【A公司績效管理溝通存在的問題與優(yōu)化建議探析8900字（論文）】

摘要：為了提高公司的競爭力，公司必須對員工實施績效考核與管理，績效溝通是其中重要的一部分，只有得到員工真實的認(rèn)同與反饋，才能有針對性地改進(jìn)公司的績效管理?；诖耍疚囊訟公司為例，分析其績效管理溝通的實施情況。通過實地調(diào)查和問卷分析，發(fā)現(xiàn)A公司的績效溝通存在諸多問題，管理者缺乏績效溝通的意識，員工對績效溝通目標(biāo)認(rèn)識不清，績效考核溝通的漏洞較多，績效輔導(dǎo)溝通渠道比較單一，缺乏績效反饋溝通的文化機(jī)制。最后提出改善A公司績效管理溝通的對策，糾正管理者對績效管理溝通的觀念，加強(qiáng)對員工績效溝通的認(rèn)識和培訓(xùn)，完善績效考核溝通制度，拓寬績效輔導(dǎo)溝通的渠道，建立健全績效反饋溝通文化。關(guān)鍵詞：績效管理；績效溝通；溝通機(jī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u773前言 115498第1章相關(guān)理論概述 1140941.1績效管理溝通概念 17021.2績效管理溝通的組成 173371.2.1績效計劃溝通 130421.2.2績效考核溝通 1111261.2.3績效輔導(dǎo)溝通 2226391.2.4績效反饋溝通 229715第2章A公司績效管理溝通的現(xiàn)狀分析 2103462.1A公司簡介 2268282.2A公司績效管理溝通實施現(xiàn)狀 2301792.3A公司績效管理溝通調(diào)查分析 328829第3章A公司績效管理溝通中存在的不足 5134133.1管理者缺乏績效溝通的意識 5162153.2員工對績效溝通目標(biāo)認(rèn)識不清 612943.4績效考核溝通漏洞較多 710103.3績效輔導(dǎo)溝通渠道比較單一 7194863.5缺乏績效反饋溝通的文化機(jī)制 717989第4章改善A公司績效管理溝通的對策 8154204.1糾正管理者對績效管理溝通的觀念 8224684.2加強(qiáng)對員工對績效溝通的認(rèn)識和培訓(xùn) 8196634.3完善績效考核溝通制度 958814.4拓寬績效輔導(dǎo)溝通的渠道 9317584.5建立健全績效反饋溝通文化機(jī)制 10962結(jié)語 10704參考文獻(xiàn) 10前言如今企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)競爭變成人力資源的競爭，人才是公司發(fā)展的重要動力，其中績效考核在人力資源管理中極為重要?？冃Э己斯芾碇械臏贤ㄋ綄⒅苯記Q定企業(yè)的人力資源的管理質(zhì)量。良好的績效管理溝通可以使員工了解自己在工作中的不足，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過完善上下級溝通渠道，管理人員還可以利用它來了解員工對組織的看法，并探索改進(jìn)績效管理的方法，本文據(jù)此進(jìn)行研究。第1章相關(guān)理論概述1.1績效管理溝通概念績效溝通是指在管理者進(jìn)行績效管理的過程中，管理者與員工共同進(jìn)行正式或非正式的溝通、討論、協(xié)助和反饋，使績效考核結(jié)果有效、公正、合理，鼓勵和引導(dǎo)員工共同成長、共同成長。鼓勵員工與公司持續(xù)改進(jìn)績效管理，構(gòu)成互動、協(xié)調(diào)、公開、公平的績效管理流程。有效的績效溝通可以持續(xù)、持續(xù)地提高組織的整體績效管理水平，最終保證組織整體績效管理目標(biāo)的順利實現(xiàn)。1.2績效管理溝通的組成1.2.1績效計劃溝通在績效管理的初始階段，管理者和下屬員工根據(jù)績效管理的一定時期（如月度、季度等）的績效，計劃具體的目標(biāo)和任務(wù)，以及具體的步驟、措施和方法。達(dá)到業(yè)績。目標(biāo)：溝通是為了便于管理層與員工下屬在就制定績效計劃達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，快速、高效地實施績效管理。戰(zhàn)略計劃會議。公司全體員工參與，借此機(jī)會向員工描述公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段計劃，動員全體員工參與績效計劃，從而激發(fā)員工士氣，提高認(rèn)可度。1.2.2績效考核溝通在績效考核過程中，根據(jù)員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和工作中的整體工作表現(xiàn)，進(jìn)行全面、客觀、公正的績效考核和總結(jié)，及時與員工進(jìn)行信息交流和溝通反饋，對員工績效進(jìn)行評價。評估結(jié)果和其他與績效相關(guān)的信息會傳達(dá)給員工本人。1.2.3績效輔導(dǎo)溝通在實施公司績效管理活動的過程中，需要一些輔助活動，比如定期例會，實現(xiàn)公司目標(biāo)需要部門之間以及每個部門內(nèi)部的合作。部門例會需要進(jìn)一步分析部門的目標(biāo)任務(wù)，安排部門內(nèi)員工的分工合作。根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)，管理者與員工共同討論指導(dǎo)，及時了解員工的思想方法、操作方法、程序和標(biāo)準(zhǔn)，以便管理者為員工提供及時引導(dǎo)，鼓勵和糾正工作行為。1.2.4績效反饋溝通管理者可能會在員工績效評估的結(jié)果中犯錯誤。溝通績效反饋的技巧是在提出改進(jìn)方向和方法后，管理者將隨時溝通、評估和指導(dǎo)員工改進(jìn)。這種溝通方式可用于績效管理過程，可在月內(nèi)的任何時間進(jìn)行，也可在月末或季度末的績效評估期間進(jìn)行。第2章A公司績效管理溝通的現(xiàn)狀分析2.1A公司簡介A公司成立于2017年，A公司是一個以信息數(shù)據(jù)流為驅(qū)動的全價值鏈房地產(chǎn)信息服務(wù)平臺。A公司新房專注于為開發(fā)商提供全面、專業(yè)、深度的新房營銷服務(wù)，為購房者提供基本的、相關(guān)的、準(zhǔn)確的、相關(guān)的新房信息和建議。A公司自成立以來，長期秉承“客戶至上、誠實守信、團(tuán)隊合作、拼搏進(jìn)取”的集團(tuán)價值觀，讓江西各地市民都能享受到優(yōu)質(zhì)的新房經(jīng)紀(jì)服務(wù)。購房過程滿意新。自落戶南昌以來，公司已成功發(fā)展連鎖店6家（目前還在加速擴(kuò)張中），員工近500人，年齡均在30歲以下。70%以上的員工具有全日制大專以上學(xué)歷，20%的員工為全日制大學(xué)生，屬于高學(xué)歷青年群體。目前，A公司有六個店面，各由一名經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)。每個區(qū)域分為多個部門，由一名直銷經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)。每個部門分為由經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的小組。A公司始終堅持以人為本的管理理念，重視礦業(yè)理念和人力資源培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了公平的平臺，多次成為用人單位的模范企業(yè)。A公司憑借對房地產(chǎn)行業(yè)的卓越洞察力和熱情的客戶服務(wù)體系，在江西市民心中樹立了專業(yè)可靠的品牌形象，也成為同行業(yè)中快速成長和鞏固的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司.客戶提供最好的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)。2.2A公司績效管理溝通實施現(xiàn)狀在績效計劃溝通方面，A公司管理層主要采用的績效溝通方式包括：全體員工會議和定期管理層會議。A公司每三個月召開一次線下（或線上）全員會議。會議期間，A公司直銷總裁馬進(jìn)東將總結(jié)上一季度業(yè)績，預(yù)估近期房地產(chǎn)走勢，制定下一季度業(yè)績目標(biāo)，并根據(jù)數(shù)量和業(yè)績分析目標(biāo)業(yè)績。每個區(qū)域的容量。每個區(qū)域也根據(jù)每個部門的人員能力劃分目標(biāo)績效，以便針對每個員工進(jìn)行分析，但基本上A公司的績效計劃是由最高管理層直接制定的，然后將制定的計劃通知員工。員工沒有表達(dá)他們對這個機(jī)會的想法。在績效考核溝通方面，A公司主要根據(jù)個人績效、客戶數(shù)量、訪客數(shù)量、出勤率、每分鐘即時響應(yīng)率等指標(biāo)進(jìn)行績效考核。由于員工在入職時就被告知了績效考核制度，因此沒有就該制度進(jìn)行進(jìn)一步的溝通。當(dāng)績效考核結(jié)果出現(xiàn)錯誤時，員工可以直接與上級溝通，提出績效考核申訴。在績效輔導(dǎo)溝通方面，A公司管理者采用的績效溝通方式主要有：步行績效管理、溝通方式、正式開放式辦公室績效溝通方式。此外，公司有時會舉辦一些非正式的集體交流活動，如員工茶話會、團(tuán)隊建設(shè)游戲等，讓管理者在更加和諧快樂的環(huán)境和氛圍中及時了解每位員工的生活。狀態(tài)、工作情況、年度目標(biāo)、需要幫助的問題等。在績效反饋溝通方面，A公司管理者一般采用一對一的溝通方式，將績效考核結(jié)果反饋給員工，鼓勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，討論總結(jié)其表現(xiàn)優(yōu)秀的原因，找出工作中的不足，進(jìn)行討論。如何改進(jìn)，但對于表現(xiàn)不佳的人，這無助于他們分析原因，制定改進(jìn)措施。2.3A公司績效管理溝通調(diào)查分析為調(diào)查與公司績效溝通過程中出現(xiàn)的問題，隨機(jī)對公司員工進(jìn)行了簡單問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷100份，回收96份，正確92份，問卷有效率為92%，具體結(jié)果調(diào)查統(tǒng)計分析如下：一是溝通目標(biāo)。調(diào)查結(jié)果如圖2.1所示：只有3.3%的公司員工認(rèn)為溝通的目的很明確，而55.2%的員工認(rèn)為與績效相關(guān)的溝通目的不是很明確，表明公司對績效溝通的內(nèi)容不明確。絕大多數(shù)員工不知道公司績效溝通的目的，在開展績效溝通時肯定會遇到很多問題。圖2.1公司績效溝通目的了解程度占比圖二是溝通的內(nèi)容。統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖2.2顯示：有49.9%員工認(rèn)為溝通內(nèi)容不太全面，5.6%的員工認(rèn)為溝通內(nèi)容很不全面，近一半的員工對溝通內(nèi)容表示不滿，說明公司制定的績效溝通指標(biāo)缺乏全面性，不能夠完全的溝通員工的績效，績效溝通過程中就會造成員工的不滿。圖2.2公司績效溝通內(nèi)容全面性占比圖三是溝通周期。據(jù)統(tǒng)計，如圖2.3所示，27.1%的人認(rèn)為公司績效溝通周期合理，約占四分之一，超過一半的人認(rèn)為公司績效溝通周期不合理。短時間內(nèi)對一個人的表現(xiàn)進(jìn)行評價的能力和不守時，使員工缺乏動力和動力。圖2.3公司績效溝通周期合理性占比圖四是溝通結(jié)果反饋。調(diào)查結(jié)果如圖2.4所示。只有6.5%的員工認(rèn)為溝通結(jié)果反饋及時，20.8%的員工認(rèn)為反饋普遍及時。半數(shù)表示公司在實施績效溝通的過程中沒有及時告知績效溝通的結(jié)果，很多員工沒有及時收到溝通的結(jié)果，嚴(yán)重不利于公司績效的推進(jìn)。下一次表演交流。圖2.4公司績效溝通結(jié)果回饋情況圖第3章A公司績效管理溝通中存在的不足3.1管理者缺乏績效溝通的意識眼下，A公司的管理層比以前更注重業(yè)績的連續(xù)性，但目前的關(guān)注還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在A公司的績效管理過程中，由于管理人員工作內(nèi)容復(fù)雜、責(zé)任重大，為了節(jié)省時間、提高工作效率或希望員工能夠完全服從指揮，管理人員選擇采用自上而下的溝通方式以便將績效信息直接向下傳遞，并將其傳遞給員工。管理者認(rèn)為績效溝通只是將老板傳遞的信息傳遞給下一級或直接向員工下達(dá)指令，員工只需要按照管理者的指示完成績效任務(wù)即可。尤其是在績效計劃的溝通階段，A公司的溝通方式完全是管理者和員工之間的單向溝通。對于公司的老員工來說，這種管理方式是有一定效果的。但是，隨著公司員工的年齡越來越小，越來越多的員工不愿意盲目聽從管理者的指示，他們希望自己的工作有一定的思想自由度，期望管理者給予工作過程中專業(yè)指導(dǎo)細(xì)心。因此，績效溝通的重要性越來越明顯。大多數(shù)時候，A公司經(jīng)理采用單向自上而下的績效溝通方式，這在很多情況下使員工難以一次將所有問題反映給經(jīng)理。具體績效如下：A公司的管理者普遍認(rèn)為，制定績效計劃只是管理層應(yīng)該做的事情，因此很少與員工討論，而是向員工傳達(dá)具體的績效指示。管理者認(rèn)為個體員工可以獨立完成績效執(zhí)行過程的工作，因此不輔以干預(yù)和指導(dǎo)；管理者普遍認(rèn)為績效溝通對績效管理影響不大，因此對績效溝通不夠重視，寧愿把大部分時間花在其他工作上。此外，這種溝通方式會使性能溝通變得膚淺，難以對性能問題本身進(jìn)行全面的分析和診斷。這種微弱的溝通方式如果在公司長期使用，很容易阻礙員工的自主創(chuàng)新思想，更容易在公司內(nèi)部逐漸形成官僚主義的競爭氛圍。另一方面，如果只采用單向下行溝通，則不能保證所有員工都理解同一個方向的指令，員工在理解經(jīng)理的指令時很容易出錯，從而導(dǎo)致工作錯誤；另一方面，如果管理者長期進(jìn)行單向溝通，則會導(dǎo)致員工缺乏自我效能感，影響日常工作績效，甚至?xí)霈F(xiàn)績效溝通觀念沖突。3.2員工對績效溝通目標(biāo)認(rèn)識不清在A公司，員工對績效溝通的目標(biāo)沒有清晰的認(rèn)識，缺乏足夠的動力和欣賞力來進(jìn)行績效溝通，甚至有員工認(rèn)為A公司的績效溝通有時會成為公司受到批評的借口。這使得員工在溝通過程中無法對自己的內(nèi)心感受和想法做出真實有效的反應(yīng)。因此，績效溝通不僅達(dá)不到應(yīng)有的效果，反而成為管理評價的負(fù)擔(dān)。此外，員工往往對管理者在績效管理工作中的一些意圖和目的以及員工自己希望了解的問題缺乏深入有效的理解。有時，在執(zhí)行性能溝通的過程中會出現(xiàn)一些不一致和沖突，從而導(dǎo)致一些不必要的對抗和競爭。在A公司的績效管理溝通過程中，部分員工為了避免在與經(jīng)理或同事的溝通中表現(xiàn)不佳，而選擇實施各種行動，從而導(dǎo)致沖突，羞辱經(jīng)理，阻礙他們未來的職業(yè)發(fā)展。相反，真正的表演連續(xù)體拒絕執(zhí)行表演的連續(xù)性。因此，公司管理者與員工之間、員工與員工之間缺乏有效、頻繁的溝通，整個組織缺乏溝通文化的營造，甚至讓部分員工害怕溝通。3.3績效考核溝通漏洞較多目前，A公司的績效考核溝通制度存在諸多漏洞，管理者沒有關(guān)注績效考核溝通的頻率等影響溝通效果的重要因素。例如，在考核過程中，當(dāng)眾批評員工，或者與員工進(jìn)行績效溝通過于頻繁或不頻繁，這些行為都會降低績效考核溝通的效果，甚至引起員工反感。長期以來，形成了管理者痛恨員工工作能力低下、員工抱怨管理者管理不善的負(fù)面局面。在公司績效管理的全過程中，管理者更加注重績效管理評價結(jié)果的綜合分析。管理者通常更關(guān)注影響結(jié)果數(shù)據(jù)的較為明顯的客觀因素，而較少關(guān)注影響績效管理實施的細(xì)微主觀因素。這主要是因為管理者在執(zhí)行績效工作的過程中忽視了控制，缺乏與員工溝通和匯報工作進(jìn)展的習(xí)慣。他們往往在獲得具體的績效考核結(jié)果后，針對每個員工的工作發(fā)起績效溝通，這對于整個績效管理流程來說是無效的。這種惡性循環(huán)使得公司業(yè)績難以及時、高質(zhì)量地提升。員工在日常工作中缺乏上級的有效指導(dǎo)和幫助?？冃Э己瞬块T的工作效率低下，公司的績效考核管理制度也因此而失效。3.4績效輔導(dǎo)溝通渠道比較單一目前，A公司績效管理中的績效溝通渠道較為單一，缺乏完善的績效溝通渠道，沒有開拓多樣化的績效溝通根據(jù)每個員工不同的性格、氣質(zhì)和崗位，制定具有針對性的績效溝通方式，從而找到更適合的解決方案，激發(fā)出公司內(nèi)部的更強(qiáng)的創(chuàng)造力。A公司大多時候采用的是單一的溝通方式，即上傳下達(dá)的傳統(tǒng)內(nèi)部溝通方式，只是偶爾進(jìn)行一些團(tuán)建小游戲，嚴(yán)重缺乏互動性，無法滿足管理者和員工之間溝通需求的要求。日?？冃贤ǘ际枪竟芾韺又鲃优c員工進(jìn)行直接、正式的溝通，卻忽視了在緊張、嚴(yán)肅的溝通氛圍中無法有效反饋員工的真實感受，自然也就無法根據(jù)員工的訴求有效地提供相應(yīng)的管理方法，無法使公司的績效管理能夠發(fā)揮實質(zhì)性的作用，嚴(yán)重時，甚至引發(fā)負(fù)面影響。3.5缺乏績效反饋溝通的文化機(jī)制目前，A公司缺乏績效反饋溝通機(jī)制和文化。依靠績效考核流程來保證溝通的順利進(jìn)行，只是治標(biāo)不治本。不重視員工對評價后評價結(jié)果的反饋只有6.5%的員工認(rèn)為溝通結(jié)果就是反饋，及時絕大多數(shù)員工覺得績效反饋很差。對于表現(xiàn)不佳的人來說，分析原因?qū)λ麄儧]有幫助。目前，A公司管理層對營造平等的績效管理溝通文化缺乏興趣。公司員工在工作中遇到困難，發(fā)現(xiàn)制度漏洞或缺陷或?qū)ぷ靼才挪粷M意時，不會主動與經(jīng)理討論解決，對一切都持消極態(tài)度；當(dāng)然，管理者不會主動詢問員工在工作中是否有問題，工作進(jìn)展如何，也不會根據(jù)員工情況給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和幫助。管理者和員工的冷漠態(tài)度導(dǎo)致整個公司內(nèi)部形成了一種不重視溝通的消極態(tài)度。經(jīng)過長時間的積累，公司內(nèi)部的問題難以協(xié)調(diào)，最終直接影響到公司最終目標(biāo)的順利實現(xiàn)。一個運作不佳的溝通環(huán)境和氛圍很容易導(dǎo)致溝通主體產(chǎn)生不好的負(fù)面情緒，導(dǎo)致雙方無法清晰地表達(dá)自己的想法，甚至無法同時提供真實的反饋。但由于受過時管理理念的影響，A公司管理者在進(jìn)行績效溝通時，往往過分強(qiáng)調(diào)管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和上下級的水平差距，導(dǎo)致員工在溝通中感受到心理壓力，造成績效溝通障礙。第4章改善A公司績效管理溝通的對策4.1糾正管理者對績效管理溝通的觀念首先，A公司管理人員應(yīng)根據(jù)自身的工作條件和管理經(jīng)驗，增加對管理人員績效連續(xù)性的了解，并對相應(yīng)的管理工作進(jìn)行合理調(diào)整，以滿足員工行動的愿望和要求；只有公司管理者真誠地向員工傳達(dá)公司價值觀和管理理念，才有利于有效激勵員工提高工作專業(yè)能力，提高公司和員工的整體工作效率，形成公司和員工的雙贏局面。否則，散布虛假信息會誤導(dǎo)公司管理層和員工開展具體工作，最終使公司業(yè)績目標(biāo)難以實現(xiàn)。在管理公司的績效時，信息發(fā)送者和接收者的角色不斷變化。在績效溝通的過程中，任何一個溝通伙伴如果能合理運用這些溝通技巧，就會讓對方在這種溝通氛圍中感到舒服自在，愿意與他們溝通，工作效率會越來越高。A公司在一段時間內(nèi)需要一個清晰明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者要讓各級員工理解并認(rèn)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而增強(qiáng)員工與公司的參與、進(jìn)步和衰退的意識，并提高公司集團(tuán)的凝聚力。同時，管理者還應(yīng)注意溝通內(nèi)容的保密性和高質(zhì)量，注意一些戰(zhàn)略目標(biāo)的保密性，以保護(hù)公司的發(fā)展利益。同樣，管理過程中存在大量冗余信息，因此管理者在傳達(dá)績效信息時，需要對信息進(jìn)行簡化和準(zhǔn)確表達(dá)，以防止員工誤解公司的目標(biāo)。4.2加強(qiáng)對員工績效溝通的認(rèn)識和培訓(xùn)面對員工對績效連續(xù)性認(rèn)識不清的問題，A公司必須為員工規(guī)劃和安排針對性強(qiáng)的管理課程。在課程培訓(xùn)安排上，可提供在線培訓(xùn)和體能培訓(xùn)課程，具體培訓(xùn)方式主要視個人情況而定。在線課程包含豐富的管理培訓(xùn)資源，可以提高溝通技巧，而不需要耗費管理者自己太多的精力和時間。不僅是管理者，員工也需要學(xué)習(xí)一些溝通技巧，比如親近、表揚、傾聽、表揚、傾聽、相稱、幽默、避免語氣沖突。物理課程可以根據(jù)個人需求提供個性化的學(xué)習(xí)建議，并且可以與在線交流課程緊密結(jié)合。在體育培訓(xùn)課程中，公司管理者還可以選擇參加公司以外的一系列職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)課程，與其他公司的管理者交流互動，了解彼此的經(jīng)驗，提高自身的職業(yè)水平。其中，傾聽的溝通技巧最為重要。傾聽有助于交流對象了解對方的想法和立場，以更容易接受的表達(dá)方式交換意見。不僅要配合適當(dāng)?shù)姆钦Z言交流，更要從對方的角度去理解和理解對方的立場和想法，才能有效建立雙向信任，營造平等、和諧、持續(xù)的交流。只有雙方保持頻率一致，杜絕以自己利益為主，才能真正有效地反饋和反思雙方的立場和意見，提高績效連續(xù)性的整體影響。4.3完善績效考核溝通制度完善、合理的溝通評價體系，可以將制度的嚴(yán)肅性、規(guī)范性與溝通的民主性、親密性結(jié)合起來，起到規(guī)范和保證的作用，從而提高A公司績效管理溝通的整體效率?，F(xiàn)有績效溝通體系，不斷將新的管理溝通理念融入現(xiàn)有績效溝通體系，使體系也與時俱進(jìn)。根據(jù)公司績效溝通體系的現(xiàn)狀，打造更完善的績效溝通體系需要以下四點：首先，A公司需要重新改進(jìn)現(xiàn)有的溝通系統(tǒng)，使系統(tǒng)更加平等和包容，這樣可以有效促進(jìn)雙方對績效溝通的認(rèn)可，有效保證績效溝通過程的公平性，化解公司內(nèi)部的管理糾紛；其次，績效考核溝通的實施可以納入管理者的考核；制定績效評價，溝通體系標(biāo)準(zhǔn)要更加清晰明確，讓員工了解各個階段要實現(xiàn)的目標(biāo)和要采取的績效溝通行為。再次績效考核溝通做到系統(tǒng)有計劃、有針對性，確保溝通行為做到不偏離初衷。最后為順利實施績效考核溝通，公司還可以成立專業(yè)溝通小組。該組織的職能職責(zé)是為A公司制定績效溝通策略、績效溝通政策和績效溝通制度，對A公司進(jìn)行詳細(xì)的解釋和說明。基層員工解釋、評估、反饋和改進(jìn)實施后期制定的績效溝通相關(guān)規(guī)章制度的影響。4.4拓寬績效輔導(dǎo)溝通的渠道A公司績效培訓(xùn)階段的溝通方式非常簡單，導(dǎo)致管理者難以深入了解公司潛在的核心問題。公司必須采用多種溝通渠道相結(jié)合的溝通方式。例如正式的溝通是主要的溝通方式，非正式的溝通是補(bǔ)充，兩種溝通方式的優(yōu)勢都是通過績效來發(fā)揮的。公司除采用正式溝通（正式書面通知、會議溝通、定期面談）外，還應(yīng)盡量采用漫游管理、開放式辦公、間歇性業(yè)務(wù)溝通等各種非正式績效溝通方式。這樣，可以充分激活非正式溝通的輔助作用，減少管理者與員工之間的疏離感和距離感。隨著現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷更新和重復(fù)，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用使交流更加方便，減少了交流障礙。因此，企業(yè)必須將非正式溝通與現(xiàn)代信息技術(shù)相結(jié)合，深入了解員工對績效管理實施的潛心看法和想法。這樣做不僅使員工實現(xiàn)了與公司發(fā)展的緊密聯(lián)系，而且加深了管理者與員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)了團(tuán)隊凝聚力，使管理者與員工之間更加相互了解和理解，相互思考。他人的觀點和對公司的經(jīng)濟(jì)利益。但是非正式交流也有其不足之處，非正式交流所獲得的信息可能會被歪曲甚至虛假，容易被歪曲或誤解。此外由于這種溝通方式超越了等級、職務(wù)、圈子等社會關(guān)系，還可能導(dǎo)致“小團(tuán)體”“小幫派”的形成，影響公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和員工的穩(wěn)定。但是，如果管理者能夠抓住主旨，祛除惡意，靈活運用這種溝通方式，適當(dāng)?shù)乩梅钦降臏贤ㄇ纴硪龑?dǎo)和造福公司內(nèi)部的員工，他們很容易收集到大量無法收集到的信息。來自正式的溝通渠道。不僅能理解員工的想法，還能解決潛在的問題，并結(jié)合正式溝通，彌合差距，提升團(tuán)隊，最大限度地提高公司成員之間的凝聚力。此外，管理者需要針對不同場合、不同性格的員工，選擇不同的溝通方式和溝通策略。管理者還必須掌握上行傳播、下行傳播、對角傳播、交叉?zhèn)鞑サ葌鞑バ问?，形成交叉?zhèn)鞑ゾW(wǎng)絡(luò)。4.5建立健全績效反饋溝通文化機(jī)制在績效反饋階段，由于員工反饋不足，績效考核結(jié)果往往無法讓員工滿意。影響管理者與成員之間績效反饋順利有效溝通的因素有很多。其中最重要的因素之一是績效溝通：管理者在進(jìn)行績效溝通時，必須營造一個舒適的績效溝通氛圍和環(huán)境，以保證績效溝通的順利開展和溝通目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，公司應(yīng)始終著眼于整體，從大局出發(fā)，建立和諧友好的員工關(guān)系，營造開放、平等、和諧的績效溝通文化。物質(zhì)上為溝通文化的形成提供了載體。例如通過公司網(wǎng)站、公司雜志、知識窗口等宣傳公司人本主義文化；并為人文文化的形成提供指導(dǎo)。例如，定期組織員工開展團(tuán)隊建設(shè)活動，豐富員工日常文化生活，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。也可以在公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)的人格和模范事跡，在公司內(nèi)部積極推動，用榜樣的力量來領(lǐng)導(dǎo)和激勵員工；從制度上為文化的形成提供了有力的保障。通過制定與溝通和績效改進(jìn)相關(guān)的規(guī)則和條例，指導(dǎo)和規(guī)范經(jīng)理和員工在溝通中的行為。在績效