2017年10月自考30466員工關(guān)系管理試題及答案含解析

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30466員工關(guān)系管理2017年10月真題

1、【單選題】被稱為“心理契約之父”的是（）

A:施恩

B:阿吉里斯

C:萊文森

D:盧梭

答案：C

解析：“心理契約之父”是萊文森。他提出，心理契約是“組織和員工之間隱含的、未公開

讜明的相互期望的總和”，它很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。他還指

出，這些期望都有內(nèi)隱的特性，其中一些期望如工資在意識上清楚些，而另一些期望如長

期的晉升則比較模糊。

2、【單選題】在壓力的類型中，個(gè)體目前沒有明顯感覺，但將來會(huì)面臨的壓力稱為（）

A:潛在壓力

B:適度壓力

C:匱乏壓力

D:臨界壓力

答案：A

解析：過度壓力是指超過個(gè)體適應(yīng)能力達(dá)到極限時(shí)，對組織和員工都有危害的壓力狀況；

適度壓力是指既不會(huì)出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會(huì)感覺到缺乏自我實(shí)現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)；匱

乏壓力是指因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀

況；潛在壓力是指個(gè)體目前沒有明顯感覺，但將來會(huì)面臨的壓力。

3、【單選題】領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)是能力和（）

A:學(xué)歷

B:組織偏好

C:資歷

D:年齡

答案：C

解析：資歷和能力是領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門

以及工作崗位來衡量；能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方

面進(jìn)行衡量。能力衡量是一個(gè)復(fù)雜過程。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級，所

需的能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。4、【單選題】工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同而發(fā)生的爭議稱為（）

A:個(gè)體勞動(dòng)等議

B:集體爭議

C:多人爭議

D:團(tuán)體爭議

答案：D

解析：團(tuán)體爭議，又稱集體合同爭議。是指工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同而發(fā)

生的爭議。這類爭議的當(dāng)事人一方為工會(huì)，另一方為用人單位或其團(tuán)體。團(tuán)體爭議中工會(huì)

的法定代表人是工會(huì)主席，爭議的標(biāo)的是全體職工的整體利益。所以工會(huì)主席在爭議中的

行為對全體職工都具有法律上的約束力。

5、【單選題】最常見的員工滿意度調(diào)查方法是（）

A:工作描述指數(shù)法

B:明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表

C:彼得需求滿意調(diào)查表

D:李克特滿意度調(diào)查表

答案：A

解析：工作描述指數(shù)法。這是最常見的員工滿意度調(diào)查方式。打分標(biāo)準(zhǔn)分為較差、差、一

般、好、較好5個(gè)等級。通過填表人的打分，可以統(tǒng)計(jì)出員工對工作環(huán)境、工作回報(bào)、工

作群體等方面的滿意程度，例如蓋洛普咨詢公司的含12個(gè)問題的測量問卷。

6、【單選題】某類人員具有強(qiáng)理論型的特點(diǎn)，凡事都得有個(gè)說法，自圓其說能力、表現(xiàn)欲都

很強(qiáng)。該類人員屬于（）

A:A1型（孫悟空型）

B:A2型（孫中山型）

C:B1型（項(xiàng)羽型）

D:C1型（總理型）

答案：B

解析：孫悟空型：他們具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手。個(gè)

人獨(dú)立行事能力非常強(qiáng)，只要不在團(tuán)隊(duì)中使用，績效表現(xiàn)一般無問題。不能達(dá)成績效的原

因，往往是不適應(yīng)新的工作環(huán)境和同事。處理人際關(guān)系是他們的弱項(xiàng)，往往得不到大家的

配合與支持。孫中山型：他們是強(qiáng)理論型的人，凡事都得有個(gè)說法，自圓其說能力、表現(xiàn)

欲都很強(qiáng)。聯(lián)想豐富、創(chuàng)造力、演說能力也是其長項(xiàng)。可以作為團(tuán)隊(duì)的軍師，使其創(chuàng)意充

分發(fā)揮，由團(tuán)隊(duì)來判斷創(chuàng)意的價(jià)值。項(xiàng)羽型：他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績

效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。要了解其根源性的原因，對癥下藥。另

外，這類員工績效不好的同時(shí)往往會(huì)有很強(qiáng)的破環(huán)性，因此必須引導(dǎo)其認(rèn)知自我，調(diào)整心

態(tài)?？偫硇停核麄兊乃季S特征是配合他人的被動(dòng)思考型，屬于輔助性人才。在獨(dú)立決策的

崗位上由于其被動(dòng)性思考，總是問題出現(xiàn)了才去思考對策，因?yàn)闆]有前瞻性，會(huì)出現(xiàn)很大的問題。

7、【單選題】屬于心理契約內(nèi)容的是（）

A:聘任合同的期限

B:工作得到認(rèn)可

C:勞動(dòng)報(bào)酬及其他福利待遇

D:合同的變更條件、違約責(zé)任

答案：B

解析：心理契約是豐富的。對員工方面來說，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，還有

組織的認(rèn)同、群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作得到認(rèn)可、獲得榮譽(yù)贊揚(yáng)、個(gè)

人成長的可能、自我價(jià)值與理想追求的實(shí)現(xiàn)等，這些內(nèi)容不可能在勞動(dòng)合同中詳細(xì)寫出，

但恰恰又是大部分員工都有的正常期盼。

8、【單選題】信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）

A:層級數(shù)目

B:領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)目

C:部門數(shù)目

D:員工數(shù)目

答案：A

解析：信息過濾是指發(fā)送者有意選擇性傳達(dá)信息，以使信息顯得對接受者更為有利。信息

過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目。組織縱向上的層級水平越多，過濾的機(jī)會(huì)

就越多。

9、【單選題】合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、

方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)。這一勞動(dòng)合同履行的原則是（）

A:實(shí)際履行原則

B:協(xié)助履行原則

C:全面履行原則

D:親自履行原則

答案：C

解析：(l)實(shí)際履行原則。要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際標(biāo)的，履行各自的

義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替。(2)全面履行原則。要求合同當(dāng)

事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，全面完成

自己所承擔(dān)的全部義務(wù)。(3)親自履行原則。合同當(dāng)事人雙方都必須以自己的行為履行各

自依據(jù)勞動(dòng)合同所承擔(dān)的義務(wù)，而不得由他人代理。(4)協(xié)作履行原則。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)

事人的權(quán)利與義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方

履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利。10、【單選題】由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出稱為（）

A:低效成本

B:離職成本

C:職位空缺成本

D:怠工成本

答案：B

解析：離職成本是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。主要

包括離職補(bǔ)償金（賠償金）、違約賠償金、解雇安置費(fèi)、離職前的低效成本和職位空缺成

本等。

11、【單選題】正式契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿

的改變而發(fā)生改變。而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體心

態(tài)的變化而發(fā)生變化。這說明心理契約具有（）

A:可預(yù)測性

B:主觀性

C:動(dòng)態(tài)性

D:不確定性

答案：D

解析：正式契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿的改變

而發(fā)生改變。而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)

的變化而發(fā)生改變。人們在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，

同時(shí)在員工與企業(yè)之間的關(guān)系中，相互期望的隱含內(nèi)容也就越多。這也使心理契約的內(nèi)容

具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。

12、【單選題】當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合

標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施，稱為（）

A:預(yù)防性紀(jì)律管理

B:改造性紀(jì)律管理

C:懲治性紀(jì)律管理

D:矯正性紀(jì)律管理

答案：D

解析：預(yù)防性的紀(jì)律管理。強(qiáng)調(diào)采用積極有效的激勵(lì)方法，鼓勵(lì)員工遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)

則，以預(yù)防違規(guī)行為的發(fā)生。其基本目的是鼓勵(lì)員工自律，努力向上。矯正性的紀(jì)律管

理。是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)

范而采取的管理措施。矯正性紀(jì)律管理較為偏重懲戒方面。典型的矯正性措施是采取某種

形式的處罰，如警告、降職或暫停付薪等，其目的是為了改造違規(guī)者，防止類似行為的發(fā)

生。13、【單選題】企業(yè)采用再設(shè)計(jì)方法使工作具有更高挑戰(zhàn)性和成就感，讓工作變得多樣化，

這被稱為（）

A:工作擴(kuò)大化

B:工作輪換

C:職務(wù)專業(yè)化

D:工作豐富化

答案：D

解析：①工作輪換。工作輪換是讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)向執(zhí)行另一項(xiàng)工作，從而克服工

作的單調(diào)感，并提升員工的綜合工作技能。②工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化是通過增加某一工

作的內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容擴(kuò)大，要求員工掌握更多的知識和技能，從而提高員工對工

作的興趣。③工作豐富化。工作豐富化是指使工作具有更高的挑戰(zhàn)性和成就感，企業(yè)讓工

作變得多樣化、豐富化。④職務(wù)專業(yè)化。職務(wù)專業(yè)化是將職務(wù)劃分為單一的、標(biāo)準(zhǔn)化和專

一化的任務(wù)，以提高生產(chǎn)率。⑤彈性工作時(shí)間。彈性工作時(shí)間是一種允許員工自由選擇工

作時(shí)間的日程安排。除了每天的核心工作任務(wù)必須完成之外，員工可以自由決定上下班的

時(shí)間。

14、【單選題】雖然人在聽，但是完全沒有聽進(jìn)去，對方的話語在他的腦海里根本設(shè)有任何

印象。這種聽在傾聽的層級中屬于（）

A:聽而不聞

B:敷衍了事的聽

C:有選擇的聽

D:同理心的傾聽

答案：A

解析：(1)聽而不聞，這是最低層次的聽。這種聽也就是平常所說的“耳邊風(fēng)”之類的聽，

雖然人在聽，但是完全沒有聽進(jìn)去，對方的話語在他的腦海里根本沒有任何印象。(2)敷

衍了事的聽。敷衍了事的聽是已經(jīng)對聽到的話語有所反應(yīng)，但是對于對方話語的真正含義

仍然沒有太深刻的印象。(3)有選擇的聽。有選擇地聽，是只聽那些適合自己的意思和口

味的，只聽自己愛聽的，把那些與自己意思相左的、自己不愛聽的一律過濾掉。有選擇地

聽的結(jié)果是不能把握對方話語的完整含義。(4)專注的聽。某些溝通技巧的訓(xùn)練會(huì)強(qiáng)調(diào)“主

動(dòng)式”“回應(yīng)式”的聆聽，以復(fù)述對方的話來表示確實(shí)聽到。即使每句話或許都進(jìn)入大腦，

但是否都能聽出說者的本意、真意，仍是值得懷疑。(5)同理心的傾聽。同理心的傾聽是

聽的最高層次。一般人聆聽的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，根本不是想了解對方。而同

理心的傾聽的出發(fā)點(diǎn)是為了“了解”而非為了“反應(yīng)”，也就是透過交流去了解別人的觀念、

感受。通過同理心的傾聽，管理者不僅能夠完全準(zhǔn)確地掌握員工的意思，而且還能了解員

工的感受。

15、【單選題】我國企業(yè)實(shí)行民主化管理的基本形式是企業(yè)的（）

A:工會(huì)

B:黨委會(huì)

C:股東大會(huì)D:職工代表大會(huì)

答案：D

解析：職工代表大會(huì)是由經(jīng)過職工民主選舉產(chǎn)生的職工代表所組成的，代表全體職工行施

民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)，是企業(yè)實(shí)行職工民主管理的基本形式。

16、【單選題】當(dāng)?shù)陀谄谕氖录l(fā)生時(shí)，員工可能消極地聽任事態(tài)向更糟的方同發(fā)展，包

括長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯(cuò)誤率、逃避工作責(zé)任、竊取企業(yè)財(cái)產(chǎn)和對外說企

業(yè)“壞話”等。這種心理契約違背的行為反應(yīng)方式稱為（）

A:表達(dá)交流

B:忠誠

C:疏忽

D:退出

答案：C

解析：(1)表達(dá)交流。當(dāng)?shù)陀谄谕氖录l(fā)生時(shí)，員工能采取積極的建議與建設(shè)性的態(tài)

度，試圖改善目前的環(huán)境，包括提出改進(jìn)的建議，與上級討論所面臨的問題和某些形式的

工會(huì)活動(dòng)。(2)忠誠。當(dāng)?shù)陀谄谕氖录l(fā)生時(shí)。員工可能消極，但還是期待企業(yè)內(nèi)外環(huán)

境的改善，包括面臨外部批評時(shí)為企業(yè)說話、維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)。相信企業(yè)及其管理層會(huì)做

出正確的選擇，但時(shí)有抱怨發(fā)生。(3)疏忽。低于期望的事件發(fā)生時(shí)，員工可能會(huì)消極地

聽任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯(cuò)誤率、逃避工

作責(zé)任、竊取企業(yè)財(cái)產(chǎn)和對外說企業(yè)“壞話”等。（4）退出。當(dāng)?shù)陀谄谕氖录沟脝T工

對組織發(fā)展前景悲觀時(shí)。員工可能采取退出的行為，包括尋找一個(gè)新的職位或者辭職。

17、【單選題】經(jīng)濟(jì)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（）

A:成長階段

B:萌芽階設(shè)

C:盛年階段

D:衰退階段

答案：D

解析：企業(yè)發(fā)展周期一般可分為成長，盛年和衰退三個(gè)階段。經(jīng)濟(jì)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)

發(fā)展周期中的衰退階段，特征是組織形態(tài)和管理系統(tǒng)十分健全，但經(jīng)營業(yè)績開始明顯下

降，勞動(dòng)力成本和產(chǎn)品成本突顯，企業(yè)難以應(yīng)付日常的費(fèi)用支出，同時(shí)還急需研制開發(fā)新

的替代產(chǎn)品。此時(shí)人力資源管理策略應(yīng)是以組織變革和技術(shù)變革為契機(jī)，全面裁減冗員、

不合格人員和一般性人員，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。

18、【單選題】員工溝通要選擇合適的地點(diǎn)，最佳的地點(diǎn)是（）

A:管理者辦公室

B:員工的家

C:員工辦公室D:單位的會(huì)議室

答案：D

解析：溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域。單位的會(huì)議室往往是最佳的選擇。有

的管理者愿意選擇在自己的辦公室談話，覺得自己方便，但這勢必給新員工一定的“壓迫

感”，因?yàn)槟抢锂吘故悄愕膭萘Ψ秶?。?huì)議室處于“中間地帶”，雙方都會(huì)覺得公平。會(huì)議

室應(yīng)事先訂好，免得談話被不必要的“干擾”所打斷。

19、【單選題】在年終績效考核結(jié)果出來后，規(guī)定一定比例的績效差的人員必須離開企業(yè)或

者崗位的裁員方法稱為（）

A:自愿離職法

B:員工培訓(xùn)法

C:績效淘汰法

D:彈性裁員法

答案：C

解析：績效淘汰法是一種剛性的指標(biāo)性裁員方法，比較常用的是末位淘汰法。就是在年終

績效考核結(jié)果出來后，規(guī)定一定比例的績效差的人員必須離開企業(yè)或者崗位。

20、【單選題】集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少（）

A:2人

B:3人

C:5人

D:7人

答案：B

解析：集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定一名首席代表。職工

一方的協(xié)商代表由本單位工會(huì)選派。未建立工會(huì)的，由本單位職工民主推選，并經(jīng)由本單

位半數(shù)以上職工同意。

21、【單選題】企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬

感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽，這種針對主動(dòng)離職員的留用策略稱為

（）

A:感情留人

B:環(huán)境留人

C:制度留人

D:待遇留人

答案：A

解析：感情留人：就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。環(huán)境留人：良好的工作

環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才，首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍，這

有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種高度和諧、

友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵(lì)人才不斷奮進(jìn)，并且在價(jià)值觀上取

得共識。制度留人：無規(guī)矩不成方圓，大到一個(gè)國家小到一個(gè)組織都有適合自己的規(guī)章制

度，如果沒有規(guī)章制度社會(huì)將混亂不堪。制度在規(guī)范人們行為的同時(shí)也會(huì)給人以希望和激

勵(lì)，規(guī)章制度面前人人平等。待遇留人：是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步。合理有效的薪

酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭?/p>

場競爭的優(yōu)勢。

22、【單選題】勞動(dòng)爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，

促使雙方達(dá)成協(xié)議，這種方式稱為（）

A:斡旋

B:裁決

C:調(diào)解

D:妥協(xié)

答案：C

解析：調(diào)解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議。與

斡旋相比，調(diào)解人的角色更加獨(dú)立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。

23、【單選題】若員工是因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可以幫助員工認(rèn)清

自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認(rèn)識問題，從而緩解員工沖突。這種處

理沖類的方法是（）

A:拖延法

B:教育法

C:上級仲裁法

D:轉(zhuǎn)移目標(biāo)法

答案：B

解析：（1）拖延法。如果雙方的沖突并不是十分嚴(yán)重，并且這些沖突對工作并沒有太大

的影響，采取拖延法效果較好。隨著時(shí)間的拖延和環(huán)境的變化，隨著沖突雙方認(rèn)識的不斷

深入和擴(kuò)展，沖突可能會(huì)自然消失。（2）教育法。若員工是因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而

產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來看待問

題、認(rèn)識問題，從而緩解員工沖突。（3）上級仲裁法。當(dāng)雙方?jīng)_突嚴(yán)重，并且沖突的一

方明顯不合情理時(shí)，上級可以直接對其進(jìn)行了斷。事后領(lǐng)導(dǎo)還要對雙方進(jìn)行疏導(dǎo)，避免以

后再起沖突。（4）轉(zhuǎn)移目標(biāo)法。若員工間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，則轉(zhuǎn)移

目標(biāo)法更為有效。

24、【單選題】若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企

業(yè)員工提供服務(wù)，這種員工援助計(jì)劃設(shè)計(jì)模式稱為（）

A:合作模式B:整合模式

C:聯(lián)合模式

D:外設(shè)模式

答案：C

解析：由于外設(shè)模式與內(nèi)置模式各有千秋，在實(shí)踐中就出現(xiàn)了將兩種模式結(jié)合起來的整合

模式，這種模式是企業(yè)內(nèi)部員工援助計(jì)劃實(shí)施部門與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供

員工援助計(jì)劃服務(wù)。聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由

專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)。

25、【單選題】根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于（）

A:期望值和效價(jià)的乘積

B:期望值和效價(jià)的相加

C:期望值和目標(biāo)的乘積

D:目標(biāo)和效價(jià)的相加

答案：A

解析：根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘

積，在不考慮期望值時(shí)，效價(jià)越高，對員工的激勵(lì)水平也就越高。換句話說，以員工期望

的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵(lì)水平和滿意度。當(dāng)員工渴望職業(yè)發(fā)展

和獲得別人尊重時(shí)，他對金錢的評價(jià)是較低的，這時(shí)如果以金錢作為對其工作投入的回

報(bào)，就不能滿足他的期望。

26、【填空題】根據(jù)其功能和作用，可將紀(jì)律管理分為_______紀(jì)律管理和矯正紀(jì)律管理。

答案：預(yù)防性

解析：根據(jù)其功能和作用，可以分為預(yù)防性紀(jì)律管理和矯正性紀(jì)律管理兩類。(l)預(yù)防性的

紀(jì)律管理。強(qiáng)調(diào)采用積極有效的激勵(lì)方法，鼓勵(lì)員工遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，以預(yù)防違規(guī)行

為的發(fā)生。其基本目的是鼓勵(lì)員工自律，努力向上。(2)矯正性的紀(jì)律管理。是指當(dāng)出現(xiàn)

違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理

措施。矯正性紀(jì)律管理較為偏重懲戒方面。典型的矯正性措施是采取某種形式的處罰，如

警告、降職或暫停付薪等，其目的是為了改造違規(guī)者，防止類似行為的發(fā)生。

27、【填空題】人本管理的主要方式有情感溝通管理、_______、員工自主管理、人才開發(fā)管

理和企業(yè)文化管理。

答案：員工參與管理

解析：人本管理的主要方式有情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管

理和企業(yè)文化管理。人本管理理論逐漸成為員工關(guān)系管理的理論基礎(chǔ)，為員工關(guān)系管理提

供理論支撐。28、【填空題】由專業(yè)的心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們

的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)稱為員工___________。

答案：員工心理咨詢

解析：員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以

解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)。在這個(gè)層面，企業(yè)可

以與心理研究、輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)聯(lián)手開展員工心理疏導(dǎo)機(jī)制的探索和研究。在對員工填寫的心理

狀況調(diào)查問卷、心理健康自評量表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，分析心理問題產(chǎn)生原因，有針對性

地采取措施。同時(shí)采用座談以及員工與心理學(xué)專家一對一面談等形式，疏緩員工的心理壓

力。

29、【填空題】員工職位晉升可分為_______晉職和職務(wù)晉職。

答案：崗位

解析：員工職位晉升可分為崗位晉職和職務(wù)晉職。崗位晉職是當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，

通過內(nèi)部競聘方式產(chǎn)生。而職務(wù)晉職則依據(jù)職務(wù)晉升辦法，晉職的同時(shí)可能還會(huì)有工資的

調(diào)整。

30、【填空題】員工與組織的雇傭合同到期、到達(dá)退休年齡或由于病殘死亡等自然原因引起

的離職行為稱為________。

答案：員工自然離職

解析：員工自然離職一般是指員工與組織的雇傭合同到期、到達(dá)退休年齡或由于病殘死亡

等自然原因引起的離職行為。員工的自然離職不屬于員工主動(dòng)離職，但也不是組織強(qiáng)制性

要求的離職行為。

31、【填空題】結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______階段。

答案：衰退

解析：結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和衰退階段。當(dāng)企業(yè)處于盛年階段時(shí)，

企業(yè)特征是組織和管理健全，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定在較高水平，并創(chuàng)歷史最高峰值。此時(shí)企業(yè)最

大的需求是推動(dòng)組織變革、技術(shù)變革和產(chǎn)品創(chuàng)新，延緩企業(yè)盛期年限，避免過早進(jìn)入衰退

期，并盡快發(fā)現(xiàn)企業(yè)新的利潤創(chuàng)造平臺(tái)。

32、【填空題】勞動(dòng)爭議處理的非司法方式包括協(xié)商、斡旋和調(diào)解、信訪和________。

答案：行政救濟(jì)

解析：所謂勞動(dòng)爭議處理的非司法方式，就是當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議后，通過協(xié)商、斡旋和調(diào)解、信訪、行政救濟(jì)等非司法的民間或者行政手段，不經(jīng)法律程序，促使?fàn)幾h各方達(dá)成協(xié)

議以解決勞動(dòng)爭議的方式。與司法方式相比較，非司法方式具有便捷、經(jīng)濟(jì)和容易實(shí)現(xiàn)當(dāng)

事人之間的充分溝通等特點(diǎn)。

33、【填空題】管理柔性化的心理契約本質(zhì)上是一種“________”的管理，要求用“柔性”的方

式去管理和開發(fā)人力資源。

答案：以人為中心

解析：管理柔性化的心理契約本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去

管理和開發(fā)人力資源。它是在尊重人格獨(dú)立和尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向

心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的管理。

34、【填空題】一般來說，員工關(guān)系溝通的渠道主要有面對面溝通、_____溝通和電子溝通三

種方式。

答案：書面

解析：員工關(guān)系溝通的渠道包括：面對面溝通、書面溝通和電子溝通。（1）面對面地溝

通，不僅顯得親切，而且顯得靈活。雙方在討論問題的同時(shí)還可以增進(jìn)彼此的感情。

（2）書面溝通就是文字溝通，它的優(yōu)點(diǎn)是比較正確、詳盡、權(quán)威和可以永久保存。書面

溝通在時(shí)間和費(fèi)用方面也比較經(jīng)濟(jì)。（3）電子溝通包括電話、電子郵件、網(wǎng)上交流等方

式。其中，電話溝通偏向于當(dāng)面溝通，電子郵件又類似于書面溝通，而網(wǎng)上即時(shí)通訊則介

乎這兩者之間。

35、【填空題】心理契約是由員工需求、_______、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方

面的循環(huán)構(gòu)建而成，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。

答案：企業(yè)激勵(lì)方式

解析：心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方

面的循環(huán)構(gòu)建而成，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。人們在選擇外部條件滿足自己

的需求時(shí)，是有權(quán)衡與選擇的，特別是在衡量心理需求滿足與需要付出的代價(jià)時(shí)，并不是

所有人都會(huì)去追求高層次需求的滿足；內(nèi)部人力資源本身也存在著結(jié)構(gòu)問題，企業(yè)不可能

滿足所有員工需求。

36、【名詞解釋】經(jīng)濟(jì)性裁員

答案：經(jīng)濟(jì)性裁員是指由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈

利能力下降，企業(yè)生存和發(fā)展受到挑戰(zhàn)，為降低運(yùn)營成本而被迫采取的裁員行為。

37、【名詞解釋】熱爐法則

答案：熱爐法則是指該員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒滅、立即燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。這種懲罰不能受個(gè)人情感的左

右，強(qiáng)調(diào)的就是趁熱打鐵。

38、【名詞解釋】員工參與管理

答案：員工參與管理則是指由管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參與與其工作有關(guān)的決策。員工關(guān)系

管理以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率的一種參與過程。

39、【名詞解釋】企業(yè)的核心人才

答案：企業(yè)的核心人才是指那些擁有專門技術(shù)，掌握核心機(jī)密，控制關(guān)鍵資源，對企業(yè)發(fā)

展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才。

40、【名詞