【中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策探究：以北大荒公司為例10000字（論文）】

PAGE19中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究—以北大荒公司為例內(nèi)容摘要：本文基于當(dāng)下國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為背景，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)企業(yè)招聘與招聘過(guò)程的研究現(xiàn)狀分析，針對(duì)招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、文獻(xiàn)資料綜述法和案例研究法，圍繞企業(yè)人員招聘環(huán)境中出現(xiàn)的目的不明確、計(jì)劃制定不完善、體系執(zhí)行不全面等問(wèn)題，從招聘前、招聘中、招聘后等幾個(gè)角度進(jìn)行深入分析，并結(jié)合企業(yè)招聘的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，從招聘目標(biāo)、招聘計(jì)劃、招聘過(guò)程等幾個(gè)方面提出對(duì)策建議。本文對(duì)研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到建議指導(dǎo)的作用，從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，科學(xué)的分析和論證了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題以及提出相應(yīng)解決問(wèn)題的建議。關(guān)鍵詞：招聘，中小型企業(yè)，招聘問(wèn)題，研究對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 5（一）研究背景與意義 51.研究背景 52.研究意義 5（二）研究對(duì)象、方法與框架 51.研究對(duì)象 52.研究方法 53.研究框架 6二、文獻(xiàn)綜述 6（一）國(guó)外研究回顧 6（二）國(guó)內(nèi)研究回顧 7（三）文獻(xiàn)評(píng)述 8三、中小企業(yè)員工招聘實(shí)施現(xiàn)狀 9（一）中小企業(yè)員工招聘實(shí)施的行業(yè)現(xiàn)狀 9（二）北大荒海口分公司背景介紹及其員工招聘機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀 9四、北大荒海口分公司實(shí)施中存在的問(wèn)題 10（一）招聘目標(biāo)不明確性 10（二）招聘計(jì)劃的制定不完善性 10（三）招聘管理體系執(zhí)行過(guò)程不全面性 10五、北大荒?？诜止菊衅腹芾沓霈F(xiàn)問(wèn)題的原因分析 12（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升 12（二）各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)不暢通 13（三）招聘體系不完善 13六、北大荒?？诜止菊衅腹芾韱?wèn)題解決對(duì)策建議 13（一）明確招聘目標(biāo) 13（二）制定完善的招聘計(jì)劃 14（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過(guò)程 14七、結(jié)論與建議 15參考文獻(xiàn) 17一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景新中國(guó)在改革開(kāi)放步入正軌后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來(lái)的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開(kāi)始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢(shì)，并未將其視為一門(mén)管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營(yíng)層對(duì)招聘工作的效果滿(mǎn)意度很低，但無(wú)法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識(shí)上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長(zhǎng)治久安的效果，否則只會(huì)浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心實(shí)力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是高速成長(zhǎng)的國(guó)有企業(yè)來(lái)講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來(lái)說(shuō)起著具有舉足輕重的意義。2.研究意義（1）理論意義本文意在通過(guò)合理運(yùn)學(xué)習(xí)階段所學(xué)人力資源招聘工作相關(guān)理論知識(shí)和方法論，全方面探究北大荒海口分公司在中低層員工招聘管理體系中存在的不足，并有針對(duì)性的提出具有實(shí)操性和適用性的優(yōu)化建議，切實(shí)提高中低層員工招聘的質(zhì)效。（2）現(xiàn)實(shí)意義北大荒海口分公司是中小城市企業(yè)，其在招聘管理工作上存在的問(wèn)題和困擾具有一定的代表意義，也希望通過(guò)研究北大荒?？诜止局械蛯訂T工招聘管理體系優(yōu)化方案對(duì)類(lèi)似企業(yè)相關(guān)工作提供一定的參考。（二）研究對(duì)象、方法與框架1.研究對(duì)象北大荒?？诜止?.研究方法本文主要采用文獻(xiàn)分析法、文獻(xiàn)資料綜述法和案例研究法。首先基于文獻(xiàn)分析法和文獻(xiàn)資料綜述法，查找國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)招聘的相關(guān)文獻(xiàn)資料，通過(guò)分析得出普遍性結(jié)論，并通過(guò)案例研究法對(duì)論文的研究對(duì)象北大荒海口分公司進(jìn)行研究，包括其存在的問(wèn)題、原因、以及對(duì)策建議。3.研究框架第一部分，緒論，闡述論文的研究背景、意義、對(duì)象、方法和整體框架。第二部分，文獻(xiàn)綜述，總結(jié)得出國(guó)內(nèi)外相關(guān)的文獻(xiàn)綜述。第三部分，中小企業(yè)員工招聘實(shí)施現(xiàn)狀。第四部分，北大荒?？诜止緦?shí)施中存在的問(wèn)題，分析得出其存在的問(wèn)題，包括招聘目標(biāo)不明確性、招聘計(jì)劃的制定不完善性、招聘管理體系執(zhí)行過(guò)程不全面性。第五部分，北大荒?？诜止菊衅腹芾沓霈F(xiàn)問(wèn)題的原因分析，原因包括人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升、各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)不暢通、招聘體系不完善。第六部分，北大荒?？诜止菊衅腹芾韱?wèn)題解決對(duì)策建議，有針對(duì)性的提出對(duì)策建議，包括明確招聘目標(biāo)、制定完善的招聘計(jì)劃、全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過(guò)程。第七部分，結(jié)論與建議，對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。二、文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)外研究回顧1954年現(xiàn)在管理學(xué)研究之父彼得·德魯克在他的著作《管理的實(shí)踐》最早提出指出“人力資源”的概念。在發(fā)達(dá)國(guó)家，管理勞動(dòng)力成本概念的踐行更為有效。發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法發(fā)揮著不容忽視的作用，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法尤為關(guān)注在雇用時(shí)消除歧視，即招聘領(lǐng)域的歧視性政策。Imonca(2016)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行了全面的闡述，他相信，當(dāng)他在網(wǎng)上尋找職位的時(shí)候，是有人利用他的網(wǎng)站和求職網(wǎng)站來(lái)公布招聘廣告，并利用特殊的軟件來(lái)區(qū)分并挑選工作人的簡(jiǎn)歷。Paychex(2015)．從企業(yè)和應(yīng)聘者角度分析了影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素。整個(gè)網(wǎng)絡(luò)怎么做:通過(guò)統(tǒng)計(jì)網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)建具體的工作和技能，增加網(wǎng)絡(luò)成本，再選一些特定的網(wǎng)絡(luò)，采取其他的方法，別的數(shù)據(jù)信息等。NyarkoCynthia(2016)通過(guò)多種招聘渠道的綜合運(yùn)用和對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行檢測(cè)，可以降低招聘成本，提高招聘效果。通過(guò)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、人力資源網(wǎng)站和社交網(wǎng)站傳播信息，也對(duì)任務(wù)的執(zhí)行效力產(chǎn)生了更大的影響。招聘的有效性來(lái)源于學(xué)者們的人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。SaxenaVatsala,KaurDr.Ravinder提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項(xiàng)最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財(cái)務(wù)行為就有兩個(gè)相關(guān)的招聘：招聘的頻率和招聘的篩選，這一假說(shuō)和結(jié)論得到了當(dāng)時(shí)其他研究者的肯定。D.McIntosh（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績(jī)效價(jià)值的一種方式。他認(rèn)為使用特性的能力允許個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有權(quán)將管理從復(fù)雜的人力資源過(guò)程中解放出來(lái)。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標(biāo)。與招聘有效性相關(guān)的理論包括博弈論、價(jià)值工程理論、過(guò)程優(yōu)化等。國(guó)外學(xué)者首先采用比較的方法來(lái)評(píng)價(jià)招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，Anonymous（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更為直接，因?yàn)榉钦秸衅缚梢詼?zhǔn)確掌握所有員工的個(gè)人信息，員工滿(mǎn)意度也較高。WARDWORTHY（2010）提出員工績(jī)效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績(jī)效、移動(dòng)性、考勤、工作績(jī)效、工作投入、工作滿(mǎn)意度、領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度，等等。調(diào)查結(jié)果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）?！都易迤髽I(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來(lái)，提出了促進(jìn)家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關(guān)系等。（二）國(guó)內(nèi)研究回顧首先，在我國(guó)，人力資源處于初期階段，人力資源管理系統(tǒng)尚未充分發(fā)展。第二，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的繼續(xù)增長(zhǎng)，這方面的法律規(guī)定是不完整的。雖然有些公司已經(jīng)對(duì)人力資源進(jìn)行了適當(dāng)?shù)姆治觯形磳?duì)系統(tǒng)作出全面的定義，包括一般數(shù)量的研究以及成本控制的概念。趙曙明（2011）認(rèn)為，我國(guó)人力資源管理迫切需要其研究和管理，而不是像現(xiàn)在這樣復(fù)制外國(guó)科學(xué)家的是基于美國(guó)文化的研究不適合中國(guó)的現(xiàn)狀。李源（2013年）說(shuō)，到目前為止，大多數(shù)企業(yè)都不愿意招聘，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展是有害的。這需要這些企業(yè)更好地理解、全面運(yùn)作、找到廣泛的方法來(lái)吸引人才，并重視他們的過(guò)程，提高效率和可靠性。董克勇、葉向峰發(fā)表的《人力資源管理概論》指出，選拔適合企業(yè)的優(yōu)秀人才已成為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，是確保更高的保留率和更高參與度的關(guān)鍵條件。雇用符合公司文化的員工是確保業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展的最佳方式。它可以提高員工保留率，形成更好的員工敬業(yè)度以及與客戶(hù)建立更緊密的聯(lián)系。招聘已成為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和人事制度正常運(yùn)行的重要保障。用對(duì)方法，在對(duì)的時(shí)間吸引對(duì)的人才，是公司適應(yīng)市場(chǎng)、發(fā)展的重要保證。企業(yè)需要重新審視自己的招聘流程和方法，不斷開(kāi)發(fā)求職者愿意接受的、能從不同方面展示企業(yè)和求職者的面試方法。同時(shí)，要避免聘用因快速成功而可能損害公司的人員，強(qiáng)調(diào)招聘必須選擇合適的員工并進(jìn)行綜合評(píng)估?？疾鞈?yīng)聘者與其他員工和諧相處的能力與考察應(yīng)聘者的教育、智力、獲取知識(shí)的靈活性、熱情和奉獻(xiàn)精神同樣重要。文章強(qiáng)調(diào)在招聘中考察團(tuán)隊(duì)能力。郭素琨、王貴忱在《Internet網(wǎng)絡(luò)招聘的研究》中指出，網(wǎng)絡(luò)招聘可以擴(kuò)大求職范圍和求職者來(lái)源；省錢(qián)，降低成本；它使任務(wù)管理更容易，提高工作效率，增加輸入信息的準(zhǔn)確性?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為搜索互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)辟了新的可能性。我國(guó)的在線搜索行業(yè)已經(jīng)從門(mén)戶(hù)時(shí)代邁向服務(wù)時(shí)代。建議包容性網(wǎng)站應(yīng)該在兩個(gè)方面推動(dòng)創(chuàng)新：一是定位上升到人力資源服務(wù)商的水平，二是跟隨規(guī)模聚焦包容性，承擔(dān)市場(chǎng)細(xì)分和獨(dú)立性。與網(wǎng)上申請(qǐng)相關(guān)的領(lǐng)域應(yīng)包括工作總結(jié)/offer、工作申請(qǐng)建立公司特定的人才庫(kù)、面試過(guò)程的安排、面試表現(xiàn)、錄取聲明、人員到達(dá)、招聘數(shù)據(jù)分析等。同時(shí)，我國(guó)上網(wǎng)還比較新，我國(guó)上網(wǎng)還存在很多問(wèn)題，我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實(shí)度低、應(yīng)用范圍狹窄、環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不完善、處理信息難、成功率低等，以及提出建立標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)營(yíng)體系和管理體系，技術(shù)創(chuàng)新和開(kāi)放各項(xiàng)服務(wù)，采用支付方式推動(dòng)我國(guó)在線融合發(fā)展。劉昆在《中小民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及其對(duì)策》中指出，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)沒(méi)有員工計(jì)劃，沒(méi)有制定標(biāo)準(zhǔn)。人事部門(mén)根據(jù)公標(biāo)編寫(xiě)錄取通知書(shū)。這個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有研究、信息和解釋?zhuān)运怂蓄?lèi)型的求職者，并且有各個(gè)年齡段的人才，增加了篩選工作量，最大限度地減少了面試合適候選人的機(jī)會(huì)。因此找不到好工作，缺乏質(zhì)量，無(wú)法滿(mǎn)足許多求職者的期望。目前對(duì)一些內(nèi)部公司的面試有兩種方法：初試和復(fù)試。人力資源部負(fù)責(zé)初次面談，然后由進(jìn)行調(diào)查的機(jī)構(gòu)再次進(jìn)行。第一個(gè)通過(guò)并重復(fù)測(cè)試。此外，這意味著采訪問(wèn)題是由研究人員提出的，而不是由研究人員精心挑選的，是隨機(jī)提出的。其重要性往往由面試官根據(jù)“第一印象”的需要來(lái)確定。印象好的多問(wèn)些，相反則草草結(jié)束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務(wù)的人才造成了極大的偏差。（三）文獻(xiàn)評(píng)述總之，專(zhuān)家們?yōu)榻⑷瞬抨?duì)伍提出了許多好的想法和建議。中國(guó)在努力整合、研究和分析國(guó)外人事管理研究成果的同時(shí)，也在與國(guó)內(nèi)實(shí)際相結(jié)合的基礎(chǔ)上，著力研究分析內(nèi)部人事管理的深層次問(wèn)題，并在該領(lǐng)域取得了一些成果，為我國(guó)做出了貢獻(xiàn)。創(chuàng)業(yè)發(fā)展在促進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)方面發(fā)揮著重要作用。然而，如果我們縱觀目前的研究，大多數(shù)從宏觀層面研究人才流動(dòng)問(wèn)題的研究都未能分析企業(yè)搜索實(shí)踐中的缺陷。三、中小企業(yè)員工招聘實(shí)施現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)員工招聘實(shí)施的行業(yè)現(xiàn)狀中小企業(yè)人才招聘主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊、人才市場(chǎng)、招聘中心、校園招聘等渠道組合。目前，公開(kāi)招聘有8種方式，具體如下：1.網(wǎng)絡(luò)招聘：中小企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)務(wù)通過(guò)智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂(yōu)的兩個(gè)收費(fèi)網(wǎng)站招聘，以及同時(shí)在58同城、趕集網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等免費(fèi)平臺(tái)也發(fā)布了招聘信息。2.登報(bào)招聘：根據(jù)員工的需要和緊急情況，中小企業(yè)將不定期在錢(qián)江晚報(bào)上登報(bào)招聘。3.設(shè)點(diǎn)招聘：每年春節(jié)假期結(jié)束服裝企業(yè)高峰，大量員工在建立工業(yè)園區(qū)招聘的同時(shí)，也不時(shí)在招聘廣告場(chǎng)所進(jìn)行宣傳。4.人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘：每年春季中小企業(yè)將參加當(dāng)?shù)卮杭救瞬沤涣鲿?huì)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。5.校園招聘：從每年九月開(kāi)始，大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始求職，一個(gè)企業(yè)將在幾所著名的學(xué)院進(jìn)行校園招聘。6.職介所推薦：中小企業(yè)在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)指導(dǎo)中心和主要崗位附近進(jìn)行登記，及時(shí)溝通，取得必要需要的員工。7.獵頭推薦：中小企業(yè)針對(duì)高級(jí)管理人員和緊缺職位，主要采用獵頭推薦招聘。8.內(nèi)部推薦：中小企業(yè)鼓勵(lì)員工推薦內(nèi)部，更方便引進(jìn)合適人選。（二）北大荒海口分公司背景介紹及其員工招聘機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀截至目前，組織人事部共有5名干部員工，23名部門(mén)級(jí)管理人員，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，北大荒海口分公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。北大荒海口分公司招聘流程主要是上年年末各部門(mén)進(jìn)行崗位空缺報(bào)告；行政人事部進(jìn)行需求分析并于年初制定全年招聘計(jì)劃；并在具體招聘工作開(kāi)展時(shí)，在合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，篩選應(yīng)聘者，組織筆試和面試；在初步確定錄用人員后上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；審批通過(guò)后告知入選者錄用情況及通知體檢入職；最后是試用期考核。目前，北大荒?？诜止締T工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關(guān)知識(shí)、北大荒?？诜止鞠嚓P(guān)情況、通識(shí)知識(shí)等；面試評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)主要由用人部門(mén)和行政人事部確定，包括素質(zhì)評(píng)測(cè)、專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力等。網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結(jié)合的方式，面試主要是采用多對(duì)一，面試官主要由北大荒?？诜止居萌瞬块T(mén)相關(guān)人員、招聘專(zhuān)員人員組成。四、北大荒?？诜止緦?shí)施中存在的問(wèn)題（一）招聘目標(biāo)不明確性北大荒海口分公司缺乏規(guī)范性的招聘計(jì)劃的制定。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的招聘工作不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈變化和挑戰(zhàn)，以獲得長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展而制定的總體規(guī)劃。各部門(mén)經(jīng)理當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)與招聘部聯(lián)系，臨時(shí)讓招聘部進(jìn)行人員的補(bǔ)充，因?yàn)楹?jiǎn)歷數(shù)量過(guò)多、面試安排等各種原因，這不盡如人意。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要進(jìn)行大規(guī)模人才招聘的時(shí)候，公司缺乏充足的人才儲(chǔ)備，短期內(nèi)招聘到的人員不能完全勝任工作崗位，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生很大影響。（二）招聘計(jì)劃的制定不完善性目前，北大荒海口分公司內(nèi)絕大部分人員對(duì)公司招聘流程制定的規(guī)范性持不滿(mǎn)意的態(tài)度。由此可見(jiàn)，很多公司，并未形成一個(gè)規(guī)范的招聘流程，不完善的面試選拔錄用流程會(huì)削弱品牌形象，降低企業(yè)聲譽(yù)。為滿(mǎn)足崗位的空缺需求，需要招聘部負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位需求制定招聘計(jì)劃，并根據(jù)此招聘計(jì)劃實(shí)施招聘工作。比如，空缺職位、職位需求數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道及面試官的選擇、甄選技術(shù)的選擇等。而現(xiàn)今，大多數(shù)公司并未形成一個(gè)規(guī)范的招聘流程。隨時(shí)提出招聘需求，招聘部隨時(shí)進(jìn)行人員補(bǔ)充，甚至有時(shí)沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于需求人員需要具備的能力素質(zhì)也不清楚，在人才挑選過(guò)程中沒(méi)有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不僅是對(duì)應(yīng)聘者不公平，更是對(duì)招聘結(jié)果的不負(fù)責(zé)任。（三）招聘管理體系執(zhí)行過(guò)程不全面性在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，招聘員工已成為第一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，北大荒海口分公司，特別是管理人員，都是業(yè)主的親戚和朋友，招聘似乎是任意的，很難有效地提高員工的總體素質(zhì)。同時(shí)，人才的選擇對(duì)企業(yè)特別重要，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。許多中小企業(yè)在工作人員甄選過(guò)程中缺乏客觀性和公正性，妨礙了許多有能力的雇員獲得相應(yīng)的晉升，并繼續(xù)削弱了他們對(duì)中小企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，中小型企業(yè)的雇員外流率仍然很高。由于中小企業(yè)在招聘和甄選員工方面面臨許多問(wèn)題，監(jiān)測(cè)人力資源管理方面的困難更為明顯。招聘的目的不僅是為了招收現(xiàn)有的人才，也是企業(yè)宣傳自己的機(jī)會(huì)。因此，招聘要注意每一個(gè)小細(xì)節(jié)，并加以規(guī)范。在組織求職者面試時(shí)，可以通過(guò)多種面試方式，充分了解求職者的工作能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面，從而招聘到適合公司發(fā)展的員工。僅僅通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、組織簡(jiǎn)單面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問(wèn)題。圖4.1員工年齡構(gòu)成情況數(shù)據(jù)來(lái)源：2019年-2021年北大荒海口分公司內(nèi)部網(wǎng)北大荒?？诜止驹谌藛T構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分，如圖所示：17-20歲之間的員工有8人，占總?cè)藬?shù)的7%；20-30歲之間的員工有64人，占總?cè)藬?shù)的54%，這些年輕的員工主要負(fù)責(zé)的是日常的接待、行政和服務(wù)等一些基礎(chǔ)性的工作；30-40歲的員工有32人，占總?cè)藬?shù)的27%，這個(gè)年齡段的員工具有一定的社會(huì)和工作經(jīng)驗(yàn)，主要擔(dān)任的是部門(mén)主管、經(jīng)理一職，在企業(yè)中比較穩(wěn)定；處于40-50歲之間的員工有14人，占總?cè)藬?shù)的12%，這部分員工具有比較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是北大荒?？诜止镜闹饕M成部分。與此同時(shí)，有效的工作人員培訓(xùn)不僅有助于提高現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)上的工作意識(shí)和技能，而且有助于工作人員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。因此，員工培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。目前，我們的中小企業(yè)并沒(méi)有為其雇員提供充分和有效的培訓(xùn)。一方面，人員培訓(xùn)需要足夠的資金，而這又加重了中小企業(yè)的財(cái)政負(fù)擔(dān)。大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)的重要性。中小企業(yè)通常從事簡(jiǎn)單的生產(chǎn)和銷(xiāo)售活動(dòng)，對(duì)全體員工的要求較少，因此很難提高員工培訓(xùn)的積極性。五、北大荒海口分公司招聘管理出現(xiàn)問(wèn)題的原因分析（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升小規(guī)模企業(yè)還是沒(méi)有人事部門(mén)，很多時(shí)候行政專(zhuān)員也是招聘人員的工作職責(zé)。即使設(shè)立了人事部門(mén)，招聘人員的職位也沒(méi)有設(shè)立。即使存在，其專(zhuān)業(yè)能力水平較低，不具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)人力資源管理的崗位職責(zé)知之甚少，也沒(méi)有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，這與時(shí)代的步伐不同，導(dǎo)致招聘工作遭受一定的阻礙。具體表現(xiàn)就是面試官的素養(yǎng)普遍偏低。重點(diǎn)是面試官的面試方法沒(méi)有經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，導(dǎo)致整個(gè)面試過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題，評(píng)論比較主觀。另一方面，與用人單位缺乏相對(duì)溝通，面試官不了解用人單位的規(guī)范和所需的專(zhuān)業(yè)技能，所以招聘的員工不符合用人單位的規(guī)定。其次，選拔和分配優(yōu)秀人才的方法不合理。絕大多數(shù)企業(yè)都把談話作為招聘選拔的關(guān)鍵手段，但只有部分企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中依靠一系列的手機(jī)人才測(cè)評(píng)軟件對(duì)面試官進(jìn)行測(cè)試，使其能夠準(zhǔn)確掌握面試官的工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、性格特點(diǎn)和個(gè)性等信息內(nèi)容。選擇面試的方法不僅缺乏一定的科學(xué)性，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)招聘成本增加，甚至存在著不公平的現(xiàn)象。招聘策劃缺乏與用人單位的溝通，用人單位的用工標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)比較模糊。在中國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)并不重視崗位，崗位報(bào)告是抄襲的。報(bào)告的目的比較薄弱，形式化，離最初的目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)。之所以發(fā)生這種情況，是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有足夠重視，沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際采取正確的策略。上述提到的行為，鑒于企業(yè)中后期的運(yùn)營(yíng)發(fā)展，造成安全隱患，與員工的合作只是短時(shí)間的。一方面，企業(yè)必須在長(zhǎng)期的情況下招聘，另一方面，員工對(duì)企業(yè)的管理方法提出質(zhì)疑，或者不能把精力投入到解決企業(yè)的具體問(wèn)題上。有些企業(yè)在向面試官交代面試任務(wù)時(shí)，只描述了企業(yè)的崗位具體規(guī)定，但仍然沒(méi)有詳細(xì)介紹崗位的工作職責(zé)、環(huán)境和薪酬。企業(yè)人事部門(mén)為了提高招聘的實(shí)際效果，很可能會(huì)在工作中隱瞞或清理崗位的真實(shí)信息內(nèi)容，以便最終達(dá)到招聘的效果。另外，面試官會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行遴選，但是在此之前，企業(yè)往往缺乏對(duì)求職者的有效背景調(diào)查。（二）各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)不暢通北大荒?？诜止緵](méi)有招聘系統(tǒng)，所以所有面試官的信息內(nèi)容主要是手工制作的，由招聘單位的員工記錄，且各部門(mén)之間溝通協(xié)調(diào)不暢通。在搜索面試官信息內(nèi)容的過(guò)程中，只需要人工檢索，工作效率相對(duì)較低。此外，公司的評(píng)估工具不合理，在開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才管理方法的過(guò)程中，無(wú)法發(fā)布在線情況模式及其考試。在招聘過(guò)程中，企業(yè)還沒(méi)有分析崗位模型，所以只依靠面試官的主觀來(lái)區(qū)分，而面試官在區(qū)分過(guò)程中會(huì)遭受偏好和自身情況的影響，因此具有高度的偶然性，區(qū)分結(jié)果不能客觀反映面試官的真實(shí)水平。像這樣持續(xù)的招聘方法可能會(huì)在招聘過(guò)程中造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。如果面試官根據(jù)企業(yè)評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)就職后兩種想法有一定的差異，這會(huì)導(dǎo)致面試官尷尬，而且互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的招聘及其人力成本相對(duì)較高，所以上述提到的情況會(huì)對(duì)公司造成很大的影響。（三）招聘體系不完善北大荒?？诜止镜恼衅噶鞒腆w系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類(lèi)及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。北大荒海口分公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。六、北大荒海口分公司招聘管理問(wèn)題解決對(duì)策建議（一）明確招聘目標(biāo)人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以完成。根據(jù)企業(yè)具體情況的變化，結(jié)合企業(yè)人力資源管理要求，用科學(xué)的手段進(jìn)行組織架構(gòu)、人力資源、分布等制定企業(yè)的供求計(jì)劃，以保證在企業(yè)需要人才的時(shí)候，招聘部門(mén)能夠給各部門(mén)提供其所需要的人才。讓員工在崗位上發(fā)揮它的最大作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定招聘和選擇人才的目標(biāo)、原則和要求，是企業(yè)能夠及時(shí)獲得人才的保證，能夠提高招聘的有效性。進(jìn)而提升公司員工的工作效率。在這過(guò)程中，人力資源規(guī)劃具有關(guān)鍵作用，它指導(dǎo)著企業(yè)人事部門(mén)當(dāng)前的政策制定和人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施。因此，有必要進(jìn)行科學(xué)研究，制定人力資源管理的總體規(guī)劃，以確保求職者能夠?qū)ζ髽I(yè)文化有足夠和深入地了解。（二）制定完善的招聘計(jì)劃北大荒?？诜止緫?yīng)當(dāng)建立有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序和措施，對(duì)各部門(mén)在招聘的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)利進(jìn)行細(xì)分，明確工作要求，選擇合適的招聘渠道，通過(guò)各種人才測(cè)評(píng)工具來(lái)設(shè)計(jì)跟蹤過(guò)程和一系列工作是非常必要的。根據(jù)企業(yè)實(shí)際招聘現(xiàn)狀，招聘流程，包括招聘要求、職位分析、渠道選擇、工作發(fā)布、收集、申請(qǐng)職位的簡(jiǎn)歷審查、面試和選擇、評(píng)估和錄用決定、審核、反饋、歸納和歸檔計(jì)劃，其中面試與人員的甄選是最重要的。采用什么面試方法，是否需要現(xiàn)代工具輔助、主要注重的是哪幾個(gè)方面等等，都需要專(zhuān)業(yè)的人員進(jìn)行討論后在進(jìn)行最后的定奪。當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量很多時(shí)，應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的評(píng)分。最后，選擇具有最高匹配度的候選人，而不是最優(yōu)秀人選。圖6.1北大荒?？诜止菊衅噶鞒虉D數(shù)據(jù)來(lái)源：北大荒?？诜止緝?nèi)部網(wǎng)（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過(guò)程一是北大荒?？诜止窘徫粍偃瘟δＰ?，并據(jù)此編制崗位說(shuō)明書(shū)。從一開(kāi)始就分析公司的技能需求，完善公司的人才結(jié)構(gòu)配置。此外，該招聘系統(tǒng)允許候選人找到與其職業(yè)目標(biāo)一致的職位空缺。無(wú)論是從求職的角度還是應(yīng)聘者的角度，都能讓自己受益，實(shí)現(xiàn)雙贏。二是建立完整的集成系統(tǒng)，通過(guò)系統(tǒng)原理的講解，對(duì)北大荒?？诜止镜乃阉骰顒?dòng)進(jìn)行比較和規(guī)范。通過(guò)制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。表6.1主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過(guò)程短、招聘費(fèi)用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系缺點(diǎn)近親繁殖，不利與創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿(mǎn)。影響部門(mén)的團(tuán)結(jié)適應(yīng)是吉恩長(zhǎng)、進(jìn)入狀態(tài)慢、引進(jìn)成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮數(shù)據(jù)來(lái)源：北大荒?？诜止緝?nèi)部網(wǎng)招聘制度的完善主要通過(guò)招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評(píng)估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮北大荒?？诜止灸壳扒闆r，與業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著人才市場(chǎng)的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。七、結(jié)論與建議人力資源是公司發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對(duì)于北大荒?？诜止緛?lái)說(shuō)。在如此殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，所有的中小企業(yè)都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強(qiáng)、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各中小企業(yè)店在招聘時(shí)所要面對(duì)的問(wèn)題。本文分析了北大荒?？诜止粳F(xiàn)狀的招聘情況，并指出公司目前主要的招聘問(wèn)題，運(yùn)用人力資源的相關(guān)知識(shí)，提出改進(jìn)對(duì)策。招聘只是人事管理六大模塊中的一個(gè)小的模塊，人才進(jìn)入公司后，還有大量關(guān)于培訓(xùn)、評(píng)估、晉升以及員工關(guān)系等方面研究的空間。因?yàn)檠芯繒r(shí)間和能力的不足，所以在北大荒海口分公司招聘方面的研究中還有一些沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，需在以后的工作中改進(jìn)，本文的缺點(diǎn)也希望老師們能夠批評(píng)和糾正。參考文獻(xiàn)[1]常璐.LY公司員工招聘管理研究[D].西安理工大學(xué),2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001355.[2]程婉琪.關(guān)于企業(yè)人力資源招聘管理的思考[J].環(huán)球市場(chǎng),2019,000(007):38.[3]段盼盼.中小民營(yíng)企業(yè)員工招聘體系優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.DOI:10.27409/ki.gxbnu.2020.000366.[4]董克用,葉向峰.人力資源管理概論.2版[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.[5]涂文嘉.我國(guó)人力資源外包服務(wù)中招聘管理的特點(diǎn)--以XX集團(tuán)公司為例[J].勞動(dòng)保障世界,2019(9):58-58.[6]何文杰.中國(guó)連鎖餐飲企業(yè)招聘管理研究——以海底撈為例[J].智庫(kù)時(shí)代,2018,164(48):52+55.[7]胡仁杰.中小民營(yíng)企業(yè)招聘管理問(wèn)題研究[D].福建師范大學(xué),2018.[8]江星星.碧桂園集團(tuán)招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊(中),2021(06):103-105.[9]馬櫻子.淺談如何做好企業(yè)招聘管理工作問(wèn)題[J].新商務(wù)周刊,2018,000(024):44.[10]李源.企業(yè)人力資源管理外包策略研究[J].勞動(dòng)保障世界：理論版,2013(10):1.[11]李源.提升企業(yè)招聘效率的思路與方法[J].企業(yè)改革與管理,2013(8):3.[12]劉冰瑤.G公司招聘管理問(wèn)題研究[D].大連理工大學(xué),2021.DOI:10.26991/ki.gdllu.2021.002210.[13]劉昆.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及其對(duì)策[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2010(2):2.[14]林潔,劉潔,葉思云.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理招聘與甄選風(fēng)險(xiǎn)探析[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(經(jīng)營(yíng)版),2019(09):5.DOI:10.19921/ki.1009-2994.2019.09.003.[15]蔣春燕,趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策[J].中國(guó)軟科學(xué),2001(2):4.[16]孫爽.H公司員工招聘管理案例研究[D].沈陽(yáng)理工大學(xué),2021.[17]萬(wàn)科軍.事業(yè)單位人員招聘管理思路[J].中國(guó)外資,2021(16):134-135.[18]吳定山.企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].低碳世界,2017(2).[19]王晶.基于戰(zhàn)略人力資源管理的招聘應(yīng)用[J].中國(guó)市場(chǎng),2021(10):78-79.DOI:10.13939/ki.zgsc.2021.10.078.[20]王貴忱,郭素坤.企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].理論界,2009(4):168-169.[21]張沐晨.淺析寧夏盛達(dá)行地產(chǎn)投資顧問(wèn)有限公司招聘管理現(xiàn)狀[J].科技資訊,2019(30).[22]楊榕樺.美的生活公司營(yíng)銷(xiāo)人才招聘選拔管理體系改進(jìn)研究[D].2019.[23]鐘曉玲,高潔.淺析中小型民營(yíng)企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2018,No.499(03):98-99.[24]鐘曉玲,高潔.淺析中小型民營(yíng)企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2018(03):93-94.[25]鄭毅.某公司招聘管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].電子科技大學(xué),2018.[26]趙曙明,高素英,耿春杰.戰(zhàn)