2021年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

06093-js人力資源開發(fā)與管理2021年4月真題

1、【單選題】人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經濟的()

A:回報

B:增長

C:循環(huán)

D:增量

答案：B

解析：人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經濟的增長，對勞動者個

人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用與滿足。一般情況下，只

有當預期收益至少等于現(xiàn)在支岀時，人們才愿意做出這種投資,如果大于現(xiàn)在的支出，就

更加愿意投資。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬等于或大于現(xiàn)在的教育投資等付出

時才愿意投資。也就是說，人力資本投資必須得到補償。P34

2、【單選題】一般用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員的面試方法是()

A:結構面試

B:壓力面試

C:小組面試

D:個別面試

答案：B

解析：壓力面試給應聘者提出個意想不到的問題。壓力面試往往是在面試的開始時就給應

試者以意想不到的一擊.通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。-些

應聘者在壓力面試前顯得從容不迫，而另一-些則不知所措。用這種方法可以了解應聘者

承受壓力、情緒調整的能力，可以測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。壓力面

試般用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員。P122

3、【單選題】職業(yè)選擇包括個人的主動選擇與被動選擇，實際上是一種個人意向的()

A:實體化過程

B:理想化過程

C:夢想化過程

D:現(xiàn)實化過程

答案：D

解析：職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實化的過程。職業(yè)選擇，包括個人的主動選擇與被動選擇，實際

上是一種個人意向的現(xiàn)實化過程。進一步分析,這種現(xiàn)實化又包含兩方面的內容:個人向客

觀現(xiàn)實妥協(xié)的過程;個人對“我與職業(yè)”關系的調適過程。P172-P1734、【單選題】人力資源的管理帶有鮮明的()

A:政治特色

B:地域特色

C:民族特色

D:社會特色

答案：C

解析：人畢竟不同于動物，人的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情又

受到民族文化傳統(tǒng)的影響。因此.人力資源的管理帶有鮮明的民族特色。不顧民族特點對

他國的經驗盲目搬用，在人力資源管理領域最為有害。P10

5、【單選題】發(fā)展理論的代表人物是()

A:金茲伯格和薩珀

B:馬斯洛和薩珀

C:金茲伯格和馬斯洛

D:金茲伯格和舒爾茨市

答案：A

解析：發(fā)展理論的代表人物是金茲伯格和薩珀。金茲伯格主要研究的是個人在正式就業(yè)前

從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展,薩珀則建立了一個宏大的理論體系，研究并劃分了

個人整個一生的職業(yè)生涯。P179

6、【單選題】哈佛商學院的安德魯斯教授提出SWOT分析法的書是

A:《公司戰(zhàn)略概論》

B:《國富論》

C:《需求層次論》

D:《管理實踐》

答案：A

解析：SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢)、Weaknesses(劣勢).Oppor-

tunities(機會).Threats(威脅)的縮寫.最早是由哈佛商學院的K.J.安德魯斯教授于1971

年在其《公司戰(zhàn)略概念》一書中提出的。安德魯斯把面臨競爭的企業(yè)所處的環(huán)境分為內環(huán)

境和外環(huán)境，其中內部環(huán)境分析包括企業(yè)的Strengths(優(yōu)勢)分析和Weaknesses(劣勢)

分析，而外部環(huán)境分析則包括企業(yè)面臨的Opportunities(機會)分析和Threats(威脅)分

析。這種綜合分析企業(yè)的內外環(huán)境，從而為企業(yè)中長期發(fā)展制訂戰(zhàn)略的方法即SWOT分

析法。P190

7、【單選題】從事開發(fā)活動的領導者、計劃者與組織實施者是()

A:開發(fā)客體B:開發(fā)對象

C:開發(fā)成員

D:開發(fā)主體

答案：D

解析：開發(fā)主體即從事開發(fā)活動的領導者、計劃者與組織實施者。P17

8、【單選題】員工福利是雇員工資收入的一種補充形式，是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種

()

A:經濟補償

B:心理補償

C:精神補償

D:物質補償

答案：D

解析：補償性。員工福利是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質補償，也是雇員工資收

入的一-種補充形式。P154

9、【單選題】將培訓經驗經過理論提高而制定的對于培訓的基本要求稱為()

A:培訓計劃

B:培訓原則

C:培訓考核指標

D:培訓評價體系

答案：B

解析：培訓原則是將培訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。正確的培訓原

則體現(xiàn)著培訓過程的客觀規(guī)律，具有科學性;同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過

長期的實踐檢驗,具有實踐性，是人力資源主管和培訓師從事培訓活動所應遵循的準

則。P203

10、【單選題】直接決定員工培訓效果的是培訓師資隊伍的()

A:規(guī)模

B:檔次

C:水平

D:職稱

答案：C

解析：水平較高的師資隊伍,培訓才能出成果,才會有聲譽。而這一切取決于培訓師資隊伍

的質量,因為它直接決定著培訓中心的前途和發(fā)展趨勢。11、【單選題】較好的員工選拔工作依賴于有效的員工()

A:考試技術

B:評估技術

C:測評技術

D:評價技術

答案：C

解析：員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策。較好

的員工選拔工作依賴于有效的員工測評技術。要做好員工選拔工作，必須采用有效率的、

標準化的程序進行篩選，而這將推動企業(yè)員工錄用的決策以及晉升決策。P118

12、【單選題】2000年頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》把職業(yè)分為()

A:三個層次

B:四個層次

C:五個層次

D:六個層次

答案：B

解析：在我國，國家統(tǒng)計局和國家標準局于1986年發(fā)布了《中華人民共和國標準職業(yè)分

類和代碼》。1995年，我國開始編制詳細的《職業(yè)分類大典》。我國《職業(yè)分類大典》

的編制工作.由原國家勞動部主持?共組織了50多個部委、機關從事職業(yè)分類的勞動人事

干部和有關研究機構、大學的專家學者近千人參加,并于2000年頒布了《中華人民共和國

職業(yè)分類大典》，該《大典》比照國際標準,把職業(yè)分為四個層次，包括8個大類、66個

中類、413個小類.1838個細類，見表8一lo職業(yè)分類大典中的“細類”，是我國分類體

系中的最基本類別,即通常所謂的“職業(yè)”。內容包括職業(yè)編碼、職業(yè)名稱、職業(yè)概述、職

業(yè)定義、職業(yè)內容描述，以及歸屬于本職業(yè)的工種的名稱和編碼。P171-P172

13、【單選題】人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的()

A:質量

B:數量

C:廣度

D:范圍

答案：A

解析：與人力資源數量相比較，其質量方面更為重要。人力資源的質量較人力資源的數量

而言不可替代性強,因此隨著社會生產的發(fā)展，現(xiàn)代的科學技術對人力資源的質量提出了

更高要求。人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質量,為社會經濟的發(fā)展發(fā)揮更大的

作用。P414、【單選題】企業(yè)文化體現(xiàn)著企業(yè)的()

A:金錢觀

B:質量觀

C:世界觀

D:價值觀

答案：D

解析：企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、經營理念、群體意識和行為規(guī)范的總和,而最基本最核

心的部分就是企業(yè)的價值觀。

15、【單選題】用來反映員工工作能力特征的一張列表是()

A:技能清單

B:知識清單

C:文化清單

D:性格清單

答案：A

解析：技能清單是用來反映員工工作能力特征的一張列表.這些特征包括培訓背景、以前

的經歷、持有的證書、已經通過的考試、主管的能力評價等。技能清單是對員工競爭力的

一個反映，可以用來幫助人力資源的計劃人員估計現(xiàn)有員工調換工作崗位的可能性大小,

決定由哪些員工可以補充企業(yè)以前的空缺。企業(yè)人力資源計劃不僅要保證為企業(yè)空缺的工

作崗位提供相應數量的員工.同時還要保證每個空缺都有合適的人員來填充。因此?有必要

建立員工的工作能力記錄,其中包括基層操作員工的技能和管理人員管理能力的種類及所

達到的水平。P57

16、【單選題】培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的()

A:期望

B:利益

C:收益

D:效益

答案：A

解析：培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、

工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進行系

統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓以及培訓什么的活動或過程。培訓需求反映了員工和

企業(yè)對培訓的期望。P211

17、【單選題】美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格首次在1959年提出()

A:期望理論

B:激勵理論C:需求層次理論

D:雙因素理論

答案：D

解析：早期對激勵理論的研究主要集中在激勵行為這一-內容上，即從人的需要角度出

發(fā)，試圖說明激發(fā)人們工作動機的因素。由于這些理論大都圍繞著如何滿足需要進行，因

此又稱為需要理論。最為典型的內容型激勵理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格

的“雙因素理論”、奧德費的"ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵理論”。P225

18、【單選題】我們可以將觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以

及()

A:舞臺扮演法

B:劇場表演法

C:群眾表演法

D:工作表演法

答案：D

解析：我們還可以將觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工

作表演法三種形式。其中直接觀察法就是工作分析人員對員工工作的全過程進行觀察.它

主要適用于工作周期比較短的一工作.如企業(yè)的保潔工作。階段觀察法適用于那些工作周

期長且有規(guī)律性的工作.如企業(yè)行政文員在年終時往往要籌備企業(yè)總結表彰會.T作分析人

員就必須在年終時再對該工作逬行觀察，這樣才能完整地觀察到員工的所有工作。工作表

演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。P84-P85

19、【單選題】麥克利蘭理論的核心是()

A:成就需要

B:經濟需要

C:名譽需要

D:職務需要

答案：A

解析：成就需要:是一個人追求卓越,力爭在競爭中取勝的內驅力,這種內驅力對人的行為起

著主導作用和影響。是麥克利蘭理論的核心。

20、【單選題】事實上，有少數人在一般認定的年齡之后才開始職業(yè)的重要階段，被稱為()

A:“大智若愚”

B:“大器晚成”

C:“大音希聲”

D:大象無形答案：B

解析：年齡。大部分正式的職業(yè)，是與人的年齡密切聯(lián)系在一起的。事實上，有少數人在

一般認定的年齡之后才開始職業(yè)的重要階段，被稱為“大器晚成”。但是不能拿大多數人與

這極少數的例外者相提并論。歲月好比金錢投資,所以每個人都必須自問:“我的時間應該怎

么投資才能獲得最佳報酬?”每一個人都應該把握最佳年齡優(yōu)勢期，拓展自己的職業(yè)和事

業(yè)。P185

21、【單選題】人力資源是一種()

A:可再生資源

B:不可再生資源

C:循環(huán)資源

D:不可循環(huán)資源

答案：A

解析：人力資源是一種可再生資源，企業(yè)通過有計劃有步驟地對現(xiàn)有人員進行分門別類的

培訓，能開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力，培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的合格人才和新人才。P66

22、【單選題】作為老年收入（主要是社會養(yǎng)老保險金）的一個主要補充來源，已經成為養(yǎng)

老保險體系中的一個重要支柱的是()

A:企業(yè)年金

B:住房公積金

C:社會救助

D:社會優(yōu)撫

答案：A

解析：企業(yè)年金,又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險、職業(yè)年金計劃、私人養(yǎng)老金等,是企業(yè)或行業(yè)自

主發(fā)起的員工養(yǎng)老金制度。它作為老年收入（主要是社會養(yǎng)老保險金）的一個主要補充來

源.已經成為養(yǎng)老保險體系中的一個重要支柱。而對于大部分企業(yè)來說，它已經成為人力

資源管理戰(zhàn)略的福利體系的一個重要組成部分,是延期支付的工資收入。大多數發(fā)達國家

都建立了企業(yè)年金制度.甚至有一些國家通過立法，把企業(yè)年金變成了國家強制性的養(yǎng)老

金制度。企業(yè)年金一般由雇主繳費.也有的雇主和雇員共同繳費建立保險基金，經過長期

積累和運營作為員工退休后的補充養(yǎng)老金收入。國家鼓勵、支持企業(yè)開展企業(yè)年金計劃,

并通過稅收優(yōu)惠政策吸引企業(yè)為職工建立補充養(yǎng)老金。P158

23、【單選題】衛(wèi)生型工作設計的理論依據是()

A:衛(wèi)生經濟學

B:人類工程學

C:生理解剖學

D:運動生理學

答案：B解析：衛(wèi)生型工作設計。其理論依據是人類工程學。它所關注的是個體心理生理特征與物

理工作環(huán)境之間的交互作用與影響。這種設計以保護任職員工的生理與心理不受傷害,有

利于身心健康為目的，以任職員工個體的生理與心理活動特征要求為中心對崗位周邊物理

環(huán)境、工作條件進行布局性安排與改善,從而將員工的身心緊張度降到最低.將工作中對人

體身心的負面影響控制到最低點，減少身心疲勞、痛苦以及健康損害等不良影響。P21

24、【單選題】在確定了職業(yè)生涯目標后，成了關鍵環(huán)節(jié)的是()

A:愿景

B:精神

C:行動

D:想法

答案：C

解析：在確定了職業(yè)生涯目標后，行動便成了關鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動是指落實目

標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如：為達成目標在工

作方面計劃釆取什么措施提高工作效率？在業(yè)務素質方面計劃學習哪些知識，掌握哪些

技能提高業(yè)務能力？在潛能開發(fā)方面采取什么措施開發(fā)潛能等，都要有具體的計劃與明確

的措施.并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。P196

25、【單選題】薪酬體系中基本薪酬的等級是指()

A:等距薪酬等級

B:差距薪酬等級

C:單一薪酬等級

D:可變薪酬等級

答案：C

解析：單一薪酬等級，是指薪酬體系中基本薪酬的等級。組織中凡是屬于同一等級職位的

員工都采用同樣的薪酬待遇，這種形式的薪酬缺乏激勵作用.表現(xiàn)優(yōu)異的員工可能因無法

得到額外的報償而只愿意保持最低的工作效率。P144

26、【多選題】美國學者薛恩1965年的著述《組織心理學》中包含以下人性假設()

A:經濟人假設

B:社會人假設

C:政治人假設

D:自我實現(xiàn)人假設

E:復雜人假設

答案：ABDE

解析：美國學者薛恩1965年在其著述的《組織心理學》一書中將此前學者們關于人性假設的研究成果歸納為“經濟人假設”、“社會人假設"和“自我實現(xiàn)人假設"，并提出了自己的

人性假設觀點一“復雜人假設”。由于薛恩較為深人地把握了人性假設的內涵,看到了人性

假設的根本特點及各種人性假設觀點的相互區(qū)別，他對人性假設做出的類型劃分在學界被

人們廣泛接受。P37

27、【多選題】狀態(tài)型激勵理論主要有()

A:需求層次理論

B:公平理論

C:挫折理論

D:雙因素理論

E:期望理論

答案：BC

解析：狀態(tài)型激勵理論是從需要的滿足與否或狀態(tài)來探討激勵問題的。需要的滿足方式有

公平和不公平之分，需要的不滿足將給人帶來挫折。該種激勵理論研究的重點就是要探討

公平、不公平或挫折對人的行為的影響，以找到有效的手段和措施消除它們對人的行為造

成的消極影響，最大限度地發(fā)揮人的積極性。主要有公平理論和挫折理論兩種。P237

28、【多選題】對個人職業(yè)生涯有直接影響的企業(yè)內部環(huán)境要素包括()

A:企業(yè)文化

B:企業(yè)制度

C:領導人的素質和價值觀

D:企業(yè)實力

E:企業(yè)性質

答案：ABCD

解析：對個人職業(yè)生涯有直接影響的企業(yè)內部環(huán)境要素包括：①企業(yè)文化。②企業(yè)制

度。③領導人的素質和價值觀。④企業(yè)實力。P137

29、【多選題】新技術在培訓中的運用包括()

A:計算機輔助培訓

B:網絡培訓

C:廣播培訓

D:電話會議培訓

E:多媒體培訓和遠程培訓

答案：ABE

解析：到2000年，已有35%的企業(yè)培訓是釆用新技術進行的。多媒體培訓技術和一批

正逐漸運用于培訓的更為尖端的技術，如計算機輔助培訓、網絡培訓、遠程培訓等正在為

企業(yè)培訓提供新的方法和技術支持。P21030、【多選題】內部招聘的來源包括()

A:提升

B:選調

C:工作調換

D:掛職

E:工作輪換

答案：ACE

解析：內部招聘的來源：（1）提升。（2）工作調換。（3）工作輪換。P112

31、【填空題】為解決勞資矛盾，在19世紀最后的幾十年間，（）開創(chuàng)了科學管理運動，

被稱為“科學管理之父”。

答案：泰羅

32、【填空題】核心人員是企業(yè)（）的關鍵因素。

答案：持續(xù)增長

33、【填空題】配對比較法也可以叫做兩兩比較法或（）比較法。

答案：對偶比較法

34、【填空題】系統(tǒng)性變革有三個維度：規(guī)模、（）和范圍。

答案：深度

35、【填空題】對于個人來言，制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，既要有利于個人職業(yè)成功，又要

有利于個人的全面發(fā)展和家庭（）的提高。

答案：生活質量

36、【名詞解釋】員工培訓

答案：是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)

地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改

變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任

目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

37、【名詞解釋】人力資源規(guī)劃

答案：是指根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬激勵等人力資

源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性人力資源計劃。

38、【名詞解釋】人力資源開發(fā)

答案：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現(xiàn)一定的經濟

目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

39、【名詞解釋】企業(yè)福利

答案：企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的、為滿足職工的生

活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣

津貼、實物和服務等形式。

40、【名詞解釋】工作分析

答案：是人力資源管理中最基本的內容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內容、工作環(huán)境和工作

要求等相關信息的過程。

41、【簡答題】簡述激勵的原則。

答案：(1)以人為本的原則。(2)目標結合的原則。(3)物質激勵與精神激勵相結合的原則。

(4)及時適度、公開公平公正原則。(5)正激勵和負激勵相結合的原則。(6)明確性原則。

42、【簡答題】簡述影響職業(yè)生涯規(guī)劃的社會因素。

答案：影響職業(yè)生涯規(guī)劃的社會因素：經濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、政治制度和

氛圍、價值觀念。

43、【簡答題】簡述有效的人員選拔的意義。

答案：(1)保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展。(2)有

效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人和不愿為組織工作的人員的可能

性；降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本。另外，有效的人員選拔可減

少對員工的培訓，節(jié)省培訓開支。(3)有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘

者，提供了公平競爭的機會。通過一系列的面試、考試、測試，使每一個應聘者均有機會

展示自己的才能，使自己有更好的發(fā)展。

44、【簡答題】簡述影響人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境。

答案：(1)企業(yè)的一般特征。(2)企業(yè)發(fā)展目標的變化。(3)組織形式的變化。(4)企業(yè)自身

人力資源系統(tǒng)。(5)企業(yè)文化。

45、【簡答題】簡述彈性福利的主要類型。答案：(1)附加型彈性福利。(2)核心加選擇型彈性福利。(3)彈性支用賬戶。(4)福利套

餐。(5)選擇型彈性福利。

46、【論述題】論述工作分析的原則。

答案：(1)以戰(zhàn)略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。人力資源管理是企業(yè)經營

管理系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源管理體系不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、組織與流程而

獨立存在和運行。工作分析作為人力資源管理的基礎，也不例外。因此，以戰(zhàn)略為導向的

工作分析在實際操作中也應該是一個現(xiàn)狀與未來、戰(zhàn)略要求與職位實際緊密互動的過程。

同時，我們還要考慮組織變革對職位本身的影響，不能片面地強調職位說明書的嚴密性和

穩(wěn)定性，忽視職位說明書的分層分類與動態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)性的組織變革與優(yōu)化

的內在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。(2)以現(xiàn)狀為基礎，強調的是職位而不是

在職者。工作分析的任務是為了獲取某一特定時間內的職位的情況，因此應當以目前的工

作現(xiàn)狀為基礎來進行分析，如實反映職位目前的工作狀況，確保工作分析的客觀性和信息

的真實性，而不能把自己或別人對這一職位的工作設想加到分析中去。另外，工作分析的

對象是職位，而不是從事某一職位的人，所以工作分析應避免受在職者的工作內容、工作

狀況、身份特征等的影響。(3)以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)

把握。工作分析多數以某項工作為出發(fā)點，絕不是對職責、任務、標準、業(yè)績等要素的簡

單排列，而是將各要素融合在一起進行系統(tǒng)把握。不僅要把握各要素之間的關系，更要了

解各要素在整個系統(tǒng)中的位置和作用以及各要素之間的制衡關系。通過對現(xiàn)有工作內容進

行分析，判斷哪些作業(yè)是必需的、哪些作業(yè)應該歸入到其他工作等，以明確工作職責，避

免工作的遺漏和職責的交叉重復。這樣做，一是有利于形成對職責的系統(tǒng)理解，使任職者

都按照職責的邏輯來安排工作；二是有利于把握不同職責對整體目標的貢獻，找到努力的

方向，優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責履行中的難點，為績效的改進找到突破口和

切入點。(4)以假設為前提，明確工作分析的目標導向。工作分析技術的假設系統(tǒng)，是指

在構建工作分析技術體系之前，技術的構建者和使用者對于職位內在各要素以及職位與其

外部環(huán)境要素之間的相互關系的抽象理解，只有在了解了各種工作分析方法背后關于職位

的理解和詮釋，才能保證工作分析方法的系統(tǒng)性和科學性。另外，由于任何一種工作分析

方法都有其優(yōu)勢與不足，都只能在一定范圍內針對一定的目的而展開，無法滿足組織與人

力資源管理的所有要求，因此，我們在工作分析的操作過程中必須建立目標導向的工作分

析技術，即明確規(guī)定工作分析在本企業(yè)運用所要針對的具體目標。例