員工招聘存在的問題與對策研究應(yīng)用

職員招聘存在問題和對策研究摘要伴隨經(jīng)濟不停發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不停擴大，人員流動日益頻繁，人才招聘工作也越來越成為企業(yè)人力資源部門一項長久而繁重任務(wù)。面對猛烈市場競爭，企業(yè)人才是其獲取競爭力最關(guān)鍵資源武器，但同時也出現(xiàn)了一系列問題，造成招聘缺口嚴(yán)重。文章以A企業(yè)為例，在敘述了企業(yè)人才招聘概念、內(nèi)容基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析A企業(yè)人才招聘現(xiàn)實狀況，指出其人才招聘存在很多問題，并提出了具體處理對策，從而愈加好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才招聘，人力資源管理，資源計劃

目錄一、企業(yè)人才招聘概述 1（一）企業(yè)人才招聘概念 1（二）企業(yè)人才招聘程序 1二、A企業(yè)人才招聘現(xiàn)實狀況 3（一）總體情況 3（二）招聘現(xiàn)實狀況分析 41.企業(yè)招聘方法選擇 42.企業(yè)招聘評定現(xiàn)實狀況 53.企業(yè)招聘步驟概況 5三、A企業(yè)人才招聘中存在問題 6（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位 6（二）人力資源部和用人部門缺乏配合 6（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低 7四、A企業(yè)人才招聘改善對策 7（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 7（二）加強人力資源部門和用人部門間分工合作 8（三）提升招聘專員綜合素質(zhì) 8結(jié)論 9參考文件 10一、序言招聘作為企業(yè)人力資源管理中第一個步驟，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競爭力關(guān)鍵。對于中小企業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)部競爭關(guān)鍵就是人才競爭，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌愈加好地宣傳出去。然而，從現(xiàn)在中國情況來看，中國很多企業(yè)即使知道人才關(guān)鍵性，但依舊停留在思想和口號上，在實際工作中并沒有表現(xiàn)出來；或是知道人才很關(guān)鍵，但不知道怎樣招聘到愈加好更適宜職員，再去培育和發(fā)展這些職員。對于人才選拔和招聘全部不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率低下，團體氣氛差，職員沒有良好質(zhì)量意識等一系列問題，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大程度地增加本身競爭力，企業(yè)必需依據(jù)本身情況，因地制宜地設(shè)計出一套適合企業(yè)本身招聘步驟。在招聘到適合企業(yè)文化適用人才后，還須依據(jù)企業(yè)特點對其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)引導(dǎo)，只有這么才能讓職員在入職后發(fā)揮出自己潛能和主動性，從而實現(xiàn)職員發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，取得雙贏。二、A企業(yè)人才招聘現(xiàn)實狀況A企業(yè)在上海市市轄區(qū)嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)，廠房面積40，000平方米，為臺商獨資企業(yè)，總投資金額五百萬美金，關(guān)鍵營業(yè)項目為生產(chǎn)制作說明書彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標(biāo)貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強大印刷群，如彩色打樣機、日本三菱高速單色印刷機、臺灣單色印刷機，更不惜重資從日本引進(jìn)三菱四色、五色大規(guī)格（4.2*3.2尺）彩色高速印刷機及六色彩色高速印刷機，為廣大用戶群做出最精美、最完善高質(zhì)量服務(wù)。現(xiàn)有職員人數(shù)為1300余人，其中管理及技術(shù)人員有200多人，并有十余位臺灣資深技師終年在企業(yè)嚴(yán)格控制質(zhì)量。（一）總體情況-A企業(yè)共招聘職員181名，其中招聘78人，招聘56人，招聘47人。表2.1A企業(yè)-招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）一線職員492230辦公室職員216560管理類職位810390一線職員372830辦公室職員157860管理類職位49790一線職員272630辦公室職員187260管理類職位28790從表2.1中能夠看出，到A企業(yè)所招聘總?cè)藬?shù)中一線職員招聘量最大，但全部能夠在既定時間內(nèi)招聘到新職員。辦公室職員類崗位和管理類崗位平均周期全部超出了要求招聘時間，在所招聘15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中，大部分全部在既定招聘時間內(nèi)找到適宜候選人，而部分崗位招聘時間卻相當(dāng)長。一樣情況也出現(xiàn)在，每十二個月招聘職位絕大部分全部能在既定招聘時間內(nèi)找到適宜候選人，但有少許崗位卻招聘時間相當(dāng)長。在-間，另一個現(xiàn)象就是新招人員流動過快。依據(jù)企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，至，A企業(yè)共招聘了183位職員，其中入職不滿兩年期間前后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)12%；工作崗位調(diào)整人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)5%；因績效考評不合格達(dá)不到崗位要求而被企業(yè)淘汰人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)8%，這其中包含年至間新招聘進(jìn)來6名總監(jiān)中4名全部因績效考評不合格而被企業(yè)解聘。（二）招聘現(xiàn)實狀況分析1.企業(yè)招聘方法選擇企業(yè)常見招聘方法有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會、報紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭企業(yè)、內(nèi)部招聘和企業(yè)平臺。這些渠道有著各自特點，企業(yè)在選擇時，能夠依據(jù)招聘崗位不一樣，選擇對應(yīng)組合。依據(jù)A企業(yè)在-間數(shù)據(jù)分析，A企業(yè)招聘方法還是以傳統(tǒng)報紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其它方法極少包含，下面就多種渠道使用情況進(jìn)行說明分析。（1）報紙：前后數(shù)次在青年報、東方早報等前途無憂招聘專版發(fā)表1/4版和1/8招聘廣告，每次發(fā)表后，2周以內(nèi)會收到大量應(yīng)聘簡歷，不過專業(yè)性人才崗位簡歷很有限，通用、管理型崗位收到大量簡歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：A企業(yè)在廣州人才網(wǎng)、前途無憂上公布了招聘信息。因為專業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者職業(yè)水平不高，專業(yè)型人才及一線流水操作工人應(yīng)聘量極少。（3）內(nèi)部招聘：企業(yè)中高層管理人員關(guān)鍵以內(nèi)部招聘為主，經(jīng)過在內(nèi)部選拔部分資歷長、能力強人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來招聘成本過高、周期過長等不利原因。2.企業(yè)招聘評定現(xiàn)實狀況A企業(yè)擁有具體招聘分析匯報，不過停留在報表上而，沒有和招聘人績效考評掛鉤，造成結(jié)果是對招聘人員缺乏獎懲機制，也缺乏分析診療并轉(zhuǎn)化為改善方案動力。所以各項招聘指標(biāo)連續(xù)低位運行，招聘管理體系暴露問題得不到立即處理，招聘效果停滯不前，制約了企業(yè)人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部公信力和地位低下，無法獲取業(yè)務(wù)部門信任和了解。3.企業(yè)招聘步驟概況A企業(yè)有本身一套簡單明確招聘步驟，當(dāng)一個職位需要開始招聘時，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請表，取得上級主管（通常為部門總監(jiān)）同意，然后將招聘申請表連同崗位崗位說明書和招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，具體了解該崗位關(guān)鍵工作職責(zé)、匯報對象、工作中難點和部門經(jīng)理對任職者要求和擔(dān)任該崗位需含有勝任力。同時招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)公布該職位招聘信息，并就此職位是否需要用報紙、獵頭等費用較高招聘渠道和用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用招聘渠道。在A企業(yè)有激勵職員進(jìn)行內(nèi)部職位申請企業(yè)文化，所以通常一個崗位需要招聘時會將該崗位公布在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，激勵現(xiàn)有職員進(jìn)行申請，但該職員需要在企業(yè)服務(wù)滿兩年而且往年績效評定為達(dá)成目標(biāo)。內(nèi)部職員申請時需提交職位申請表給人事部，人事部在評定其往年績效成績后，再決定是否安排面試。對于往年績效達(dá)成目標(biāo)同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果和該職員往年績效成績提供給用人部門，并同時通知該職員現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理和該職員現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定更名職員轉(zhuǎn)崗日期。對于外部人選招聘，招聘人員在取得外部候選人簡歷后，首先需要進(jìn)行篩選，挑選出符合要求人員邀請其來企業(yè)參與面試，經(jīng)過人事部第一輪面試候選人將會推薦給用人部門經(jīng)理，同時需要附上人事部面試面試評定結(jié)果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘人員進(jìn)行溝通，擇優(yōu)錄用。對于確定候選人，人事部需要進(jìn)行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。三、A企業(yè)人才招聘中存在問題伴隨A企業(yè)不停壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對外發(fā)展中，現(xiàn)在A企業(yè)招聘制度上存在部分問題。（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源計劃是企業(yè)戰(zhàn)略計劃一部分。因為人才稀缺性、趨利性、價值易變性等特征，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才時候就能夠取得適用人才，所以企業(yè)人力資源計劃變得越來越關(guān)鍵。A企業(yè)招聘者對空缺崗位缺乏必需、充足分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。首先，企業(yè)沒有一個統(tǒng)一、明確人力資源計劃，職務(wù)說明書不完善。甚至不少情況是職員被錄用后，還不清楚自己工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招措施進(jìn)行人員招聘，這種做法使企業(yè)對未來人員需求和配置存在無法估量嚴(yán)重缺點，甚至在時間緊迫情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無法達(dá)成人員合理配置。其次，企業(yè)在招聘時存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大隨意性。這造成在實際招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮多種甄別測評工具真正效用。比如，A企業(yè)在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時，根本沒有進(jìn)行人力資源計劃和崗位分析，而是用人部門認(rèn)為需要就填寫一份用人需求申請交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)同意并負(fù)責(zé)招聘。（二）人力資源部和用人部門缺乏配合對于企業(yè)需求人員招聘工作，通常來說最好由人力資源部門和用人部門人員共同參與，這么才能使招聘效果達(dá)成最好。但在A企業(yè)，常常是用人部門提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，二者間極少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實施合適否、招聘到人是否適合崗位等問題進(jìn)行深入溝通。而且兩個部門之間即使有一定配合，但實施起來卻問題很多，比如，企業(yè)在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時即使邀請了財務(wù)部人參與，但二者配合不默契，先是由人力資源部門人把關(guān)，認(rèn)為可行再叫用人部門自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后認(rèn)為能夠就錄用，不行就繼續(xù)尋求其它人員，通常不會過問人員不合格原因。（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者取舍往往不是取決于科學(xué)工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘者感覺，即首見效應(yīng)，有時候甚至以招聘者個人一些行為好惡來取舍。即使有些招聘專員在實際工作中利用部分現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但因為掌握不夠熟練，了解不夠充足，常常是照搬套用，機械操作，無法達(dá)成預(yù)期效果。比如，A企業(yè)在招聘人事專員時就是經(jīng)典憑個人愛好?，F(xiàn)在，很多企業(yè)招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。依據(jù)中國人才網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查匯報》中數(shù)據(jù)，只有18%求職者，對其接觸過企業(yè)招聘人員專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給企業(yè)招聘工作帶來了負(fù)面影響。A企業(yè)行政人事部經(jīng)理，因為對招聘工作不熟悉，面試時很多問題全部夠?qū)I(yè)，甚至有時應(yīng)聘者問到一些專業(yè)問題或相關(guān)企業(yè)方面問題，她全部無法回復(fù)。在這種情況下，極難讓招聘者對企業(yè)發(fā)展有信心。四、A企業(yè)人才招聘改善對策（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)不一樣企業(yè)招聘理念和對被招聘者勝任特征要求是不一樣，對于中小企業(yè)而言，能夠依據(jù)本身所處不一樣發(fā)展階段和周圍競爭環(huán)境特點來確定職員勝任特征。企業(yè)處于不一樣發(fā)展階段，對職員有著不一樣要求。比如，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變時，職員必需要有敏銳洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和處理問題能力，這么才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境改變，對面臨問題做出正確判定。所以，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選特征，選擇適宜招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項工作需要和用人部門主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年紀(jì)、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需估計和制訂人力資源計劃步驟兩個方面來實現(xiàn)。首先，要進(jìn)行人力資源供需估計。依據(jù)A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部改變情況，采取科學(xué)方法，估計人力資源供求數(shù)量，并依據(jù)此制訂相關(guān)政策和方法，確保總體人員需求。然后進(jìn)行人力資源現(xiàn)實狀況分析，依據(jù)以往人力資源工作總結(jié)、資料搜集，來整合、分析、統(tǒng)計、評定現(xiàn)有些人力資源情況，撰寫提交相關(guān)人力資源分析報表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決議提供依據(jù)。最終，在上述兩點基礎(chǔ)上制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制《企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計劃書》。其次，要制訂明確人力資源計劃步驟。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展所需關(guān)鍵能力，確定企業(yè)所需關(guān)鍵人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格職員基礎(chǔ)，是對崗位用人標(biāo)準(zhǔn)所需文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。經(jīng)過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者相關(guān)信息和之進(jìn)行比較，得出和崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合應(yīng)聘人員信息，尋求適合該崗位人員。所以，經(jīng)過工作崗位分析，能夠使人力資源管理“人盡其才，崗得其人，能位匹配”基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)得以實現(xiàn)。（二）加強人力資源部門和用人部門間分工合作招聘測選是整個招聘工作關(guān)鍵，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門責(zé)任人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因為只有她們最清楚需要招聘什么樣人才，而且只有讓用人部門參與招聘決議過程，以后才會珍愛人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管和跨級主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同時參與面試過程，因為對招聘工作干擾最大是人情原因，而多人參與共同商討能夠?qū)蝹€主管面試時主觀性降到最低?？偠灾ぷ魅藛T必需秉乘公心，堅持標(biāo)準(zhǔn)，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。（三）提升招聘專員綜合素質(zhì)A企業(yè)應(yīng)該樹立招聘崗位窗口意識，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高人員從事招聘工作或幫助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)入口關(guān)。另外，要提升從事招聘工作人員專業(yè)化和職業(yè)化水平，必需加強培訓(xùn)工作，提升其現(xiàn)代招聘意識。在招聘活動開展前，需要對參與人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，這一點在A企業(yè)中往往得不到足夠重視，應(yīng)該糾正并加強注意。要使招聘者樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要含有人才招聘專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。五、結(jié)論企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強活動，招聘工作對于任何企業(yè)來說全部是十分關(guān)鍵。在這么一個機遇和挑戰(zhàn)并存時代里，中國