【S集團員工培訓體系問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）22000字（論文）】

第一章緒論（一）研究背景與意義1.研究背景進入新世紀至今，企業(yè)數量的增多和規(guī)模的擴大，相互之間的競爭也愈加激烈。知識經濟時代生存和發(fā)展的關鍵是掌握人才，有效率地培育和合理留住優(yōu)秀人才，企業(yè)間的市場競爭歸根結底仍然是企業(yè)人才的市場競爭。海螺創(chuàng)業(yè)投資集團（下文簡稱海創(chuàng)集團）是一家大型集團公司，旗下多個板塊，在市場上具備一定的影響力。而開展業(yè)務的增多，意味著面對的競爭對手就會增多。近年來，隨著規(guī)模的擴大，人員需求的增多，海創(chuàng)集團內部出現(xiàn)了人崗不匹配的現(xiàn)象。單純地將員工進行優(yōu)化和調崗并不是長久之計，為了有效解決集團內部出現(xiàn)的影響業(yè)務工作的問題，同時也為了能夠長久地健康發(fā)展下去，怎樣開發(fā)員工的潛能、提升其人崗匹配度是海創(chuàng)集團必須深入思考的問題。本文主要研究的內容，對于海創(chuàng)集團這樣的企業(yè)來說，如何通過培訓有效地提升員工的能力、知識等綜合素養(yǎng)，為海創(chuàng)集團實現(xiàn)競爭力的提升，更好地發(fā)展，是當前需要著重考慮的。本文以海創(chuàng)集團的員工作為研究對象，研究其培訓管理存在的問題以及深入分析其存在的原因。并在獲得問題和原因后，通過相關文獻的學習，對海創(chuàng)集團的員工的培訓工作提出優(yōu)化的意見。2.研究意義（1）.理論意義本篇文章在借鑒培訓體系構建理論，結合系統(tǒng)化培訓模式、培訓需求三層次分析、培訓效果評估等理論結論的前提下，將上述理論引入到海創(chuàng)集團員工培訓優(yōu)化建議和保障措施的研究中，以海創(chuàng)集團作為研究對象，說明培訓管理在人力資源中的重要性，解決實際培訓過程中出現(xiàn)的問題，引導領導層增加對培訓的重視，拓寬了研究的領域，進一步豐富了相關理論結合企業(yè)培訓體系的應用情境，擁有相應的理論意義。（2）實踐意義近幾年，中國在《中國制造2025》等工業(yè)戰(zhàn)略的指導下，開始由制造業(yè)大國向制造業(yè)強國進行轉變。如何持續(xù)提升我國制造企業(yè)的競爭力和發(fā)展水平已慢慢變成各地方經濟發(fā)展的緊迫需要，并且也變成如今管理學科注意與探索的關鍵。結合相關理論可知，通過實施有效的員工培訓是提升制造企業(yè)核心競爭力和持續(xù)發(fā)展水平的重要路徑。通過對崗位工作能力的不斷提升，力求充分地深入挖掘公司員工的工作潛力，在其他工作領域和企業(yè)價值觀上努力實現(xiàn)公司文化與工作管理技能的融合。海創(chuàng)集團是一家供應節(jié)能環(huán)保一連串處理計劃的大型企業(yè)，產業(yè)觸及節(jié)能、環(huán)保、新型建材、港口物流四個種類。由上市以來，公司緊抓國家大力推進綠色發(fā)展機遇，環(huán)保主業(yè)在轉型中不斷升級，產業(yè)由國內走向國際，在環(huán)保行業(yè)中處于領先地位。未來五年，海創(chuàng)集團將以環(huán)保產業(yè)為主體，加快推進節(jié)能裝備制造轉型發(fā)展，努力打開新型建材產業(yè)新局面，爭取建設成為中國第1.國際頂尖的大型綜合環(huán)保企業(yè)集團。作為一家大型集團，公司龐大的人力資源及業(yè)務的快速發(fā)展，都給集團員工的業(yè)務能力和工作行為帶來了巨大的考驗。因此，本研究以海創(chuàng)集團為具體案例，梳理員工培訓體系現(xiàn)狀，找出存在的問題并進行原因分析，繼而擬提出一系列的解決策略和保障措施。以海創(chuàng)集團為一案例，通過調查找出原因分析當下現(xiàn)有員工職業(yè)培訓中普遍存在的熱點問題及形成原因，提出具體解決措施策略。有助于提高培訓效果，也有助于建立標準化的培訓工作流程體系，為海創(chuàng)集團員工的培訓管理工作提供啟示。一方面有助于解決海創(chuàng)集團當前在員工培訓方面所遇到的問題，提高培訓效果，提升人崗匹配度，增強人才的吸引和降低人才的流失率，同時也符合當前政府戰(zhàn)略政策和公司總體戰(zhàn)略的要求；另一方面為海創(chuàng)集團員工的培訓管理提供了啟示，有助于建立一套標準化的培訓工作流程體系，打造學習型組織，為海創(chuàng)集團持續(xù)的人才培養(yǎng)工作提供依據和支撐，進一步增強制造型集團的競爭力，有利于公司的長遠發(fā)展，并為其他同行業(yè)乃至其余行業(yè)大型集團公司員工培訓管理與培訓系統(tǒng)的完善供應了可借鑒的思路，所以，本篇文章探索擁有相應的實施價值。（二）國內外研究概況1.國外研究概況國外培訓理論比國內具有更悠久的歷史，對員工的培訓投資力度遠遠大于中國企業(yè)，他們認為培訓能夠帶來更長期的價值，是公司戰(zhàn)略發(fā)展實施的支持性工作，因此，他們非?？粗嘏嘤栐谥С忠粋€組織總體戰(zhàn)略落地的推動力。英國的職業(yè)培訓指導會認為培訓是獲取更多符合企業(yè)工作環(huán)境要求的基本知識與專業(yè)技能的一個經過[1]。美國學者關于培訓的定義是指為提升學習與工作能力，企業(yè)有組織、有計劃實施的活動[2]。有學者研究培訓的重要性。"科學管理之父"泰羅曾經在《科學管理原理》中提出，員工應該要進行科學管理，并且提到組織應當通過采取什么方法來選擇優(yōu)秀的員工。他認為，勞動者的技能培訓管理工作也就應該發(fā)展成為對初步進入門檻的人員需要進行的職業(yè)技能提升培訓。有學者從如何完善培訓流程進行研究。JacquelineFMolone認為通過檢測和評估來分析培訓效果、培訓價值，為改進培訓方向提供參考依據，使培訓能滿足企業(yè)的發(fā)展需要[3]。隨著企業(yè)加大了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的力度，其關注點從結果轉變?yōu)閱T工本身。ChepkosgeyC.S等人從茶廠隨機的調研問卷提出，必要且準確的培訓必須解析，在組織中對基層職員的滿意度十分關鍵，且認為可以通過培訓鞏固更深層次的歸屬感[4]。PeterM.sengen認為培訓可以給組織帶來強大動力的同時，組織培訓管理水平的不斷持續(xù)性和提高[5]。2.國內研究概況有機構曾經對比美國和中國企業(yè)管理者花費在戰(zhàn)略和培訓的時間發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)管理者花費的時間是國內企業(yè)家的三倍。國內花費的時間僅占10%。但是隨著國內學者的研究與企業(yè)實際情況深入結合，員工培訓管理工作的理論水平正在逐步提升。倪春認為，企業(yè)需要不斷自我提升，需要加強職業(yè)發(fā)展培訓，帶動公司業(yè)務不斷進步，實現(xiàn)相互之間的良性互動[6]。盧焰研究了我國企業(yè)員工在職教育培訓的成本影響因素，提出培訓可以降低離職成本[7]。官媛媛等針提出企業(yè)針對員工可以采取跟蹤培訓模式[8]。羅杰在研究蘇寧集團的人才培養(yǎng)體系中，發(fā)現(xiàn)了蘇寧集團電器企業(yè)文化對于員工培訓過程中起到的重要作用。因此，他認為，不僅僅在連鎖零售企業(yè)中，在其他企業(yè)的健康發(fā)展中，企業(yè)文化都是員工培訓中不可忽視的重要因素[9]。丁冠軍認為組織成功的發(fā)展完善的培訓系統(tǒng)，涵蓋"需有專職的企業(yè)培訓單位"擔任公司培訓的任務，以加強培訓結果的品質[10]。古長青的研究指出，經費不足、專業(yè)人員指導力的缺乏和適宜的培訓場所、教師的講學能力、合適的教材是阻礙組織辦理培訓的原因[11]。徐芳覺得培訓體系涵蓋分析、規(guī)劃、執(zhí)行與評估四個時期，還會受到組織政策和相關辦法的影響。組織規(guī)模的大小不一，也明確了負責培訓的單位也許是人力資源部門或者培訓中心等或者是兼職部門[12]。諸多的原因會影響公司投入培訓后的成效，最廣為人知的是該組織為雇員的培訓和發(fā)展制定的人力信息政策。過多的培訓會讓培訓的目標過于簡單，變成一個簡單的過程學習、發(fā)展技能與行為改變的過程，這將影響職員培訓的有效性。綜上所述，培訓管理體系結構是企業(yè)組織中由機構、方法與人力資源等要素組成的有機活動整體。培訓旨在提高企業(yè)工作管理技能，充分深入挖掘全體員工職業(yè)潛質，增強全體員工對企業(yè)組織和私人公司的一份認同感、使命感。另外，合理配置和有效整合發(fā)展整個企業(yè)的內部人力資源，更好地有效配合整個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展重大戰(zhàn)略，提升整個企業(yè)的實際運行管理效率[13]。本文則在國內外研究的基礎上，以海創(chuàng)集團為案例，研究其員工培訓管理完善的詳細方法，加強培訓管理的整體性。（三）研究方法1.文獻研究法文獻查閱研究法調查是一種較為普遍的科學研究調查方法，通過對本文相關選題的其他相關學術文獻資料進行廣泛性的查閱，可以充分了解本文相關選題的科學合理性與其在研究上的意義。同時通過對調查相關資料文獻的收集梳理和分析總結，可以對所涉及研究調查問題的基本概況及調查研究領域現(xiàn)狀情況進行資料總覽、定義獲益者的理論基礎，清楚該領域調查研究的歷史與發(fā)展背景，為開展后續(xù)的專題調查研究分析工作提供了堅實理論數據支撐。2.問卷調查法問卷調查研究法則就是通過設計問卷，對研究對象進行調研并收集信息的一種方法。3.員工訪談法通過對公司員工內部進行現(xiàn)場訪談，更能清楚地了解到海創(chuàng)集團員工培訓中的不足之處，并且可以了解到海創(chuàng)集團員工的培訓服務需求。（四）研究內容通過閱讀并參考與培訓有關的理論和文獻，了解相關概念。制作關于海創(chuàng)集團員工培訓現(xiàn)狀和員工培訓需求調查分析的市場調查咨詢問卷，下發(fā)且收回。對收回的調研問卷展開描述性解析，且詳細得出海創(chuàng)集團員工培訓現(xiàn)狀具體出現(xiàn)的問題及其因素，而且對職員培訓需求展開解析。挑選部分員工進行訪談，進一步得出海創(chuàng)集團員工培訓中存在的問題。最后，在培訓相關理論的基礎上，根據海創(chuàng)集團的發(fā)展情況以及員工的培訓需求分析，提出海創(chuàng)集團員工培訓優(yōu)化的方案和保障措施。

第二章相關概念及理論基礎（一）相關概念1.培訓的作用（1）訓練注重人的身心特色，強調以人為本。營造團隊環(huán)境，發(fā)展集體主義，發(fā)揮個人長處，互相學習和互動，傳播組織文化，通過提供培訓發(fā)展，有助于提高員工的智力水平。因此，培訓項目的設計不僅要著眼于培訓者、課程、教材和教室，還要充分利用各種培訓工具，增強協(xié)調和應對能力，更加強調以人為本。（2）培訓更加關注勝任素質，而不僅僅只是能力。大型集團作為已經成功發(fā)展壯大的企業(yè)，在很大程度上依賴于其主體，即行政精英和科技精英，他們具有不同于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源或管理者的幾個基本特征。首先，崗位職責是評價公司員工的前提。與一般中小型企業(yè)不同，大型集團公司要求人力資源本著合作精神，為企業(yè)做出貢獻。其次，與傳統(tǒng)企業(yè)要求員工接受上級培訓不同，高科技企業(yè)的企業(yè)愿景和經營環(huán)境，使員工具有強烈的自我評價意識，有向上級介紹自己的愿望，具備更大的自主性。再次，不同于傳統(tǒng)企業(yè)的“分工”和“終身職業(yè)”的職業(yè)指導模式。高科技企業(yè)在市場瞬息萬變的3C（客戶、競爭、組合）環(huán)境下，更加注重職業(yè)指導[14]。高科技企業(yè)為工作人員設計職業(yè)發(fā)展和發(fā)展前景：鑒于培訓和發(fā)展內容的及時更新，企業(yè)系統(tǒng)各組織管理人員和科技人員可以更好地了解企業(yè)的業(yè)務活動。組織系統(tǒng)地進行人力資源管理和組織開發(fā)。通過人力資源培訓成本的增加，使得員工能夠適應高新技術企業(yè)指標的變化，企業(yè)從而適應高新技術和高技能人才流動的特點，并能夠很好地發(fā)揮這些員工的潛力，使其更能為企業(yè)實現(xiàn)組織目標而努力。2.培訓的過程企業(yè)人才培訓由一連串有規(guī)劃的項目構成，是加強職員知識、技巧、狀態(tài)、社會行為和人格的重要方式和手段[15]。然而，人們往往過于強調教育和培訓的方法和技巧，而不是他們能學到什么來實現(xiàn)他們所期望的工作行為。在這方面，有人指出，必須確保工作人員的行為符合組織發(fā)展的標準。1.目標設定階段，又稱規(guī)劃階段。這是所有培訓任務的基礎，討論為什么要培訓以及培訓的內容和目標是什么[16]。在進行培訓需求解析之前，該規(guī)劃階段還包括培訓需求分析，確定培訓的內容與宗旨，應該弄清楚其依據，因此必須摸清的全面情況與背景。第一，收集意見和意愿，進行分類和比較，平衡需要與可能，確認培訓能夠解決的問題。第二，得到管理層的支持。在問題得到確認后，要想開展培訓需求分析調研，那培訓管理部門就首先要征求公司領導的認可和同意，而這個舉動是保證培訓可以有效開展的前提和重要保障。第三，決定教育培訓的收益和成本。培訓需求分析必須有助于經理人員把成本要素引入教育培訓，能夠明確不開展教育訓練的損失和開展教育訓練的收益和成本之差是多少。第四，開發(fā)現(xiàn)有資料，保障教學資源。通過培訓需求分析，逐步積累起完整的師資、教材等資料，通過研究和開發(fā)這些資料，建立起新的思路和教學標準，建立培訓者和其他教學資源供應渠道。第五，分析員工需求，取得員工支持。借助于培訓需求分析，獲得員工的信任，對于管理層的培訓意向，不要急于做出反映，而必須確認接受培訓者的愿望、條件和期望目標，把企業(yè)的需要和員工的需要統(tǒng)起來。這是培訓需求解析中最關鍵的一步。2.培訓實施階段。這是根據計劃階段仔細選擇適當的學習原則與培訓手段并實施培訓的經過[17]。它要通過各種紀律、制度和措施完成怎樣教好、怎樣學好以及教與學的條件保障等問題。在培訓實施中，及時吸收教和學兩方面的反饋意見，堅持理論聯(lián)系實際學以致用，適時糾正過于學術化或灌輸式的教學方法和傾向，也要注意排解員工的厭學和畏難情緒。3.評價階段。它是在培訓階段已圓滿完成之后進行的。。評價階段必須提供一個明確的結論，以便用于重新評估教育培訓需求，為下一輪的員工教育培訓提供信息。（二）理論基礎1.馬斯洛需要層次理論馬斯洛理論是由美國心理學家馬斯洛在1943年的《人類激勵理論》論文中指出，其關鍵的基本觀點如下：（一）學會社交、安全保護需求以及生理需求是人成長需要里較為低級的需求；尊重他人需要和自我實現(xiàn)等的需要則認為是我們高一層次的成長需要，其形成借助的是后天的培養(yǎng)和自我教育。（二）人的五種需求是以橫向的金字塔型逐層遞升的。人在低層次生活需求得到滿足以后才會對高一層次的生活需求展開追求。馬斯洛還指出：人的特殊需要特征會隨著成長階段的不斷變化而發(fā)生改變，人處在不同的需求階段，會顯著表現(xiàn)出與之相應的特殊需要。不過，一個人在同一時期會存在幾種需求，盡管會有一種占支配地位的需要，但是其余需要不會沒有。2.強化理論哈佛大學心理學家斯金納基于華生的行為主義思想，指出了強化理論，經過由控制強化物質來引導人們的行為，進而引起人們行為的變化。斯金納認為，強化對行為有一種推動作用。該理論有以下幾種形式：正強化、負強化、懲罰、獎勵。易雪玲結合正向強化學習理論的正向定義分析認為，企業(yè)首先必須要對每個受訓者的正向學習方法行為和生活態(tài)度方法進行正向識別，即哪些好的正向學習行為方法和好的行為態(tài)度可以與正向學習成果相相互聯(lián)系，哪些不好的生活方式學習方法行為會直接導致新的負向學習成果。進行有效性的區(qū)分后，就認為可以同時運用正極性強化和反向負極性強化的兩種手段，促進某一人的學習活動行為得以持續(xù)有效開展或自然終止[18]。丁旭升則將正方向強化和往往負方向強化的培訓手段廣泛應用于大型企業(yè)管理培訓中[19]。比如，如果有些企業(yè)員工可以充分利用社會物質和敬業(yè)精神開展褒獎，在本次培訓中不斷向其強調此次職業(yè)訓練對每位受訓者未來職業(yè)生涯發(fā)展的有益性和影響，同時能夠使其對本次培訓的課程目標和培訓內容能夠進行不斷強化以及記憶，就一定能夠促使新招員工自行不斷提高本次培訓的工作興趣和學習積極性，提升本次培訓后的效果。有些企業(yè)甚至可以在新招的員工進行入職后的培訓時不斷強調，如果有人因為未能嚴格遵守自己企業(yè)內的相關培訓管理制度，可能會直接受到一些金錢性的處罰或者是警告性的處分，那他們?yōu)榱吮M量避免對自己企業(yè)產生不利結果，就一定會盡量避免自己做出其他相應的的舉動。3.成人學習理論國內外許多專家對成人教育理論開展了探索。美國管理學家湯姆·馮·戈特博士在他的《第一次做培訓者》一書中歸納了成人教育的16條原則。這些原則的關鍵內容涵蓋:成人動手學習；培訓需要用例子；成年人經過與舊知識的聯(lián)系和比較來學習；培訓是在非正式的環(huán)境中提供的；培訓需要增加多樣性；消除實習生心理恐懼的訓練；成為促進學習的推動者；培訓需要明確學習目標；反復練習，熟能生巧；啟發(fā)式學習；給與信息反饋；循規(guī)蹈矩，交叉訓練；培訓活動應設置學習目標；良好的第一印象會吸引受訓者的關注力；必須有激情；反復學習，加強記憶。系統(tǒng)規(guī)范的培訓程序，只是培訓成功的一部分。如前所述，培訓的一個關鍵作用是推動學習。所以，在執(zhí)行培訓的時候，按照學習者的成人特征有效地使用了學習的基本理論，把對最終的培訓效果起著決定作用。4.終身教育理論20世紀60年代，保羅·朗格朗第一次指出了持續(xù)教育培訓以及終身教育理念的概念。保羅·朗格朗認為終身教育應當涵蓋教育的全部領域、方面和內容。他還考慮了從生命開始到結束的持續(xù)教育的持續(xù)時間。他建議，終身學習應該以連接教育發(fā)展的每個階段為目標，而不是各自為政。終身學習理論打破了陳舊的教育觀念，在世界范圍內掀起了終身學習的浪潮。倫納德·R·賽利斯與喬治·斯特勞斯在《人力資源管理》中對持續(xù)培訓的問題也進行了討論，他們覺得新的知識、問題、流程、設備與新的工作都提升了對培訓的需求，培訓不是短期行為，而是一個不間斷的、連續(xù)的經過。

第三章海創(chuàng)集團員工培訓管理現(xiàn)狀（一）海創(chuàng)集團基本情況1.公司簡介安徽海螺創(chuàng)業(yè)投資集團（以下簡稱“海創(chuàng)投資集團”）成立于2002年11月，是按照安徽省委、省政府需要，為安徽海螺集團改制而依法設立，注冊資本金人民幣壹拾伍億元整。集團總部位于安徽省蕪湖市，經營產業(yè)涉及國際貿易物流、醫(yī)療服務、地產物業(yè)商貿、酒店餐飲、金融投資、建筑材料等六大板塊，下屬30余家子公司分布在安徽、上海、珠海、云南、貴州、香港和印尼等地，員工超2000人。旗下主要分子公司包括：蕪湖海螺醫(yī)院、安徽海螺創(chuàng)業(yè)醫(yī)療投資管理有限責任公司、蕪湖海創(chuàng)置業(yè)有限責任公司、湖海螺物業(yè)管理有限責任公司、蕪湖海螺商貿有限責任公司等。2.海創(chuàng)集團人力資源情況通過了解海創(chuàng)集團的人力資源情況，可以為后續(xù)培訓開展明確和制定大致的方向。海創(chuàng)集團現(xiàn)有員工2189人，較之2018年增長3%。女性員工1467人，占比67%，男性722人，占比33%。海創(chuàng)集團人力資源結構如下:1.學歷結構海創(chuàng)集團員工學歷結構如表3-1所示:表3-1海創(chuàng)集團員工學歷結構學歷層次人數（人）占比碩士及以上1336.09%本科143765.67%?？?2123.80%高中及以下984.44%總計2189100%根據表3-1可以看出，海創(chuàng)集團員工其中大專及以上的海創(chuàng)集團學歷員工人數占了95.56%，本科學歷的海創(chuàng)集團員工學歷人數更是占了65.67%，是其最主要的海創(chuàng)集團員工本科學歷人才培養(yǎng)來源層次。碩士學歷及以上較少，只占了6.09%，說明海創(chuàng)集團對于高學歷人才的吸引或者重視程度不足。2.年齡結構海創(chuàng)集團員工年齡結構如表3-2所示:表3-2海創(chuàng)集團員工年齡結構年齡層次人數（人）占比25歲以下27112.37%26—30歲51923.71%31—35歲45120.62%35歲以上94843.40%總計2189100%通過表3-2，我們可以看出:海創(chuàng)集團員工的年齡層次重點在35歲往上，占據份額是43.40%。如今職員均齡是36歲，較2018年的34.67歲，2019年的35.22歲，呈現(xiàn)上升趨勢。年齡結構層次不太均衡。3.工齡結構海創(chuàng)集團員工工齡結構如表3-3所示:表3-3海創(chuàng)集團員工工齡結構工齡層次人數（人）占比0-0.5年1135.15%0.6-1年22610.31%1-3年117453.61%3年以上67630.93%總計2189100%從表3-3可知，海創(chuàng)集團1-3年的員工為1174人，占比53.61%，3年以上的員工為676人，占比30.93%。1年以內的員工人數為339人?？梢钥闯龊?chuàng)集團員工工齡整體偏短，這也說明海創(chuàng)集團發(fā)展比較迅速，在發(fā)展過程中不斷擴大員工規(guī)模。此外，還有一種原因，就是海創(chuàng)集團的發(fā)展過程中，員工的流動性比較強。4.職級結構海創(chuàng)集團員工的職級結構如表3-4所示:表3-4海創(chuàng)集團員工的職級結構職級層次人數（人）占比總監(jiān)級442.03%部長級904.12%經理級43019.64%文員主管級85138.87%作業(yè)崗77435.36%總計2189100%從表3-4看出，海創(chuàng)集團的職級結構中，管理崗中低職級(主管級、經理級)占管理崗91%，中高職級(部長級、總監(jiān)級)占管理崗7%，職級結構較為合理。（二）海創(chuàng)集團員工培訓體系現(xiàn)狀1.培訓組織機構海創(chuàng)集團總部的培訓任務是由集團總部人力資源部來全權安排，集團下設分子公司均由其培訓部門進行分工統(tǒng)籌。但集團下設各分子公司和總部職能部門需要向集團總部人力資源部提供各自的月度和年度的培訓計劃，需明確包括培訓開展的項目數量、受訓人群、開展時間、開展形式、預算費用、責任部門等明細。集團公司人力資源部對收集上來的各分子公司、總部職能部門的月度和年度培訓計劃進行整理、審查，對于存在問題的打回其單位進行重新修改上報。當審查完畢后，人力資源部部門負責人會將整理的集團培訓計劃提報給集團公司人力資源總監(jiān)進行審核，并最終提報給集團CEO進行審核。若是流程中任一流程沒考核，都必須重新修改。若是通過，集團人力資源部會對集團培訓計劃進行備案，并監(jiān)督各分子公司和總部職能部門的培訓開展情況。2.培訓實施流程當培訓計劃已經通過審核備案之后，各經營單元的培訓管理部門需要對即將開展的培訓計劃進行清單列舉，對時間緊迫的培訓計劃進行著重安排。當明確了培訓項目需要開展后，各經營單元需要由培訓計劃中的責任部門提交培訓項目開展的方案，并根據預算費用的高低選擇呈報不同的對象。3萬元以下的培訓費用只需要提交到人力資源部分管領導審批就可以了；3萬元以上的必須由每個分子公司頂級領導人去審批。培訓工作前期，需確定參訓的人員、培訓講師、培訓地點、培訓的內容、培訓的聯(lián)系人以及其他必要的設備等。培訓負責部門需對培訓參訓人員進行郵件通知，明確培訓相關信息。在培訓中期階段，培訓管理部門需要安排培訓專員全程在培訓現(xiàn)場進行服務和監(jiān)控，對現(xiàn)場的紀律進行監(jiān)督。培訓后期會進行培訓總結，將總結反饋給培訓管理部門負責人，并進行存檔記錄。3.內講師隊伍海創(chuàng)集團因為18年底才開始制定內訓師認證管理制度，而且，僅僅只安排了一場TTT培訓，目前海創(chuàng)集團通過認證的內訓師數量僅有39人。對于一家集團型公司來說，內訓師的數量相對較少。海創(chuàng)集團目前的認證培訓師中，一般培訓師一共是32人，中級培訓師5人，高級培訓師2人。此外，還有一些未開展認證的內部講師。這些講師也會出現(xiàn)在公司內部的一些培訓項目中，但是未進行TTT培訓和認證，因此嚴格意義上還不能算在內訓師隊伍中。海創(chuàng)集團后續(xù)需要加快TTT培訓和認證，一方面將集團內部沒有展開認證的內部講師展開培訓認證，部分課程完全可以由內部講師勝任，不需要從外部聘請講師，節(jié)省成本；另一方面開展階梯式內訓師培訓，將初級培訓師培養(yǎng)成為中級培訓師。搭建起集團內部成體系的培訓講師團隊。4.培訓開展情況海創(chuàng)集團2019年全年培訓總場次為132次，培訓總人次為3638人次，培訓總課時為725小時。培訓主要采取的形式為理論培訓、技能實操培訓、外派學習、線上學習四種方式。理論培訓共開展了68場，主要開展的項目為新員工入模培訓、高管培訓等。新員工學習海創(chuàng)集團的基礎考勤、財務合同及履約規(guī)范、合同規(guī)范、薪酬、績效等制度；管理者培訓項目主要是集團各級管理的提升管理思維和管理能力。技能實操培訓共開展了51次，主要包含醫(yī)院上崗實操培訓、信息mall系統(tǒng)及云POS日常操作培訓等。外派培訓學習總共為8次。委派優(yōu)秀的員工前往集團總部、一線城市的大型集團進行考察，學習一線城市大型集團的運營管理和員工培養(yǎng)模式。外派出去的學員根據培訓費用的多少需跟海創(chuàng)集團簽訂培訓服務協(xié)議。1萬元以下的需簽訂1年的服務協(xié)議；1萬到3萬元的需簽訂3年的服務協(xié)議；3-5萬元的需簽訂5年的服務協(xié)議；5萬元以上需簽訂8年的服務協(xié)議。線上學習培訓次數共12場，主要包含經營指導及提升思路、品質提升與創(chuàng)新、突發(fā)事件應急管理、優(yōu)秀管理例分享等。2019年全年培訓總場次次數不少，其中實操培訓、制度學習是主要的培訓方式，內容和場次安排較為合理。第四章海創(chuàng)集團員工培訓存在問題及原因分析（一）調查問卷分析1.問卷調查設計和實施為了了解到海創(chuàng)集團培訓工作的開展情況和具體的效果，2020年6月對海創(chuàng)集團員工進行問卷調研。2020年6月10日實現(xiàn)了問卷調研。為了保障數據的真實度，首先筆者先在問卷星制作了調查問卷，設置為匿名調查。之后從公司SAP系統(tǒng)中隨機抽選出400人，選擇對其展開問卷發(fā)放。最終一共回收了問卷388份，回收率高達97.0%，無效問卷只有16份，有效回收問卷一共是372份，有效率高達95.88%。2.調查問卷結果統(tǒng)計分析這次我們經過問卷調查，初步認識了海創(chuàng)集團員工的培訓現(xiàn)實狀況，且由培訓狀況看出了問題。(一)培訓組織情況調查結果分析本部分調研總共設有三個單選題，調查統(tǒng)計結果如表4-1所示:表4-1培訓調查結果表題號題目非常好較好一般較差非常差1對培訓工作組織安排的整體評價6.5%17.9%17.5%40.6%17.4%2對培訓硬件環(huán)境：培訓場地、培訓設備、設施的評價24.0%30.6%25.7%17.5%2.2%3您認為，公司負責培訓組織者的工作能力如何6.5%10.0%24.0%30.6%28.9%通過上表可以看到，半數以上的人是不滿意培訓工作的組織。接近一半的人對培訓的硬件環(huán)境不滿意。絕大多數人認為公司負責培訓組織的工作能力不好。(二)培訓需求與培訓計劃調查結果分析本部分調查共設置五個單選題，調查統(tǒng)計結果如表4-2所示:表4-2培訓需求與培訓計劃調查結果題號題目非常符合較符合一般比較不符合不符合4您覺得公司開展培訓是否符合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標5.2%6.6%14.9%38.4%34.9%5公司進行的培訓和您的職位的工作要求匹配度怎樣0.0%11.3%17.9%59.4%11.4%6公司進行培訓和您的職業(yè)生涯發(fā)展要求的匹配度怎么樣0.0%5.2%17.5%38.4%38.9%7定制培訓計劃與培訓需求的關聯(lián)性怎么樣0.0%2.2%12.2%44.5%41.1%8您對公司年度培訓規(guī)劃的了解水平怎么樣2.2%3.5%26.6%29.3%38.4%從上表可以看出，大部分人對培訓工作的相關情況都不很認可。包括是否與公司戰(zhàn)略相符、工作需求的匹配度、職業(yè)生涯發(fā)展需求的匹配度、對公司年度計劃的知曉情況。（三）培訓實施調查結果分析本部分共設八個單選題和一個多選題，調查統(tǒng)計結果如表4-3所示:表4-3培訓實施調查結果分析題號題目非常好較好一般較差非常差9您認為公司培訓課程的時間安排合理性如何17.5%12.7%17.0%41.9%10.9%10您認為公司培訓方式選擇如何0.0%5.2%28.8%23.2%22.7%11您認為公司設置培訓內容實用價值如何7.9%8.7%13.1%45.9%24.4%12您所參加的培訓對于返回工作崗位后的幫助如何0.0%10.9%16.6%21.8%50.7%13您所參加的培訓所學知識對實際需要知識、技能匹配程度如何7.7%10.9%14.0%27.1%40.3%14您認為現(xiàn)有培訓所用教材適用性如何13.1%16.6%17.0%38.9%14.4%15您認為培訓講師的整體授課技巧、理論知識水平如何13.1%12.2%13.1%35.8%25.8%16您認為公司對員工培訓提供相應的資金支持與獎勵措施的力度如何0.0%0.0%10.9%42.8%46.3%培訓實施中關于培訓方式的調查采用多項選擇，如表4-4所示:表4-4培訓方式調查統(tǒng)計表類型課堂教授法視聽法案例分析和小組討論行動學習角色扮演移動端微課人數132305250197337359百分比35.4%81.9%67.3%53.1%90.7%96.5%從上表我們可以看出，員工選擇最多的是移動端微課，占比達到了96.5%。其次是選擇了角色扮演，有90.7%的員工選擇了該項方式。排在第三位的是視聽法，有81.9%的員工認可該培訓方式。選擇比例最低的是課堂教授法，只有35.4%的員工選擇了該種方法。這說明員工比較認可多元化的培訓方式，更多的需要是互動性強、實踐性強和便捷的培訓方式。(四)培訓效果評估調研成果解析本部分共設有四個單選題，統(tǒng)計數據結果如下表4-5表示:表4-5培訓效果評估調查結果分析題號題目非常好較好一般較差非常差18您對公司目前的培訓效果滿意度如何4.4%8.7%27.5%38.4%21.0%19您對所培訓內容的掌握程度如何10.0%14.4%21.8%38.9%14.9%20參加培訓后您的工作態(tài)度和行為方式發(fā)生積極的改變程度如何4.4%10.0%14.4%44.5%26.7%21參加培訓后您的工作業(yè)績提升程度如何2.2%4.8%34.9%32.8%25.3%從上表可以看出，員工對于目前的培訓工作并不滿意。員工在面對這四個問題中，選擇了“一般”、“較差”和“非常差”的比例都超過了70%。在“您對公司目前的培訓效果滿意度如何”的問題中選擇該三個選項比例達到了86.9%，說明大部分員工并不認可培訓工作。在“您對所培訓內容的掌握程度如何”問題中選擇該三個選項的比例達到了75.6%，說明大部分員工并沒有很好地掌握培訓內容。這個一方面可能是培訓講師的能力問題，另一方面可能是培訓課程的選擇上不能很好地吸引員工的興趣，導致他們并沒有認真對待培訓課程。在“參加培訓后您的工作態(tài)度以及行為模式出現(xiàn)積極的改變程度怎么樣”問題中，選擇該三個選項的員工比例85.6%，說明大部分職員在培訓后并未積極改變他們的工作態(tài)度以及舉動。在“參加培訓后，你怎么去提高工作績效”問題中，93%的員工選擇了“一般”、“較差”和“非常差”，說明培訓并沒有很好地與員工的實際工作相結合起來。（二）海創(chuàng)集團員工培訓問題訪談調研1.訪談背景及設計為了更加真實和具體地了解海創(chuàng)集團員工培訓存在的問題，在問卷調查后，筆者又組織開展了訪談。這次訪談背景的情況是為了了解到海創(chuàng)集團員工培訓的問題的真實反饋情況，當然在這里面也可能會出現(xiàn)很多問題。比如就是員工對于這個訪談的主觀性較強，所以我們可能難以去把握他們真實的情況。并且我們只能在問卷中給出評價等級，不能真正地去找到他的真實原因。因此，本人決定通過訪談，更詳細地獲得信息。抽取2名經理、3名主管、1名培訓講師、10名基層員工（專員級）進行面對面訪談。2.訪談結果分析根據訪談大綱和內容，訪談要點總結如下：（一）大部分受訪者在培訓制度方面和總體評價方面認為：培訓管理過程普遍薄弱，培訓工作有待改進。例如側重于培訓之前、期間和之后的內容，以及培訓過程中的控制。企業(yè)組織的培訓是企業(yè)急需的，而不是單純只是培訓形式。培訓的有效性需要得到進一步強調。經過培訓，員工能夠不局限于現(xiàn)狀和階段。無論是通過輪換還是升遷，獲得更多的知識，他們的薪資都有所增加。（二）69.2%的受訪者表示，培訓不夠具體，公司并未針對員工的需求開展培訓。使培訓計劃和課程更符合員工的實際工作需要。82.1%的受訪者表示，能從培訓課程學到的內容十分受限，比較基礎，缺少進階的培訓課程。受訪者認為中層管理人員在為不同類別員工組織培訓課程時更愿意由公司提供“提高執(zhí)行力”、“提升效率”和“管理思維”等方面的課程?；鶎庸芾碚咂谕髽I(yè)提供“溝通”、“基本管理技巧”等方面的課程。在企業(yè)中，要對基層員工進行實踐技能、溝通技能、服務意識、團隊精神、工作關系等方面的培訓。并且認為后續(xù)培訓的規(guī)劃不能僅限于此。95%的受訪者認為培訓只在課堂上進行，過于單調。（三）訪談結果顯示，培訓進展太快，特別是對新入職的員工而言，他們在培訓后一天就加入日常的工作隊伍中去，并在短期培訓過程中收到大量專業(yè)信息。塔爾門認為，需要更多的時間來吸收一些專業(yè)知識。并且被訪談者認為，隨著時間的推移，培訓的密度應適當降低，以使新員工能夠適應不斷變化的環(huán)境。并且應在不同層次調整培訓時間表和進度，以反映不同的主題。（四）被訪談者普遍認為，工作人員培訓需要更多的資源，特別是為新雇員或輪換員工提供更多的職業(yè)指導。希望能有有經驗的員工來指導他們，幫助新員工或輪崗員工適應。他們還指出，在員工培訓上存在許多不足，缺乏調動課堂環(huán)境的方法和技能。同時由于受知識的影響，很難開發(fā)出更多的實用課程。他們表示，希望企業(yè)提供資金，安排他們參加職業(yè)培訓課程，提高課程技能。（五）16名參加訪談的員工表示，海創(chuàng)集團的培訓工作中沒有培訓后的評價和反饋機制。除了調查培訓人員的滿意度外，沒有其他評價和反饋的手段。新員工培訓后，是否按照培訓的方式來進行日常工作，以及他們的業(yè)績是否在培訓后有所提升。海創(chuàng)集團并沒有針對這些進行信息收集和分析。導致部分新員工可能會在培訓后并沒有改變自己的工作習慣和方式，自己的工作效率和產生的業(yè)績也沒有得到提升。這樣的話，培訓的有效性就比較差。（六）訪談結果得知。被訪者一致認為，培訓的激勵效果較差。員工認為技能水平對自己的職業(yè)生涯沒有太大影響，因此，培訓的結果應與強化激勵措施掛鉤。并且，由于培訓的積極性難以保持，建議對公司的培訓講師給予獎勵，鼓勵他們從事兼職和長期培訓工作。（三）海創(chuàng)集團職員培訓遇到的問題解析1.培訓內容實用性不強通過前面的問題分析，多個選項的結果可以看出。海創(chuàng)集團的培訓內容無法跟員工們的實際工作進行良好的結合。若長此以往，公司員工會以為海創(chuàng)集團的培訓都是走形式，對他們的工作沒有任何的幫助，慢慢地會對海創(chuàng)集團的培訓工作產生抵觸、排斥等心理。海創(chuàng)集團的培訓內容的適用性上還需要提高。2.培訓課程范圍不夠廣泛海創(chuàng)集團的培訓課程類型比較少。員工經常參加的都是內容或者形式大致相同的培訓。看似海創(chuàng)集團開展了不少培訓課程的次數，員工可能參加了不少培訓，培訓時長也都不短。但是實際上，海創(chuàng)集團員工參加的次數雖多但是意義并不大。因為許多課程重復進行培訓，或者是培訓的課程開發(fā)程度不夠。導致培訓課程領域不夠普及。3.授課方式缺乏多樣性海創(chuàng)集團的授課方式并不多。采取的往往都是那單一的授課方式。根據成人學習理論，我們也知道，在培訓中應當加入互動性較強的內容或者刺激到員工的一些培訓方式。否則，單一的培訓授課方式會使得員工感到枯燥乏味。4.培訓組織工作不到位海創(chuàng)集團人力資源部的培訓中心對于培訓工作的組織把控不到位。在培訓的前期準備工作、現(xiàn)場的監(jiān)督和控制、后期的工作培訓反饋總結等存在著許多問題。而如果公司的培訓工作如果組織不到位，會讓被培訓的職員對培訓的成效以及企業(yè)對培訓的重視程度表示懷疑，也因此可能會導致他們對培訓的不重視。（四）海創(chuàng)集團員工培訓管理存在問題的原因解析1.管理層對企業(yè)培訓的需求認識程度不足存在這樣的原因主要是在培訓的前期的準備工作和培訓的制定計劃中，海創(chuàng)集團的公司領導和管理層，并未全面參加到里面。他們對培訓的關注水平不夠，對培訓的各項工作認識不足，對公司培訓的需求不夠了解。然后在培訓的外部資源和環(huán)境支持上，海創(chuàng)集團高層并沒有做到位。他們沒有真正把培訓當成是海創(chuàng)集團戰(zhàn)略的一個實施途徑，也沒有真正意識到培訓能夠帶來的價值和效益。海創(chuàng)集團公司高層忽視了培訓的重要程度。許多部門的領導會認為培訓實際上是耽誤了員工的工作，耽誤他們部門的業(yè)績。其實是錯誤的一個觀點，真正需要把培訓當成是一項非常重要的工作任務，而且需要管理層大力支持，支持員工參與培訓。(一)管理層對培訓有認知錯誤，對培訓欠缺關注雖然海創(chuàng)集團的領導沒有意識到培訓的關鍵，為了實現(xiàn)日常的工作需要，海創(chuàng)集團的高層覺得員工只需要實現(xiàn)每天的正常工作即可，不需要花費大量的時間能力在其他事情上。海創(chuàng)集團的高層對實際培訓的支持不足以實現(xiàn)組織培訓的這些目標。另外，有些管理者對培訓有偏見，認為培訓無用且浪費。他們認為受過培訓的員工有更好的技能和能力組合，可能會選擇離職去其他公司，這會造成培訓資源浪費。(二)全員培訓意識淡薄，沒有培訓氛圍職員并沒有較強的培訓意識。因為在培訓過后，他們仍然需要完成自己日常的工作，并且認為培訓會耽誤他們的工作時間，可能會影響到他們的工作進度和效率。此外，無論是參加培訓還是對員工的任何獎懲，以及培訓課程和內容都是老生常談。員工并不想參加跟自身業(yè)務無關的培訓。海創(chuàng)集團缺乏自上而下的培訓氛圍。2.培訓課程設計不系統(tǒng)且開發(fā)資源不足公司的培訓課程規(guī)劃有著一些問題。首先，對于海創(chuàng)集團員工的培訓，人力資源部并沒有充分考慮到員工的個人特性、工作崗位的特點。因此，并沒有針對性地去開發(fā)一些課程，只是籠統(tǒng)地進行課程的一個培訓和開發(fā)，并沒有真正意義上起到培訓的作用，也沒有達到培訓需要的目的。如果不能系統(tǒng)地發(fā)揮作用，對于員工的發(fā)展并不能起到很好的作用。培訓課程資源開發(fā)欠缺的關鍵因素有四點。海創(chuàng)集團對培訓不夠重視，此外，公司的培訓管理工作基礎較差。海創(chuàng)集團對于以往優(yōu)秀的工作總結和經驗教訓缺少足夠的認識，沒有將其轉化為培訓課程的內容。第二是海創(chuàng)集團缺少課程開發(fā)的實踐，再加上公司內部的講師能力上有所欠缺，海創(chuàng)集團的課程還只能在基礎知識層面上進行開發(fā)，想要編寫高質量的教材顯得比較困難。第三，海創(chuàng)集團的員工培訓工作主要依賴公司內部兼職培訓師，他們的日常工作量較大，時間和精力都有限，并且他們還沒有受到過專業(yè)的課程開發(fā)的培訓，對于開發(fā)課程沒有自己的思路和方向，海創(chuàng)集團的課程開發(fā)力量不足。第四，海創(chuàng)集團對課程開發(fā)缺乏有效的激勵措施，同時公司管理層對課程開發(fā)并不看重，培訓講師缺乏課程開發(fā)的積極性。3.內部講師能力不高通過前面的問卷調查結果，我們也可以發(fā)現(xiàn)，海創(chuàng)集團的講師能力存在著不足。他們對于培訓所采取的教學方式并不能讓蕪湖員工得到很好的認可。培訓的課程內容以及培訓的傳授方式都存在著不足，因此，需要提升海創(chuàng)集團講師的能力。4.培訓管理者能力不足，培訓服務意識不強負責培訓的主管所學并非是人力資源專業(yè)，缺乏相應的專業(yè)能力。同時，培訓管理缺乏專業(yè)性的主要原因是培訓工作人員缺乏分析員工培訓需求的能力。鑒于員工提出的許多不同的培訓需求，培訓管理人員沒有有效的分析。僅僅根據財務部門上報的培訓需求，很難分析員工的實際需求，因為這些需求是公司財務部門負責人提供的培訓需要，可能與員工的實際需要還有所偏差。海創(chuàng)集團的培訓管理在各培訓階段前、中、后都比較薄弱，導致培訓管理不完善。從前面對于培訓組織管理工作的問卷調查中，我們可以得知海創(chuàng)集團人力資源部培訓中心對于培訓管理工作做得并不到位。其中培訓主管、培訓專員的現(xiàn)場監(jiān)督和把控力度不足，并且他們對他們的服務意識不強，在培訓的整個流程過程中沒有起到很好監(jiān)督和服務工作。5.培訓反饋不足且缺乏有效的激勵機制海創(chuàng)集團員工的培訓還存在著培訓反饋的不足。培訓工作實際上是一個閉環(huán)的流程。培訓講師將培訓課程傳授完后，培訓并非就結束了。要知道的是，公司任何一項工作，要做到行之有效，因此，公司都需要了解到工作開展的效果如何，在之后的工作中如何改進。而海創(chuàng)集團員工培訓工作缺少反饋環(huán)節(jié)。培訓學員的收獲如何，是否轉化為日常工作中的業(yè)績，對于培訓組織管理中存在著什么樣的建議等等問題，海創(chuàng)集團培訓工作人員并沒有進行信息的收集。因此，也無法得知海創(chuàng)集團員工培訓的有效性。因此，海創(chuàng)集團員工的培訓工作需要建立良性的反饋機制，反饋的內容可以包括被培訓員工培訓的收獲及感想、對培訓講師能力及課程內容的評價、對培訓組織管理工作的建議等方面。只有確保培訓反饋工作實施落地，保證反饋的真實性，才能做到培訓工作的開展越來越好，培訓成為海創(chuàng)集團實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。海創(chuàng)集團員工的培訓工作中缺少有效的激勵措施。海創(chuàng)集團員工的培訓是為了提高員工的態(tài)度、能力、知識等綜合素質，進而提高他們的工作績效。然而，從海創(chuàng)集團開展的培訓工作的結果上來看，培訓并未達到之前既定的效果。首先，海創(chuàng)集團員工的培訓工作中缺少激勵機制。培訓過程中可以通過將員工進行分組，設立積分形式來產生競爭，并需要設立優(yōu)勝獎，如“優(yōu)秀學員獎”、“優(yōu)秀小組獎”來提高參加培訓的員工的積極性。此外，海創(chuàng)集團還需要強調，不能參加培訓的一定要通過部門主管與人力資源分管主管的同意，在人力資源部進行備案，否則則會進行處罰。通過請假流程上的設定，來打消一部分員工隨便找個理由就不參加的念頭。同時，對未參加并且未請假培訓的進行懲罰，并在培訓結束后進行公示，起到警示作用。另外，海創(chuàng)集團對于培訓講師沒有采取有效的激勵手段來提高他們的工作積極性。培訓師的培訓工作只能由組織的要求或培訓師的積極性和自主意愿來決定，但當在發(fā)生工作不順和產生爭議時就很難保持長期的培訓積極性。因此，海創(chuàng)集團也需要對培訓講師采取一定的激勵措施。

第五章海創(chuàng)集團員工培訓管理優(yōu)化方案（一）優(yōu)化的原則培訓優(yōu)化要在一定的原則下進行，沒有原則的優(yōu)化，很有可能不切實際，脫離培訓的范疇，做出的優(yōu)化措施并不能真正為公司所用，因此需要明確培訓的原則。1.長遠發(fā)展原則培訓是需要具備長遠發(fā)展的原則，只有具備長遠發(fā)展的原則才能真正長久為組織的戰(zhàn)略實施進行服務[20]。因為，組織的戰(zhàn)略實施是長期性的。我們需要通過培訓來推動組織戰(zhàn)略的實施，使得戰(zhàn)略進行落地。這樣我們就需要有一套長遠的培訓工作體系，并建立健全培訓機制。2.學以致用原則培訓工作一定要能做到理論聯(lián)系實際和學以致用，如果不能做到的話，那么培訓并不能給員工帶來真正的收獲，同時也不能將他們的所學轉換為公司所需要的技能。培訓也很難真正產生價值。我們需要將課程進行開發(fā)，貼切員工的需求，適合他們的工作內容，并且我們要做一個系統(tǒng)的培訓開發(fā)課程體系。只有這樣，才能清晰明確地進行培訓工作，并使得員工認可我們的培訓工作。3.全員參與原則海創(chuàng)集團的培訓管理工作實現(xiàn)全員參與，只有這樣，才能做到和員工之間有較深的交流。員工對于培訓工作不會缺少認知。只有大家一起參與到培訓工作的流程和實施中來，只有這樣才能真正把培訓任務完成好，讓職員對培訓認可，并且一起為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略努力。（二）海創(chuàng)集團優(yōu)化員工培訓問題對策1.準確分析培訓需求培訓需求解析是培訓經過的一個關鍵要素，是一個涵蓋員工個體、工作內容、組織及其組織環(huán)境的復雜過程[21]。其最重要的任務是確定培訓目標，并且最終目標是否實現(xiàn)，并確定公司的業(yè)績或業(yè)績。有兩個關鍵點：一方面，找出存在的主要問題，識別出具體的行為和可以改進的行為。并且通過培訓的方式去解決問題和實現(xiàn)行為的改進。另一方面，區(qū)分通過培訓可以解決的問題和通過培訓處理不了的問題。在解析培訓需求時，要考慮培訓目標、方法與工具。培訓需求解析可分為企業(yè)、工作與職員三個維度[22]。根據組織的目標、結構、內部文化、政策、績效和未來發(fā)展，分析企業(yè)層面的培訓需求，且加以分析和確定。找到企業(yè)內部問題的根本原因，來確定培訓能否解決并采取什么樣的培訓方式和內容，并確定企業(yè)部門和業(yè)務需求。因此，對企業(yè)培訓需求的分析涵蓋了企業(yè)對培訓方案影響的所有方面，包括測試企業(yè)的目標、評估企業(yè)的資源，以及分析企業(yè)特征和環(huán)境。工作層面的培訓需求分析，包括審查工作說明或對執(zhí)行工作所需技能的具體分析，明確培訓條件。培訓需求解析的意圖是清楚培訓條件的細節(jié)、內容和理解，以及把它們作為工作人員有效開展這項工作的工具。從培訓層面分析員工的培訓需求。首先，從培訓目標的角度分析員工的培訓需求。一般來說，員工分析是以績效標準為基礎，找到員工當前的績效水平與理想中的差距，并且要分析其原因，明確培訓后要達到的績效水平。就要是明確培訓的人員、內容和預期結果。2.制定合理的培訓計劃提高員工的業(yè)績水平是開展培訓工作最重要的意圖。公司在定制培訓方案時，一定要清楚培訓的預期效果。企業(yè)的培訓目標可以分為兩大類。加快員工在公司的融入。只有員工充分融入企業(yè)的集體中去，才能充分發(fā)揮自己的作用。讓新員工了解公司的方方面面來盡快消除距離感，開展適當的工作，建立企業(yè)與員工之間的聯(lián)系和承諾，這就決定了新員工培訓的重要作用，并且這對于新員工來說非常重要。在企業(yè)開展的培訓中轉變態(tài)度和動機。通過培訓員工，提高他們對企業(yè)和工作的了解程度，轉變他們的工作態(tài)度，創(chuàng)造積極的激勵機制，提高他們的績效。3.開發(fā)系統(tǒng)實用的培訓課程海創(chuàng)集團通過開發(fā)系統(tǒng)適用的課程，有助于職員取得知識，增強技能。經過培訓加強職員工作所需的知識以及技能。培訓課程可以分為以下幾類：（1）基本知識課程。公司的相關流程知識、人力資源管理制度等。（2）人際關系技能課程。這些技能主要指工作中普遍需求的技術與技能，如溝通技巧、合作能力等。（3）專項知識和技能課程。這些知識和技能是做好企業(yè)中某一具體工作所必需的，如銷售員必需掌握銷售技巧等。員工運用所學的專項知識和技能在實際工作中表現(xiàn)得更有績效。（4）高層次整合的技能課程。這類技能主要針對企業(yè)的中高級管理人員而言，要求能適應復雜變化的情景，如領導、戰(zhàn)略規(guī)劃、經營決策、組織設計等。4.培養(yǎng)內訓師隊伍海創(chuàng)集團要有自己的一套內部講師的培養(yǎng)體系，真正選拔出一些適合做講師的人去大力扶持，通過對他們的培訓培養(yǎng)使得他們能夠可以長久地為公司的培訓工作進行服務，而且我們需要建立一個長期的培訓師隊伍。通過等級制對他們進行激勵。海創(chuàng)集團應積極和外部機構聯(lián)合進行TTT培訓，建立內訓師人才梯隊。5.提升培訓組織實施的服務質量培訓組織與實施是培訓計劃成為真實的經過，分為培訓前準備、培訓中服務和培訓后監(jiān)督。培訓前的準備工作涵蓋明確的培訓對象，定制培訓預算等；培訓服務涵蓋為培訓者供應餐飲和住宿，維持培訓紀律；培訓后概述涵蓋培訓組織者對整個培訓組織的歸納，以及應在以下方面做出的完善。6.改進培訓有效性評估方式經過有效評價，體現(xiàn)培訓對組織的付出，從而反映人力資源部門在組織中的關鍵功能。另外，經過評估培訓的有效性，能夠決定繼續(xù)或停止培訓規(guī)劃。一些項目，如基于目標的管理、任務簡化等，早已是培訓的主流。但是跟隨時間的不斷推進，開始形成新的培訓項目，比如隊伍管理、授權等培訓變成了新的熱點。有效性評估能夠確定什么課程不再適用，什么課程應該停止，什么課程值得繼續(xù)。培訓效果評價的信息能夠為后續(xù)的培訓需求評價供應信息與借鑒。海創(chuàng)集團可以了解怎么通過培訓效果評估來完善培訓方案。經過評估，我們能夠更深入地了解培訓設置、培訓內容、教學方法等，并且能夠調整現(xiàn)有的培訓課程以更好地實現(xiàn)學生的需要。培訓效果最著名、應用最廣泛的評估模型是美國人力資源管理專家唐納德·柯克帕特里克在1959年實現(xiàn)其學位論文時指出的四級評估模型[23]。這個模型也叫做為柯氏評估模型。柯氏評估模型由反應、學習、行為、結果四個維度來對一個項目展開評估。此外，還可以通過以下方式來進行優(yōu)化：1.建立精簡、高效、專業(yè)化的教育培訓職能部門。2.明確教育培訓部門及其工作人員的責任。3.制定有效的、系統(tǒng)的有關教育培訓管理的政策。4.強化教育培訓人員的素質與敬業(yè)精神。5.通過對教育培訓人員的專業(yè)培訓，使之掌握教育培訓工作所必須掌握的理論、方法與技巧。六、教育培訓部門及其工作人員必須虛心聽取意見，并接受各方面監(jiān)督等。企業(yè)員工教育培訓部門具有服務功能，它向管理部門提供專業(yè)的支持以達到組織的目標。任何時候，都不應認為教育培訓部門的存在不必要。

第六章海創(chuàng)集團員工培訓優(yōu)化的保障措施（一）思想建設1.提升戰(zhàn)略與培訓結合的意識培訓是人力資源管理工作的重要內容之一。海創(chuàng)集團在今后的過程中要加強對培訓工作的戰(zhàn)略層面的思考。因為培訓工作如果不能提升到公司的戰(zhàn)略層次，那么它僅僅就是一個普通的日常工作，并不能給企業(yè)帶來真正的價值[24]。所以海創(chuàng)集團還是要加強對人才的重視，提升公司戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)工作結合的這樣的一個意識。通過長期的這種培養(yǎng)，我們將培訓工作和公司戰(zhàn)略進行有效的結合，通過一個長期的發(fā)展眼光來提升人才的培養(yǎng)，建立良好的一個培訓機制。2.打造良性的企業(yè)文化在一個團體里，最重要的環(huán)境氛圍是組織的文化建設的體現(xiàn)。而文化建設是一個組織具有核心凝聚力的一個核心要素[25]。從培訓理論的學習中，我們知道培訓環(huán)境是培訓執(zhí)行的時候十分關鍵的一個因素。而想要實現(xiàn)提升海創(chuàng)集團員工的培訓的積極性。我們也可以通過打造良性的企業(yè)文化，提高對培訓環(huán)境的重視，加強培訓的氛圍。只有具備一定的文化建設，公司的員工思想層面進行統(tǒng)一，積極努力地為公司取得價值。為公司的發(fā)展進行貢獻。海創(chuàng)集團可以通過以下幾個方面進行加強。海創(chuàng)集團可以利用公司所有的展架、宣傳橫幅進行宣傳。展示企業(yè)的文化建設活動，加強員工對于培訓學習的認知。同時海創(chuàng)集團可以設立獎項，進行部門和部門之間的競爭。（二）組織建設1.提升培訓管理層級目前海創(chuàng)集團人力資源部的培訓中心僅有兩名員工，而這兩名員工需要負責海創(chuàng)集團的所有培訓的工作和任務。他們需要對培訓計劃進行審核，對培訓需求進行分析，對培訓前期的準備工作進行方案擬定，對培訓現(xiàn)場進行把控以及對培訓后期進行總結反饋。因此培訓機構的人手不足，培訓工作的效率比較低，影響到海創(chuàng)集團的培訓正常開展。培訓的流程也推進得比較慢。所以需要在此基礎上，對培訓的組織機構進行清晰的劃定。第一層級是由海創(chuàng)集團領導班子成員構成的培訓領導機構，負擔研究提出上級公司企業(yè)培訓管理工作的一個整體發(fā)展思路和企業(yè)培訓發(fā)展戰(zhàn)略目標，協(xié)調研究解決公司培訓管理工作發(fā)展中的重大技術問題。第二層級是由人力資源部部長和各個部門的主管構成的培訓協(xié)調機構，協(xié)調部門培訓和各種相關問題。第三層次是培訓實施組織，由人力資源部負責培訓的員工構成，直接面對職員，負責培訓任務的詳細操作。2.明確培訓責任人海創(chuàng)集團能在將來的培訓任務中執(zhí)行培訓責任制度，對每次培訓的負責人進行明確的指定。由他們來負責全權的培訓工作計劃的實施和安排。所有部門需對負責人進行配合和協(xié)助工作。因為負責人的原因導致培訓工作的實施和效果有重大的問題，對培訓的負責人進行懲罰。如果培訓工作完成較好，也可以對其進行正激勵，提升其工作積極性。如有必要，培訓責任制可和培訓機構相融合，以產生協(xié)同效應。在重要項目培訓的組織籌備實施過程中，各個培訓項目組織管理機構與其他培訓項目責任人必須相互配合，可由第一至三層級的各個培訓協(xié)調領導組織機構中直接指定至少一位培訓責任人，相當于培訓項目組的總負責人，形成培訓項目領導制，對整個培訓訓練項目的一個整體組織運行負直接領導責任。（三）激勵機制1.建立獎懲制度海創(chuàng)集團應在公司內部制定相應的獎懲制度。通過這些獎懲制度來激勵培訓員工。并且他們的晉升也可以與培訓進行掛鉤。通過這些培訓考核的員工，才有資格進入公司的人才儲備系列中。培訓的結果也可以跟員工的績效薪資水平進行一定的掛鉤。雖然不能起到決定作用，但他們的薪資水平在相應水平上被培訓考核的成果影響。不僅僅限定是海創(chuàng)集團內部經理級別，可以帶動增加更多，諸如員工培訓結果考核成績、培訓考核成果績效轉化、工作人員態(tài)度素質提升等這些指標都可作為企業(yè)薪酬管理待遇的重要附加值和參考評價因素，擴大企業(yè)員工獲得上升發(fā)展空間的最大可能性，調動企業(yè)員工的日常工作勞動積極性，留住更多的企業(yè)優(yōu)秀人才。在降低薪酬福利待遇等等方面不可以給予晉升優(yōu)先級的思考，培訓表現(xiàn)差的職員公開報告批評。2.內部優(yōu)先招聘制度海創(chuàng)集團也可以建立內部優(yōu)先招聘制度，通過該制度對企業(yè)內部員工進行相應的吸引。一方面，可以減少招聘的成本。通過內部吸引員工進行崗位的填充。第二，是我們通過這種方式選拔的員工會比從外部招聘的員工有更高的企業(yè)認可度和了解程度，能夠很快地適合和提高工作效率。第三是激勵公司職員，讓他們認識到培訓與績效和升職的聯(lián)系，提高他們參與培訓的熱情。通過培訓，職員提高了知識技能和個人素質，提升了總體實力。若是為企業(yè)員工提供的相關崗位待遇無法充分滿足企業(yè)員工的正常職業(yè)生涯發(fā)展，員工今后很可能無法另謀高就。同時，員工通過此次培訓可以獲得職業(yè)能力上的提升，調到更加安全適合自身的工作崗位，合理調配使用培訓人才，還不僅可以通過感染和培養(yǎng)帶動公司更多的優(yōu)秀員工。

第七章結論與不足之處（一）結論本篇文章概括了企業(yè)人力資源管理的一個重點，即員工培訓問題。員工培訓可以看作是員工一個重要的學習過程?？茖W合理的企業(yè)培訓管理和企業(yè)培訓計劃對提高員工的相應能力具有重要意義。這是公司發(fā)展中的一個關鍵流程，目的是適應企業(yè)的快速發(fā)展。培訓工作結合技能、員工的歸屬感和認同感，兼顧企業(yè)的績效等幾個方面，來提升員工的綜合素質，從而增強企業(yè)的競爭力。由于員工流動性強，行業(yè)發(fā)展較快，公司新業(yè)務拓展迅速，海創(chuàng)集團需要快速培訓各級管理人員和員工，提高留住員工的可能性。降低員工離職率的同時，也要求海創(chuàng)集團的員工加快自身綜合素質的提升。因此，海創(chuàng)集團開展良好合理的員工的培訓就愈發(fā)顯得重要。本文通過調研以及對海創(chuàng)集團員工的訪談，收集了員工關于海創(chuàng)集團培訓工作的反饋數據，得出以下結論：（一）海創(chuàng)集團員工培訓存在的問題一是，缺乏對培訓需求的科學研究和分析。二是，培訓計劃與公司目標缺乏一致性。三是，缺乏培訓資源。四是，培訓缺乏針對性。五是，培訓方式單一。六是，培訓有效性評價不足等等。這些問題表明，加強海創(chuàng)集團員工的培訓管理工作是十分必要的。（二）海創(chuàng)集團員工培訓問題的原因解析第一是對管理層的關注不足，對全體職員展開培訓的意識欠缺；第二是對管理者能力的培訓欠缺；第三是培訓課程資源不足；四是沒有有效的激勵制度；第五是沒有培訓反饋。（三）海創(chuàng)集團員工培訓問題的改進策略關于海創(chuàng)集團員工培訓問題的應對措施涵蓋了培訓的多個方面，如從培訓的因素控制、培訓的內容和培訓結果實施等方面。具體的包括：一是準確解析培訓需求；二是定制科學的訓練方案；第三是發(fā)展系統(tǒng)與實用的培訓；四是培養(yǎng)內訓師隊伍；五是提升培訓組織實施的服務質量；六是改進培訓有效性評估方式。培訓結果應用應當存在于培訓方案的規(guī)劃中，以確保最終培訓的質量。（四）海創(chuàng)集團員工培訓問題的改進策略的保障措施為保證培訓管理工作的順利進行，規(guī)定了以下保障措施：一是，從思想建設層面提升戰(zhàn)略與培訓結合的意識和打造良性的企業(yè)文化。二是從組織建設層面提升培訓管理層級和明確培訓責任人。三是從激勵機制層面建立獎懲制度和內部優(yōu)先招聘制度。（二）不足之處根據目前收集到的資料，筆者開展了此次海創(chuàng)集團員工的研究計劃，提出了海創(chuàng)集團員工培訓一些改進策略。這項研究的結果尚未在實踐中得到驗證，需要海創(chuàng)集團在未來實施員工培訓和優(yōu)化管理工作后，收集有關該項目的信息，進而判斷改進策略是否有效，并最終根據實施的情況來進一步完善海創(chuàng)集團員工的培訓體系。本研究也存在許多不足之處，如對訪談的過程把控中可能存在不足之處，以及選取的訪談人員的數量較少。另外，因為問卷調查形式的特點，員工對于問卷調查的反饋跟真實情況可能存在偏差。未來的研究可以擴展到包括同行業(yè)樣本，收集更廣泛的信息，進一步檢驗員工培訓策略的有效性，并從中受益。

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