人力資源部年度總結(jié)與年度專題計劃

年底總結(jié)暨工作計劃HR部門12月目錄第一部分年度工作綜述………3第二部分具體工作總結(jié)………3招聘工作…………………3培訓(xùn)………………………8績效管理…………………8薪酬管理…………………9職員關(guān)系…………………9第三部分人力資源現(xiàn)實狀況分析及存在問題…………………9第四部分工作計劃………………10招聘和配置………………11培訓(xùn)和開發(fā)………………12績效管理…………………12薪酬福利管理……………12職員關(guān)系管理……………13第五部分結(jié)語…………………13第一部分年度工作綜述人力資源工作首先經(jīng)過入離職管理、試用期管理、職員異動管理考勤管理、勞動協(xié)議管理等，確保各項人事管理工作正當(dāng)性、規(guī)范性，其次經(jīng)過建立職員績效考評管理等機制，對職員實施考評、激勵，并經(jīng)過企業(yè)文化落實和滲透,提升職員凝聚力和歸屬感，提升職員敬業(yè)度。依據(jù)部門工作安排，從職員招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在績效管理、薪酬福利等方面有了取得了一定階段性進展，使HR部門工作深入走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或不很完善，為此在立即結(jié)束之際，重新審閱完成工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，方便于以后愈加好地開展工作。第二部分具體工作總結(jié)本年度關(guān)鍵完成以下多個方面工作：招聘工作梳理建立內(nèi)部招聘步驟、制訂招聘管理制度，規(guī)范人才甄選基礎(chǔ)管理和評定，使招聘工作有序開展，為某企業(yè)各系統(tǒng)工作開展所需人才提供保障。依據(jù)組織架構(gòu)招聘配置人才，伴隨企業(yè)快速發(fā)展，組織架構(gòu)進行調(diào)整，各部門空缺崗位較多，人員需求量大且緊迫，HR部門將招聘作為本年度人力資源關(guān)鍵工作，投入了較多時間和精力并取得了一定得成績。本年度累計招聘入職人，現(xiàn)在在職67人，其中市場營銷32人，生產(chǎn)輔助人員18人，研發(fā)技術(shù)6人，行政管理人員11人，還有些人未招聘到位，招聘達(dá)成率為91%。外部引進管理人員、技術(shù)骨干各占現(xiàn)在總?cè)藬?shù)30%、46%，故管理崗位及技術(shù)骨干人員人員梯隊建設(shè)，關(guān)鍵崗位和骨干職員發(fā)展是下一步工作重中之中。表一其中財務(wù)部門80%其中財務(wù)部門80%表二圖表一、二顯示入職并在職累計67人，占現(xiàn)在在職職員總數(shù)45%，各系統(tǒng)入職占比均占現(xiàn)在人數(shù)40%以上，尤其是人力資源及行政系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)中財務(wù)部門占比80%以上均為新組建團體，需加強團體建設(shè)，穩(wěn)定團體基礎(chǔ)上提升行政管理能力，為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)保駕護航。招聘渠道優(yōu)化及拓展：，某企業(yè)進入快速擴張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關(guān)鍵崗位專業(yè)度要求高情況下，加強維護、優(yōu)化原有網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘渠道基礎(chǔ)上開拓新渠道：招聘會、獵頭、內(nèi)部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。充足合理利用各大招聘網(wǎng)站，立即更新招聘崗位，完善企業(yè)信息增強企業(yè)吸引力。主動參與多種專場招聘會及校園招聘會加強專業(yè)對口人員招聘。大力推進企業(yè)職員內(nèi)部推薦，增加企業(yè)周圍廣告宣傳。合理優(yōu)化各渠道間招聘百分比，確保企業(yè)招聘需求達(dá)成。在部分關(guān)鍵崗位及高端崗位招聘中頗顯成效引進關(guān)鍵崗位以下：管理人員6人（品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、HR、財務(wù)部、倉儲部主管），研發(fā)工程師7人（其中關(guān)鍵崗位圖像軟件工程師2人）、財務(wù)3人，以上崗位加盟為企業(yè)注入了新鮮血液帶來了新管理理念增強企業(yè)綜合競爭力。現(xiàn)在使用關(guān)鍵招聘渠道，對比分析以下（7-12月分析數(shù)據(jù)）（圖四）：招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點缺點使用情況智聯(lián)招聘1023811品牌效應(yīng)不錯，人才庫較為龐大，能收到大量簡歷。渠道專業(yè)性不強，行業(yè)內(nèi)優(yōu)異人才較少。有一定職位公布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量。前途無憂51217人才庫簡歷多，且人才素質(zhì)很好，對專業(yè)人才補充有利。人才數(shù)量相對較少，收到簡歷數(shù)較少?，F(xiàn)在職位公布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量較少。獵聘網(wǎng)222高端人才網(wǎng)站，人才數(shù)量多，費用不高，對于處理中高層人員比很好。人才主動性較低，需要企業(yè)主動搜索，比較被動。有一定職位公布數(shù)量，簡歷下載數(shù)量較少。招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點缺點使用情況獵頭111人才推薦正確性較高，到崗速度也較快，對于處理高層人員很好。招聘成本較高，用人成本也較高。作為高層崗位招聘輔助渠道。內(nèi)部推薦\\10人才背景較為符合，吻合度較高，對于基層人員招聘很好。輕易形成企業(yè)內(nèi)部小團體，不利于管理。作為各基層崗位招聘輔助渠道，效果很好。廣告招聘\\5招聘成本低，針對性強，對生產(chǎn)操作工招聘很好，是關(guān)鍵招聘渠道。覆蓋面較小，應(yīng)聘人整體質(zhì)量較低。面試人員較能滿足企業(yè)需求。圖四各招聘渠道入職占比數(shù)據(jù)圖表說明在利用原有招聘網(wǎng)站基礎(chǔ)上所開發(fā)新渠道初見成效，新開發(fā)渠道如廣告招聘及內(nèi)部推薦入職人員占比為22%，其中關(guān)鍵為營銷及生產(chǎn)操作人員，緩解了季節(jié)性招工難壓力，而且內(nèi)部推薦人員能夠較充足了解企業(yè)，穩(wěn)定性高。培訓(xùn)培訓(xùn)工作處于起步階段關(guān)鍵完成培訓(xùn)工作以下，新職員入職培訓(xùn)4期參訓(xùn)人員累計67人次；質(zhì)量法規(guī)相關(guān)培訓(xùn)3次累計20人次參與；青干班組織考試，3人參與培訓(xùn)；定向發(fā)展培訓(xùn)20人參與；銷售全體人員培訓(xùn)；制造職員崗位技能培訓(xùn)累計138人次?？冃Ч芾碓诟魑桓邔宇I(lǐng)導(dǎo)大力支持下，建立了以加強企業(yè)計劃性管理；開發(fā)職員潛能提升工作績效，實現(xiàn)企業(yè)和職員之間雙贏”為目標(biāo)績效管理體系；新績效考評體系以溝通貫穿整個績效管理過程：圖六為了將績效和薪酬福利愈加好銜接，合理考評職員工作完成情況，并在薪酬中得到表現(xiàn)，將實現(xiàn)客觀、公正地評價職員績效和貢獻，將績效考評結(jié)果應(yīng)用到薪資調(diào)整、職務(wù)晉升等人事決議和職員外部福利培訓(xùn)。薪酬管理本年度薪酬管理關(guān)鍵為核實每個月薪資，在此基礎(chǔ)上結(jié)合某企業(yè)實際做了以下改革：做到當(dāng)月工資完全和考勤掛鉤，將出勤作為發(fā)薪依據(jù)，規(guī)避法律風(fēng)險。根據(jù)勞動協(xié)議發(fā)薪日發(fā)薪，碰到節(jié)假日通常均提前至最近工作日發(fā)放，如遇特殊情況遲緩會發(fā)文公告。增加工資項目，如加班費、考勤、績效工資、基礎(chǔ)工資、崗位工資等項。每個月固定在發(fā)薪次日發(fā)放工資條，讓職員清楚每個月薪資，有利于碰到問題立即反饋。職員關(guān)系建立健全正當(dāng)規(guī)范人力資源管理制度正當(dāng)、規(guī)范是企業(yè)良性發(fā)展和用人留人起碼前提條件，本年度關(guān)鍵工作是建立健全人力資源管理各項規(guī)范及管理制度以下：《招聘管理制度》、《考勤及假期管理制度》、《入職管理制度》、《試用期管理制度》、《職員變更管理制度》、《離職管理》等。職員從進入企業(yè)到試用期考評、崗位變動，日?？冃Э荚u及考勤假期、離職管理，HR部門全部根據(jù)文件程序進行操作，采取就事不就人標(biāo)準(zhǔn)，對職員提供盡可能個性化服務(wù)，期望能達(dá)成各項工作正當(dāng)性、嚴(yán)厲性，能夠使職員四處、事事能經(jīng)過和職員切身利益相關(guān)活動來感受企業(yè)“以人為本”關(guān)心和制度嚴(yán)厲氣氛。查對現(xiàn)在在職人員檔案累計141人，補全檔案中缺失材料，核查勞動協(xié)議，規(guī)避法律用工風(fēng)險。為全部紙質(zhì)檔案全部對應(yīng)地建立配置建立并完善電子信息庫，易于檔案完整及查閱，為各項數(shù)析提供基礎(chǔ)。針對高管、司機、銷售、售后等職員工作性質(zhì)申請不定工時制，擬寫新版勞動協(xié)議，規(guī)避用工風(fēng)險。第三部分人力資源現(xiàn)實狀況分析及存在問題人力資源現(xiàn)實狀況分析現(xiàn)在人員類型結(jié)構(gòu)分布：人員類型生產(chǎn)輔助人員行政管理人員研發(fā)技術(shù)人員市場營銷人員人數(shù)43201370占比29%14%9%48%圖表說明：市場營銷人員、研發(fā)技術(shù)人員增加占比較大，企業(yè)經(jīng)過人員招聘配置使人員類型分布較為合理，關(guān)鍵為調(diào)整，經(jīng)過生產(chǎn)線人員產(chǎn)能提升降低生產(chǎn)人員數(shù)量，經(jīng)過優(yōu)化管理，提升管理人員能力，控制行政管理人員數(shù)量增加，繼續(xù)加大研發(fā)、營銷人員數(shù)量并提升其任職能力。在職人職員齡分布：工齡1年以下1年~3年3年~5年5年~以上人數(shù)62621543占比42%42%10%3%2%表2分析：是某企業(yè)快速擴張年故近半數(shù)人員為本年度新增，但百分之四十多人員為1年~3年以內(nèi)職員說明人員留存率低、團體穩(wěn)定性弱，提升職員留存率加固團體穩(wěn)定性是職員關(guān)系管理工作關(guān)鍵。在職人員學(xué)歷分布：學(xué)歷碩士本科大專大專以下人數(shù)3376838占比2%25%47%26%圖表說明：碩士學(xué)歷人員本年度增加2人，本年度因為操作人員及市場營銷人員為增加主體故高學(xué)歷人員占比仍然較低，需在關(guān)鍵崗位招聘及其它人員調(diào)整過程中關(guān)注學(xué)歷要求。臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)人員占比：專業(yè)臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)其它專業(yè)人數(shù)14132占比10%90%圖標(biāo)說明：在招聘工作臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員新招6人，占現(xiàn)在總數(shù)43%，在招聘工作中耗材研發(fā)、營銷及售后服務(wù)人員中會深入調(diào)增臨場醫(yī)學(xué)專業(yè)人員百分比，相同條件候選人優(yōu)先錄用醫(yī)藥專業(yè)人員，增強整體專業(yè)度。在職人員年紀(jì)分布：年齡25歲以下25~3030~3535歲以上人數(shù)23673324占比16%46%23%16%圖表說明：職員平均年紀(jì)29歲，職員主體為80、90后，離職關(guān)鍵人員也集中在80、90后人員中，對于80、90后職場新生代管理提出了新要求，關(guān)注80、90后職員成長成為關(guān)鍵課題。第四部分工作計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，針對對本年度各項工作完成情況和出現(xiàn)問題分析和總結(jié)，HR部門將在有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將關(guān)鍵工作分解以下：招聘和配置本部門計劃就以下多個方面來開展招聘工作。組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)體系，崗位說明處理職責(zé)分工；完成企業(yè)各部門各職位工作分析，建立人才素質(zhì)模型，為人才招募和評定提供科學(xué)依據(jù)。維護及優(yōu)化招聘渠道：對已經(jīng)有渠道網(wǎng)絡(luò)，兼顧現(xiàn)場、廣告、推薦、校企合作維護并優(yōu)化。在以上現(xiàn)有招聘渠道基礎(chǔ)上，深入拓寬招聘渠道，嘗試無償試用及試行方法，引入杭州人才網(wǎng)、杭州高新人才網(wǎng)、天際網(wǎng)、大街網(wǎng)、若鄰網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、賓至網(wǎng)、人和網(wǎng)、臥龍閣等、內(nèi)部競聘、人才中介等。加強相關(guān)招聘人員專業(yè)技能提升，開發(fā)科學(xué)甄選測評工具。培訓(xùn)和開發(fā)搭建培訓(xùn)體系創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織高新制造業(yè)職員組成類型是多樣化，有來自IT企業(yè)技術(shù)人才、有來自外資企業(yè)管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)學(xué)生，每個人全部有不一樣工作習(xí)慣及本身特點。怎樣統(tǒng)一工作方法、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一工作目標(biāo)，將母企業(yè)文化傳輸至每個某企業(yè)人心中，將成為HR部門培訓(xùn)工作目標(biāo)。建立《職員培訓(xùn)制度》，并依據(jù)各部門培訓(xùn)需求及企業(yè)整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團體合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新職員企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)早期需要。組建內(nèi)部講師團體，建立講師管理機制，關(guān)鍵且內(nèi)部培訓(xùn)能力不足課程聘用母企業(yè)資深講師支援講課；年度培訓(xùn)計劃達(dá)成目標(biāo)完善基層職員培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提升基層職員專業(yè)知識、服務(wù)技能。實施人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批企業(yè)急需中層管理者；提升現(xiàn)有中層管理者職業(yè)素質(zhì)和管理技能。進行內(nèi)部團體建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、職員溝通。主動宣傳企業(yè)文化，增強職員對企業(yè)認(rèn)同，提升企業(yè)對職員凝聚力。績效管理績效體系建立為績效管理打下了堅實基礎(chǔ)，培養(yǎng)了全員績效管理意識，在此基礎(chǔ)上要將績效管理工作深耕細(xì)作，經(jīng)過績效管理幫助職員績效改善提升最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升。做到真正圍繞全體戰(zhàn)略目標(biāo)制訂計劃。加強績效溝通及結(jié)果利用。關(guān)注并激勵績優(yōu)職員。關(guān)注80、90后職員管理。薪酬福利管理建立績效導(dǎo)向薪酬體系，將薪酬和職級職稱掛鉤。針對不一樣業(yè)務(wù)特點，制訂薪酬管理制度。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)增加福利項目，為招聘及留人提供物質(zhì)保障。職員關(guān)系管理，是深入加強職員管理，是管理工作邁入新里程碑十二個月。本年度計劃開展工作以下：建立職員手冊、薪酬福利制度、晉升制度、獎懲制度等，使企業(yè)各項管理工作愈加正當(dāng)規(guī)范。職員溝通激勵及活