室布置方法中，（）更適合于模擬練習法。A.臂章形布置法B.傳統布置法C.圓桌分組布置法D.U形布置法答案：D144.（）是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標A.出勤時間利用率B.出勤率C.工作日利用率D.工作效率答案：A145.（）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺答案：C146.(2016年11月)培訓的組織管理工作應該由（）來負責。A.人力資源部門B.企業(yè)相關的主管部門C.戰(zhàn)略發(fā)展部門D.各類部門及各級主管答案：A147.組織市場的類型不包括（）。A.買方市場B.產業(yè)市場C.轉賣者市場D.政府市場答案：A148.在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）A.崗位津貼B.補貼C.經濟性福利D.過節(jié)福利答案：B149.售前服務的內容不包括（）。A.提供咨詢B.協助選購C.提供零件D.提供資料?答案：C150.雇前背景調查涉及到很多方面，（）不是背景調查的主要調查項目。A.學歷調查B.個人資質調查C.目前工資及其他福利調查D.個人資信調查答案：C151.在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業(yè)應以()為主。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按比例定員答案：C152.（）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經濟性福利D.個人福利答案：D153.對銷售人員的績效考評，權重較大的指標是()A.產品銷售額B.日常出勤率C.工作協作性D.工作責任感答案：A154.一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數是有限的。一般來說，從事正常日常工作，可以管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5答案：B155.(2017年5月)下列關于工資計算的說法中，不正確的是（）A.根據考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據相關規(guī)定，扣除全部社會保險費用C.根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D.根據員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準答案：B156.孔子強調“民無信不立”，體現了（）的重要價值。A.自強不息B.公忠為國C.誠實守信D.愛崗敬業(yè)?答案：C157.(2017年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法答案：D158.(2017年5月)在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是（）A.會議調查法B.郵寄調查法C.問卷調查法D.行為記錄法答案：D159.假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已答案：D160.（）屬于競聘上崗的理論基礎。A.適才適所原理B.人得其位原理C.能級匹配原理D.能崗匹配原理答案：D161.(2019年5月)（）是指在招聘廣告中不出現招聘企業(yè)名稱的廣告。A.隱瞞廣告B.秘密廣告C.遮蔽廣告D.不公開廣告答案：C162.(2019年5月)（）是我國經濟改革的實踐活動中出現的一個新事物。它對傳統體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產生了巨大的沖擊。A.崗位輪換B.計件工資C.競聘上崗D.內部選拔答案：C163.以下關于工資計算的說法，不正確的是（）。A.根據考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據相關規(guī)定，扣除全部社會保險費用C.根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D.根據員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標準答案：B164.在人員錄用原則中，（）強調用人既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。A.因事擇人原則B.用人不疑原則C.任人唯賢原則D.嚴愛相濟原則?答案：B165.企業(yè)培訓人員必須依據（）尋找真正的組織問題，再設計培訓方案的內容與形式，才能有效地解決組織中存在的問題。A.組織目標B.組織結構C.組織環(huán)境D.組織變動情況答案：C166.(2015年5月)根據我國人力資源和社會保障部的相關規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數為()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83答案：B167.常用于管理培訓的現場培訓方法是()。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法答案：C168.工資統計指標中，除工資總額外的另一項指標是()A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資答案：C169.()是關鍵績效指標得以實現的保障，是對關鍵績效指標的補充。A.技能考評B.觀念考評C.崗位職責指標D.自我考評答案：C170.()是整個人力資源管理系統正常運轉的基礎。A.業(yè)務處理層B.基礎數據層C.決策支持層D.勞動關系層答案：B171.PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個階段循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②答案：A172.()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問答案：B173.鄰居家周末搞活動，聲音很大，嚴重影響了你的休息，你會（）。A.通過敲打墻壁，提示鄰居B.登門說明，讓鄰居注意C.認為鄰居的活動一會兒就會結束，自己可以再忍受一會兒D.雖然自己很生氣，但也不想讓鄰居掃興答案：D174.有薪節(jié)假屬于經濟性福利，其形式不包括()A.節(jié)日B.探親假C.假日D.探友假答案：D175.招聘申請表的設計主要是根據()來確定。A.招聘主管B.職務說明書C.招聘計劃D.人力資源規(guī)劃答案：B176.(2018年11月)由人力資源管理行為失誤或不當所造成的間接成本一般不會即時發(fā)生，如一旦實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響。具體表現不包括（）。A.工作態(tài)度B.交流方面C.工作關系D.工作能力答案：D177.(2017年11月)（）是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務或經濟補償的一種社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險答案：B178.“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于()A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.清單式提問答案：C179.(2015年5月)在常見的績效信息采集方法中，()是考評人員到有關數據統計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據積累法D.問卷調查法答案：C180.績效管理在員工層面的功能不包括（）A.抑制功能B.激勵功能C.發(fā)展功能D.規(guī)范功能答案：A181.女職工勞動保護制度不包括（）。A.確定女職工禁忌從事的勞動范圍B.懷孕、生育、哺乳期保護C.產假保護D.生病住院期間保護答案：D182.下列各項不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A.改善產品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略答案：A183.假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已答案：D184.(2018年11月)崗前培訓的特點不包括（）。A.基礎性培訓B.適應性培訓C.非個性化培訓D.個性化基礎培訓答案：D185.以下關于工作時間的說法錯誤的是()A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點答案：B186.（）屬于競聘上崗的理論基礎。A.適才適所原理B.人得其位原理C.能級匹配原理D.能崗匹配原理答案：D187.管理者訓練適用于培訓()A.核心管理人員B.高層管理人員C.技術管理人員D.中低層管理者答案：D188.(2018年11月)容易受人員的水平和經驗的局限，出現定額偏高、偏低的現象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡，屬于哪種勞動定額方法（）。A.經驗估工法B.統計分析法C.類推比較法D.技術定額法答案：A189.制定規(guī)劃的步驟包括：(1)選擇培訓方法。(2)確認培訓內容。(3)設計培訓課程。(4)編制預算。(5)確定時間和教師。正確的順序是（）A.(1)(2)(3)(4)(5)B.(2)(1)(3)(5)(4)C.(4)(2)(1)(3)(5)D.(2)(1)(4)(3)(5)答案：B190.(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項協議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同答案：C191.下列（）不屬于人工成本中的工資項目。A.計時工資B.計件工資C.職務工資D.員工住房基金答案：D192.以下表述中錯誤的新員工個人資料是（）。A.個人簡介B.現任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.健康證答案：D193.(2016年11月)下列不屬于績效考核常見的權重設計方法的是（）。A.專家經驗判定法B.數據積累法C.排序法D.層次分析法答案：B194.()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單答案：A195.世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。請根據材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則反映的是職業(yè)道德中（）的要求。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻社會?答案：C196.(2017年5月)最適用于銷售人員的工資制度是（）A.計件工資制B.銷售提成制C.結構工資制D.薪點工資制答案：B197.關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質的高低B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統領作用C.強調職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯性?答案：B198.結果導向型考評方法不包括()A.直接指標法B.績效標準法C.成績記錄法D.關鍵事件法答案：D199.(2017年11月)關于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是（）A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次答案：C200.以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.職務工資D.員工住房基金答案：D三、多選題（每題0分）1.以下關于公司簡介的說法，正確的是（）。A.不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介B.可以把公司簡介當成一個對外展示公司形象的窗口C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的需要D.根據人員招募的不同需要設計不同形式的公司簡介E.相同規(guī)模的公司會選用完全相同形式的公司簡介答案：ABD2.對“勞動法律關系的主體”的闡述，正確的有（）。A.是勞動法律關系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般～方的權利即是另一方的義務E.主體一方義務的履行即是另一方權利的實現答案：ABD3.工作崗位分析信息的主要來源有()A.書面資料B.同事的報告C.任職者的報告D.直接的觀察E.任職者家屬的報告答案：ABCD4.以下屬于勞動合同管理制度內容的有()A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應聘人員相關材料的保存辦法C.勞動定額定員規(guī)則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度答案：BD5.關于分析考評數據的方法，下列說法正確的有（）。A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.順序法是將分數劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)C.能級分析法只將分數排隊，如：100分、91分、81分，以此類推D.綜合分析法運用考評數據對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比E.常模分析法是將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價答案：AD6.當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應的工資，還應給予員工月工資報酬的（）的補償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?答案：BD7.應聘者背景調查包括（）。A.學歷調查B.個人資質調查C.個人資信調查D.檔案調查E.員工忠誠度調查答案：ABC8.進行工資項目的預算，要從前期工作著手，前期工作的內容包括（）。A.分析當地本年度最低工資標準B.分析當年同比的消費者物價指數C.分析當地的經濟發(fā)展水平D.分析公司生產經營狀況E.分析人工成本預測預警信息答案：ABD9.（）是人力資源開發(fā)的根本目標。A.人的發(fā)展B.有效運用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.有效開發(fā)人的潛能E.社會發(fā)展答案：BD10.在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好（）問題。A.簡單地把筆試成績作為篩選依據B.招聘人員無法勝任筆試工作C.筆試內容不確定D.筆試題目的難度把握不準E.把筆試氣氛弄得很緊張答案：AD11.人性的特征包括()A.能動性B.社會性C.整體性D.多面性E.可變性答案：ABC12.根據簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為（）。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同E.國家集體合同答案：ACD13.背景調查內容應以（）為原則。A.簡明B.實用C.詳細D.全面E.可信答案：AB14.人員素質測評涉及哪三個基本概念（）。A.人員B.素質C.測評D.態(tài)度E.觀念答案：ABC15.用人單位可以代扣的勞動者工資包括()。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工作中扣除的其他費用E.由勞動者個人額外收人的各項社會保險費用答案：ABCD16.因社會制度、歷史與文化的差異，勞動關系可以表述為()A.勞資關系B.供求關系C.雇傭關系D.勞使關系E.產業(yè)關系答案：ACD17.以員工行為為對象的考評方法包括（）。A.書面法B.硬性分配法C.排隊法D.生產能力衡量法E.順序法?答案：BC18.面試中的提問方式包括()A.開放式提問B.壓力式提問C.情景式提問D.假設式提問E.重復式提問答案：AD19.不得解除勞動合同的情況包括()A.員工不能勝任工作B.女職工在孕期、產期內的C.勞動者被追究刑事責任的D.患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的E.負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的答案：BD20.以下關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的有()A.工作更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募成本較高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應范圍較窄答案：ABD21.人員招聘信息收集中，任職資格應包括（）A.工作經驗B.其他相關的識別信息C.學歷要求D.心理品質和能力要求E.身體條件答案：ACD22.根據實施范圍的不同，勞動定額可分為()。A.看管定額B.服務定額C.統一定額D.企業(yè)定額E.一次性定額答案：CD23.群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股?答案：BD24.津貼和補貼的特點包括（）。A.單一性B.補償性的勞動報酬C.靈活性D.綜合性E.及時性答案：ABC25.績效考評表格通常包含（）。A.績效考評主體B.績效考評權重C.績效考評標識D.審核意見E.備注說明答案：ABCD26.以下關于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是()A.代扣代繳的個人所得稅B.因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.勞動者加班加點工資E.代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用答案：ABC27.一套典型的員工信息管理系統，從功能結構上分為三個層面，其中基礎數據層（）。A.包含的是變動很小的靜態(tài)數據B.包含員工個人屬性數據C.包括單位數據D.包括績效考核數據E.是整個系統正常運轉的基礎?答案：ABC28.績效管理四階段模型之一，包含（）環(huán)節(jié)。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效反饋D.績效改善E.績效考評答案：ABC29.人員錄用包括（）內容。A.決定錄用人員B.通知錄用人員C.勞動合同的簽訂D.員工的初始安排E.績效考評答案：ABCD30.以下屬于管理崗位培訓規(guī)范內容的是()A.知識要求B.指導性培訓計劃C.經歷要求D.參考性培訓大綱E.能力要求答案：BD31.提高筆試的有效性應注意閱卷及成績復核，這其中的關鍵是要()A.客觀B.公平C.打分的寬嚴尺度D.成績復核制度E.不徇私情答案：AB32.員工培訓計劃的（）決定了企業(yè)人力資源培訓與技能的成敗。A.普遍性B.準確性C.實用性D.多樣性E.可行性答案：BC33.在一定條件下，履行勞動合同還應遵守一些特殊規(guī)則，包括()A.向第三人履行的規(guī)則B.依法履行原則C.履行不明確條款的規(guī)則D.協作履行原則E.履行約定之外勞動給付的規(guī)則答案：AC34.以下各項中，屬于工廠安全技術規(guī)程的主要內容的是()A.電氣設備的安全措施B.機器設備的安全措施C.動力鍋爐、壓力容器的安全裝置D.工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施E.安全生產責任教育答案：ABCD35.關于貨幣工資的計算公式，下列各項正確的有（）。A.工資標準×實際工作時間B.計時工資率×合格產品數量C.計件工資率×合格產品數量D.計件成本×合格產品教量E.計件工資率×總產品數量?答案：AC36.集體合同的特征包括()A.主體平等性B.意思表示一致性C.合法性D.是規(guī)定勞動關系的協議E.是定期的書面合同，其生效需經特定程序答案：ABCD37.個人簡歷分析用于人員測評的特點包括（）。A.預測效度隨著時間的推進會越來越低B.預測效度隨著時間的推進會越來越高C.成本較高D.真實性可能存在問題E.依據較為客觀答案：AD38.補充福利項目包括（）。A.免費住房B.工作午餐C.通信補助D.法律顧問E.帶薪年假答案：ABCD39.教學設計是進入實質性培訓工作的第一步，其具體步驟包括（）。A.培訓內容分析B.培訓教師考評C.選擇確定培訓方法D.受訓人員分析E.選擇、購買和編輯教學大綱和教材答案：ACD40.勞動定額的內容包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的統計分析C.勞動定額的修訂D.勞動定額的貫徹執(zhí)行E.勞動定額的審核答案：ABCD41.外國人在中國就業(yè)須具備的條件有（）。A.年滿18周歲B.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能C.無犯罪記錄D.有確定的聘用單位E.持有有效護照答案：ABCD42.《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應當具備（）等法定條款。A.社會保險B.勞動保護C.工作內容D.工作時間E.獎金答案：ABCD43.培訓部門每年編制的預算簡報（），一定要包含培訓目標及財務分析報告。A.內容應真實B.內容應簡潔C.內容應明確D.成本應節(jié)省E.方法應簡便答案：ABC44.福利的特性包括（）A.福利支付以勞動為基礎B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性答案：ABCD45.勞動爭議處理制度中的調解的基本特點包括()A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性答案：AC46.人員配置的原理包括()A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理答案：ABCD47.不得解除勞動合同的情況包括()A.員工不能勝任工作B.女職工在孕期、產期內的C.勞動者被追究刑事責任的D.患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的E.負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的答案：BD48.員工個人層次的培訓需求分析的內容主要包括()A.工作態(tài)度B.員工素質C.工作績效D.員工技能E.工作任務答案：ABCD49.勞動者應當被認定為工傷的情況包括()A.患職業(yè)病B.受到機動車事故傷害C.外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害答案：AD50.法定福利包括哪些（）。A.社會保險B.法定帶薪假日C.特殊情況下的工資支付D.工資總額外補貼項目E.住房補貼答案：ABCD五、簡答題（每題0分）1.某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)答案：答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)2.某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)答案：(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。3.(2016年5月)某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)答案：(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。4.某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)答案：(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)5.一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。(8分)答案：企業(yè)組織信息采集的程序如下：(1)調研準備階段在本階段，調研人員通過對企業(yè)的相關信息進行初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關信息進行初步分析，了解情況，提出假設的調研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時．從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。②非正式調研。非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發(fā)現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調研目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調研之后，逐步縮小調查范圍，明確調查目的，確定調查項目的重點。(2)正式調研階段在本階段，調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計出科學合理的調查表格，并按預定的計劃和設想，到現場展開調查。①相關信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級資料．是指調研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調查記錄等。B．二手資料。又稱次級資料，是指經過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得．成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設計調查問卷理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的保證。調查問卷應根據調查內容而設置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者回答．盡可能讓被調查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數據的統計、處理和分析。③實地調查實地調查又稱現場調查，是指到現場去調查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。6.(20