有關(guān)規(guī)章制度

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關(guān)于規(guī)章制度制定及公示的程序

一、關(guān)于規(guī)章制度的制定及公示

《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者打算直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工爭(zhēng)論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表公平協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)規(guī)章制度如不符合法律、法規(guī)將有何風(fēng)險(xiǎn)：

1、行政責(zé)任。勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，假如違反法律、法規(guī)規(guī)定的無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，賜予警告。

2、賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，假如違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

3、失去效力。假如用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，視為無(wú)效，不能作為處理員工的依據(jù)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中同樣不被仲裁、法院采納。

4、解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第四款要求解除勞動(dòng)合同。終上所述用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度得以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)，就必需具備如下條件：

1、主體合法

規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)只限于具備勞動(dòng)規(guī)章制度的法律資格和用人單位內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)制定規(guī)章制度的行政管理機(jī)構(gòu)。

2、內(nèi)容依法

依法制定就是用人單位的規(guī)章制度的詳細(xì)內(nèi)容必需符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律、法規(guī)、政策等，并不得同集體合同的內(nèi)容相抵觸。

關(guān)于《勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明（勞辦發(fā)289號(hào)）第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。本條中“依法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指全部

的法律、法規(guī)和規(guī)章。包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。

3、程序民主

規(guī)章制度不管是制定新的還是修改已有的只要直接涉及勞動(dòng)者切身利益的就必需：

A、爭(zhēng)論：用人單位有職工代表大會(huì)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)爭(zhēng)論，沒(méi)有職工代表大會(huì)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位全體職工爭(zhēng)論；

B、協(xié)商：假如用人單位有工會(huì)，由用人單位與工會(huì)協(xié)商，假如用人單位沒(méi)有工會(huì)，則由用人單位與本單位職工代表協(xié)商，在公平的基礎(chǔ)上協(xié)商，意見(jiàn)達(dá)成全都確定規(guī)章制度；

C、公示：用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，使勞動(dòng)者熟識(shí)規(guī)章制度的內(nèi)容。

規(guī)章制度制定程序步驟：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度（起草/修改）－→職工代表大會(huì)或者全體職工爭(zhēng)論，提出方案和意見(jiàn)－→與工會(huì)或者職工代表公平協(xié)商確定－→簽發(fā)－→公示－→員工的知曉與簽字確認(rèn)

4、必需公示

規(guī)章制度必需要明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位未盡告知義務(wù)的，不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。規(guī)章制度的公示方法許多，一般實(shí)行如下方法進(jìn)行公示：

A、公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者局域網(wǎng)發(fā)布公示

B、電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)

C、公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀、將規(guī)章制度內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)以拍照、錄像等方式記錄備案

D、員工手冊(cè)發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊(cè)，每個(gè)員工均發(fā)放一本，并讓員工閱讀簽收E、規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)

F、規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度作為考試大綱，選擇重要條款設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)行開卷或閉卷考試，加深員工對(duì)公司規(guī)章制度的理解

G、規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時(shí)，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。

H、召開全體職工大會(huì)進(jìn)行口頭宣告，規(guī)模比較大的單位，可以按部門組織規(guī)章制度的學(xué)習(xí)會(huì)。做好會(huì)議簽到記錄，會(huì)議記錄一般寫明：時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員等事項(xiàng)。

公示方法可以是上面一種或者多種相結(jié)合

規(guī)章制度是否公示對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的勝敗。從便于用人單位舉證角度動(dòng)身，規(guī)章制度的公示需要留意以下操作細(xì)則：發(fā)放員工手冊(cè)必需有員工簽收記錄；規(guī)章制度培訓(xùn)必需保留培訓(xùn)人員的簽到記錄；規(guī)章制度的考試應(yīng)當(dāng)將試卷

作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動(dòng)合同中商定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，情愿遵照?qǐng)?zhí)行。

從舉證角度考慮，不推舉電子郵件通知法，因?yàn)檫@種方法公示方式不易于舉證。此外，網(wǎng)站公布法，公告欄張貼法，也比較難以舉證，假如實(shí)行這些方法公證，建議就這些公示方法尋求公證處進(jìn)行公證，但如發(fā)生爭(zhēng)議，是否能為法官接受，還是要在詳細(xì)案件中才能知道。

雖然員工的簽字雖然并非法律法規(guī)規(guī)定的制定規(guī)章制度的必經(jīng)程序，但是從證據(jù)角度來(lái)說(shuō)，為以防萬(wàn)一，保證有充分的證據(jù)證明員工有知曉規(guī)章制度，還是需要員工簽字確認(rèn)為好。

二、關(guān)于規(guī)章制度中涉及到賠償及罰款問(wèn)題的

2022年1月15日，國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的打算》（國(guó)務(wù)院令

【2022】第516號(hào)），明令廢止1982年國(guó)務(wù)院頒布的《職工獎(jiǎng)懲條例》，企業(yè)對(duì)職工的罰款失去了法律依據(jù)。關(guān)于此后企業(yè)是否還有權(quán)對(duì)職工罰款，在理論界存在爭(zhēng)議，也存在不同的司法實(shí)踐。但有一點(diǎn)特別明確，此后企業(yè)對(duì)職工罰款有一個(gè)必要前提，即合法制定的規(guī)章制度中規(guī)定了罰款內(nèi)容，本人也持企業(yè)可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定對(duì)員工處以肯定罰款的觀點(diǎn)。所以，從公司利益動(dòng)身，對(duì)違反規(guī)章制度的員工有懲罰需要的，應(yīng)在規(guī)章制度中明確懲罰內(nèi)容。

原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條：“用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。”

《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條：“《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無(wú)正值理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已供應(yīng)正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)酬勞）。

但不包括以下減發(fā)工資的狀況：

（１）國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

（２）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；

（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；

（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必需下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；

（５）因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。”

故此，為便于執(zhí)行賠償和罰款規(guī)定，依據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條及《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條，宜在規(guī)章制度中明確規(guī)定罰款依據(jù)及懲罰方式，并明確：“依據(jù)本規(guī)定的賠償和罰款由公司從員工工資中直接扣除?！?/p>

目前，一些用人單位往往依據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等的規(guī)定，對(duì)員工違反規(guī)章制度的行為予以肯定數(shù)額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款,是否擁有對(duì)員工罰款的權(quán)利？筆者將依據(jù)現(xiàn)行有效的法律，對(duì)這些問(wèn)題做出剖析和回答。

一、罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇，必需是也只能由國(guó)家的法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。

依據(jù)我國(guó)《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵害。罰款，在肯定意義上說(shuō)，就是剝奪公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政懲罰法》的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的懲罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無(wú)權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國(guó)務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十一條規(guī)定：“對(duì)于有下列行為之一（共七項(xiàng)）的職工，經(jīng)批判訓(xùn)練不改的，應(yīng)當(dāng)分別狀況賜予行政處分或者經(jīng)濟(jì)懲罰：（一）……（七）”。該《條例》第十二條規(guī)定：“……在賜予上述行政處分的同時(shí)，可以賜予一次性罰款”。這是我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實(shí)中許多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中給予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實(shí)踐所接受。然而，國(guó)務(wù)院2022年1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的打算》（國(guó)務(wù)院令第516號(hào)）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被1995年1月1日開頭實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和2022年1月1日開頭實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》所代替，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)廢止。也就是說(shuō)，2022年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再依據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。

二、現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有對(duì)用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中是否有罰款這一懲罰措施的相關(guān)規(guī)定？答案是否定的?？v觀這兩部法律，并沒(méi)有對(duì)用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。只是在《勞動(dòng)法》第四條提到了：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”至于對(duì)用人單位如何“依法”、依據(jù)哪部法律，來(lái)制定內(nèi)部懲罰規(guī)章制度沒(méi)有給出明確規(guī)定。但這也進(jìn)一步說(shuō)明白，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必需符合法律的要求。對(duì)于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必需有明確的法律授權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中商定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任?！钡?2條和第23條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中商定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商定向用人單位支付違約金。可見(jiàn)，依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)峻違反法律、規(guī)章制度以及嚴(yán)峻失職、營(yíng)私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能實(shí)行解除勞動(dòng)合同、要求勞動(dòng)者賠償損失以及按商定支付違約金等措施，而并不能實(shí)行罰款的懲罰。也就是說(shuō)，現(xiàn)實(shí)中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊(cè)中商定，對(duì)于員工的違章行為實(shí)行罰款的措施是沒(méi)有法律授權(quán)的。在缺乏法律依據(jù)的狀況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用人單位侵害員工財(cái)產(chǎn)權(quán)的理由。這就如同行政法律關(guān)系中，行政機(jī)關(guān)即使是出于行政管理的需要，假如沒(méi)有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對(duì)人之間的管理與被管理的關(guān)系，隨便剝奪行政相對(duì)人的財(cái)產(chǎn)。這兩者的法律原理是一樣的。

綜上分析，勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)權(quán)受法律愛(ài)護(hù)，用人單位對(duì)員工罰款應(yīng)當(dāng)有法律的授權(quán)。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行有效的法律，用人單位對(duì)員工罰款是沒(méi)有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊(cè)中商定，對(duì)于員工的違章行為實(shí)行罰款措施是沒(méi)有法律授權(quán)的。對(duì)員工的違規(guī)違紀(jì)行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無(wú)特殊規(guī)定，只能根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，行使解除勞動(dòng)合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動(dòng)者，面對(duì)沒(méi)有法律依據(jù)的懲罰、違反法律的責(zé)任擔(dān)當(dāng)方式，要敢于說(shuō)“不”，維護(hù)自己的權(quán)益。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。用人單位對(duì)勞動(dòng)者直接罰款雖然沒(méi)有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中設(shè)立“月考核獎(jiǎng)或年考核獎(jiǎng)”等類型的綜合考核獎(jiǎng)項(xiàng)，范圍可包括出勤、平安、質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律等方面，來(lái)行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。假如勞動(dòng)者達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受嘉獎(jiǎng)，否則就按比例或不能享受嘉獎(jiǎng)。當(dāng)然，用人單位