2015年4月湖南省自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法試題及答案含解析

人員素質(zhì)測評理論與方法（湖南）年月真

題

06090-hn20154

1、【單選題】下面不是人員心理素質(zhì)系統(tǒng)的子系統(tǒng)的是

智能素質(zhì)子系統(tǒng)

人格素質(zhì)子系統(tǒng)

A:

健康狀況子系統(tǒng)

B:

觀念素質(zhì)子系統(tǒng)

C:

D答:案：C

解析：人員心理素質(zhì)系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括：（1）智能素質(zhì)子系統(tǒng)；（2）人格素質(zhì)子系統(tǒng)；

（3）觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。

2、【單選題】相同人數(shù)最多的素質(zhì)特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的

典型群水平，這指的是

眾數(shù)

平均數(shù)

A:

兩級差

B:

平均差

C:

D答:案：A

解析：眾數(shù);即相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級,它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群

中最大的典型群水平。

3、【單選題】反映指標測量的能力的正確程度的是指標

效度

信度

A:

關(guān)聯(lián)效度

B:

內(nèi)容效度

C:

D答:案：A

解析：反映指標測量的能力的正確程度的是指標效度。

4、【單選題】下面是度量離中趨勢常用指標的是

相關(guān)系數(shù)

A:

組距

次數(shù)

B:

標準差

C:

答D:案：D

5、【單選題】確定測評指標權(quán)重的特爾斐法，又稱為

專家咨詢法

文獻査閱法

A:

主管人員分析法

B:

關(guān)鍵事例法

C:

答D:案：A

解析：確定測評指標權(quán)重的特爾斐法,又稱專家咨詢法。權(quán)重確定方法：特爾斐法（專家

咨詢法）、層次分析法（多目標決策法，確定權(quán)重常用的一種方法）、多元分析法、經(jīng)驗

總結(jié)法幾種。

6、【單選題】根據(jù)測評的尺度，可以將測評標準分為類別標準、等距標準、比值標準、等級

標準和

主觀標準

相對標準

A:

絕對標準

B:

隸屬度標準

C:

答D:案：D

解析：根據(jù)測評的尺度,可以將測評標準分為類別標準、等距標準、比值標準、隸屬度標

準和等級標準。

7、【單選題】將評價置法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法稱為

核査表法

評價量法

A:

行為錨定評價量法

B:

關(guān)鍵事件法

C:

答D:案：C

解析：行為錨定評價量表法:將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法,又稱為期望評

價量表。

8、【單選題】用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標是

適合度

信度

A:

再測信度

B:

效度

C:

答D:案：D

解析：效度（Validity）即有效性，它是指測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物

的程度。例如，效度高的試卷,能夠較準確地測試出學(xué)生掌握和運用所學(xué)知識的真實度。

9、【單選題】用于分析兩次間隔一定時間的評定結(jié)果之間的相關(guān)關(guān)系的是

對半信度

重測信度

A:

等值信度

B:

內(nèi)容效度

C:

答D:案：B

解析：信度是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，一般多以內(nèi)部一致性來表示該

測評信度的高低。心理測量中的信度主要是指測量結(jié)果的可靠性和一致性，通常使用重測

信度的方法得出。重測信度是指在同一測評中不同時間對同一群體測量兩次,這兩次測量

分數(shù)的一致性。

10、【單選題】研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評

價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的屬于

投射測驗法

他人評價法

A:

聯(lián)系法

B:

自陳量表測定法

C:

答D:案：D

解析：自陳量表測定法指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意

見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。

11、【單選題】世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的

智力測驗

能力測驗

A:

個性測驗

B:

心理測試

C:

D:

答案：A

解析：世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗,是法國心理學(xué)家比奈制定的智力測驗。比

奈的智力測驗是專門研究對公立學(xué)校的智力落后兒童進行特殊教育。研究的首要問題是如

何對智力落后兒童進行鑒別。

12、【單選題】卡特爾16因素測驗主要用于測量

智力

興趣

A:

品德

B:

特殊性向

C:

答D:案：C

解析：卡特爾16因素測驗主要用于測量品德。

13、【單選題】“觀察下列方塊圖形，將第二組方塊中哪一塊放入第一組方塊的空白里最合

適？”該類型題目屬于

思維敏捷測驗

發(fā)散思維能力測驗

A:

非邏輯思維能力測驗

B:

創(chuàng)造力測驗

C:

答D:案：A

解析：思維敏捷測驗是用于測試個體的思維敏捷程度。

14、【單選題】主要用于測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧，它模仿

了裝配線上的工作情況，該測驗是指

工具使用測驗

珀杜插板測驗

A:

奧康納測驗

B:

形板置放測驗

C:

答D:案：B

解析：珀杜插板測驗：該測驗主要用來測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度

動作技巧,它模仿了裝配線上的工作情況,測驗內(nèi)容主要是要求被試者盡快得把拴住插進

一系列的孔中，每只手插30秒鐘，交替進行。另外，還要求被試者用雙手把拴柱、環(huán)和

墊圈裝配到孔中。

15、【單選題】常用的斯坦福成就測驗適用于

個人

團體

A:

政府

B:

工商界

C:

答D:案：B

解析：常用的斯坦福成就測驗適用于團體的測驗。

16、【單選題】事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛，主試常常把被試者置于進退兩難的境

地，直至被試者無法回答為止。這屬于

壓力面試類型

結(jié)構(gòu)化面試類型

A:

半結(jié)構(gòu)化面試類型

B:

依序面試類型

C:

答D:案：A

解析：壓力面試會事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛

中，使被面試者在整個面試過程處于壓力狀態(tài)。

17、【單選題】面試法按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試以

及

半結(jié)構(gòu)性面試

案例面試

A:

情景面試

B:

模擬面試

C:

答D:案：A

解析：半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的面試。包括兩種方式:一種

是主試者提前準備重要問題，但不要求按照固定次序提問，且可討論在面試過程中出現(xiàn)需

進一步調(diào)查的問題;另一種是主試者依據(jù)事先規(guī)劃的一系列問題來對被試者提問，根據(jù)不

同的工作類型設(shè)計不同的問題表格。它結(jié)合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。

總的說來，這種面試的方法有很多優(yōu)勢，具有雙向溝通性，面試官可以獲得比材料法中更

為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。所以，半

結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用。

18、【單選題】評價中心最常犯的錯誤是

評價結(jié)果準確性差

評價結(jié)果反饋的質(zhì)量

A:

評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛

B:

評價結(jié)果反饋不及時

C:

答D:案：D

解析：評價中心最常犯的錯誤是評價結(jié)果反饋不及時。

19、【單選題】績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在三個方面：工作效益、工

作任務(wù)完成的質(zhì)與量以及

工作效率

工作成果

A:

任務(wù)完成情況

B:

工作目標的實現(xiàn)

C:

答D:案：A

解析：績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在三個方面：工作效益、工作任務(wù)

完成的質(zhì)與量以及工作效率。

20、【單選題】同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為髙度統(tǒng)一的有機體存在于

個體之中,它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)—作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明

了素質(zhì)的

可塑性

表出性

A:

差異性

B:

綜合性

C:

答D:案：D

解析：同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之

中，它們相互聯(lián)系，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效中，這體現(xiàn)了素質(zhì)的綜合

性。

21、【問答題】內(nèi)容效度

答案：指測評要素和測評標準等子系統(tǒng)能夠達到所想測量內(nèi)容的程度，也是指標與指標是

否符合該類人員的功能性

22、【問答題】面試法

答案：經(jīng)過精心設(shè)計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者

有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

23、【問答題】角色扮演法

答案：在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試

人員扮演某一角色并進入某一角色情景，去處理各種問題和矛盾。

24、【問答題】績效：

答案：工作主體在一定時間下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，成效，效果，效率和效益

25、【問答題】能力傾向

答案：能力傾向是指經(jīng)過適當訓(xùn)練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性、能力傾向

不是一個人在被測的當時就有已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件，而是指他獲得新的知識能力、技能的

潛力如何。

26、【問答題】簡述素質(zhì)測評所具有的評定功用。

答案：（1）促進與形成作用；（2）激勵與強化作用；（3）導(dǎo)向作用。

27、【問答題】簡述測評指標體系的設(shè)計程序。

答案：1，工作分析：根據(jù)測評目的，對被測評對象的工作內(nèi)容，性質(zhì)，責任，環(huán)境以及

完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析，從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力，知

識，技能等，初步確定出素質(zhì)測評指標。2，理論驗證：依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和

理論基礎(chǔ)，對設(shè)計的素質(zhì)測評指標進行論證使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。3，指標調(diào)查，依

據(jù)工作分析所確定的指標，運用測評指標體系的設(shè)計方法，進行指標調(diào)查，以確定測評指

標體系。在進行指標調(diào)查時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確，完

善，可靠。4，反饋修訂：為了使確定好的指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂，確定哪些

測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。

28、【問答題】簡述能力傾向與專業(yè)知識的差別。

答案：1，能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率；專業(yè)知識僅僅影響其

在某一有限或具體領(lǐng)域的活動效率；2，能力傾向相對穩(wěn)定，需要較長時間才能發(fā)生變

化；而專業(yè)知識技能比較容易改變；3，能力傾向可表現(xiàn)為一種潛能、成功的可能性，關(guān)

注的主要是將來會怎么樣，而知識技能關(guān)注的是現(xiàn)在怎么樣。

29、【問答題】簡述面試的程序。

答案：面試的程序一般包括：1，需求分析2，要素分析：確定正式用于面試報告的測評

指標項目3，題目設(shè)計：針對測評對象的測評要素設(shè)計面試問題4，考官的選擇與培訓(xùn)：

這是面試成敗的關(guān)鍵，因為考官各方面素質(zhì)、性格特征、工作能力等直接影響面試的質(zhì)量

5，確定面試的方式：根據(jù)公司規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)以及職位的重要性選擇合適的面試方

式6，場所選?。哼@是面試的最后一項準備性工作。根據(jù)面試方式選擇安靜、舒適的場所

7，面試實施：面試的實施是個相對完整的流程，從開場、引入到正式題目問答階段到最

終結(jié)束階段等，每個程序都有自己的題目設(shè)計8，結(jié)果處理：包括三個方面：綜合面試結(jié)

果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔9，評估總結(jié)，完善題庫。

30、【問答題】簡述人才測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則。

答案：1，技術(shù)性原則；2，適用性原則；3，經(jīng)濟性原則

31、【問答題】請論述人員測評的概念、內(nèi)容及作用。

答案：1，人員測評是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水

平、能力及其傾發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。2，人員測評

主要考察人員素質(zhì)、能力、績效結(jié)構(gòu)三個方面的特征。素質(zhì)特征主要測量和評價工作人員

的思想品質(zhì)、人格特質(zhì)、智能水平、文化水平】身體狀況等；能力特征主要測量和評價工

作人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件；績效特征主要測量和評價工作人員的工作業(yè)

績。3，就現(xiàn)代人員測評的作用來說，主要有兩個方面：一方面針對組織機構(gòu)，另一方面

則是針對個人而言的。人員測評對于組織的意義體現(xiàn)在：第一，有助于人力資源狀況的全

面普查；第二，有助于人才的選拔與配置；第三，為人員培訓(xùn)提供診斷性信息；第四，為

團隊建設(shè)提供依據(jù)。人員測評對于個人的作用體現(xiàn)在：第一，有利于個人擇業(yè)；第二，有

利于自我發(fā)展。

32、【填空題】測評標準的三要素包括強度和頻率、標號、（____）。

答案：標度

33、【填空題】面試要素按照通用程度可分為（____）和專用要素。

答案：通用要素

34、【填空題】人員測評方法：測量與（____）。

答案：評鑒

35、【填空題】分析集中趨勢的最常用指標為算數(shù)平均數(shù)和（____）

答案：中位數(shù)

36、【填