中國陽光投資集團(tuán)有限公司績效考評手冊樣本

中華人民共和國陽光投資集團(tuán)有限公司績效考核手冊

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 21．4績效考核人 21．5被考核人 3第二章績效考核內(nèi)容 42．1績效考核體系 42．2績效考核原則 42．3業(yè)績考核 52．3．1總述 52．3．2核心業(yè)績指標(biāo)考核 52．3．3工作籌劃完畢狀況考核（僅對部門經(jīng)理考核） 62．4能力考核 72．4．1總述 72．4．2能力考核方式 72．5態(tài)度考核 82．5．1總述 82．5．2員工崗位工作態(tài)度考核 82．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核 82．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派 9第三章績效考核算施 103．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 103．2績效考核人培訓(xùn) 103．4績效考核算施過程 113．4．1績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)節(jié) 113．4．2季度績效考核工作實(shí)行 113．4．3年度績效考核工作實(shí)行 133．5績效考核偏差避免 15第四章績效考核成果運(yùn)用 164．1員工薪酬調(diào)節(jié) 164．2員工晉升 164．3員工培訓(xùn) 164．4特殊狀況解決 17第五章績效考核制度修訂 175．1績效考核制度修訂委員會(huì) 175．2績效考核內(nèi)容修訂 18第六章績效考核文獻(xiàn)使用與保存 206．1績效考核文獻(xiàn)保存格式 206．2績效考核文獻(xiàn)分類編號 206．3績效考核文獻(xiàn)保存辦法 206．4績效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限 21第七章績效考核申訴 227．1申訴條件 227．2申訴形式 227．3申訴解決 227．4申訴反饋 23第一章總則1．1績效考核意義績效考核目績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果考核方式，通過制定有效、客觀考核原則，對員工進(jìn)行評估，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確理解下屬工作狀況，通過對下屬工作績效評估，管理者能充分理解本部門人力資源狀況，有助于提高本部門管理工作效率績效考核用途理解員工對組織業(yè)績貢獻(xiàn)為員工薪酬決策提供根據(jù)提高員工對公司管理制度滿意度理解員工和部門對培訓(xùn)工作需要為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基本信息1．2績效考核原則績效考核原則公開原則：考核原則制定是通過協(xié)商和討論完畢，考核過程是公開、制度化客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺少事實(shí)根據(jù)反饋原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核過程中，需要把考核成果反饋給被考核者，同步聽取被考核者對考核成果意見，對考核成果存在問題及時(shí)修正或做出合理解釋公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)因素帶入考核工作時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前行為強(qiáng)加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期業(yè)績1．3績效考核周期績效考核時(shí)間安排公司績效考核涉及季度績效考核和年度績效考核季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考核時(shí)間是12月30日—次年1月15日年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年12月30日—次年2月10日副總裁級實(shí)行年度考核，部門經(jīng)理級和部門員工級實(shí)行季度考核和年度考核1．4績效考核人績效考核人員工績效考核者是上級部門經(jīng)理部門經(jīng)理績效考核者是上級副總裁副總裁績效考核者是總裁人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核算施過程，并將評估成果匯總報(bào)給總裁參照總裁雖然不是公司各崗位員工評估最后人，但是保存對評估成果建議權(quán)，并參加績效評估會(huì)，提出有關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰規(guī)定對績效考核人規(guī)定：需要考核人純熟掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人及時(shí)溝通與反饋，公正地完畢考核工作1．5被考核人被考核人這一制度合用于中華人民共和國陽光投資集團(tuán)有限公司轉(zhuǎn)正后正式員工，但下列員工除外：季度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過1個(gè)月員工不參加本季度考核年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過3個(gè)月（涉及請假與各其他各種因素缺崗）員工不參加本年度考核

第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又互有關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)規(guī)定評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作基本，也是保證考核成果精確、合理重要因素考核指標(biāo)是可以反映業(yè)績目的完畢狀況、能力級別、工作態(tài)度數(shù)據(jù)，是績效考核體系基本單位績效考核體系構(gòu)造中華人民共和國陽光投資集團(tuán)有限公司績效考核體系涉及如下方面：業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所獲得工作成績能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具備各項(xiàng)能力態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)2．2績效考核原則績效考核原則定義績效考核原則是考核者通過測量或通過與被考核者商定所得到衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分基準(zhǔn)績效考核原則制定流程由具備人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員以及關(guān)于部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成績效考核原則編制小組由績效考核原則編制小組提出績效考核原則編制工作籌劃對通過工作分析、集體討論和專家征詢設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)體系進(jìn)行記錄分析和分類研究，獲得績效考核原則由人力資源部初審，再征求有關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙庖娍冃Э己嗽瓌t編制小組進(jìn)行討論，最后決定與否通過考核原則績效考核原則制定原則：客觀性原則：編制績效考核原則時(shí)要以崗位特性為根據(jù)明確性原則：編制績效考核原則要明確詳細(xì)，即對工作數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定、責(zé)任輕重、業(yè)績高低做出明確界定和詳細(xì)規(guī)定可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工績效考核必要在橫向上謀求一致可操作性原則：考核原則不適當(dāng)定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際規(guī)定相對穩(wěn)定性原則：績效考核原則制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考核2．3．1總述業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鞒晒己?，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)限度衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中價(jià)值大小，是績效考核核心內(nèi)容2．3．2核心業(yè)績指標(biāo)考核核心業(yè)績指標(biāo)擬定辦法擬定核心業(yè)績指標(biāo)應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為基本，詳細(xì)理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作在可以反映被考核人所有評價(jià)指標(biāo)中，選取最重要3個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績評價(jià)指標(biāo)作為核心業(yè)績指標(biāo)制定核心業(yè)績指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目的和短期利益結(jié)合選取核心業(yè)績指標(biāo)原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容選取評價(jià)指標(biāo)原則少而精原則：核心業(yè)績指標(biāo)應(yīng)可以反映出工作重要規(guī)定，簡樸構(gòu)造可以使考核信息解決和評估過程縮短，提高考核工作效益細(xì)分化原則：核心業(yè)績指標(biāo)是對工作目的分解過程，要使核心業(yè)績指標(biāo)有較高清晰度，必要對考核內(nèi)容細(xì)分，直到核心業(yè)績指標(biāo)可以直接評估界限清晰原則：每項(xiàng)核心業(yè)績指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，避免產(chǎn)生歧義中華人民共和國陽光投資集團(tuán)有限公司核心業(yè)績指標(biāo)考核體系簡介考核原則：指是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到原則指標(biāo)闡明：對核心業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容詳細(xì)簡介，考核人和被考核人在擬定核心業(yè)績指標(biāo)時(shí)需要就核心業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容達(dá)到共識核心業(yè)績指標(biāo)權(quán)重：依照構(gòu)成某崗位3個(gè)核心業(yè)績指標(biāo)對崗位業(yè)績影響大小擬定它們各自權(quán)重，核心業(yè)績指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)節(jié)，為了使崗位員工投入更多資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作權(quán)重。核心業(yè)績指標(biāo)權(quán)重普通在每年初擬定核心業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容時(shí)擬定2．3．3工作籌劃完畢狀況考核（僅對部門經(jīng)理考核）工作籌劃完畢狀況考核為了全面考核部門經(jīng)理工作業(yè)績，除了使用核心業(yè)績指標(biāo)，公司還需要對部門經(jīng)理考核期內(nèi)工作籌劃完畢狀況做出評估，工作籌劃完畢狀況考核是對核心業(yè)績指標(biāo)考核必要補(bǔ)充由于工作籌劃完畢狀況評分由有較大主觀性，公司需要對評分原則進(jìn)行培訓(xùn)，并且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考核成果予以審核核心業(yè)績指標(biāo)與工作籌劃完畢狀況之間權(quán)重分派不同部門核心業(yè)績指標(biāo)考核與工作籌劃完畢狀況考核所占比重不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮核心業(yè)績指標(biāo)擬定內(nèi)容與工作籌劃制定狀況，最后決定該崗位工作業(yè)績中核心業(yè)績指標(biāo)與工作籌劃權(quán)重分派中華人民共和國陽光投資集團(tuán)有限公司部門經(jīng)理核心業(yè)績指標(biāo)考核與工作籌劃完畢狀況考核建議權(quán)重分派為：核心業(yè)績指標(biāo)考核占80%，工作籌劃完畢狀況考核占20%2．4能力考核2．4．1總述能力考核定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匾邆湟欢芰?，公司對員工考核重要針對該崗位所需3個(gè)核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分派不同能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來能力，依照被考核者體現(xiàn)工作能力，參照能力考核原則，對被考核者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)與其能力匹配限度做出評估2．4．2能力考核方式能力考核方式被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出各項(xiàng)核心能力，參照核心能力打分原則，擬定該員工核心能力得分，同步考核人需要注明該員工獲得此考核得分因素并舉出代表性例子核心能力打分原則分為四等，打分原則更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分派最后擬定該員工本年度能力考核成果2．5態(tài)度考核2．5．1總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作認(rèn)知限度及為此付出努力限度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考核可選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌限度等等，注意某些純粹個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)內(nèi)容不要列入考核2．5．2員工崗位工作態(tài)度考核普通員工工作態(tài)度重要考核如下方面：出勤率高低與否認(rèn)真完畢任務(wù)做事效率與否高與否遵守上級批示與否及時(shí)精確向上級報(bào)告工作與否有責(zé)任感，樂意承擔(dān)更多責(zé)任與否可以提出合理化建議2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核方式與否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營籌劃備案、實(shí)行與否有充分準(zhǔn)備與否關(guān)注公司長期發(fā)展方向及長期目的實(shí)行解決問題與否全面周到與否敢于承擔(dān)責(zé)任與否關(guān)懷員工成長及員工工作效率與否注重自身培訓(xùn)和員工培訓(xùn)與否規(guī)定自己以身作則與否能嚴(yán)守期限，達(dá)到目的2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派績效考核中擬定權(quán)重?cái)M定辦法：權(quán)重分派由公司發(fā)展所處不同階段并結(jié)合公司實(shí)際狀況決定，處在不同發(fā)展階段公司，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%中華人民共和國陽光投資集團(tuán)有限公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分派為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%

第三章績效考核算施3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)行、監(jiān)督年度績效考核工作組長：總裁副組長：行政副總裁執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理其他小構(gòu)成員：投資副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體規(guī)定副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)解決考核中浮現(xiàn)突發(fā)事件執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完畢，負(fù)責(zé)收集整頓各部門考核成果并統(tǒng)一備案小構(gòu)成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對直接下屬績效考核績效考核小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考核流程3．2績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考核各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核辦法，克服考核過程中常用問題績效考核體系對考核人規(guī)定規(guī)定績效考核人對被考核人業(yè)務(wù)有充分理解規(guī)定績效考核人純熟掌握考核基本原理及操作實(shí)務(wù)規(guī)定績效考核人必要在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效溝通和交流績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依照績效考核小構(gòu)成員對績效考核制度掌握狀況，在每年年度績效考核算施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：績效考核原則內(nèi)容崗位績效考核流程（季度、年度）績效考核辦法以及考核算施過程應(yīng)注意問題3．4績效考核算施過程3．4．1績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)節(jié)績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)在年度績效考核過程中，考核人需要依照被考核人下年度工作詳細(xì)狀況對該員工下年度績效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)節(jié)本年度該員工績效考核中核心業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考核原則本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派注：建議權(quán)重分派為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%部門經(jīng)理工作業(yè)績考核中核心業(yè)績考核與工作籌劃完畢狀況考核之間權(quán)重分派注：建議權(quán)重分派為：核心業(yè)績指標(biāo)考核占80%，工作籌劃完畢狀況考核占20%3．4．2季度績效考核工作實(shí)行季度績效考核內(nèi)容季度績效考核以工作業(yè)績考核為主季度崗位績效考核流程：季度績效考核啟動(dòng)：季度末月30日，績效考核小組副組長召集小構(gòu)成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，規(guī)定小構(gòu)成員制定并提交本季度績效考核籌劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督籌劃完畢狀況收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個(gè)工作日內(nèi)收集各崗位核心業(yè)績指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)（或報(bào)告）考核核心業(yè)績指標(biāo)：下季度首月4日到6日，績效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)（或工作報(bào)告）后，擬定被考核人各項(xiàng)核心業(yè)績指標(biāo)考核得分業(yè)績考核溝通：下季度首月6日到8日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價(jià)后，將業(yè)績考核成果與被考核人充分溝通，理解被考核人對考核成果反饋意見提交考核表格：下季度首月9日，績效考核人將核心業(yè)績指標(biāo)評分提交人力資源部整頓考核資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考核成果整頓歸類發(fā)布考核成果：下季度首月12日，人力資源部向員工告知績效考核成果核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部依照員工季度考核得分?jǐn)M定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)季度考核注意事項(xiàng)員工崗位核心業(yè)績指標(biāo)考核周期為季度副總裁崗位考核周期為一年，部門經(jīng)理崗位核心業(yè)績指標(biāo)考核周期為半年在考核過程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)體現(xiàn)突出或較差，人力資源部會(huì)召開評估會(huì)議，對考核成果進(jìn)行討論執(zhí)行副組長依照小構(gòu)成員在考核初制定本季度績效考核籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績效考核工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長視狀況予以懲罰季度考核成績重要目是為了擬定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金3．4．3年度績效考核工作實(shí)行年度績效考核年度績效考核重要目是為了擬定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展內(nèi)容，考核內(nèi)容涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面年度績效考核流程：年度績效考核啟動(dòng)：12月30日，績效考核小組副組長召集小構(gòu)成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，規(guī)定小構(gòu)成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核籌劃與下年度績效考核指標(biāo)調(diào)節(jié)議案數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)（或報(bào)告），并負(fù)責(zé)向考核人提供指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)（或報(bào)告）核心業(yè)績指標(biāo)考核：1月4日到1月6日，績效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)（或報(bào)告）后，負(fù)責(zé)依照硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表擬定第四季度各項(xiàng)核心業(yè)績指標(biāo)評提成果籌劃完畢狀況溝通（部門經(jīng)理級）：1月6日到1月8日，績效考核人就被考核人上交第四季度工作報(bào)告與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對被考核人籌劃完畢狀況評分績效綜合考核：1月8日到1月12日，績效考核人就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最后得出被考核人第四季度工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度三項(xiàng)績效考核得分績效評估會(huì)：1月12日到1月18日，績效考核人將考核成果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與局限性；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通考核表格提交：1月18日，副總裁負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考核成果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核成果并提交人力資源部考核資料收集整頓：人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門準(zhǔn)時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考核成果統(tǒng)一收集整頓計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績下年度績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)節(jié)方案討論會(huì)，績效考核小構(gòu)成員在會(huì)上提交調(diào)節(jié)方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案進(jìn)行崗位任職資格評估工作：1月20日到1月25日，人力資源部依照績效考核成果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評估工作制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到1月30日，人力資源部需要依照考核成果與考核人共同擬定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與某些被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展交流，最后擬定各崗位員工晉升與發(fā)展方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考核資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完畢所有考核資料整頓歸檔工作考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)執(zhí)行副組長依照小構(gòu)成員在本年度考核初期制定績效考核籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績效考核工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視狀況予以懲罰年度考核注意事項(xiàng)年度績效考核重要目是依照員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度考核成績擬定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考核中工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考核成績平均值3．5績效考核偏差避免如何避免考核偏差：提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，盡量使用量化客觀原則，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素干擾績效考核原則需得到員工承認(rèn)并在公司一定范疇內(nèi)公開考核人應(yīng)當(dāng)通過正規(guī)績效考核辦法培訓(xùn)，理解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意問題并掌握考核所需技巧

第四章績效考核成果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)節(jié)員工薪酬調(diào)節(jié)公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、先進(jìn)原則，對于持續(xù)3年績效考核達(dá)到合格原則員工或年度績效考核先進(jìn)員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)減少員工薪酬級別人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交員工調(diào)薪提案公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最后擬定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式告知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)節(jié)后工資級別告知財(cái)務(wù)部4．2員工晉升員工晉升年度績效考核成果是人力資源部決定員工與否晉升重要根據(jù)，對考核成績先進(jìn)員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流理解員工晉升潛力，最后制定員工晉升提案并上報(bào)副總裁公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最后決定員工晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式告知晉升者4．3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力考核成果整頓成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)籌劃，上報(bào)副總裁、總裁審批總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)籌劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)行詳細(xì)狀況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)節(jié)，達(dá)到開發(fā)、運(yùn)用員工能力目4．4特殊狀況解決紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有規(guī)章制度一種懲罰性辦法，年度績效考核成果中工作業(yè)績與工作態(tài)度成績是決定與否對員工實(shí)行紀(jì)律處分根據(jù)工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分理解員工工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人以為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)規(guī)定，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并獲得副總裁、總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)行辭退依照員工年度考核成果，對于考核成績沒有達(dá)到公司規(guī)定員工，公司可以終結(jié)與員工訂立下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向副總裁提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)副總裁審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退告知》辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完畢第五章績效考核制度修訂5．1績效考核制度修訂委員會(huì)績效考核制度修訂委員會(huì)成立目績效考核制度修訂委員會(huì)成立目是負(fù)責(zé)修正公司既有考核制度與考核算際狀況也許存在矛盾，從而使績效考核制度最后簡要有效并易于操作，最后提高員工工作業(yè)績績效考核制度修訂季員會(huì)擁有對公司考核制度進(jìn)行修訂權(quán)力委員會(huì)由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其他員工構(gòu)成總裁任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)解決委員會(huì)考核制度修訂實(shí)行組織工作5．2績效考核內(nèi)容修訂修訂議案提出任何對公司考核制度有疑問員工均有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必要持有修訂建議書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員修訂議案受理不定期考核制度修訂建議受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交制度修訂建議后，人力資源部需要對建議中浮現(xiàn)問題進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)查理解，并依照調(diào)查成果提交修訂建議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)依照調(diào)查成果決定與否召開考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最后決定與否對考核制度進(jìn)行修改定期考核期間修訂建議受理：年度績效考核結(jié)束后二周是考核制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂建議時(shí)間，這期間修訂建議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對修訂建議收集基本資料；總裁將在隨后一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂建議，最后決定哪些修訂建議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就以為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整頓通過修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效

第六章績效考核文獻(xiàn)使用與保存6．1績效考核文獻(xiàn)保存格式考核文獻(xiàn)保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文獻(xiàn)按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文獻(xiàn)再時(shí)間順序排列各部門員工績效考核袋統(tǒng)一整頓保存在標(biāo)有部門編號文獻(xiàn)柜中，各員工績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列6．2績效考核文獻(xiàn)分類編號績效考核文獻(xiàn)編號辦法績效考核袋是指用于存儲(chǔ)員工季度和年度績效考核表檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一考核文獻(xiàn)由二某些構(gòu)成，第一某些是該員工編號，第二某些是資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字構(gòu)成，前2個(gè)數(shù)字表達(dá)年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為A001員工第一季度考核資料編號為A001/01A1，同年第二季度考核資料編號為A001/01A2，年度考核資料編號為A001/01B1，依此類推。6．3績效考核文獻(xiàn)保存辦法績效考核文獻(xiàn)保存辦法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文獻(xiàn)，并將考核成果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在月度績效考核完畢后10天內(nèi)，人力資源部必要將所有崗位員工績效考核資料收集整頓并完畢統(tǒng)一編號工作在年度績效考核完畢后20天內(nèi)，人力資源部必要將所有崗位員工績效考核資料收集整頓并完畢統(tǒng)一編號工作。