功能性涂層復(fù)合材料項目人力資源管理方案

人力資源管理方案

XXX投資管理公司

目錄

一、外部招募的主要方法.............................................3

二、內(nèi)部招募的主要方法............................................10

三、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法....................................12

四、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法....................................13

五、面試的內(nèi)容....................................................15

六、面試的方法....................................................16

七、工傷認(rèn)定.......................................................18

八、工傷的概念....................................................20

九、平等協(xié)商制度..................................................20

十、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計..................................24

十一、勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)..............................................25

十二、工作時間的種類..............................................27

十三、用實耗工時來衡量............................................29

十四、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢.....................................29

十五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類.....................................34

十六、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則....................................35

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................38

十八、市場規(guī)模....................................................38

十九、必要性分析..................................................40

二十、公司簡介....................................................41

二H-一、投資估算..................................................42

建設(shè)投資估算表.....................................................44

建設(shè)期利息估算表...................................................45

流動資金估算表.....................................................46

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................48

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................49

二十二、經(jīng)濟(jì)效益評價..............................................50

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................50

綜合總成本費用估算表...............................................52

利潤及利潤分配表...................................................53

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................56

借款還本付息計劃表.................................................58

二十三、項目進(jìn)度計劃..............................................59

項目實施進(jìn)度計劃一覽表............................................59

一、外部招募的主要方法

（一）發(fā)布廣告

廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感

興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信

息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，

也可以展示企業(yè)實力。

發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是

廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒

體如廣播電視、報紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信

息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余

地大。在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形

象。

廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗

位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對

企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)

在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。

（二）借助中介

隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞

動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角

色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者

均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期

或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘

與應(yīng)聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。

1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)

機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫,

用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通

過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費用低廉等優(yōu)點，但對于如

計算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場

招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，

節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會

呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙

向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘

人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他

企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企

業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。

3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國

是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)

展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才

流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越

多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。

對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往

很難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭

公司服務(wù)的-大特點就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險性較低。獵頭公司

一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資

源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和

渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。

當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服

務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%~35沆

但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成

本計算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，

對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重,

其成功率比較高。

（三）校園招聘

校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、

參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募

方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向

選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招

聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所

需要的人才。

對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方

式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常

用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化

初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在

校園中招募到的。

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及

人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的

角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。

目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開

發(fā)的多項職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，

《財富》全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88吼在北美地區(qū)有

93%,在歐洲有83%,在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的

方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求

職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機(jī)打交

道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會，或者公司想要找個

技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能

稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招

聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為網(wǎng)絡(luò)招聘具有以

下優(yōu)點。

1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。

2、不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無

論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯(lián)網(wǎng)不但有助

于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的

背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一

個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)

3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢

索更加便捷化和規(guī)范化。

（五）熟人推薦

通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招

募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工

是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、I、長江三角洲的廣大

地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介

紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。

熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選

人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也

很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，

不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實。

熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也

適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而

且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)

為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些

為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。

采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：

1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的

就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)

一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制

無法到企業(yè)工作。

2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有

的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國,

一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要

引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其

是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選

名單，以便替換。

3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力

也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)

生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。

4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常

常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所

有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時

就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。

二、內(nèi)部招募的主要方法

（一）推薦法

推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工

根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門

進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被

推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易

了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)

部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候

選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會

覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦

會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親

信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬

被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。

（二）布告法

布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需

要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,

并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及

其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)

網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全

體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的

員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招

募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛

的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)

會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效

地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的

時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而

員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會。

（三）檔案法

力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、

經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找

合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重

要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、

教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做

好準(zhǔn)備。

值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資

源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特

長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范

型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和

用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力

資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格

但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息

查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任

空缺或新增的崗位。

三、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法

由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能

對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信

息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,

以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就

是選擇方法之

（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)

命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果

如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是

以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者

的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求?？荚嚸}

過難、過易都會影響其效果。

（二）確定評閱計分規(guī)則

各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。

若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平，

（三）閱卷及成績復(fù)核

在閱卷和成績復(fù)核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止

閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立

嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

四、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,

實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。

（-）分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去

的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在

甄選簡歷時，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、

受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；

工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個

人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者

的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要

特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起

止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)

聘者。

五、面試的內(nèi)容

值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單

含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面

對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、

案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，通過人們精

心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談與觀察，客觀了

解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能

力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘

者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。

在這里，“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話

相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使

面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c，集合了問聽察覺析

判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者。總之，廣

義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了

部分情境模擬的內(nèi)容。

六、面試的方法

由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息，使

組織不能對應(yīng)聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關(guān)于組織

更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面

試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者

的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息。同時，也

使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜,

應(yīng)先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點。

（一）初步面試和診斷面試

從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。

1、初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程

中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充（如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明）組織

對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的

原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步

面試是由人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員主持，不適合的人員或?qū)M織

不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。

2、診斷面試則是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與

潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如

應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣

與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。診斷面

試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高

級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也會參加。診斷面試對組織的

錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清

單面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)

細(xì)節(jié)逐發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。

這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與

形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面

試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，

難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。

2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先不用做太多準(zhǔn)備，面試者只要

掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，

即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空,

無拘無束，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的

在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會，通過觀察應(yīng)聘者的知

識面、價值觀、談吐和風(fēng)度了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組

織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和

經(jīng)驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由

于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解

能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出,

可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏

差，且對面試考官的要求較高。

七、工傷認(rèn)定

1、職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

(1)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者

收尾性工作受到事故傷害的。

(3)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外

傷害的。

(4)患職業(yè)病的。

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌

道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2、職工有下列情形之一的，視同工傷。

(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)

經(jīng)搶救無效死亡的。

(2)在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的。

(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定

為工傷或者視同工傷。

(1)故意犯罪的。

（2）醉酒或者吸毒的。

（3）自殘或者自殺的。

八、工傷的概念

工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業(yè)活動或者

與職業(yè)責(zé)任有關(guān)的活動時所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。上述定義

包括兩個方面的內(nèi)容，即工傷由事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構(gòu)成。職

業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動者在職業(yè)活動中，

因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素而引起的列入

《職業(yè)病分類和目錄》中的疾病。

九、平等協(xié)商制度

（一）平等協(xié)商的性質(zhì)

職工代表大會（職工大會）制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理

制度的兩種基本形式。

平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與涉及職工利益的事務(wù)

平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下

達(dá)成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商的基礎(chǔ)源于法律賦予勞動者的民主管

理權(quán)，它是勞動者民主管理權(quán)的實現(xiàn)形式之一。

《勞動部關(guān)于（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明》（勞

辦發(fā)（1994]289號）指出，《勞動法》第八條的規(guī)定中，“勞動者依

照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用

于國有企業(yè)，“與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商”主要適用于非國有企業(yè)。

平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的形式與作為訂立集體合同程序

的集體協(xié)商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規(guī)范性文件中

也將集體協(xié)商表述為“平等協(xié)商”，例如，在《關(guān)于進(jìn)一步推行平等

協(xié)商和集體合同制度的通知》（勞社部發(fā)（2001）17號）中，就將

“集體協(xié)商”表述為“平等協(xié)商”。該通知指出：“平等協(xié)商是用人

單位（包括企業(yè)、雇主或雇主團(tuán)體，或以進(jìn)行平等協(xié)商為目的的小企

業(yè)聯(lián)合組織）和相應(yīng)的工會組織（未建立工會的企業(yè)由職工民主推舉

代表）在法律地位完全平等的基礎(chǔ)上，就勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件以及其

他與勞動關(guān)系相關(guān)的問題，依據(jù)國家法律法規(guī)而進(jìn)行溝通、協(xié)商的行

為。建立平等協(xié)商機(jī)制，是保護(hù)職工合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動

關(guān)系，調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)和職工加強(qiáng)溝

通、共謀發(fā)展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業(yè)

都應(yīng)當(dāng)與工會代表或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商。要規(guī)范和完善協(xié)商程序,

把工資集體協(xié)商作為推進(jìn)平等協(xié)商工作的重點，積極開展工資集體協(xié)

商，由職工代表與企業(yè)代表就企業(yè)的內(nèi)部工資分配制度、工資分配形

式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進(jìn)行平等協(xié)商，使平等協(xié)商

在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面發(fā)揮重要作用?！憋@然這里的平等協(xié)商實際上就

是集體協(xié)商。但是，平等協(xié)商與集體協(xié)商仍有不同，其主要區(qū)別包括

以下幾個方面。

1、主體不同。平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的

工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉

產(chǎn)生。

2、目的不同。平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成

一定的協(xié)議為目的；而集體協(xié)商則在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一

般勞動條件。

3、程序不同。平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而

不決；而集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同

的周期相適應(yīng)。

4、內(nèi)容不同。平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有

事項或當(dāng)事人愿意協(xié)商的事項；而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的

事項。

5、法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)

果由當(dāng)事人自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決

定或決策過程，所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)。

6、法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中職工民主參

與管理的形式；而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。

但是，平等協(xié)商與集體合同仍有密切的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往

往成為訂立集體合同而進(jìn)行集體協(xié)商的準(zhǔn)備階段。

（二）平等協(xié)商的形式

1、民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表

人或企業(yè)高級管理人員就雙方關(guān)切的問題相互提問和解答、交換意見、

相互理解，并達(dá)成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。與此相類似的還有民主

接待日，即由企業(yè)高級管理人員采用值班方式，按規(guī)定時間定期接待

工會組織和職工代表，聽取意見、建議和要求，并及時解決或答復(fù)的

活動。

2、民主質(zhì)詢。民主質(zhì)詢是工會組織和職工代表就企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、

技術(shù)管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)

生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎

懲、、裁員等事項中存在的問題，向企業(yè)行政機(jī)構(gòu)或高級管理人員提

出問題，要求其作出說明或答復(fù)的平等協(xié)商形式。此類會議一般由企

業(yè)行政機(jī)構(gòu)或高級管理人員主持并作出說明或答復(fù)。

3、民主咨詢。民主咨詢是工會組織和職工代表就企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、

技術(shù)管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)

生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎

懲、裁員等事項中出現(xiàn)的矛盾或存在的問題，由企業(yè)有關(guān)職能機(jī)構(gòu)作

出解釋、提供資料，供工會組織和職工代表與企業(yè)行政機(jī)構(gòu)或高級管

理人員討論并研究解決措施的平等協(xié)商形式。

十、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計

（一）信息需求分析

勞動關(guān)系管理部門根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實施不同的決策。

為使勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運(yùn)行，首先要確定需要何種信息。企

業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三

種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實施的方針；

管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效工作

實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的

過程。上述三類管理活動需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范

圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都

不相同。因此，不同的勞動關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體

信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動關(guān)系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集與處理

1、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收

信息。企業(yè)組織進(jìn)行的員工工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析

中實際上就進(jìn)行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評

論組織的運(yùn)行狀況，可以獲得下情上達(dá)的效果。

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進(jìn)行檢查、核對，剔除

可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。

3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進(jìn)行加工整理，建立

存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系運(yùn)行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時間

性要求也很強(qiáng)，利用后應(yīng)保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日

后工作也有參考價值，故應(yīng)對處理過的信息進(jìn)行存儲。同時對存儲的

信息要制定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。

4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。信

息提供

勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關(guān)系管

理工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供給有關(guān)職能部門和人員。

十一、勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)

（一）勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)

按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條

件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、

勞動行政管理等標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)

按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。

1、國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)

構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范

圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。

2、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的

在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。

3、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由各級地方立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)及其授權(quán)

的地方標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。

4、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自

行制定、發(fā)布的，在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。

（三）勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能結(jié)構(gòu)

按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。

1、基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如專用勞動標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、

標(biāo)志等。

2、管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項目標(biāo)準(zhǔn)、

勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。

3、工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如工作時間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和

勞動規(guī)則、勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

4、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘

等級標(biāo)準(zhǔn)等。

十二、工作時間的種類

（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時間

標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者

從事工作或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為：職工每晝夜工作8小時為

標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。

標(biāo)準(zhǔn)工作時間是其他工作時間制度的基準(zhǔn)。

（二）縮短工作時間

縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時

間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。

1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或

過度緊張的勞動的職工。

2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。

3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7

個月以上的女職工等。

（三）計件工作時間

計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間,

是標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式。

（四）綜合計算工作時間

綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工

作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算

工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。

1、交通、鐵路、郵電、航空、水運(yùn)、漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連

續(xù)作業(yè)的職工。

2、地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件

限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。

3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

（五）不定時工作時間

不定時工作時間是指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度。此種工時

制度基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工時執(zhí)行，在特別需要的情況下，其工作時間超

過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作

時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，

1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無

法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工。

2、企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員，出租汽車司機(jī)，鐵路、港口、倉庫的

部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需機(jī)動作業(yè)的職工。

3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍適合實行不定時工

作的職工。

對于非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工時形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定,

用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。

十三、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結(jié)合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定

程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準(zhǔn)確性較差。

十四、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢

（一）巴克制給人們的啟示

巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展。

其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研

究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間，采用一系列措施，最大限度地提高

勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。

1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。

2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。

3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位

責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率。

4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理

人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作

效率或維持效率的高水平。

5、設(shè)立專門從事增援的機(jī)動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員

配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必

要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)

推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有

些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方

發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視，認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的

十分有效的手段。

6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)

備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風(fēng)

險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮,

忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。

7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是

非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的

工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時約

占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時

損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高勞動

生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)

速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量,

不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪

費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，

即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工

人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并

非很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機(jī)會時時存在。況且,

加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負(fù)荷勞動，而是限制在生理上允許

的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度

上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品，也能

積少成多，取得驚人的效果。

總之，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工

的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。

巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國

企業(yè)波取的。現(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額

定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強(qiáng)化。這是因為

只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競

爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多

先進(jìn)企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強(qiáng)化勞動定

額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能

在市場競爭中立于不敗之地。

（二）勞動定額的發(fā)展趨勢

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)

管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下，

將會出現(xiàn)新的變化。

1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化，是使勞動定

額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論一系統(tǒng)論、信息論、控制

論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學(xué)科如心理

學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果，達(dá)到新高

度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有

組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步

推進(jìn)企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。

所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計算工

具，吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建

立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機(jī)，

形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、

全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長

經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化

管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境

和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在

企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個

環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強(qiáng)化勞動定額管理，使勞

動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。

3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化

管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的

重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額

的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許

多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定

員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在

市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)競爭機(jī)制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)

格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法，使定

員管理定額化。

十五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類

（一）企業(yè)整體規(guī)劃

企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體

發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、

政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的

關(guān)鍵性計劃。

（二）企業(yè)組織規(guī)劃

企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃，主

要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計和調(diào)整，

企業(yè)各個層級組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)

的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。

（三）企業(yè)制度規(guī)劃

企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略

規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理

活動正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計，制度

建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。

（四）企業(yè)人員規(guī)劃

企業(yè)人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動和補(bǔ)充的整體

規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時統(tǒng)計

分析、定崗定員與勞動定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給

預(yù)測、一定時期內(nèi)實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃

相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、

人力資源管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、

結(jié)算，以及人力資源費用控制等內(nèi)容。

（五）職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對職業(yè)生

涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由

職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成，具體可以分為員工個

入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。

十六、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則

為了使組織結(jié)構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作

用，需要掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則，

（一）管理系統(tǒng)一元化原則

一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少

應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的

能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常

工作，可管轄15-30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，

可管轄3-7人。

（二）明確責(zé)任和權(quán)限的原則

1、責(zé)任和權(quán)限的定義。所謂責(zé)任，是指必須完成與職務(wù)相稱的工

作義務(wù)。所謂權(quán)限，是指完成職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上

級允許）自由行使的權(quán)力。責(zé)任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度；

權(quán)限就是完成工作職責(zé)時，應(yīng)采用什么方法、利用什么手段、通過什

么途徑去實現(xiàn)目標(biāo)。責(zé)任與權(quán)限是相互聯(lián)系、相互制約的，不應(yīng)授予

不帶責(zé)任的權(quán)限，也不應(yīng)行使沒有權(quán)限的責(zé)任。為了履行職務(wù)，必須

明確每個人應(yīng)負(fù)的責(zé)任，同時也必須授予其應(yīng)有的權(quán)限。

2、明確責(zé)任和權(quán)限。管理人員（上級）應(yīng)盡可能把責(zé)任委托給下

級并授予所需的權(quán)限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性

的發(fā)揮。當(dāng)然上級也要注意，即使已把責(zé)任和權(quán)限委任給下級，也應(yīng)

當(dāng)負(fù)起監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查的責(zé)任，不能一推了之。

（三）先定崗再定員的原則

定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最重要的一項基礎(chǔ)工作。

定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置;

定崗是指在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若

干模塊，從而欄成本部門工作的基本單元-工作崗位的過程；定員是指

在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按一

定素質(zhì)要求，為工作崗位配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。一般來說,

企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織機(jī)構(gòu)，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位

依工作而存在，人員依崗位而配備，

（四）合理分配職責(zé)的原則

各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時，必須避免重復(fù)、遺漏、

含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來

進(jìn)行分析；分配工作要具體、明確；每一項工作不要分得過細(xì)，而應(yīng)

由許多下級一起承擔(dān)；量材使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)闕，

以防止出現(xiàn)工作上的缺失。

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

河北省，簡稱“冀”，是中華人民共和國省級行政區(qū)，省會石家

莊。位于中國華北地區(qū)，界于北緯36°05'-42°40',東經(jīng)

113°27'-119°50'之間，環(huán)抱首都北京，東與天津毗連并緊傍渤海,

東南部、南部銜山東、河南兩省，西倚太行山與山西為鄰，西北部、

北部與內(nèi)蒙古交界，東北部與遼寧接壤，總面積18.88萬平方千米。

河北省地處華北平原，東臨渤海、內(nèi)環(huán)京津，西為太行山，北為燕山,

燕山以北為張北高原，是中國唯一兼有高原、山地、丘陵、平原、湖

泊和海濱的省份。河北地跨海河、灤河兩大水系。河北省地處溫帶大

陸性季風(fēng)氣候；地處沿海開放地區(qū)，是中國經(jīng)濟(jì)由東向西梯次推進(jìn)發(fā)

展的東部地帶，是中國重要糧棉產(chǎn)區(qū)。2017年4月，中共中央、國務(wù)

院決定設(shè)立河北雄安新區(qū)。2019年8月，新設(shè)中國（河北）自由貿(mào)易

試驗區(qū)。截至2020年6月，河北省下轄11個地級市，共有49個市轄

區(qū)、21個縣級市、91個縣、6個自治縣。截至2019年末，河北省常住

人口7591.97萬人，地區(qū)生產(chǎn)總值35104.5億元，按可比價格計算，

比上年增長6.8%o

十八、市場規(guī)模

功能性涂層復(fù)合材料屬于新材料行業(yè)范疇，廣泛應(yīng)用于食品、日

化、物流、電子、通訊、新能源、航空航天等行業(yè)，應(yīng)用范圍廣、服

務(wù)行業(yè)跨度大、產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度強(qiáng)，是我國制造業(yè)調(diào)整升級的先導(dǎo)，功能

性涂層復(fù)合材料行業(yè)屬于國家重點扶持和發(fā)展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，處

于不斷快速發(fā)展的過程中。功能性涂層復(fù)合材料用作標(biāo)簽產(chǎn)品，主要

包括不干膠標(biāo)簽、模內(nèi)標(biāo)簽、收縮套標(biāo)、濕膠標(biāo)簽等。近年來，得益

于包裝、防偽、物流等行業(yè)對標(biāo)簽需求的迅速增加，以及人們對于標(biāo)

簽的個性化及功能性需求提升而導(dǎo)致標(biāo)簽產(chǎn)品加速更新?lián)Q代，全球標(biāo)

簽市場持續(xù)增長。從全球標(biāo)簽市場整體結(jié)構(gòu)來看，隨著以中國、印度

為代表的亞洲地區(qū)新興經(jīng)濟(jì)體蓬勃發(fā)展，工業(yè)化進(jìn)程不斷加快，消費

能力不斷提升，亞洲地區(qū)對于標(biāo)簽的需求量也快速增長。

AlexanderWatsonAssociates數(shù)據(jù)顯示，在2018年，亞洲地區(qū)標(biāo)簽銷

售量占全球標(biāo)簽銷售規(guī)模的44.00%,是全球標(biāo)簽需求量最大的市場，

不干膠標(biāo)簽占整個標(biāo)簽需求市場銷售總量的約40.00%,是標(biāo)簽印刷產(chǎn)

品類型中市場需求量最大的類型。在中國宏觀經(jīng)濟(jì)和制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)定

增長的推動下，中國標(biāo)簽市場保持著較高的增長率。中國印刷及設(shè)備

器材工業(yè)協(xié)會標(biāo)簽印刷分會統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2016年至2020年，我國標(biāo)

簽印刷工業(yè)總產(chǎn)值由390.00億元增至535.90億元，復(fù)合增長率為

8.27%O預(yù)計未來標(biāo)簽行業(yè)將維持穩(wěn)定的增長需求，并向著綠色環(huán)保的

方向發(fā)展。

功能性涂層復(fù)合材料用作消費電子產(chǎn)品，主要包括過程保護(hù)膜、

顯示保護(hù)膜、電池固定與保護(hù)膜等。消費電子功能性薄膜使用量最大

的領(lǐng)域為智能手機(jī)與平板電腦，根據(jù)智能手機(jī)的功能、尺寸、生產(chǎn)工

藝等因素的不同，一部智能手機(jī)耗用的各類功能性薄膜材料通常在

20.00元至30.00元。根據(jù)最新國際數(shù)據(jù)公司（IDC）數(shù)據(jù)，2021年全

年，全球智能手機(jī)出貨量約13.55億臺，同比增長5.70%,中國智能手

機(jī)市場出貨量約3.29億臺，同比微漲1.10%；全球可穿戴市場出貨量

5.34億臺，同比增長20.00%,中國可穿戴市場出貨量近1.40億臺，

同比增長25.40%；全球平板電腦出貨量1.68億臺，同比增長2.90%,

中國平板電腦市場出貨量約2,846.00萬臺，同比增長21.80%,創(chuàng)近7

年出貨最高增幅。隨著消費電子產(chǎn)品不斷更新迭代，對功能性薄膜的

需求將維持穩(wěn)定增長的趨勢。

十九、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

二十、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX投資管理公司

2、法定代表人：楊xx

3、注冊資本：700萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2014-10-11

7、營業(yè)期限：2014-10-11至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責(zé)任+愛心”的服

務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方

便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場。“滿足社會和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以

高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。

公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，

堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理

方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)

調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢

固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提

質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

二十一、投資估算

（-）投資估算的依據(jù)

本期項目其投資估算范圍包括：建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資

金，估算的主要依據(jù)包括：

1、《建設(shè)項目經(jīng)濟(jì)評價方法與參數(shù)（第三版）》

2、《投資項目可行性研究指南》

3、《建設(shè)項目投資估算編審規(guī)程》

4、《建設(shè)項目可行性研究報告編制深度規(guī)定》

5、《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》

6、《企業(yè)工程設(shè)計概算編制辦法》

7、《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務(wù)收費管理規(guī)定》

（二）項目費用與效益范圍界定

本期項目費用界定為工程費用和項目運(yùn)營期所發(fā)生的各項費用；

項目效益界定為運(yùn)營期所產(chǎn)生的各項收益，并嚴(yán)格遵循財務(wù)評價過程

中費用與效益計算范圍相一致性的原則。

本期項目建設(shè)投資4641.17萬元，包括：工程費用、工程建設(shè)其

他費用和預(yù)備費三個部分。

（三）工程費用

工程費用包括建筑工程費、設(shè)備購置費、安裝工程費等；工程建

設(shè)其他費用包括：建設(shè)管理費、勘察設(shè)計費、生產(chǎn)準(zhǔn)備費、其他前期

工作費用，合計4075.40萬元。

1、建筑工程費估算

根據(jù)估算，本期項目建筑工程費為1899.83萬元。

2、設(shè)備購置費估算

設(shè)備購置費的估算是根據(jù)國內(nèi)外制造廠家（商）報價和類似工程

設(shè)備價格，同時參照《機(jī)電產(chǎn)品報價手冊》和《建設(shè)項目概算編制辦

法及各項概算指標(biāo)》規(guī)定的相應(yīng)要求進(jìn)行，并考慮必要的運(yùn)雜費進(jìn)行

估算。本期項目設(shè)備購置費為2056.25萬元。

3、安裝工程費估算

本期項目安裝工程費為119.32萬元。

（四）工程建設(shè)其他費用

本期項目工程建設(shè)其他費用為447.49萬元。

（五）預(yù)備費

本期項目預(yù)備費為118.28萬元。

建設(shè)投資估算表

單位：萬元

序號項目建筑工程設(shè)備購置安裝工程其他費用合計

1工程費用1899.832056.25119.324075.40

1.1建筑工程費1899.831899.83

1.2設(shè)備購置費2056.252056.25

1.3安裝工程費119.32119.32

2其他費用447.49447.49

2.1土地出讓金142.02142.02

3預(yù)備費118.28118.28

3.1基本預(yù)備費61.8361.83

3.2漲價預(yù)備費56.4556.45

4投資合計4641.17

（六）建設(shè)期利息

按照建設(shè)規(guī)劃，本期項目建設(shè)期為24個月，其中申請銀行貸款

2236.09萬元,貸款利率按4.9%進(jìn)行測算，建設(shè)期利息109.57萬元。

建設(shè)期利息估算表

單位：萬元

序號項目合計第1年第2年

1借款

1.1建設(shè)期利息109.5727.3982.18

1.1.1期初借款余額1118.045

1.1.2當(dāng)期借款2236.091118.051118.05

1.1.3當(dāng)期應(yīng)計利息109.5727.3982.18

1.1.4期末借款余額1118.0452236.09

1.2其他融資費用

1.3小計109.5727.3982.18

2債券

2.1建設(shè)期利息

2.1.1期初債務(wù)余額

2.1.2當(dāng)期債務(wù)金額

2.1.3當(dāng)期應(yīng)計利息

2.1.4期末債務(wù)余額

2.2其他融資費用

2.3小計

3合計109.5727.3982.18

（七）流動資金

流動資金是指項目建成投產(chǎn)后，為進(jìn)行正常運(yùn)營，用于購買輔助

材料、燃料、支付工資或者其他經(jīng)營費用等所需的周轉(zhuǎn)資金。流動資

金測算一般采用分項詳細(xì)測算法或擴(kuò)大指標(biāo)法，根據(jù)企業(yè)流動資金周

轉(zhuǎn)情況及本項目產(chǎn)品生產(chǎn)特點和項目運(yùn)營特點，該項目流動資金測算

參照同行業(yè)流動資產(chǎn)和流動負(fù)債的合理周轉(zhuǎn)天數(shù)，采用分項詳細(xì)測算

法進(jìn)行測算。

根據(jù)測算，本期項目流動資金為1257.58萬元。

流動資金估算表

單位：萬元

序號項目第1年第2年第3年第4年第5年

1流動資產(chǎn)0.006270.627106.718360.83

1.1應(yīng)收賬款0.002821.783198.013762.37

1.2存貨0.002194.722487.352926.29

1.2.1原輔材料0.00658.42746.21877.89

1.2.2燃料動力0.0032.9237.3143.89

1.2.3