借助管理心理學(xué)為員工減壓(職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn))

本文極具參考價(jià)值，如若有用請(qǐng)打賞支持我們！不勝感激！借助管理心理學(xué)為員工減壓(職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn))7月18日，年僅26歲的華為員工張銳在深圳某小區(qū)內(nèi)自縊身亡，此事距25歲的華為員工胡新宇猝死只有一年多時(shí)間。同樣是風(fēng)華正茂的生命消逝，同樣發(fā)生在這家赫赫有名并以工作壓力著稱的企業(yè)，盡管這兩者之間未必存在直接因果聯(lián)系，華為的企業(yè)文化和管理制度還是被輿論推向了風(fēng)口浪尖。

“狼文化”反咬傷自己

接踵而至的員工死亡事件只是一個(gè)側(cè)面。“為什么華為的人員流失率、特別是高管流失率非常之高，而且他們走得都近乎無(wú)情無(wú)義？”這樣的疑問由來已久，有人將其歸結(jié)為華為“狼性文化”的后遺癥。雖然，沒有“狼性文化”就沒有今天的華為，但這種競(jìng)爭(zhēng)性慘烈的文化正越來越像一柄雙刃劍。在嚴(yán)厲的“狼性”管理機(jī)制下，超強(qiáng)的勞動(dòng)強(qiáng)度使員工身處高度緊張的常態(tài)中。華為強(qiáng)調(diào)“在你旁邊蹲著一只狼”，在內(nèi)部制造出近乎殘酷的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，隨時(shí)準(zhǔn)備替換表現(xiàn)不佳的員工，進(jìn)一步加劇了人際關(guān)系的緊張。此外，狼的獨(dú)斷在華為的核心層打下了烙印，對(duì)此，普通員工的心理壓力可想而知。

近年來屢屢上演的核心員工離職糾紛就很能說明問題。2002年，華為以“不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)”為由提起民事訴訟，起訴前員工組建的上海滬科公司。后突然撤銷民事訴訟改成刑事訴訟，以盜竊華為核心技術(shù)機(jī)密為由將兩位前員工送進(jìn)監(jiān)獄。

2003年，曾為華為工作10年的創(chuàng)業(yè)元老劉平將舊東家推上被告席。劉平稱曾為華為的技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品開發(fā)立下汗馬功勞，但離職時(shí)的股權(quán)利益分配方案讓他不能接受。而和劉平一起辭職、創(chuàng)業(yè)的黃燦也表示要拿起法律武器向華為討個(gè)說法。兩人的行動(dòng)得到很多“前華為人”的公開支持。而李一男出走后，港灣與華為的激烈爭(zhēng)斗更是引發(fā)了業(yè)界“地震”。

一位已離開華為的老員工這樣形容：“如今的華為更像一個(gè)軍事化組織，是一個(gè)充滿防范心理的企業(yè)?！笨梢?，“狼文化”一旦反噬，企業(yè)本身比員工傷得更重。

制度不是萬(wàn)靈藥

企業(yè)究竟是一個(gè)怎樣的場(chǎng)所？一方面，老板通過它來獲利，另一方面，它也是老板和員工一起工作的地方。除卻老板與員工之間天然的雇傭關(guān)系，兩者更多地表現(xiàn)為一種合作關(guān)系：老板希望通過員工來獲得更大的收益，員工也希望通過老板提供的平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)自己的追求。

然而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，這種有利于勞資雙方“求同”的統(tǒng)一性卻被淡化得相當(dāng)厲害?！皩?duì)立管理”之下，老板困惑不斷：?jiǎn)T工到底需要什么，為什么他們工作沒有激情，不愿意和老板溝通？為什么員工做事總不到位、不上心，還那么容易跳槽？究竟應(yīng)該“以人為本”還是應(yīng)該“沒有任何借口”呢？同時(shí)員工也抱怨：老板到底需要什么，要怎么樣才算敬業(yè)？我們是員工還是仆人，老板為什么不關(guān)注我們想要什么？他為什么不信任員工，不理會(huì)抱怨？

《企業(yè)和諧的36個(gè)關(guān)鍵》的作者鐘鏞認(rèn)為，建設(shè)和諧企業(yè)的關(guān)鍵在于制度化。制度可以在老板和員工之間搭建理解、溝通的橋梁，把雙方的思路和想法擺到同一張桌面上，從而使企業(yè)真正成為雙方實(shí)現(xiàn)各自價(jià)值、滿足各自需要的平臺(tái)，社會(huì)、企業(yè)、老板、員工才能取得多贏。

然而這種觀點(diǎn)不乏批評(píng)者：僅僅讓白紙黑字、缺乏變通的制度充當(dāng)居中調(diào)和者就能解決問題嗎？制度是誰(shuí)制訂的？企業(yè)內(nèi)員工本就處于弱勢(shì)地位，如何保證制度充分體現(xiàn)他們的想法？這種“調(diào)和”，是否只是一種隱晦的“洗腦”呢？

何妨借助管理心理學(xué)

北京師范大學(xué)專攻心理認(rèn)知學(xué)的陳浪告訴記者，員工的身、心兩方面安全企業(yè)都負(fù)有責(zé)任，這方面早已為歐美企業(yè)所重視?！霸诿绹?guó)，90%左右中等規(guī)模以上企業(yè)都會(huì)聘請(qǐng)專門的心理服務(wù)機(jī)構(gòu)，即使員工的心理問題與工作無(wú)關(guān)，也可隨時(shí)尋求幫助，而且絕對(duì)保密。在歐洲，95%的大公司和85%的中小企業(yè)向員工提供心理減壓幫助，每年約花費(fèi)800億歐元?！?/p>

據(jù)陳浪了解，我國(guó)目前還很少有企業(yè)這樣做，即使知名如華為，也較少意識(shí)到員工心理健康對(duì)企業(yè)的重要性。因此，在通訊、IT等競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，張銳之死幾近必然中的偶然。

在企業(yè)內(nèi)部管理中引入管理心理學(xué)，這應(yīng)當(dāng)是有效防止悲劇重演的當(dāng)務(wù)之急。管理心理學(xué)并沒有一種適于解決一切問題的通用方法，而是結(jié)合企業(yè)的管理實(shí)際，因時(shí)制宜，因地制宜，為問題的解決尋求客觀和科學(xué)的根據(jù)。

中國(guó)古代就有豐富的管理心理學(xué)思想。如《孫子兵法》中“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危”，強(qiáng)調(diào)的就是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學(xué)原則。不過，管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展還是源自現(xiàn)代化大生產(chǎn)。從19世紀(jì)末到二戰(zhàn)后，全球生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)管理的日趨復(fù)雜，直接影響管理學(xué)界對(duì)“人”的看法從“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，并且把人與社會(huì)、人與生產(chǎn)中諸多因素的聯(lián)系從整體上加以